管理文萃(15)：—个国企中年与外企青年的对话

第一篇：管理文萃(15)：—个国企中年与外企青年的对话

管理文萃（15）：—个国企中年与外企青年的对话

—个国企中年与外企青年的对话

●雷静波

那天我从深圳回广州，因为晚点，有点百无聊赖地等着。这时，一个青年向我走来：“你好，你也回广州啊?”他笑着问，像见到一位老朋友一样，很大方地与我聊天，他告诉我他姓施，毕业于广州外语学院，5年间在可口可乐广东公司、P&G、微软等外企工作过。上了车，我们与其他乘客换了位置，继续聊。我在国企工作过15年，人到中年，所以对国企与外企的差异很有兴趣，这成了我们的主要话题。

小施说在他的审美追求中，“没有陌生人”，见面就熟，畅所欲言。

会议

雷：我们开会前总要闲聊，因为总有人迟到，要等人，那段时间总不能闷场吧，所以就东拉西扯地聊一些问题，家长里短的，或者说说哪个明星事。若是在平常，也没什么，但成了开会的“热身”活动，就很不合适了。等到开会时，还有不少人刹不住车，心不在焉的。也有不少人手里都拿着一本书或杂志，作勤奋状，其实是做好打发漫长而无聊的会议的准备。

施：开会是件大事，外企开会的时间观念很强，迟到是对别人时间的浪费，迟到在大家看来是很丢人的事情。一到会场，每个人的面前都摆着一份会议议题计划，知道今天会议的内容是什么，每个人立即进入状态，思考怎样发言。

雷：跑题是国企开会常有的问题，某某谈到一个话题，另一个人感兴趣，一插话，大家就兴高采烈地讨论起来，哪怕那个话题已经离题万里，不着边际了。开了半天会，没有什么实际的效果，只觉得累，开了也是白开的会议，令人深恶痛绝，其实我们都喜欢开有效率的会议。

施：外企开会很干脆，严格按照事先安排的程序进行。在别人发言的时候，其他人一般不会插话，更不会扯到其他事情。每个人发言限时，5分钟或10分钟，不能说个没完，所以每个人发言都有一个谱，观点是什么，有什么根据，有什么实施方法。一目了然，简洁而有说服力。这样就避免了会议开得又臭又长。在会议进行过程中，除了相关人士，闲人免进。也不允许与会者手机响个不停，或借接电话或上洗手间之机，外出云游一番。

雷：如果不是领导点名，我们没有谁会很主动地发言，这个言不好发啊，谁也不想做那只先唱歌的鸟，否则什么时候给毙了也不知道。所以一般的情况是领导先“抛砖引玉”，也就是定调子。然后手下人都会围绕着这个调子走，八九不离十，错不到哪里去。当应和者众的时候，表面上是众言堂，实际上发出的都是高度统一的声音。

施：开会的作用就是网聚人的力量，所以畅所欲言是很重要的。因此，我们开会采取头脑风暴的原则，要求每个人发言时把你所有的想法都一股脑倾吐出来，听者不要发表反对意见，等到讲者发言结束后，其他人可以无拘无束地发表评论。在这个原则下，每个与会者都是主角，都有一个表现的机会，而每个人也是忠实的倾听者。这个互动的过程全面而彻底地刮起了头脑风暴。出发点不是争论，而是共享，强调流畅的沟通，这样才能开一场好会。

饭局

雷：中国人对吃饭情有独钟，同事间的聚会往往用饭局进行，而吃饭时又无酒不欢，极尽劝酒斗酒之能事，仿佛激情与智慧只有在酒酣耳热时，才能进发出来，使饭局成了一个战场，太累人了。

施：外企员工也有饭局聚会，但不频繁，因为公费吃饭的机会不多，更不会一哄而去。吃饭时也不会使劲地劝酒，上班时太紧张，现在正好歇歇，品味美食，聊聊天，发发呆，他们吃饭的状态有点小资。

雷：在国企中，人们对请客吃饭习以为常，有客人上门，到了吃饭时间就齐刷刷地吃一餐，约人谈生意也习惯到饭局上搞妥。在付账方式上，“与人方便，自己方便。”“我请别人就应该为他付账”，“人家请我应该他来付账”都是天经地义的事情。

施：在请客问题上，外国人采取务实的态度，记得一个刚从国营企业加入外企的年轻人，在上班的头几天就发现一个奇怪的现象：客户前来访问，他的新加坡经理和客户谈话一直到午后差不多一点钟，经理起身和客户说再见。很容易看出客户脸上的不悦，而那位经理老兄却视而不见。年轻人问经理为什么不留下客户吃午餐，经理大为惊奇地说：“我为什么要请他吃饭?我们又没有签合同。”其实，这是一种“文化”。首先考虑自己的事情，中国人的看法是“自私”，而西方人的看法是“诚实和实际”。中西员工在一起就餐时，我们都很习惯用AA制的方式来各付各的账，谁也不欠谁的，谁也不会吃亏，这样大家才轻松。

福利

雷：我们单位原来每逢员工生日，会发50元，说是给员工买蛋糕，后来不知什么原因，就半年发一次，财务拿个表让你签名，然后给你50元，哦，别人还记得你6月份生日，而这时已经是10月份了。我想这已经失去了初衷的意义了，会让当事人觉得只是做表面功夫没有一点真心诚意。它的执行者是那种多一事不如少一事的办公室人员。

施：我们也有类似的福利，后勤人员直接买好蛋糕，突然给寿星一个惊喜，有时当事人都忘记了生日，面对这种礼遇会很感动，尤其是对于一些技术人员，平时工作比较呆板理性，这时也会感性起来。这有点作秀，但不会感到肉麻，这也有赖于——两个很体贴很懂得调动情绪气氛的高手，他们是人力资源部人员，以调动员工的积极性为己任。

计划性

雷：我主张每个企业都要有自己的理念，有企业文化，有一套基本法，让每一个入职的员工都能一目了然。但可惜的是，一个有二十多年历史的企业，却没有一本员工手册。记得有一个新员工问我企业的定位是什么时，我这个老员工不好意思地笑笑，我问谁去?这种模糊的管理让人找不着北，谈何实现目标，走对方向呢?

施：外企截然不同，规定与条例甚至’让你目不暇接，新员工一报到就会收到一份员工手册，在员工手册中，包括签(续)约、工作规范、权益，如衣服如何穿、部门之间如何沟通，有建议如何向上级转达，如何投诉等。

雷：我们也希望有工作计划，但很粗，没有长远性，空洞，实行起来就很难了，也无法有效地检查。

施：外企的计划性很强，公司有公司的规划，部门有部门的规划，一年有一年的计划，一个月有一个月的计划，一周有一周的计划，甚至每天都有计划，看上去很烦琐，但执行起来却很清晰。当然这有一个可行性的问题，但不要紧，任何计划都没有完美的，只要完成70％就是成功了。当规划透明化，大家都知道目标，也明白完成的限期，努力有方向，边做还可以边修正边完善，日子长了，就可以成为一种范本了。任何成就都是一天天积累下来的，有人说麦当劳最值钱的就是那本规划书，这很有道理。我留意他们即使推销一种食品，都有一个范本，先问顾客是不是买这个，不买，再推销另一种，一二三点下来就完成整个过程了。这比那些没有规范性的各式各样的“游击推销”要来得有效。

薪酬

雷：我们无法清晰自己的工作量与薪酬如何挂钩的，比如加班费是多少，出差有多少补贴，都犹抱琵琶半遮面，这样，员工积极性必然大打折扣，企业管理尤其是薪酬制度处于黑箱作业的状态，实际上是没有信心或者缺乏合理的提薪管道或者有不可告人的隐忧。当员工感觉到不被企业信任时，又怎能信任企业而更加投入呢?当一个人不明白自己的利益何在时，他会失去努力的动力，尽管这种动力不是惟一的，但也是至关重要的。

施：在外企很清楚自己的薪水结构，它分三个部分，一是岗位工资，二是提成工资，根据你的工作量进行提成，三是年末的分红，取决于企业的利润多少。这种分配形式兼顾了三个方面，既有个人能力的评定，又激励多劳多得，还有团体利益的捆绑。这样，每个人都很努力，同时有很强的团队意识。

表达

雷：中国人是一个含蓄和谦虚的民族，习惯了给别人提意见一定要婉转，不然对方会不高 兴。当被别人夸赞的时候，一般的回答是：“哪里哪里，我做得不好。”当问这个工作有人愿意承担吗?没有人会率先站出来，他们都在等别人的反应。

施：有话直接说，这是西方人的沟通特点，他们会想，你不跟我说清楚，我怎么知道你的脑子里在想什么?为什么你对我有意见要叫别人提出来而不是直接和我讲呢？你不信任我吗了如果你说自己不行，他就可能认为你真的做得不好，而不认为你是在谦虚，因为他们对夸赞的回答是“谢谢”。所以，在外企工作，要学会直截了当但不鲁莽地表达意见和提出问题，不然就会损失很多机会，造成很多误会。

雷：中国有一句成语叫不耻下问，但事实上做到这一点并不容易，怕丢面子，怕被对方看不起，这种心理障碍使我们常常不懂装懂，或者采用“鸵鸟”策略加以逃避。

施：在外企，如果你工作中出现任何棘手的问题，除了自己要积极想办法去解决，也要让外方经理知道你的难处和曾付出的努力，只顾自己埋头苦干，不是与外方人员共事的明智方式。我有—位朋友，在一家外资的IT企业工作，上班第—天，项目经理把包括他在内的7个工

程师召集到一起，简单说明了项目的内容与要求，然后每人分一块模块，要求半年之内各自完成设计。他坐到自己的工作台前，拿着模块与说明书左看右瞧，不知从何下手，又不好意思问经理，直到下班前，他才忐忑不安地问经理应该怎样做。经理很坦然，耐心地教他，看着经理胸有成竹的样子，他想：“他为什么早不告诉我呢？其实，经理是一个很随和的人，以后，他碰到不懂的问题就常去问经理。一个月后，他要答谢经理，请经理吃一顿饭门经理也不客气，几杯下肚，经理的话也多了，“我刚工作时，每天要问经理一百遍。”不懂就问，不问是你吃亏，这是外企人的风格。克服假想，不要让外方人员猜你是怎么想的，也不要去猜外方人员是怎么想的，而是直截了当问清楚对方的意图，并坦陈己见，这对中国员工来讲十分重要。

第二篇：外企和国企的管理比较

我所了解的外企和国企的管理比较点滴

理念（Mindset and policy）

 深谙政治营销

 注重整体战略和长远战略

工资差别：

无论是在国企还是在外企或者是在私人企业里面打工，都是在出卖自己的智慧 体力和时间，都是谋生的手段，所以工薪便是 一个极为敏感也极为重要的事情。

国有企业中彼此之间都知道对方的收入是多少，而且大家基本上享有的是平均主义式的大锅饭，干多 干少一个样。关键的是要搞好各层关系，这样就有机会获得关键岗位的权利，从而利用自己的权力和别人手中的权力和管理漏洞得到一些工资之外的灰色收入。导致的结果是国企中关系学盛行。实际上一些国有企业中的管理人员的实际收入要远远超过其表面的工资和奖金收入。这已经是公开的秘密。这就是所谓的腐败

在国企中流行这样一句顺口溜：“看别人搂，你不要眼气，等到你可以搂的时候，你不要客气”表面上看国企领导的年收入比外企老板的收入相差巨大，但实际上差距是很小的，要不然中国就不会有那么多贵族留学生开着靓车住着豪宅在欧美潇洒了。去年在美国发生一起命案，两名中国留学生在酒吧里面被枪杀，他们的宝马奔驰孤独的停在酒吧外面。后来经过报刊暴露，这两个留学生的父母分别是我国著名石化公司下属公司的两位处级领导干部。

国企当中不同层次人的工薪差别可谓天壤之别，这一点在外企也是同样的。但是在外企中工资多是保密的，即使你们 做的是类似的工作，相互之间的差距有可能非常大。另外中方员工和外籍员工的工资差别就更是不在一个数量级。如果你对这样的事情感到不满，那么你就只有生气的份了，所以要学会在横向比较的同时，学会纵向比较，学会心里平衡，学会积极进取努力为企业创造additional value。这是把双刃剑，工资的不平等在促进员工积极进取的同时也促使员工心态的不平衡，导致员工队伍不稳定以及钩心斗角。

据我所知，目前有些行业国企的员工的平均收入与福利已经与外企和合资企业的越来越接近，甚至已经超越了那些很有名气的外企工资。工资差别会逐渐达到相应的平衡。

以上所谓比较均是在同一类行业内进行的比较

关于加班与工作饱和度

HSE

就算是国内最知名的化工公司之一如中国石油对待HSE也大多是在走过场，很多HSE文件都是抽专人在短时间内突击出来的，而且是专门用来应付相应的评审和检查的，一旦通过了HSE的评审和检查，该项工作就算是完成了。否则就不会出现频繁的煤矿爆炸，多个化工厂（如兰州石化，吉林石化）的爆炸，四川井喷事故等恶劣的事故。

国外的知名的大公司非常注重HSE，而且不是走过场，如BP，BASF,Shell等，他们在这方面的高投入和严控制可是毫不含糊的。这是我国的大企业应该努力学习的方面。

管理方法

 采用的是信任人充分发挥人的能动性的哲学，采取授权制（delegation，aothority）。各级管理层按照授权行驶职责。采用的不是一种执行文化，而是一种brainstorming的民主文化。谁都可以发表自己的意见，能够容忍各种不同的声音，容忍来自不同角度的看法和意见。鼓励每个人都主动贡献自己的智慧，不管那是不是你的business。

而在国有企业实施的是人性本恶的鞭打问责的哲学和官僚体制，采取的是由上至下的执行文化，决策往往是领导拍脑门。由此导致的是关系学盛行，效率低下以及一切你能看到的所谓的腐败和堕落。明哲保身和中庸成了很多人无奈的选择。

 一个小小的例子是人与人之间不用官衔相称呼，而都是直呼其名，谁都可以

直接称呼CEO的名字而无需要考虑CEO是否会不满。换了是在国有企业，如果你敢直接称呼你的上司的名字，那么你十有八九被扣有“目中无人狂妄自大”“不懂规矩”的帽子，随后倒霉就会找上你的门。

这虽然有中西历史文化上的差异,但为什么到了外企互相之间就可以直呼其名哪?

工会

工会已经是党组织领导下的工会，我国的工会组织基本上是为工人虚设的。在保护职工权益方面基本上不会起到什么积极作用

党组织

人才流向

众所周知，人才是企业兴旺发达的基本保障之一。一个缺乏对人才培养的基本制度以及不重视人才的企业不会是一个好企业，同时一个人员流动性很强，职工队伍稳定性很差的企业也培养不出来具有高瞻远瞩性的人才，人员在这样的企业里只会考虑目前的暂时的效益。

截至目前为止，国有企业为各类外企以及合资企业“免费培训”提供了各种人才。人才的流向是由国企流向外企，反流的现象是少之又少。

很多人都在疾呼国有企业人才流失严重所带来的危害。但是有很多国企根本就对此持无所谓的态度，我所认识的一位管理二万多人的国企老总曾经在几千人的大会说：“我们的企业是最好的国有企业之一，很多外面的人挖门子想尽一切办法要进入我们公司，我们不缺少人力,因此每名员工都应该有危机感要好好做事情。你们要知道企业少了谁都转，谁走我都放”这话怎么听了都叫人不舒服。这是典型的以“性本恶”理论和“鞭打威胁”哲学管理企业的实例。他们不会把人当做人才，他们只会把人当做奴才，这位老总在企业内部完全效法了“东厂”的整人和过去我国传统的“官僚术”，最后导致民怨沸腾。有这样的老总管理企业真是职工的不幸。两年后这位老总因咎被免职。

外企的很多CEO以及外国的研究机构认为中国严重缺乏各级管理和专业人才，严重缺乏创新性人才。言外之意中国多的是执行性的奴才。

外企非常注重对人员的培训和洗脑。

具体表现

相互的优缺点

Q

 Take action now.some people warry things happen

some people wonder what happened

but some people make it happen

 Think win-win

Life is not about winning or losing, it is about win-win

这样的准则一样可以应用在日常生活当中。可是我们往往就忘记了这样的双赢理念。

单方面的付出是不可能长久的“剃头挑子一头热”

零和对策论（ZSG）是指一方的所得，恰好是对方所失。有经验的管理者或经理总是设法避免零和对策论的结果，而是采取以双赢的策略，也就是对双方都有利的策略来代替它。这样一方就不必失去对方所得的了。

 Success

Ideas will be always ideas….until you put into action

 How to face mistake and fault

1．Admit it ,2．Learn from it

3．Don’t repeat it

 Be proactive

Don’t wait for your ship come in ….Swim out to it. Seek to listen

Success come from listening, not hearing!

You will gain a great deal in life

Just by listening carefully

Seek to listen and be listened

 Develop a sense of urgency to your work and pay attention to details. Planning ,remember theses 5PS

Proper

Planning

Prevents

Poor

Performance

 Persistence

It does not matter how slowly you go as long as you don’t stop

 Goals without time limits are only wishes, Have a timeline for all your

goals

LGYX

Vision:实现感动顾客，透明化经营，受信赖的，真正中国第一化学公司。核心价值：顾客中心，收益性，Partinership

经营理念：为顾客创造价值，尊重人格的经营。

2006经营方针：一等成果实现，组织文化创新，贡献和谐社会

ZGPC

1．谦冲致和，永续经营

2．企业不提供员工终身雇佣的保证

但企业必须提供员工具有终身受雇的能力

HMA

三菱丽阳安全准则

1．已决定的事情须遵守

2．任何工作都应安全优先

3．管理者要为安全尽心尽责

什么是VISION，vision就是梦想，没有梦想的人就没有动力，没有梦想的人就会缺乏生活的激情，没有梦想的人也就不太可能会有璀璨的未来。

第三篇：通信行业的国企与外企

大学的时候，我就一直梦想着能到一个世界500强的外企工作，为什么想？其实我也说不清楚。工作几年后，发现外企并不一定如我想像般美好，而国企（不谈国有垄断企业的灰色收入）也不一定比外企

差。今天就来总结一下吧。

背景：

小弟通信行业，如果你也是通信，IT，互联网等相关行业，那可以讨论一下了。06年6月本科毕业于国内一所名校，电子系

1，薪酬

以通信行业3年工作经验的本科生来说，外企Ericsson，NSN，SBS，Cisco，Genband，Nortel，年薪在110~160K，国企有Huawei，ZTE，Ruijie，Maipu以及其他集成商，代理商等，范围在90K~150K（不讨论地域差别），薪水范围其实相差不大了。

所以，现在找工作我觉得不一定非要进外企，毕竟钱是最重要的。撇开国企外企不说，现在我所知道的待遇比较好的大公司主要有Cisco，EMC，Google，Tencent，Baidu，而大家熟悉的华为，中兴现

在工资一般，年终奖可能会多一些（3-6）个月。但是有一个现象，就是如果你能进一个外企本身很大，比如500强，或者在国外某个行业比较NB的，但是在中国不是大规模招人设点的，一般工资会比较

高，3年经验跳槽150K~200K也不少吧，这种机会在上海和北京多一些。

评分：外企：8-10分国企：6-9分

2，福利

这个是因公司而异吧，不太好概括，总的来说。

1）4险1金：这一项基本正规的公司都缴，但是有些国企比较恶心，只按照当地的平均

工资缴，比如你工资8千，公司按照每月当地平均工资，却只给你上240的公积金。当然，个税又是给你全额扣，我进的第一家福州的公司就是这样的。而外企一般是全额缴的2）奖金：好像华为，中兴这种公司更多，有3-6个月。其他公司和外企，大致一般在1-3个月吧。

3）其他福利，比如过节，生日什么的，国企可能会多一些，因为外企没有中国的节日，有些国企还会有补充公积金，外企一般不会有。但是外企可能会有一些旅游基金或者其他可以报销的费用，这

些国企好像比较少。

评分：外企：8-10分国企：5-9分

3，工作环境

这里只讨论硬件环境，一般来说大公司比小公司做的好一些，特别是实验室，其他方面我觉得不太重要。

评分：外企：8分国企：8分

4，出国机会

这一项不太好说了，很多国企也有出国的机会，而进了外企也不一定能出国。打平吧，但是总的来说，国企里边的出国，像华为，中兴，可能出去会很辛苦，多是落后的国家，时间一般比较长，1

年-3年。而在外企可能会多一些短期出差或者培训的机会，而且多是去发达国家，还是有一定吸引力的。

评分：外企：8-分国企：7分

5，培训机会

这个我觉得也是大公司比小公司做的好些

评分：外企：8-分国企：8分

6，英语环境

不是所有外企都有很好的英语氛围，特别是那种国内人数很多的外企，你不能指望一幢楼里边全是中国人的Office有很好的英语环境吧？所以，如果真是为了学习英语进入外企，你一定得找那种

Site比较小，需要经常和老外沟通的职位。当然，一般外企里边，各种资料，邮件以及自己写文档还是需要使用英语的。

评分：外企：8-分国企：6分

7，工作压力

在我们通信行业来说，基本上外企工作是天堂，国企是地狱吧，据我和朋友的交流，一般来说，外企的工作强度只有国企的1/2，甚至1/3。所以，如果你是0-3年工作经验的同学，可能工作强度大

点好，这样可以更快更多的积累技能和经验，所以国企更好一些，比如华为。但3年以上工作经验的，已经要拖家带口了，已经开始品位人生了，当然不能天天忙得不行，这时外企会好一些。

评分：外企，3年以下想多学东西的年轻人：6-分外企，3年以上想多陪家人的同志们：8-分

国企，4年以下想多学东西的年轻人：8分国企，4年以上想多陪家人的同志们：6-分

8，加薪和升职前景

分两头说吧，国内的大公司和外企流程比较成熟，一般是每年定期加一，两次，幅度在5~15%之间（金融危机降薪不谈），但在外企，基本上很难有机会成为真正的Manager，基本上大家都是帮老

外打工的，这就意味着可能干5年你还是一个Engineer，最多是个Senior的。而国内的大公司，这方面的机会我认为比外企好。小公司则流程不太成熟，老大看你爽了就加，不爽就不加，或者公司员工离

职多了就加，反之不加。而对于升职。

评分：外企：8国企：8

第四篇：面试时国企与外企有哪些不同

面试时国企与外企有哪些不同

——首先

在面试之前，外企总是让你等待更长的时间，直到你望眼欲穿，顺利通过了多层筛选，几近绝望，才会收到面试通知。

一些好的外企，通常在面试之前，会安排一轮或者多轮笔试，笔试的内容大多为文学、数学、逻辑、智力和实事。题量极大，且监考严格，在参加这种笔试之前，你最好先复习一下古代的名句，高中数学里面的数列问题，再看看最近一个月的实事新闻，然后搞清楚诸如“意大利总理是谁？”、“古巴首都在哪里？”、“什么是蓝筹股？”之类的问题。最好再看几本智力测验的书，这样，通过笔试的几率会比较大。

特别需要注意的是，试卷上面的字迹，一定要清楚美观，否则，阅卷试官的法眼很可能就不会青睐于你了。

就外企的录取比率而言，通过笔试比通过面试难得多，如果你可以顺利通过一家优秀外企的所有考验，可以说，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，这决不是耸人听闻。在国企，人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。

同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。——第二

面试的形式两者也大不相同。

外企的面试，形式多样，花样繁多，我曾经参加过一些外企的面试，有的让我和竞争者辩论，有的让我去仓库估算存货价值，有的当场测试打字速度，更有的让我说服面试官买下我的一支钢笔，实在让人防不胜防。

当然也有很大一部分仅限于口头交流。

国企，一问一答的形式几乎是100%的。

在外企，通常是一个面试官对一个应聘者，甚至一个面试官对多个应聘者，而在国企，通常是多个面试官对一个应聘者，让人应接不暇，顾此失彼。当然，外企的面试官很有可能是老外，即使不是老外，面试官也通常会用一半的时间让你用英语和他交流，所以你的英语口语太差就意味着失败，而在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面，你的普通话太差也不行。

——第三

面试中的问题角度和难度不同。

外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，举个例子，“你有什么缺点？”如果你简单的回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等等，那么我告诉你，完了，这个问题你的得分是0.面试官其实对你的缺点不感兴趣，他们只是希望了解你通过什么方法克服缺点，最好，你能够展开说一些和问题无关的东西。你如果不能听出面试问题的潜台词，那么，宝贵的面试机会就会被浪费。

国企的问题，可以说是“两个极端”型，他们的开场问题通常是问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方，喜欢干什么等等，然后急转直上，问你对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做的更好等等，最简单的和高难度的都会问到，你要做好思想准备。

——第四

价值取向不同。

外企的面试官希望找到一个成熟，活跃，聪明的新员工，最好你了解最新的时尚资讯，个性突出，精力充沛，思想跳跃，富有创意。

对于只会服从上司，没有思想的下属，外企的老板是不喜欢的。

国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。

外企的人事主管，很多都是年轻人，如果你和他志趣相投，一见如故，第一次见面就有朋友的感觉，成功就唾手可得了。

国企的人事主管大多年长，如果他在你身上找到了自己子女的影子，或者觉得你像刚刚参加工作的自己，那么录取的几率也会大大增加。怎样才能找到“共同语言”，就看你是不是会“见风使舵”了。据个例子，同样一个问题“进入我公司以后，首先应该做到的是什么？”外企的面试官希望听到：有创意。

国企的面试官则希望听到：遵守公司制度。

兴趣爱好广泛人人喜欢，但是外企的面试官希望你爱好蹦的、上网、驾驶等新玩艺，而国企的面试官则希望你精于书法、围棋、民歌等“传统项目”。

价值取向的不同或者因为年龄，或者因为文化背景，面试官的喜好不同决定了你必须“投其所好”，这点尤为重要。

——最后

还有一个小问题，就是在问及你的薪资要求时，面对国企的面试官，你切不可要求过高，3000元足矣。以显示你乐于付出，不计报酬。如果你要求较高，即使企业准备支付你所要求的工资，老总也会不太开心。如果企业真的只能给出1000元的月薪，而你认为太低，最多“拒签”。

面对外企的面试官，你千万不要自贬身价，要求尽可提在6000元以上，以显示你对自身能力的自信和对方企业的财大气粗，面试官如果认定要你，而你的要求稍高于企业所准备支付的，他一定会和你商量的，放心。

第五篇：简历外企与国企的区别

国企和外企简历的区别及其写法（转）

个人信息

外企：简单的个人信息：姓名、性别、地址、email、电话、爱好

国企：丰富的个人信息：除了基本的联络信息，还要提供民族、身高、体重、政治面貌、婚否

教育经历

外企：学校、专业、学分绩、班级排名

国企：一般不需要提供学分绩，通常要求罗列主要的专业课程和成绩。对于研究生师从著名导师也是一个加分因素

实习经历

外企：简历中最重要的项目，根据应聘者过去的经历判断其是否具备需要的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化。要求用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。一般不要求实习经历与申请职位有很强的关联度。

国企：与申请职位相关度很强的实习经历是一个重要的加分因素

校园活动

外企：作用略低于实习经历，只有校内活动的简历很难让外企满意。关注在某个职位上的工作而不是职位本身

国企：国企最为看重的部分。重要的学生干部会受到青睐。一般关注职位的高低，而不是具体工作内容

学术活动

外企：一般不看重，仅作为学习能力的一种印证

国企：十分关注，一般明确要求在简历中注明发表的论文、参与的学术研究项目。借此评价应聘者的专业素养和文字表达能力。有相关的学术论文发表会让企业产生极大的兴趣

奖励

外企：不仅关注奖励本身，更关注获得奖励的难易程度，比如在一个班级有多少人可以获得，评奖的标准是什么

国企：一般来说，奖励越多越好

语言风格

外企：通过细节的描写反映人的基本素质和综合能力，用词可以富有激情、领导、推动、发起等动作性词汇受欢迎

国企：踏实简朴的语言描述是申请职位相关的经历和能力，带有感情色彩和强调个人能力的词汇不受欢迎

结构要求

外企：基本固定的格式：联络信息、教育经历、工作经历、奖励、英语计算机水平

国企：格式不固定，不同的企业有不同的要求

篇幅要求

外企：一页最好

国企：一页或两页都可以

语言要求

外企：中英文简历都必须提供 国企：可以只提供中文简历

总之，国企喜欢的简历

格式美观大方，看起来舒服

内容全面，覆盖所有的重点内容

具有丰富的与申请职位相关的实践经验 展现应聘者深厚的专业能力

突出的文字水平

外企喜欢的简历

完善的教育经历，从国内外知名大学毕业 丰富的实践经历，拒绝书呆子 优秀的个人素质，具备领导的潜能 突出的性格品质.