1知识型企业及其所有权安排

第一篇：1知识型企业及其所有权安排

知识型企业及其所有权安排

根据经合组织的定义，知识经济是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济形态。因此，可以把知识型企业理解为，以知识经济为前提，从事知识和信息产品生产经营活动的经济组织。

随着知识型企业的出现，一些学者对熊彼特和加尔布雷思的企业权力转移理论进行研究，提出了人力资本所有者将主导企业的经营管理权，并且“在知识型企业中，创新者成为委托人，创新者和经营者共同分享企业剩余”。王胜今等学者从人力资本理论出发，认为知识并没有超越资本等要素成为一种独立的，并且最主要的生产要素。通过考察美国风险投资企业——最典型的知识型企业的发展，他们提出，知识型企业中人力资本并非企业风险的最大承担者。风险投资始于20世纪40年代的美国，在80年代到90年代期间获得快速发展。我国的风险投资在20世纪80年代才起步，而其他知识型企业，也多在21世纪初知识经济的概念导入后开始发展。在风险投资发展最成熟的美国，在其发展的鼎盛时期，风险企业中人力资本所有者并未能控制企业所有权。所以我们认为，创新者成为委托人的观点具有理论上的前瞻性，代表了今后发展的可能，但对目前中国的知识型企业还不现实。基于这种知识型企业所有权安排逻辑，我们将从经济学的综合角度出发，针对性地设计新的激励机制。经济学视角的激励机制考察

激励问题产生于所有权与经营权分离的现代企业。在企业利益相关者群体中，由于剩余控制权与剩余索取权拥有的不匹配，在信息不对称条件下，就会发生道德风险，企业激励问题由此而生。20世纪70年代以来，随着信息经济学，委托一代理理论的兴起，经济学理论对激励机制的研究取得重要进展。经济学家对企业组织中激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本命题从不同视角展开研究。

现代企业理论对激励问题的研究大体可以分为两大类：显性激励机制和隐性激励机制。两种激励机制具有共同的出发点：契约的不完整性。显性激励理论主张以明文规定的激励合约形式，把代理_人或激励对象的期望收入和企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理人的目标函数和所有者利益趋于一致。主要以团队生产理论、委托一代理理论和人力资本产权理论为代表。隐性激励理论强调企业内外部各种因素，如市场竞争、职业声誉和企业文化等所蕴涵的激励功能，并通过竞争激励、声誉机制、内部劳动力市场等理论分析激励功能如何发挥。这样，两种激励机制分别从正式制度安排和非正式制度安排的角度出发，共同解决契约不完备导致的激励不相容。

显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中操作性很强。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到经营业绩无法准确衡量，以及业绩衡量指标选择不当造成激励扭曲等难题。为弥补显性激励理论的局限性，隐性激励理论以“社会人”的假设为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，如效率工资、奖金和职位提升，以及利用声誉机制和经理市场的竞争压力影响代理人的长期行为。在企业正式激励制度安排的基础上，隐性激励是作为一种有效补充，成本低，激励作用持久，并能够使激励客体实现有效的自我激励。

第二篇：浅谈人力资本与企业所有权安排

论文关键词：人力资本 人力资本产权 企业所有权

论文摘 要：随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。

一、前言

在现代社会，企业已成为一种普遍的经济组织形式，其本质特征其实就是团队生产。所谓团队生产，是指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）最早提出了“团队生产”理论(team production theory)，该理论指出了企业之所以能够替代市场存在的一个重要的原因就是企业采用团队生产所获得的总产出大于各成员单独生产的产出之和，即“1+1＞2”，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本[1]。

而参加团队生产的生产要素，除了非人力资本所有者以外，还有人力资本所有者。在以往的经济生产中，企业对于资本的定义往往只局限于非人力资本的那部分，即资金、厂房、设备等。然而随着社会的发展，企业日益认识到传统意义上的“劳动”对于企业发展所发挥的巨大作用，因此作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要资本。于是，“人力资本”理论应运而生。

既然人们逐渐意识到人力资本对于企业发展的巨大作用，随之而来的则是关于人力资本的产权问题的讨论。由于以往只有物质资本的所有者才有权利参与企业所有权的分配，人力资本的所有者从属与物质资本的所有者，这在一定程度上造成了企业所有权分配的不均衡和生产效率低下的问题。张五常(Chueng)在《新卖橘者言》一书中通篇都在强调私有制在生产生活中的高效率，而要实现私有制，其核心就是明确界定产权。并且现代企业制度的首要特征也是产权明晰，因此，企业在引入人力资本这一概念后，要实现提高生产效率，是否让人力资本的所有者参与企业所有权的分配将是我们需要研究的问题。要明确这一问题，首先我们要了解人力资本及人力资本的产权的一些特点。

二、人力资本的特点

舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括：

（一）人力资本价值的难以度量性

在人才市场上，人力资本的价值只能通过例如像专业证书、学历证书等作为一个度量的信号或标准，这些信息相对于非人力资本来说都是不完整的，并且其价值是难以衡量的。

（二）人力资本的可抵押性

非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，而人力资本虽然与其所有者不可分并且其价值难以度量，但人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机。

（三）人力资本的多样性与专用性

每个人力资本都有其不同的特长和专攻，这些差异从整体上构成了人力资源的多样性，从个体上看不同人力资本的特点构成了人力资本的专用性。

（四）人力资本在使用过程中的协作性

企业是以团队生产为主要特征的经济组织，人力资本的专用性决定了要使得企业有效地运转，各个部门间必须要协作，即人力资本的所有者之间必须有协作，这样才能使企业各生产要素的运作产生最优的效果。

三、人力资本产权的特点

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括：

（一）产权的可分离性

人力资本所有权不可分离，但是人力资本产权具有可分离性。人力资本的所有者却可以转让人力资本的产权，而企业则可以通过获得人力资本的使用权后，合理配置和营运人力资本以实现企业利润最大化。

（二）完备性和关闭性

由于人力资本与其所有者密不可分的关系，所以人力资本的所有者可以随意使用这种权利。而如果当人力资本产权部分被限制或完全删除时，人力资本产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，就如这种资产从来就不存在。

正由于人们日益意识到企业内人的管理能力、知识、技能等资本在企业生产效率提高方面所起的重要作用，因此人力资本被引入企业所有权结构中将成为一个必然。

四、现代企业所有权安排的依据

（一）企业所有权安排的依据

企业是要素所有者之间一组非完全契约的联结。企业契约可以理解为这样一个契约的履行过程：依据要素产权交易契约投入要素，根据企业所有权安排契约、安排资产的配置，依据企业所有权安排契约、安排分配企业剩余（谢德仁，2001）。而其中关键内容就是所有权安排契约，毋庸置疑剩余索取权和剩余控制权的对称分布是有效率的。因此，剩余索取权和控制权既可以由非人力资本所有者或人力资本所有者拥有，也可以由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有。（杨瑞龙，1997）。它们实际对称分布的状态依赖于两者相对“谈判力”的强弱，但是由于企业内机会主义问题的存在会直接影响企业所有权安排带来的交易成本和生产成本的大小，同时企业所有权安排也会对契约参与者带来不同激励，最有的企业所有权安排必定是能使企业所有权安排的总成本最小化、企业效率最大化的结构。

（二）人力资本所有者参与企业所有权分配的依据

1.从人力资本所有者的所有权特征来看

人力资本所有者的所有权特征决定人力资本所有者应拥有企业的剩余价值索取权，参与企业收益分配。

根据委托—代理理论和现代产权经济学，专用投资者为防止被他人的机会主义行为侵害的危险，应该拥有对企业的部分剩余索取权。专用性人力资本(specific human capital)与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有转租金的可能性。专用性人力资本在很大程度上依赖于工作经验的积累来进行资本积累。这种专用性人力资本的转换、进入或退出一个企业的成本都很高。

并且对于人力资本提供者来说，由于资产缺乏流动性，面临事后被套牢的风险，并在一定程度上承担者团队经营失败的风险。人力资本和非人力资本一同承担着企业的特有风险和系统风险，因此人力资本的所有者应当获得对其自己产权权益保护的保护，其应该拥有企业部分剩余索取权。

2.从企业的构成和企业交易来看

企业是人力资本所有者和物质资本所有者缔结的一个契约，如果没有人力资本所有者签约，就不会有企业的存在，没有企业的存在，也就不会有企业所有权。因此，人力资本所有者和物质资本所有者共同成立的企业应该归属于双方共同所有，即双方应该共享企业所有权。从企业的交易来看，企业是人力资本产权与物质资本产权交易的结果，两者之所以能够达成交易，是因为双方都是独立的产权主体。既然双方都拿出了自己的一部分产权进行交易，双方就都理所当然地应该获取自己的产权权益，即享有企业剩余索取权。

3.从人力资本的价值确定来看

人力资本的价值应该是劳动力资本所实现的超过一半劳动力价值的那部分价值，由两部分组成：一是人力资本作为复杂劳动所实现的劳动力价值或工资；二是作为人力资本所享有的经济剩余或利润。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括两个部分：一是人力资本作为复杂劳动力价值实现的要求权；二是人力资本所带来的剩余价值或利润分享索取权。

4.从现代人力资本理论来看

现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者相互依赖、互为条件，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。

从以上四点我们不难看出，人力资本的所有者参与企业剩余所有权分配具有必然性，是现代企业提高生产效率的必然选择。

五、现代企业所有权的重新安排

不同于以往企业所有权的安排，为了使企业的团队生产进行得更有效率，在新的形势下现代企业理论需要将人力资本所有者的权利考虑进去。现代企业所有权的安排在加入了人力资本这一生产要素之后的情况将

（一）人力资本所有者和物质资本所有者双方共同分享所有权。人力资本所有者和非人力资本所有者共同承担企业的经营风险，共同担负提高企业经营效率的使命，彼此协同合作，因此人力资本所有者应该参与企业所有权的分配。

（二）股东是剩余索取权的当然分享者。股东的利益受到剩余控制权的决定性影响，他承担了企业的经营风险、为人力资本提供抵押、投入企业后形成了专用性资产等。所以股东应该拥有企业所有权。

（三）企业契约的参与者共同分享企业所有权。企业契约的参与者（物质资本和人力资本）都应该拥有企业所有权，他们享有的企业所有权份额取决于参与者对企业投入的专用性资本的重要性以及要素的“谈判力”。

现代社会“人”的重要性已经被企业深刻地理解，因此，对于企业的发展壮大终究离不开对人力资本的良好利用，如何才能让人力资本的所有者竭尽所能地贡献出他们的智慧、激情投入到团队生产中去，我相信只有对于人力资本所有者的权益的充分考虑，充分调动其积极性才能使得企业又快又好地发展。◆

参考文献：

[1]Alchian Demsetz.Production, information costs and economic organization[J].American Economic Review,1972.O·E·Williamson.The Economic Institutions of Capitalism: Firm, Markets, Relational Contracting.New York: The Free Press, 198

5陈琨，雷娟.人力资本、企业所有权与收益分配[J].山西财经大学学报.2004.26(6)郑义新.论人力资本的产权特征与企业所有权[J].三江学院学报.2006.2(12)

第三篇：企业如何管理知识型员工

摘要

20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。21实际对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体--知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理--知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

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在知识经济时代，推进历史进步的是知识和人才。而作为知识和人才聚合体的知识型企业将是未来世界的中流砥柱，而主流生产力的代表阶层就是那些一直活跃在一线中的知识型员工。知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。

在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。

一、知识型员工的特点

知识型员工与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工应该是这样一群人：

1、他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；

2、他们的思想有一定的深度和创造性；

3、他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识性员工的特点具体归纳有如下几点：

1、自主性

知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。

2、劳动具有创造性

知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。比如说，一个工厂的机修班就得不断的从生产线取得经验，为满足设备的需要而不断的维护和改装机器。他们的劳动就得需要创造性。

3、劳动过程很难监控

知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。比如说，广告商要求广告公司拟定一个比较有创意的广告。这创意得来自于灵感，是在不经意间的一种触发，不是想要有就能立即拿得出来的。

4、劳动成果难以衡量

在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个模具设计人员的功绩就难以衡量，原因不仅在于成品零件的合格率，也在于一套模具从开发到检验、到投入生产是许多人共同合作的结果。

5、较强的成就动机

与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因

此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6、流动意愿强

知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。

二、知识型员工的管理策略

知识型员工是企业创造价值最多的人，也是“最难以管理的人”。的确，知识型员工能为企业创造出更多的财富，但是也可能给你制造最大的灾难。因为他们都是一些有创造性而且能独立思考的人。由于企业对他们的工作不易做出明确的界定，这就为如何管好用好他们增加了难度。

在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，作为企业管理者，在培养和建设自己的企业文化中，特别是如何管好和用好知识型员工的领导实践中，请注意如下的策略：

1、管理者不摆架子

知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的认识，甚至在一些方面要超过他的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁的多，所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点，并且不加遮掩的把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子，把自己摆到与员工相同的位置上，谦虚地接受员工的批评，与员工一起来讨论如何改进自己的工作。

2、与员工讨论公司发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来，与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现，在某些问题上，他们可能比你更有创建。把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利于公司的发展。

3、讨论和命令并重

知识型员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时，就需要进行决策，并采用命令方式强制执行。对于这一点，管理者掌握起来是比较有困难的，必须学会随机应变。

4、敢于批评

不必担心知识型员工害怕批评，其实每个人都不喜欢被别人批评，但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进行批评，除了要有理有据以外，还要注意表达出以

下三条意思：

1、你的工作做得不错，但凭你的能力还能够做的更好；

2、我对你的要求和对其他员工的要求是相同的；

3、你们也可以以同样的要求对我。

5、制度的公正比合理更重要

由于知识型员工的工作是创新性的，所以对他们的管理和业绩考评都很难制定，或很难让每个人都满意。其实，制度的公正性比合理性更重要，即便某个制度不尽合理，但只要每位员工一视同仁，往往不会产生大的矛盾。制度的合理性

可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要至始至终坚持下去。

6、必须对知识型员工忠诚

谁都希望别人对自己忠诚，但很难做到自己也对别人忠诚，尤其是老板你自己。首先要做到你对知识型员工忠心耿耿，以换取他们对你的忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物，所以不要试图去欺骗他们，否则，你会失去他们对你的支持和信任。你应该像对待自己的朋友一样对待他们。当出现外界冲突时，你首先应该积极维护他们的利益，在证据不足时，要假设他们是无辜的。并且要尽量多表扬他们，即使他们工作中出现了差错，也要积极承担你作为领导的责任，千万不要推卸责任。

比如，在一个企业里，对待知识型员工我们可以采用“处罚”文化，但是第一次千万不要罚，否则，没有人愿意承担责任，只是对重复犯错的才给予重罚。只有鼓励创新才可以形成健康的知识文化氛围，才有利于管好与用好知识型员工.7、参与企业管理

与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性,所以,在企业的人力资源管理中要照应到这一特点,给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题,可使员工感到上级主管的信任,从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。

8、提供自主、宽松的工作环境

由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工对工作自主性和创新方面的授权。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率,并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作,固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义,而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动,明基建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。

比如，在一个企业里，工会定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等活动,通过这些活动,不但可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听员工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感,而不是成为组织的边缘人。

9、重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展

经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

知识型员工更注重的是个体的成长，基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，短训班超过了他对组织目标实现的追求，当员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

比如说，由于知识型员工极端重视自己的职业生涯，这要求公司要能帮助员工做好职业生涯的规划，包括：制定企业员工培训的整体计划安排，给予员工国内外不断学习、提高的机会以扩大发展空间的机会；倡导公司内部形成竞争机制，鼓励员工以多种方式实现就业后的继续深造，强化终生教育的观念。与员工一起进行职业生涯的规划，并为员工创造机会，使更多的员工成为专业化方面的专家，并在此基础上实现公司与个人的共同发展。

总结陈词：

以上提到的一些管理策略只是针对大部分的知识型员工，管理策略也并不是很全面。比如说，除了上述一些管理策略外，我们管理者还千万不要忽略了用经济、荣誉和提升的激励方式去管理知识型员工，毕竟现在是一个经济的时代。在一个工厂里面，其实并不是任何一种管理方式都是一尘不变的，每一种管理制度都会有它的局限性。比如说，第四项敢于批评，我们的管理者就不能随便的乱用。因为并不是全部的知识型员工都能理所应当的接受。一些自命清高的，或自信心比较小的员工就很不容易被接受，如果对样的员工加以批评，不但达不到预期的效果，反之还会产生敌对情绪。再比如说第一项管理者不摆架子，并不是任何时候都得要这样做，毕竟我们管理者还要在员工面前树立起一种威信。当然，最重要的还是要以德服人。

其实，并不是每一种管理策略都能达到管理者预期的目的。我们的管理者要想做到恰倒好处，就得学会抓住员工的新心理，学会随机应变，尤其是我们的知识型员工，毕竟他们代表的是企业的竞争力量。那么，在实施管理的过程中，要把握好一个度。纯粹的，单一的激励会让员工觉得管理者很虚伪，那么就要求我们管理者实施管理过程中要多种管理策略并存，综合的灵活运用，所以要求管理者要全面的系统的用好每一种管理策略，这与工厂的效益息息相关，作为管理者，我们更多的是要让员工感觉我们是在给他们一个安心舒适、可以遮风避雨的家，而不是一个笼子。作到了这一点，他们怎么可能不竭尽所能的为你工作？那么，企业又怎么可能不蓬勃发展呢？

参考文献

[1]雷明秋，张钢：《浅淡知识型员工的管理》，企业管理出版社，2001年.[2]吕兵：《企业知识型员工的激励机制建设策略》，西北大学出版社，2001年.[3]肖光强：《知识型员工的管理策略》，中国人民大学出版社，2001年.[4]孙建国：《论信息经济条件下知识型员工的管理》，中国人民大学出版社，2001年.[5]张向前：《知识经济与人力资源管理》，湖南大学出版社，2000年.

第四篇：浅析企业如何激励知识型员工

浅析企业如何激励知识型员工

摘要：知识经济时代，知识型员工在企业中占居主要地位，是企业发展的核心力量。激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，对留住知识型员工，激发知识型员工的工作积极性和工作热情以及提高企业效绩具有重要意义。本文首先介绍知识型员工的定义和特点，然后在分析影响知识型员工的激励因素的基础上，结合时下流行的激励理论，提出有效的激励对策。

关键词：知识型员工；激励；影响因素；对策

一、引言

随着社会经济的发展，知识经济在社会经济中占据主导地位，因此知识已经成为最重要的生产要素。知识型员工作为知识的所有者日益成为企业发展的核心资源，因此，对知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20％～30％，而在受到充分激励时，可发挥至80％～90％。可见，激励的作用是巨大的[1]。因此，如何有效的激励知识型员工，提高员工的工作积极性，对企业效绩的提高有着重要的影响。

二、知识型员工的定义和特点

（一）、知识型员工的定义

世界著名管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》一书中最早提出了“知识型员工”这一概念：知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]。它是知识经济浪潮和知识管理革命兴起的产物，目前，学术界对此还没有统一的定义。但是总的来说，知识型员工是从事脑力劳动，思想具有一定深度和创造性的，并且能够给企业带来巨大知识资本价值的一群人。

（二）、知识型员工的特点

知识型员工是知识经济时代的产物，与传统工业经济时代的员工相比，有其特殊性：

1．具有一定的专业知识，个人素质较高

知识型员工一般从高等教育学校毕业，拥有较高的学历，具有比较丰富的专业知识和专业技能，个人素质较高。.具有较强的学习能力和创新能力

知识型员工求知欲强，为了适应知识经济时代，会主动学习新知识。在不断学习和更新知识中，他们自身的创新能力也会不断提高。

3．具有明确的职业目标，渴望成功

相对与一般的员工，知识型员工具有强烈的实现自我价值的愿望，重视来自他人、社会 1的认可和评价，渴望展示自己的才能。

4．具有很强的独立性和自主性

知识型员工具有较雄厚的知识资本，能够独立从事创造性活动，在工作中能够及时进行自我管理和自我调节。

5．从事复杂的脑力劳动，工作具有创造性和挑战性

知识型员工从事的工作需要灵活运用专业知识，工作难度和要求会随着技术的进步而不断提高。

6．具有较高的流动性

知识型员工具有较高的专业知识和技术，他们需要的是实现自我价值的工作，因此，为了自身更好的发展，他们会选择发展前景更好的企业。

三、影响知识型员工的激励因素

要想有效的激励知识型员工，就先要了解他们的激励因素，才能制定出有针对性的激励对策。所谓激励因素，就是指能够满足员工需要，激发员工工作热情，充分、有效地调动他们的工作积极因素，即用什么来激励知识型员工[3]。在中国，已经有很多学者研究分析了中国知识型员工的激励因素，因素有很多，但主要集中在以下几点：

（一）、工资报酬与奖励

知识型员工通常具有较高的薪酬需求层次。由于他们具有较高的专业知识和技能，他们从事的工作不是一般员工可以胜任的，付出的脑力劳动多，承受的工作压力大，所以，较高的薪酬待遇才能和他们的付出成正比。如果企业的薪酬缺乏竞争力，势必影响员工工作的积极性。

（二）、个人的成长与发展

知识型员工具有强烈的实现自我价值的渴望，他们希望企业提供的岗位具有良好的个人成长空间，能够让他们在工作中大展拳脚，发挥自己的才干，因此，即使拿着丰厚的薪酬，要是个人的成长空间狭小，到后期势必会影响员工的工作积极性。

（三）、企业发展前景

由于企业发展前景的好坏，会影响知识型员工个人成长与发展的空间，因此，从长远利益角度看，他们会关心企业的发展前景。虽然，企业发展前景好，不一定能提供给员工很好的个人成长空间，但是发展前景差的企业，一定提供不了良好的发展空间。

（四）、工作分配和薪酬的公平公正性

知识型员工从事工作除了赚取工资，还希望在工作中找到自我价值，然而很多企业会出现这种现象：部分员工工作任务重，工作压力大；而另一部分员工不被企业重视，工作时间无所事事。这两种状况，会引来双方对企业的不满，从而影响员工的工作积极性。

（五）、工作环境的好坏

知识型员工依靠自身的专业知识，运用创造性思维从事脑力劳动，不断形成知识成果，所以，他们对工作环境的要求高，更需要一个拥有宽松氛围、高度自主的工作环境，以方便他们在工作中及时进行自我引导和自我管理。如果工作环境差，会影响知识型员工的情绪，从而导致工作效率低下，工作热情锐减。

四、知识型员工的激励对策

当知识型员工工作积极性下降时，说明他们的需求得不到满足，这时就需要企业领导者即时发现并激励他们。下面笔者在总结上述分析的基础上并结合时下流行的几个激励理论对如何激励知识型员工提出几条对策：

（一）、工作报酬多样化，增强激励效果

知识型员工的工作报酬要与绩效挂钩，给予优秀员工股票期权，分享企业利润。对拥有核心技术能力的员工，可以以技术入股的方式给予其技术价值的承认；对知识型管理方面的员工，则可以用管理入股的形式鼓励其工作积极性[4]。企业还可以以带薪休假，奖励大件耐用消费品，企业出资旅游等特殊方式作为奖励。

（二）、合理分配工作任务

美国著名管理心理学家维克多·弗鲁姆在《工作与激励》（1964）一书中，提出了著名的“（效价）期望理论”。该理论认为员工是否受到激励与“期望值”（即员工希望做一件事情时心理期望的价值大小）和“效价”（即他期望做的这件事情是否容易实现）这两个因素有关。这一理论用公式表达为“激励=期望值×效价”[5]。因此，企业在给知识型员工分配任务时，应当将员工期望做的并且实现程度在他们能力范围之内的任务分配给他们，做到人尽其才。但是，有时候，即使员工有能力也会产生不想做该任务的念头，这时候需要企业利用外部的物质激励或者精神激励，把员工的低期望值提高为高期望值。

（三）、确保激励机制的公平性

无论是采取物质激励还是精神激励，都要确保激励的公平性。根据亚当斯的公平理论，员工一旦感到不公平，他们的工作情绪就会下降，通过惰性、抱怨、离职等方式维持内心的公平感。因此，企业要特别注意对知识型员工激励的公平性。对企业有贡献的员工及时进行奖励，对有过失的员工酌情进行处罚，并且要对所有有贡献或有过失的员工采取同样的奖励或者惩罚。这样，当员工感受到企业公平的激励机制时，他们会认为每个人的竞争机会都是平等的，从而工作积极性便会提高。

（四）、按需激励

实施有效的激励，必须充分了解知识型员工的需要，按需去激励。美国心理学家马斯洛

认为：人的基本需求可以归纳为生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要五大类。它们是由低到高逐步形成发展起来的，因此，已经满足的需要就不再具有激励作用，而只有未满足的需要才具备激励作用。

由此看来，企业首先要通过需要调查，了解清楚每个员工的真正需求，然后进行归纳，最后制定相应的激励措施。知识型员一般工可以分为三大类：

1．年龄较大，收入较高的知识型员工

这类知识型员工在企业的资格较老，地位较高，物质基础较丰厚，因此，单纯的物质激励已经对他们失去了作用，他们更多的是需要工作的安全性和稳定性，下属对自己的尊重以及成就感的需要。因此在激励这类员工时，企业应分配给他们能够发挥他们领导能力工作，并让他们参与到企业高级管理工作中来。

2．追求高薪的知识型员工

这类知识型员工是比较现实的唯物主义者，由于社会生存压力大，买房买车需要雄厚的物质基础，因此他们需要高薪的工作来满足自己的需求；并且由于感受到较大的社会竞争压力，他们也极度缺乏安全感。所以，企业在激励这类员工时，要让他们看到加薪升职的希望，并且要在生活和精神上鼓励关心他们。

3．追求个人发展的知识型员工

这类知识型员工是有远大抱负的理想主义者，一般都比较年轻，暂时不受买车买房问题的困扰，他们更多的需要是学到更多的东西，提升自己的能力，来实现自我价值。因此，在激励这类员工时，企业最好给他们提供良好的培训机会，以提升他们的个人能力。当然，激励这类员工时，同样也需要结合薪资。

在按需激励实施的过程中，企业同时要注意员工需求的变化。按照马斯洛的需求定理，人的下层需求满足了，他必然会寻求上层需求；当上层需求得不到满足时，他就会回到下层需求。所以，企业要做好定期的员工需求调查，发现员工的需求变化，及时对激励措施做出调正。

（五）、提供良好的工作环境和工作条件

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代末期提出了激励保健因素理论。他在企业调查中发现员工的不满多和工作环境和条件有关，即为保健因素，虽然它不像激励因素一样直接对员工起到激励作用，但是如果消极的保健因素存在，必然影响员工的工作情绪，使其工作效率低下。

知识型员工作为对工作环境要求较高的群体，良好的工作环境和工作条件能够给他们带来愉悦的心情，方便他们创造性的运用思维进行脑力劳动，所以，企业要给知识型员工提供

一个拥有宽松氛围、高度自主的工作环境，以方便他们在工作中及时进行自我引导和自我管理。

（六）、创造以人为本的企业文化

人力资源管理归根结底是对人的管理，企业不能把知识型员工看作是工作的机器，而应该把他们当成联系企业命运的人物。因此，企业要坚持以人为本，尊重和信任每一个员工。让员工感受到来自企业的重视和尊重，他们便会怀着一颗感恩的心来报答企业。

五、小结

知识经济时代，知识型员工在经济地位中发挥主导作用。企业要想取得良好效绩，在经济时代处于不败之地，发挥知识型员工的作用是最有效的途径。因此，企业要了解知识型员工的特殊性，了解知识型员工的激励因素，从他们的需求出发，来激励他们。本文对知识型员工的激励提出了六点建议，具有一定的现实指导意义。不过，要想更好的激励知识型员工，还是需要企业领导人从实践中不断总结经验。

管理是科学，更是一门艺术，而人力资源管理便是一门管理人的艺术。运用科学的手段，根据实际情况有针对性的管理知识型员工，激发他们的工作热情，才能真正使企业具有鲜活的生命力。

参考文献：

[1] 刘红星.浅议员工激励的原则与方法[J].山西建筑, 2007, 33(32): 216.[2] Peter F Drucker.The Changing World of the Executive[Z].变动中的管理界.tr.王喜六.上海: 上海译文出版, 1999: 110.[3] 李志, 薛燕.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报(社会科学版), 2005, 11(2): 118.[4] 邓国华, 徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对策[J].华东经济管, 2002, 1: 82.[5] 张锡民.企业如何有效激励员工[Z].北京: 北京大学出版社, 2005.

第五篇：做学习型知识型企业党员

做学习型知识型企业党员

建设学习型党组织，是建设学习型政党的重要基础和组成部分。建设学习型党组织，根基在党员，主体是党员。引导党员把学习作为自觉行动，贯穿生命始终，是企业党组织的重要责任；争做学习型、知识型共产党员，是企业科学发展对党员素质提出的客观要求，是党员体现先进性的内在需要。每个企业党员应面向未来、立足本职，切实成为勤奋好学、追求卓越的模范，切实成为推动企业科学发展的尖兵。

一、提高对学习重要性的认识，把学习作为一种政治责任和生活方式

提升对学习重要性的认识，是党员努力学习、勤奋学习的重要前提。认识程度的高低，决定着行动是否到位。每一名共产党员都要树立新的学习理念，要把学习当怍—种政冶责任、一种精神追求、一种生活方式，自觉养成读书学习的良好习惯，真正使学习成为工作、生活的重要组成部分，及时使有益的知识人脑人心，在学习中坚定信念，提升思想境界、推动实际工怍、丰富自身生活，做与党的要求、与时代发展的要求相适应，政治上坚定、思想上自觉、工作上胜任，党组织放心，群众信得过的共产党员。

1、要把学习的认识上上升到政治责任的高度。共产党员是无产阶级政党的一分子，作为一名党员要有政治理想、政治信念、政治追求，这些都源于坚持不懈、持之以恒、与时俱进地不断学习，切实把学习作为一种政治责任。

把学习作为一种政治责任，当成第一位的工作，这不仅是对企业领导干部的要求，也 是对企业每一名共产党员的要求。党要求我们每一名共产党员，都要具备较高的思想境界、道德修养和理论素质、都要保持政治上的清醒和坚定，都要具有干事创业的素质和本领，而学习正是达到以上要求的重要基础，学习可以使党员开阔眼界、增长学识、淡泊名利，提高思想境界；可以使党员陶冶情操，保持政治本色、革命气节，提高道德修养；可以使党员掌握马克思主义的基本原理、科学体系和精神实质，提高思想理论素质；可以使党员更加直觉地在思想上、政治上同党中央保持高度一致，始终把党的事业放在最重要的位置，保持政治上的清醒和坚定；可以使党员不断更新知识、提高技能，成为各个岗位上的骨干、能手、标兵。同时，每个党员不仅是党的路线方针政策和最新理论的坚定执行者，还是义务宣传者，这就要求党员首先要及时学习掌握党的路线方针政策和最新理论，更好地承担起宣传群众、组织群众、团结群众一道落实党的路线方针政策的责任。总之，作为一名党员，无论职位大小、学历高低、党龄长短，都要自觉把对学习重要性的认识上升到政治责任的高度。

2、要把时学习的认识延伸到精神追求的深度。人活着必须要有追求。追求，会促使人用积极的行动来争取达到确立的目标。—个人如果没有追求、没有理想、没有目标，就会迷失自己，就会感到活得很空虚、很迷茫。

学习是立身之本、成事之基，也是精神生活的重要来源。把学习作为一种精神追求，就是要求每个党品能够通过读书学习把握人生道理、领悟人生真谛，使心智得到锤炼、精神境界得到提升。当代工人的楷模许振超说过：“一个人可以没有文凭，但不能没有知识；一个人可以不进大学校门，但不能不学习。”仔细想想、细细观察，在我们的企业、在我们的身边，就有很多值得学习的榜样和赶超的目标。我们身边的优秀党员、生产标兵、技术能手、营销状元，之所以能够成功，背后—定是付出了辛苦、付出了努力，他们有精神追求，有自觉学习的行动，这种强大的、不可忽视的精神力量，使他们能够不断打破记录、冲破极限，变不可能为可能，又变可能为现实。

一个人无论是工作，还是生活，难免会遇到困难和挫折．会遇到痛苦和失意，如果我们把学习作为一种精神追求，就能够不断消除思想上的困惑，明辨前进方向；就能够冷静地应对工作中的难题，保持从容谈定；就能够正确对待生活中的挫折，始终笑对人生。把学习作

为一种精坤追求的共产党员，会感觉总有学不完的知识，会时刻感到紧迫感和潜在压力，会觉得生活有意义、有奔头、有价值。把学习作为一种精柚追求的共产党员，其精神家园富有而不贫穷、精神世界充实而不空虚。

3、要把对学习的认识拓展到生活方式的广度。倡导把学习作为一种生活方式，就是要求共产党品把学习作为长期的、相伴终生的任务。共产党员可以在工作岗位上到龄退休，但是思想上永远不能“退休”，要永葆党员的先进性，这就要求产党员要把学习当成一种高品位、高质量的生话来对待，活到老、学到老，切实使学习成为生活的“必需品”和人生的“必备物”。

良好的生括习惯是身体健康的重要基础。把学习作为一种生活方式，要求我们像对待吃饭、睡觉—样来对待学习，把学习作为汲取精神食粮的必需，作为休养生息的必需，作为调整节奏的必需，养成良好的学习习惯，使精神上获得营养身心上得到健康。

随着知识经济时代的到来，科学技术的裂变效应和市场经济的激烈竞争，导致知识更新越来越快，我们必须不断更新观念、强化学习，才不会被社会所淘汰。联台国教科文组织对文盲作出的新定义是：不会主动寻求知识的人。作为中国工人阶级先锋队中的一员，每个党员都要学习、学习、再学习，在时代发展和社会进步中站在前排、走在前列。今天你如果不超前掌握知识，前进的脚步停下来或者慢下来，明天就会落后，就会有入超过你。做学习型、知识型共产党员，不是一朝一夕的事情，而是一项长期的任务，没有“完成时”，只有“进行时”。

当我们对学习的认识真正上升为一种政治责任的高度、延伸为一种精神追求的深度、拓展为一种生活方式的广度的时候、学习就会成为每个共产党员的自觉意识并付诸行动。

二、对照做学习型、知识型共产党贯的要求，着力解决学习中存在的问题

近年来，经过先进性教育活动和学习实践活动，企业党员队伍的整体素质有了明显提高，特别是在理论武装上，得到了进一步强化。但是，对照党的先进性建设的繁重任务和企业科学发展的新形势新要求，必须清醒地认识到，党员队伍的综合素质能力还有待于进一步提高，还有很大的提升空间。每个党最都要对照先进性标准和企业科学发展提出的客观要求，经常查找自身存在的间题，深挖思想根源，蓄力解决好制约学习的深层次问题，进一步明确努力的方向。

习近平同志在中央党校2009年秋季学期第二批进修班开学典礼上的讲话中，列举了当前党最干部在学习上存在的问题，即：不思进取、碌碌无为，不愿学；热衷盛酬、忙于事务，不勤学；装点门面、走走形式，不真学；心浮气躁、浅尝辄止、不深学；食而不化、学用脱节，不善学；不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善举，应当说是当前党员干都在学习上存在的共性问题，具体到企业，其表现形式主要有：有的一线职工党员学习的自觉性和主动意识还不够强，特别是对政治理论学习不感兴趣，认为与己无关；有些年龄偏大的党员，满足于工作辛辛苦苦、任劳任怨，而对新理论、新知识的学习态度不够积极；有些青年党员满足于已有的文凭、学历，靠“吃老本”过日子，理论功底比较薄弱，缺乏终身学习的理念和行动；有些技术岗位党员，重视专业知识学习，忽视政治理论学习；有的业务岗位党员，以工作忙、时间紧为理由，对学习采取放任自流的态度，以干代学。这些问题背后反映出的是：对做学习型、知识型共产党员的认识比较片面，或是对学习重要性的认识不够全面、不够到位，缺乏学习的动力；工学矛盾处理得不好，等等。

做学习型、知识型共产党员，要学什么？中央《关于推进学习型党组织建设的意见》中做出了明确规定：要坚持对党的基本理论原原本本地学、认认真真地学，按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑，深入学习实践科学发展观，学习践行社会主义核心价值体系，学习掌握标准履职所 必需的各方面知识和实践经验，通过理论知识的不断丰富，促进素质能力的不断提高。当前，要着力解决好以下影响和制约学习深化的问题：

一是解决好学习动力问题。可以讲，不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善学，主要原因在于缺乏学习的动力。干成任何一顼工作、成就任何一项事业都需要有动力，学习也是一样。动力问题解决不好，学习就不可能持之以恒，就不可能有兴趣，也不可能见成效。党的学习动力源于要有明确的学习目的，清楚为什么学习，确立自身的人生价值目标，激励自己自觉学习；要有强烈的责任意识，对照先锋模范的标准，鞭策自己努力学习。作为一名党员，要想与时代发展的步伐相结合，与党的要求相适应，就必须时刻有危机意识，感受到压力，要时时问问自己：“今天的国际国内大事我知道了吗？”“党的最新理论、最新要求我了解了吗？”‘我的知识技能高于同岗位的群众了吗？”以此激励和鞭策自己，进一步增强学习的自觉性、主动性，促进自身由“要我学”向“我要学”转变，切实使自己成为政治过硬、业务精湛的先锋模范。l

二是解决好学风问题。能否成为学习型、知识型的共产党员，学风问题至关重要。学风正不正，关系到是真学还是假学，关系到学习的质量和效果。当前，在学习问题上，有个现象需要引起我们的警惕。随着信息时代的到来，网络这一传播信息的快捷通道，在为人们带来更多便利的同时，也带来了一些负面作用。现实中，当需要个人谈学习体会、写学习心得时，你会发现，走捷径的人多了，图省事的人多了：需要什么网上“荡”，需要答案网上“找”。手“勤”了，脑子“懒”了；别人的“观点”多了，自己的“认识”少了；共性语言多了，个性语言少了。更有人习惯以上网浏览替代学习，以了解网上信息知识替代全面、系统的学习，缺乏理论联系实际的学习和潜心研究。需要强调的是，在这个社会进步步伐加快的开放年代，可以学习借鉴别人的东西以少走弯路，但是一定要结合自身思想和工作实际，在加工处理和思考研究的基础上，将外界信息升华为自己的具有个性特点的东西，彻底扭转不良学风。

三是解决好工学矛盾问题。生活和工作节奏加快，是我们所处时代最明显的特征。如何解决好工作任务重、生活压力大与加强学习的关系，解决好工学矛盾，是亟待研究解决的一个现实问题。首先：要提高学习力，养成学习习惯；培养学习毅力。学习力是包括学习动力、学习态度、学习方法、学习效率、创新思维和创造能力的一个综合体。每个共产党员都要把提高学习力作为对自己能力的一个考验。要有明确的学习目的和正确的学习态度，要选择最适合自己的学习方式；进入最佳的学习状态，要培养创新息思维和创造精神，切实提高自己的学习力。其次，要科学安排学习时间，有针对性地为自己制定一个切实可行的学习计划，针对新形势新任务的要求；明确自己需要学习什么、掌握什么，做到今天的学习任务今天完成。再次，要创新适合自己的学习技巧，提高学习效率。要按照“缺什么补什么”的原则，加快提升自己的知识“缺项”和技能“短板”，充分利用现代化的信息手段，借助各种媒体；最大限度地提高学习效率和效果。同时，要注重学习成果的运用，把“行动型”与“.思想型’有机结合起来，既干好本职工作，又善于提高自己，从而有效地缓解工学矛盾。

三、进一步强化行动上的自觉，做学习型、知识型的共产党员（板书】

中华民族的复兴寄希望于全民族的学习。对于每个共产党员来讲，学习应当是毕生的任务。共产党员的先锋模范作用不但要体现在工作中，而且要体现在学习上。

1、做勤奋好学的模范。胡锦涛总书记在中纪委第七次全体会议上提出大力倡导八个方面良好风气，首位的就是“坚持勤奋好学”。勤于学习、善于学习，是优秀共产党员的重要标准。对于企业共产党员来讲，无论是在管理岗位、科研岗位、营销岗位，还是在生产一线岗位，都不应以工作忙、时间紧作为躲避学习的借口。我国著名数学家华罗庚有—句名言：“时间是由分秒积成的，善于利用零星时间的人，才会做出更大的成绩来。”这就告诉我们，要在党的理论不断创新、科学技术日新月异的今天，学习新理论、掌握新知识、提高新本领，就必须要学会有效地“挤”时间和科学地“用”时间。时间对于我们每个人来讲都是公平的，每天24小时给予每个人都是均等的。学习时间不怕少，就怕停。坚持下去，积少成多，慢慢地就会发现自己的知识面越来越宽、自信心越来越大、胜任工作的能力越来越强，这就是勤奋好学的实际成效。只要我们能够合理地安排时间、有效地剩用时间、不断地挤出时间用于学习，就能成为知识的富有者、成为精神的富有者。

2、做孜孜求学的模范。综合素质的提高，需要借助知识的长期积累。无论是德国科学家利希顿堡“当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉”的忠告，还是法国著名哲学家笛卡儿“我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知”的亲身感悟，都告诉我们成功来自于孜孜求学。我们企业的每个共产党员，在学习型党组 织建设中都承担着共同的任务，就是要带头学习，做孜孜求学的模范。学习不是一朝一夕的事，而是—项长期的任务。它需要韧劲，需要恒心。当今，随着社会进步、企业发展步伐的不断加快，知识的更新率越来越高、淘汰率越来越快、保鲜期越来越短，需要党员学习掌握的知识越来越多，只有持之以恒、坚持不懈地学习，才能使自己不落伍、不掉队。这就要求共产党员要以孜孜求学的恒心，不断拓宽获取知识的渠道，广揽知识、丰富知识，不仅要夯实政治理论功底，还要具有高人一筹的业务本领，以自身的示范带动作用影响身边的群众，促进企业形成崇尚学习、求知求学的良好氛围。

3、做学以致用的模范。学习的目的在于应用。毛泽东在《改造我们的学习》中曾精辟地论述：“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。”在《整顿党的作风》一文中他强调指出：“对于马克恩主义的理论，要能够精通它、应用它，精通的目的全在于应用。” 理论联系实际是我们党的优良学风。要坚持紧密结合企业发展的实际学，带着思想和工作中遇到的问题学，防止学习和应用相脱节。要善于把学习成果运用于实践中；转化为工作的思路和解决问题的招法。要在学习中着力解决好学习的动力问题，这就是需要不断确立学习的目标，明确学习的目的。耍坚持“学习、实践，再学习、再实践”，让学习成果指导实践，带着实践中遇到的新问题再学习，成为一个相互促进、交替上升的良性循环，不断提高学习的效率和质量，实现学习成果转化效率最大化、学习成果价值体观最大化。