我国中小企业员工激励机制的研究(论文提纲)（本站推荐）

第一篇：我国中小企业员工激励机制的研究(论文提纲)（本站推荐）

我国中小企业员工激励机制的研究一、二、引言 中小企业激励机制的界定

（一）中小企业的界定

（二）激励机制的含义

三、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题

(一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

(二)企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励

(三)激励方式较单一,物质激励占主导

(四)企业的绩效评估体系不完善

四、中小企业激励机制构建的对策

(一)管理者要努力提高自身的素质

(二)建立完善的激励

(三)激励方式的多样化

(四)建立有效的绩效评估体系

五、参考文献 结论

第二篇：我国中小企业员工激励机制初探

我国中小企业员工激励机制研究

姓名：吴雨森

单位：河南邦冠置业

摘要：中小企业在市场中占有越来越重要的地位，已经成为市场经济中最具活力的一股经济力量，中小企业具有灵活性的优势，但是，随着企业的不断发展和壮大，人才外流现象成为许多管理者面临的一大问题。因此，员工激励机制的建立与完善势在必行。本文对我国中小企业现存的问题进行了分析，并对建立健全员工激励机制提出了几点对策。

关键词：中小企业员工激励激励机制

进入二十一世纪以来，企业的竞争更多的倾向于对于人才的竞争。对于一个企业来说，人力资本是最重要、最可信的资本，因此，一个中小企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最为关键的就是懂得如何管理并激励自己的员工，使得人得其位，位适其人，从而实现人尽其才，才尽其用。

一、激励机制的界定

激励是指激发人的行为的心理过程，应用于管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，以实现组织的目标。可以说，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励定义为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。因此，开发人力资源的最高层次的目标就是懂得如何在工作中调动员工的积极性，激发全体员工的创造力。心理学家也为我们提供了丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的

1双因素理论，弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论等等。这些理论都可以与企业管理相结合，从而创造出适合于各个企业的员工激励机制。

二、中小企业建立激励机制的必要性

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。

(一)激励是实现企业目标的需要

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素，否定人的积极性这种关键因素。

(二)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是切的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

(四)激励有利于员工素质的提高以及工作效率的提升

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力，与此同时还能激发员工的创造性和革新精神。

三、我国中小企业激励机制存在的问题

近年来，中小企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位，是我国市场经济中最活跃的生力军，但中小企业关于人才的留用问题

2一直存在，很多企业都有员工流动频繁的问题。因此，中小企业更应建立恰当的员工激励机制，留住人才，提升企业竞争力。

(一)中小企业管理者对激励机制的重要性认识不够

我国的中小企业大多是家长制式的管理，他们自身发展的特点和发展状况导致他们可能并没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的重大影响，这就直接阻碍了企业激励机制的建立、发展和完善。这种家长制式的管理方式还会造成管理过程中的独裁，这样就更加挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的需求，这将严重阻碍激励机制的运行。

(二)激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。这并不是说一经制定，制度就不可更改，而是说这种变化不应是频繁的、大范围的变动。

(三)激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一切。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)将员工看作简单的“经济人”，以物质激励为主

中小企业的管理者往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，员工表现好就发奖金，表现不好就扣工资，这种做法在公司发展的一定时期会起到积极作用，但长期如此，就会产生消极影响。[1]

3长期依靠物质利益来对员工进行激励，就会忽视对员工的精神激励，忽略与员工的情感交流，这样不仅难以使员工感受到归属感，而且也难以调动员工的工作积极性。

(五)缺乏完善的绩效评估体系

完善的绩效评估体系是企业建立激励机制的基础，是对员工进行激励的有效依据。目前我国中小企业缺乏完善的绩效评估体系，这主要表现在绩效评估的指标不具体、操作性不强等，这就导致企业无法建立起适当的激励机制[2]。

四、中小企业激励机制存在问题的对策

(一)加强管理者对激励机制的重视，提高管理者的自身素质 激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业由于其发展的特殊性，其管理者在企业中具有非常重要的榜样作用，因此，管理者应该不断培养自身的素质和个人魅力，在管理中运用领导艺术，使员工感受到领导对他们的尊重和关切。与此同时，管理者还要努力学习现代先进的管理理念，坚持以人为本的原则，重视企业中人的因素，完善企业的激励机制，留住人才。

(二)激励机制的建立应具有科学性、公平性

一项制度能够发挥其效用，最为重要的就是它的设定是在充分考虑企业的发展、员工的利益的基础之上的。因此，员工激励机制的制定必须要全盘考虑企业中各方面的因素，认真分析企业不同类型的员工以及员工作用的不同性质，在此基础上建立有差别的员工激励机制，只有这样，才能使员工感受到自己得到的激励，这样的激励才是富有成效的。

(三)关注员工的发展，注重激励方式的多样化

企业与员工有着非常密切的关系，企业应在了解员工的个人愿望的前提之下，帮助员工设计自己的这一目标，这样就能够将企业的目标与员工的目标一致起来，员工在实现企业目标的同时也是在实现着自己的目标，这不仅能极大的提高员工工作的积极性，还能激发起员工的创造性，同时还可以提高员工对企业的强烈的归属感。

中小企业共同面临的一个问题就是人才的外流，那么怎样才能留着这些知识型的人才成为管理者要考虑的首要问题。人们往往以为是

4金钱，其实不仅如此。职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次/只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的绩效评估体系

激励机制建立的前提就是绩效评估体系的完善，因此，不同的企业要建立起适合本企业特点的绩效评估体系，根据不同的工作类别制定不同的考核内容和量表，同时还要听取员工的意见和建议，以员工的利益为出发点，建立起科学的绩效评估体系。

(五)完善激励机制还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应

激励的目的是提高工作积极性，而影响工作积极性的因素有很多，这就要求在激励的过程中应该考虑多方面的因素，使激励效应最大化。例如，不用年龄段的人，由于家庭关系以及社会关系的束缚，对于工作的要求就会存在差别；而由于受文化教育多少的影响，对工作的物质需要及其它需要更是差距甚大。因此，考虑企业的特点和员工个体差异就相当重要。

企业的竞争不仅是技术的竞争，还有人才的竞争，人是一切技术的创造者，只有具备了这一最能动的生产要素，才能使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，在企业中完善员工的激励机制更显得尤为重要，只有建立恰当的激励机制，才能充分调动员工的工作积 5

极性和创造性，使员工发挥出应有的工作能力。

参考文献：

[1] 黄玉英，余克艰 中小型民营企业激励机制的建立与完善[J] 技术经济与管理研究 2001.5

[2] 万蓬勃 我国中小企业激励机制探讨[J] 北方经贸 2007.01 6

第三篇：中小企业员工激励机制研究调查问卷

中小企业员工激励机制研究调查问卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感谢你们百忙之中抽空参与这个调查问卷。我们正在对中小企业员工激励机制问题进行研究，目的在于探索中小企业在激励机制方面的问题，探讨激励的有效性。本问卷不记名，为保证研究的真实性和科学性，请你根据你的实际情况填写。请你在你认为合适的答案符号前划√。非常感谢你的参与！

一、基本情况

1、你的性别

A、男B、女

2、你的年龄

A、20岁以下B、21-30岁C、31-40岁 D、41-50岁E、51-60岁F、61岁以上

3、你的工作岗位是？

A、一线生产员工B、技术人员C、基层管理人员

D、中层管理人员E、高层管理人员F、其他

4、你的学历是？

A、高中及其以下B、大专学历C、大学本科

D、硕士研究生E、博士及其以上

二、问题

1.你现在的薪酬由哪几部分组成？（可多选）

A、固定薪酬B、奖金C、津贴

D、绩效薪酬E、社会基本保险F、其他

2.你所在的组织对员工进行的培训依据是？

A、依据人员现任工作存在差距

B、依据个人事业发展的要求来确定培训

C、依据组织未来的长期发展要求来对员工进行培训

D、没有培训，无法回答

3.你所在的组织对员工考核主要采取的依据是？

A、个人业绩B、印象（如工作态度）

C、综合考核（德，能，勤，绩）D、其它

4.企业中员工如何获得提升？

A、业务发展，岗位发展B、员工确有真才实学

C、干了多年，自然的提升D、依靠人际关系

5、你对企业提供的培训满意吗？

A、不满意B、基本满意C、相当满意D、没有培训，无法回答

6.你认为当前的企业能否给你提供职业发展空间？

A、几乎没有再往上发展的空间了 B、有一定的发展空间 C、发展空间相当大

7.你认为自己的能力是否得到了充分发挥？

A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉

D、对我的能力有些埋没E、没有能让我施展的机会

8.你对公司的职称晋升制度满意吗?

A、很满意B、满意C、比较满意D、不满意

9.你的工资水平和本地同行业其他企业相同职位相比如何

A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低

10.你参与公司管理的程度如何？

A、不参与B、部分参与C、高度参与D、完全参与

11.企业是否给你更多的自主权？

A、一点没有B、有一点C、有D、完全自主

12.你对你目前的同事关系满意吗？

A、不满意B、基本满意C、比较满意D、非常满意

13.你认为公司目前的薪酬状况对你是否有激励作用？

A、有很大的激励作用B、有一些激励作用C、没有激励作用 14.当你取得成绩时，你希望公司用什么样的方式激励你？（可多选）

A、物质奖励B、培训机会C、对你的出色表现上级及时口头或书面认可

D、得到荣誉（被树为榜样、标兵）E、晋升职位F、参与管理 15.从工作的重要性、承担的工作量和对公司贡献的角度考虑，在公司内部同其他员工相比较，自己的薪酬如何？

A、非常高B、较高C、差不多D、较低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗：

A、是的，有明显回报B、有回报，但是不完全体现我的努力

C、不确定，有时有回报D、完全没有回报

17.在你工作出色的时候，你的上司是否会及时地表扬你？

A、是的，我经常受到上司的表扬B、有时会受到表扬

C、会受到表扬，但是很少D、从来没有受到过表扬

18.你所在的组织对员工进行的培训内容是？

A、管理知识与技巧培训B、专业知识、技能以及发展趋势

C、现场操作与经验培训D、没有培训，无法回答

19.你是否具有较高的工作热情？

A、有B、没有原因是

问卷到此结束，再次感谢你的参与！祝你幸福！

第四篇：我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

2015年5月

摘要

随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。

本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。

关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目 录

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意义.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意义......................................................................................................1 1.2国内外研究现状.................................................................................................2 1.2.1国外研究现状..............................................................................................2 1.2.2国内研究现状..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激励与激励机制概述..............................................................................................4 2.1激励、激励机制的定义及类型.........................................................................4 2.1.1激励的定义..................................................................................................4 2.1.2员工激励机制的定义..................................................................................4 2.1.3员工激励机制的类型..................................................................................5 2.2员工激励机制建设的意义.................................................................................6 2.2.1员工激励机制建设的意义..........................................................................6 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题..........................................................8 3.1现状分析.............................................................................................................8 3.2存在问题.............................................................................................................8 3.2.1激励方式单一..............................................................................................8 3.2.2激励机制建设模式化..................................................................................8 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想..................................9 3.2.5企业文化建设意识薄弱............................................................................10 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议........................................................11 4.1增强薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本...........................................................12 4.3建立科学的绩效考核体系...............................................................................12 4.4多种激励方式相结合.......................................................................................13 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企业文化建设...................................................................................14 5 结论........................................................................................................................16 致 谢..........................................................................................................................18 参考文献......................................................................................................................19

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1引言

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

改革开放以来，经济全球化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断提升企业自身的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中占据优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节都有着紧密的联系。

但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。因此，如何加强人力资源管理，建立科学有效的员工激励机制，并合理利用科学有效的激励机制，吸引人才、培养开发人才、防止人才流失成为企业提升核心竞争力的关键。

本文对目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况进行结合，研讨如何建立适合企业发展的员工激励机制，并有针对性提出建议对策。

1.1.2研究意义

员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用,是每一个企业管理者必须重视的问题。面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

伴随着世界经济的发展,人力资源作为一种高智能、高效能的劳动资源越来越被重视。它能够为企业在激烈的世界经济竞争中带来独特的竞争优势,并且也为西方经济的发展做出了极大贡献。员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节,在西方发达资本主义国家企业管理中已是一个古老的话题。随着世界经济的发展和时代的进步,己基本形成了一套完整的激励理论,主要是从心理学和组织行为学的角度来研宄的。分为两个层次：一类以默里的需求理论、马斯洛的需求层次论为代表的，以心理需求、动机为研究对象的激励理论；另一类则是以亚当斯的公平理论、波特与劳勒的期望理论为代表的,以人类的心理和行为过程的相互作用为研究对象的激励过程理论。

1.2.2国内研究现状

我国关于企业员工激励的研究起步与西方发达国家相比较晚，对于员工激励理论研究的系统性、深入性上与西方发达国家相比还存在一定的差距,尚处于初步阶段,缺乏一定的深度和广度。

我国中小企业激励措施的运用大概分为三个阶段: 第一阶段,单一的激励的阶段。在我国中小企业发展初期,大部分的企业采用单纯的精神激励形式或是单纯的物质徼励形式。而其中更多的偏重于精神激励,比如评先进、领导接见、口头表扬、发奖章等，缺乏物质激励的意识。

第二阶段,以物质的激励手段为主。在我国改革开放初期,企业以发奖金的形式来激发员工的工作热情，调动员工的积极性,从而提高劳动生产率,达到提高企业效益的目的。

第三阶段,多种激励方式运行的阶段。随着知识文化的全球流通，国内越来越多的接触国外的先进理论，在此影响下，越来越多的国内中小企业管理者开始浙江万里学院继续教育学院毕业设计

意识到多种激励方式相结合的激励方式能够更好地激励员工。

1.3本文的研究框架

本文共分为七个部分: 第一章，引言。引言主要包括：阐述研究背景与意义、国内外研究现状及本文的研究框架。

第二章，阐述了激励与激励机制的含义及类型。

第三章，对我国中小企业激励机制建设与应用的现状进行分析,并提出相关问题。

第四章，对我国中小企业激励机制建设的现存的问题提出有针对性的建议及对策。

第五章，结论与展望。通过我国中小企业激励机制的现状分析得出结论,并对我国企业激励机制的发展前景进行展望。

浙江万里学院继续教育学院毕业设计激励与激励机制概述

2.1激励、激励机制的定义及类型

2.1.1激励的定义

“激励”这一词最早出现于心理学，是心理学词汇。它是指通过某种激励方式激发、加强、促使人们产生动力与欲望而进行某种行为的手段和方式。作为社会人所从事的一切行为皆是因某种动机、欲望所引起的，动机、欲望属于精神状态的一种，通过精神状态的作用可以激励人们挖掘自身的潜能，引发斗志，为自我价值的实现而奋斗。

激励作为企业员工管理活动的核心部分，主要包括以下几个部分：激发斗志、引导目标设定、鼓舞行为，同时还包含着对一切有利于组织持续发展、与组织目标一致的行为给予的倡导与鼓励。企业管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。

因此激励可以定义为：企业或组织为特定目标利用某种外部诱因影响员工需要并规范员工的行为，并采取必要的惩窃措施来规范员工的行为，从而达到激励、鼓舞、规范、引导员工的目的，令员工调动起工作的动力和积极性，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复心理过程。简单的来讲即通过某种外部的刺激来引导人们设立目标、引发斗志、调动积极性从而使人们朝着即定的目标而努力奋斗。

2.1.2员工激励机制的定义

员工激励是利用某种外部诱因，运用各种有效的手段来满足或者限制员工的各种需求，并通过一定的规章制度来规范和约束、惩罚措施，达到约束员工、激励员工、引发员工斗志、激发员工动机、调动工作积极性、欲望等，使人有一股内在的动力，促使员工能够形成一定的奋斗目标，并且保持一种高昂的情绪和积极地状态向所期望目标前进的心理过程。这一个过程产生所依赖的制度我们定义为激励机制，也可以叫做激励制度。就企业而言，员工激励机制其本质在于通过浙江万里学院继续教育学院毕业设计

科学、完善的制度建设，推动员工向着组织所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3员工激励机制的类型 激励机制中最主要的形式有:

1、物质方面的激励

物质方面的激励就是能够使人们生理需求以及生活需求得到满足。物质方面的激励还包含有员工薪酬、工资晋级、发放奖金、增加生活福利、保险、奖励住房等等。

2、目标设定的激励

目标设定的激励，即通过引导员工根据自身实际情况设定切合实际的目标，进而引发员工斗志、激励、鼓舞员工为完成设定目标而不断地奋斗,使员工干劲十足的目的。

3、尊重激励

尊重每一位员工，才能赢得每一位员工的尊重与忠诚。作为管理者要尊重各层级的员工的独立人格和价值取向，特别要注重基层员工的诉求，及时把握和满足员工合理化的需求，是企业对于员工充分尊重的体现。

4、员工参与的激励

员工参与的激励主要是指企业要注重企业员工的主人翁精神的培养。作为企业管理者，要制定合理的员工参与机制、建议采纳机制及职工持股制度，创造和提供机会让员工为企业的发展提供合理化建议。

5、工作激励

工作本身具有激励力量，每个人的工作能力是不同的，因此工作相对于每个人的难易程度也是不同的。工作的高难度、具有挑战性也是激发员工斗志、调动员工积极性的方式之一,企业的管理者要学会安排工作任务的艺术，将员工的工浙江万里学院继续教育学院毕业设计

作任务合理分配。

6、增加培训机遇的激励

为了适应日益变化的社会，提高企业的竞争力，作为企业管理者应提供各种员工学习的平台，增加员工的机遇，对员工定期进行培训深造，并根据员工的培训成绩颁发证书，或是奖励出国培训等激励手段，激励员工不断地进行自我提升。

7、荣誉方面的激励

荣誉即自我的能力得到了他人及组织的肯定，受到了高度评价，通过奖励、证书、会议点名赞扬等满足员工自我实现需求、受到尊重的需求。比如会议中点名表彰、发放奖章、颁发证书、评选标兵、外出培训进修、旅游观光等形式的荣誉激励。

8、授权和提升激励

授权奖励是指企业管理者下放一些权利给予下级员工，使员工在接受一项工作任务时能够充分的利用自己的储备知识及能力，独立的完成各项工作任务。授权奖励是精神激励的方式之一，它可以在精神上鼓舞员工。

9、绩效考核激励

科学、有效的实施公平、公正、全面的绩效考核制度，会有效的激发员工的积极性和尽力为企业带来贡献的极大动力。

2.2员工激励机制建设的意义

2.2.1员工激励机制建设的意义

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企业建立有效的、合理的员工激励机制，是有效的激发员工的积极性、调动员工工作热情，促使员工之间形成良性的竞争环境，进而督促企业员工能够不断浙江万里学院继续教育学院毕业设计的提升自己。员工激励的方式多种多样，通过丰厚的福利、较高的薪酬、快捷的晋升等激励方式，可以有效地吸引、留住企业所需要的各类人才。

2、增强员工凝聚力

通过员工激励机制的建立与运用，可以使员工理解和接受企业的目标，与企业目标达成一致，并使企业目标成为每一位员工的信念，激发员工的动力，并推动员工为了实现企业的目标而努力。

3、激发员工的积极性、主动性

通过员工激励机制的实施运用能够更好地满足员工自身的物质需求，为员工带来了直接利益的同时，也可以为企业带来利益，从而使员工的个人目标与企业目标统一起来。个人利益与企业利益统一的程度越高，员工的自觉性越强，可以更好地激发员工工作的积极性、创造性。

4、持续激发员工的工作热情

通过员工激励机制的运用与实施，可以更好地激发员工的斗志，能够更好地挖掘员工的潜能，使员工的能力更好地得到提升与运用，进而使其工作绩效得到有效的提升。

5、有利于创造良性的竞争环境

科学的员工激励机制蕴含着一种竞争精神，激励机制的有效运行可以激发员工的激情，使员工奋发向上，不断提升自我，在员工中形成良性的竞争。在一个良性的竞争环境内,企业员工会产生无形的压力，促使他们努力工作、不断地吸收养分，提升自我的能力，进而将无形的压力变为工作的动力。浙江万里学院继续教育学院毕业设计我国中小企业激励机制的现状及存在问题

3.1现状分析

随着市场经济改革的不断发展和深入，我国的部分中小企业由之前的单一注重简单的劳资管理开始将重点转移到人力资源管理方面。尤其是近几年不少的企业越来越意识到员工激励机制对于企业可持续发展的重要性，并且根据企业的实际情况，针对员工激励机制做了多方面的的革新实验，并在实验中取得了一定的成绩。

但是由于传统体制与传统思想的禁锢，使许多中小企业员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使我国的激励机制发展缓慢，没有在我国中小企业的运行中得到很好的运用和实施。如何更好地将激励机制运用到企业管理当中成为我国中小企业的管理者不可忽视的问题。

3.2存在问题

3.2.1激励方式单一

我国许多中小企业在激励机制中片面的以为，主要以物资和奖金的激励方式为主，就能够达到想要达到的员工激励效果。企业不能够对员工激励机制做出全面、正确的理解，从而忽视了对员工精神方面的激励作用，缺乏对员工深层次的激励。只注重员工的物质需求，而忽视了与员工之间的的情感交流，使管理者与员工的关系变得曰益紧张，渐行渐远。单一的激励方式不仅不能够激励员工，反倒会起到反作用，打击到员工的工作积极性。也有一部分的企业管理者过于重视精神方面的激励，而忽视了物质激励的重要性，对企业的员工未进行细致的分析、了解，仅仅是以偏概全，以一部分员工的需求为标准，一概而论，结果当然是不理想的。

3.2.2激励机制建设模式化

激励措施的模式化、无差别化，是现代我国中小企业激励机制建设的普遍问浙江万里学院继续教育学院毕业设计

题。不少企业在激励机制建设的过程中只是照搬别的企业的激励措施，“依葫芦画瓢”，缺乏一定的专属性。我国中小企业在人力资源管理的激励机制建设方面，仅仅“依葫芦画瓢”、“照本宣科”的借用他人企业的体制机制来管理、激励员工，缺乏对本企业员工系统的调查、分析，仅仅依靠数据来判定员工的需求，缺乏科学性、合理性、实践性，因此多数政策缺乏及时性，导致中小企业众多的有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。

3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障

在我国中小企业中，制度流于形式或者是制度的缺失同企业管理者的个人意志有很大的关系。大多数的中小企业中缺少激励制度的支持，企业的管理者凭借个人的做事风格对员工进行奖惩的随意性较大，对于奖惩的轻重没有明确的标准可以依据，承诺多而兑现少。大部分企业一味的制定相关制度，但是总是纸上谈兵，落实不到位，没有将制度渗透到企业运行的各个环节。在企业管理过程中，因为企业管理者不坚持制度约束人的初衷或者是态度不明确使员工激励机制不能够很好地发挥效用，致使因企业缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想

我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。

从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不能在管理工作中、制度建设中做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

3.2.5企业文化建设意识薄弱

企业是否能够健康的发展需要有明确的文化观念、精神支柱作为连接企业与员工的纽带。在我国的企业中，大部分的企业员工拥有打工仔的意识，把自己定位于被动的打工人员的地位，严重缺乏主人翁的意识，缺乏对于企业的认同感，“做一天和尚，撞一天钟”，工作缺乏动力，积极性低下。企业自身的文化氛围的不足，会导致企业各部门内部、部门之间凝聚力不足，企业各个部门人心换散，易遵循“事不关己，高高挂起”的办事方式，会出现各部门衔接不流畅，相互推卸责任，最终会导致企业员工忽略企业的利益，利用自身有利的条件来为本部门谋取利益、为自己谋取福利的状态，将自身的利益与企业的利益脱钩，甚至背道而驰，不利于企业的可持续发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计中小企业员工激励机制建设的对策和建议

如何才能使中小企业的员工做到人尽其才，人尽其用，最大限度的调动员工的工作热情、激发斗志、引发潜能，进而在企业中建立科学、合理、完善的激励机制一直以来是我国中小企业发展道路的“瓶颈”。要对企业的激励机制中存在的问题进行详细分析，并且针对激励机制建立的问题提出有针对性的对策，从而健全企业的激励制度，促进企业的可持续发展。

4.1增强薪酬制度的合理性

在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。相对于企业的员工而言，薪酬是员工维持生计，提高生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的激励方式之一。因此，一个科学、合理的企业薪酬制度，既能够满足员工的生活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，更加具有竞争力。

薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的认同，使员工体会到公平，对外具有一定的竞争力。还应坚持制定相应的规章制度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到并不能很好地反映出员工的工作价值、对企业的贡献程度。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本

为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不足，不能盲目自信，避免因个人主义而造成企业的损失。要针对中小企业员工的不同的层次需求，釆用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。

其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。中小企业的管理者应该特别重视企业员工的管理。科学的企业员工激励机制关键在于是否真正了解员工的需求，并能够通过员工激励来尽量满足员工的合理化需求。企业管理者只有真正懂得员工的内心需求，才能够“量体裁衣”。

4.3建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系建设也是激励员工的重要因素之一。它是中小企业人力资源管理中的一个重要激励手段，是企业激励机制建立的基础，是建立科学的、有效的员工考核体系的关键。它的主要功能是引导、激励员工行为，提高企业员工的工作效率，向着企业的目标而去努力。能够体现员工的工作能力、工作绩效的绩效考核体系，能够激励员工不断地创造佳绩。此时,绩效考核的意义不止是企业管理者对于员工的工作绩效情况的考核，同样也是企业员工的一种成就感的满足。让企业员工真正的参与到绩效考核的过程中来，让员工切实了解考核的全过程，才能使员工更加认同考核结果，更加真实的体会到企业发展运作的参与感。通过对于企业员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

在绩效评估考核前后，企业管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。绩效考核是对企业管理的过程的一种控制，它的核心企业管理目标是通过对企业的组织、团队及其员工的绩效进行评估，对于评估结果进行分析、反馈，以此来实现对于员工绩效的提升，进而不断提升企业的管理业绩。同时，可以将绩效考核的的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据。

4.4多种激励方式相结合

良好的激励体系不仅仅要有物质激励，更要发展除了物质激励以外的精神激励，当然还包括很多其他的激励方式，最终建立科学的多重激励模式。企业的激励机制是一个完整的系统，就好比人的掌纹一样，不可能存在相同的、固定的模式。企业必须根据企业自身的特点采用不同的激励机制,激励和激发员工的工作热情及积极性。员工作为企业发展的基本个体，对企业有着不可忽视的重要性，关系到企业的生存，关系到企业发展的方向。如何能更好的提高员工的责任感、归属感和如何有效的激励员工，一直都是企业管理者非常重视的课题。

企业员工激励措施有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段合理运用，使激励机制建设的目的与激励方式相结合,从而激发员工潜能、引发斗志、调动工作热情，为企业量体裁衣制定出“合身”的激励机制体系，使企业的竞争能力不断的增强。

4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障

从企业员工到组织都需要激励，企业管理者也会在管理过程中采用各种形式的激励措施。我国中小企业的发展缓慢、效率低下不仅仅因为没有建立科学、完善的员工激励机制，其中一个重要的原因是因为激励机制未得到有效的实施。再好的员工激励机制如果没有得到落实，那也仅仅是一纸空文。大部分的中小企业的员工都是企业发展的功臣，都曾经在企业遇到困境、发展遇到阻碍的时候，忠于企业,无私的贡献了自己的力量。但仍有一部分中小企业的管理者没有及时的浙江万里学院继续教育学院毕业设计

将承诺兑现，不按照企业员工激励机制进行操作，员工工作价值及需求不能得到体现和满足，大大削弱了企业员工的工作积极性，对企业产生了质疑，不仅使企业的信誉损伤，还造成了人才的大量流失。因此，“无规矩不成方圆”，制定与企业员工激励机制配套的、合理的激励制度迫在眉睫。唯有将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，让制度来管人管事，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。

4.6建立健全企业文化建设

企业文化作为现代中小企业员工激励机制的重要手段之一越来越受到企业管理者的重视。企业文化是员工在日常的经营活动中创造的具有企业特色的群体意识和行为规范，是企业在生产经营的过程中渐渐形成的日趋稳定的有自身特色的企业精神、制度、习惯、及其与之相联系的经商观念和指导思想等。企业文化是得到了企业员工一致认可的核心价值观念。企业的管理实质也是一定的文化塑造人，文化的竞争力是核心竞争力中隐藏的一种无法被模仿的、无形的能力。这股无形的力量渗透在企业员工的日常生活和工作当中，影响着员工的能力的发挥和企业员工之间的和谐氛围，同时也影响者企业管理者的管理方式、领导风格,无形的影响着企业的每一位成员。通过企业文化的建设来激励员工的积极性和创造性，将企业文化融入到人力资源管理的每一个环节，使企业的激励行为成为员工的自觉行为，自觉地融入到企业中去，自觉的、积极地为企业的发展贡献自己力量,推动企业不断发展最终实现企业目标。

事实证明，拥有良好的企业文化的企业的员工对于企业忠诚度高，能够更好地防止人才的流失。一个良好的企业文化首先应该体现对员工的尊重。受到他人的尊重、认可是每一个人都应有的权利。相互尊重可以增加员工之间的感情，形成强大的协作精神，促进企业内部所有员工之间的感情，从而形成强大的凝聚力。其次，要强调员工之间的协调合作关系，要强化团队协作的精神，有助于化解员工内部的矛盾和冲突。第三，要鼓励创新。一个优秀的企业文化可以增进员工之间的友爱，减少培训和教育的经费，降低管理成本，并能够为企业带来丰厚的利润。当企业的企业文化能够充分的体现对于企业员工的需求与尊重时，企业与员浙江万里学院继续教育学院毕业设计

工就能够达成共识，员工会以企业为骄傲，并且愿意为企业的发展而贡献力量。浙江万里学院继续教育学院毕业设计结论

在经济全球化和知识型经济时代，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。然而，激励机制的建设作为企业人力资源管理建设的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力，才能够使企业不断的强大发展，才能令企业在激烈的竞争中占据胜利高地。

依据全文所述,现总结如下:

1、增强薪酬制度的合理性。在企业管理中也要做到奖罚分明，做到奖勤罚懒、奖功罚过，才能够真正的激励员工奋进，不断完善自己，为企业的发展贡献自己的力量。

2、建立科学的绩效考核体系。科学、有效的员工绩效考核体系是中小企业激励机制的重要的组成部分,是一种过程激励。要坚持公平、民主、公幵的原则建立能够体现员工价值的绩效考核体系。

3、坚持“以人为本”,以员工的精神需求为本。中小企业管理者要注重员工的需求,不仅要满足员工的物质需求,更要注重精神需求,要为本企业员工“量身定做”适合本企业员工的激励机制。

4、多种激励方式相结合。企业的激励机制的实施是一个系统的过程。企业要与时俱进,根据企业内部、外部的变化而不断调整、完善员工激励机制。同时,也要全面掌握员工的需求、个人能力、状态等,并根据员工的变化而变化。不断完善的员工激励机制才能够适应市场经济的发展,才能够激励企业蓬勃发展。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

5、激励机制制度化,增强激励机制的制度保障。“无规矩不成方圆”,企业管理者要学会运用制度来管人管事,利用制度来约束和实施激励机制,使激励机制能够为企业的发展激发出更多的能量。

6、建立健全企业文化建设。企业文化指引着企业的发展方向,沁入企业生产运营的各个环节,是一个企业的精神引领。要将企业文化融入到企业管理的每一个环节,融入到每一个员工的思想观念中去。让企业文化引领整个企业的价值观和发展方向,使每一位员工都自觉的融入到企业中去,自觉地为企业发展作贡献。

总而言之,激励无论对于员工进步还是企业的发展都起着不可忽视的作用,员工激励机制的建设对一个企业的生存和发展至关重要。浙江万里学院继续教育学院毕业设计

致 谢

本人在做设计期间，得到了王艳老师的精心指导。通过这三个月来的忙碌和学习，本次毕业论文设计已接近尾声，作为一个大专生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，在这里衷心感谢指导老师的督促指导，以及一起学习的同学们的支持，让我按时完成了这次毕业设计。

在设计过程中，我遇到了许许多多的困难。在此我要感谢我的指导老师王艳老师给我悉心的帮助和对我耐心而细致的指导，我的毕业论文较为复杂烦琐，但是王艳老师仍然细心地纠正图中的错误。除了敬佩王艳老师的专业水平以外，她的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，谢谢王艳老师给了我无私的爱，为我求学所付出的巨大牺牲和努力

浙江万里学院继续教育学院毕业设计

参考文献

[1] [美]加里·德斯勒著,刘昕等译.人力资源管理.第6版.北京沖国人民大学出版社.1999年: 216-218.[2] 陈坤.哈佛人才管理学.第2版.北京:中国三峡出版社.39-41.[3] 傅永刚.如何激励员工.大连:大连理工大学出版社.28-29.[4] 杨觉英.组织与管理概论[J].北京:经济科学出版社.2000:38-39.[5] 肖兆权.组织部门如何进行人力资源开发领导科学[J].2003:32-33.[6] 陈天祥.人力资源管理.第2版.广州:中山大学出版社.121-126.[7] 郝朝辉.加强人力资源管理提升中小企业竞争力:管理纵横[J].2005.[8] 王克岭.中小企业人力资源开发与管理创新:经济问题探索[J].2005.[9] [美]迈克尔·波特著,陈小悦译.竞争优势.北京:华夏出版社.1997.[10] 林泽炎.中国企业人力资源管理操作方案[J].中信出版社.2001:99-111.[11] 蒋明新.人力资源开发与管理.第3版.成都:西南财经大学出版社.1999:112-113.[12] 马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研宄[J].江苏商论:2007(6).[13] 黄卫伟,孙建敏.管理学[M].第4版.中国人民大学出版社.1996:116-119.[14] 鞠崇文.攀钢矿业公司激励机制研宄[D].西安:西安交通大学.2002.[15] 叶向峰.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社.123-125.[16] 吕嵘,候章良.人力资源最重要的100个管理法则[M].海天出版.2005:94-200.浙江万里学院继续教育学院毕业设计

[17] 陈俊峰.论国有企业激励机制的建设[J].科技创业月刊.2005(1).[18] [美]林格伦辛格一波泊尔著.员工激励的实践和案例.第2版.北京:电子工业出版社.2005.

第五篇：我国中小企业员工激励研究

我国中小企业员工激励研究

摘 要：知识经济强调以人为本，员工是企业最宝贵的资源。现代中小企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战。因此，建立、健全中小企业员工激励机制，对中小企业的发展具有重要意义。本文通过对当前中小企业内部激励发展现状及存在的主要问题进行分析，有助于我们更好地构建有效的内部激励机制，以促进中小企业不断发展壮大，为经济的发展提供更多的动力，最后针对中小企业员工激励中存在的问题提出了建议。

关键词： 中小企业员工激励人本理念

一、中小企业的内涵及发展现状分析

（一）中小企业的概念界定

中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人；日本，制造业，从业人员300人以下或资本额3亿日元以下、批发业，从业人员100人以下或资本额1亿日元以下、零售业，从业人员50人以下或资本额5000万日元以下、服务业，从业人员100人以下或资本额5000万日元以下。

在我国，小企业是指工业企业雇佣人数在300人以下或注册资本在800万元以下者；非工业企业是人数在200人以下，注册资本在500万元以下者。中型企业是指工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。

（二）我国中小企业发展现状分析

我国目前约有1000多万家中小企业，占全国企业总数的99%以上，中小企业的工业总产值及实现利润分别占全国总数的60%和40%，占我国城0

镇就业总数75%的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。[1]

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等不足之处。随着中国加入WTO，跨国公司的不断进入，我国中小企业面临着腹背受敌、两面夹击的巨大压力，人力资源问题成了制约其发展壮大的瓶颈。中小企业的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国中小企业发展的科学合理的人力资源管理系统，缺乏人力资源的战略规划，人力资源与企业发展战略不匹配，导致人员的流动过于频繁，管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情，这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。

二、我国中小企业员工激励现状及存在问题

（一）缺乏持续有效的长期激励机制

随着全球化市场竞争的日益激烈，为提高企业核心竞争力，建立员工激励机制已成为当今我国企业的必要选择，而我国大部分中小企业却还没有一套完善的员工激励制度。激励（Motivation）是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程，[2]激励制度则是引导、规范员工行为，使得个人目标与企业目标相一致的各种措施的总和。完备的激励制度是造就负责任员工的客观环境要求，也是保证企业目标、任务顺利实现的制度保证。中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础之上，缺乏科学的制度规范，尤其是人力资源管理制度不健全，这

[3]种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代企业制度化管理应有的作用。

由于缺乏持续有效的长期激励机制，缺乏一个明确的激励标准，使得激励多具有短期行为和很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性、主动性和创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

（二）激励措施单一化

目前，中小企业更多地是采用物质激励，主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩，在物质激励的标准上不近合理，没有和工作业绩挂钩；在报酬形式

上，多采用底薪+奖金这一“万能”报酬方式，目的是使员工具有危机感，在物质激励手段上缺乏系统性和多样性。人文主义的缺失和技术理性的加强，使得整个社会成为了“拜物教”和“物化”的“铁笼”，[4]注重眼前利益，激励的短期行为较为明显。物质激励只是保健因素而非激励因素，虽然可以消除或者预防员工的不满，但是不能直接起到激励作用，而其他多元化的需要得不到满足，仍然无法提高工作激情，企业无法从中得到满意的使用效益。

（三）缺乏完善的培训体系

其实许多中小企业都有自己的培训制度，但大部分只是流于形式，对培训的需求分析，培训的效果的评估重视不足，绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训上。对员工培训的忽视，往往会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果，[5]企业往往只是在“用人”，很少进行“育人”。因此，在这种理念的作用下，很多企业的培训机制十分的不健全。

三、我国中小企业员工激励的完善

（一）建立以“价值理性”指导的、充满人文主义关怀的人本理念

技术理性的发展，人文主义的缺失使得人的价值和意义受到了忽视，技术的发展背离了人类发展的根本目的。[6]当今企业间的竞争, 归根到底是企业人力资源的竞争，是人才的竞争。人不是机器，一个把员工当做生产机器的企业，那他注定要失败。中小企业必须建立“以人为本”的企业文化和价值观念，把员工视为企业的重要财富，信赖并尊重他们。通过激励员工，提高员工忠诚度和归属感。同时将企业文化精髓与员工人生价值取向相融合，使员工认同和接受企业的目标和价值观，形成员工在工作中的成就感和公平感, 让员工感到企业对自己的重视，因此，企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观念。[7]

（二）采用多元化的激励方法

美国心理学家赫茨伯格创立的双因素理论分析认为：职工感到不满意的因素大多与工作环境和工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起激励的作用，故称为保健因素。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可

以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。

根据双因素理论，中小企业在设计激励制度时应将物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合的方法，使得激励必须在一定程度上满足员工的需求。

1.物质激励是指通过物质刺激的手段，主要表现形式有工资、奖金、津贴、福利、罚款、降职等。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求，如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下进行工作扩大化和丰富化，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。尊重员工和关心员工能激发员工的积极性和责任感，他们会保持良好的工作风貌，从工作本身得到最大的满足，用自豪感、成就感、荣誉感等内在薪酬来进行员工激励，这可以实现运用薪资进行激励达不到的效果，也减少了中小企业资金的流出。[8]马斯洛对于人类需求的研究结果为管理者认识员工的需求提供了一个基本框架，定期和不定期对员工的需求进行调查，有助于理解员工的整体需求的变动情况，进而制定有效的激励措施。

2.短期激励与长期激励相结合。短期激励指即时的或一次性的激励, 而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性，因此，将短期与长期激励进行交叉配合，能取得较好的激励效果。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带薪假期、培训机会、旅游等；长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。

为保持企业激励计划的竞争性，中小企业必须充分考虑企业员工的特点，针对员工工作的动机与需求，制定恰当的激励计划。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面，要合理根据每为员工或者不同群体的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。

（三）完善薪酬激励机制

薪酬是组织支付给员工的财务性的有形的具体报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴以及内在的薪酬。[9]针对各岗位进行系统调查和岗位分析，科学的划分岗位等级，制定一套岗位评价标准，进而设计出合理的薪酬体系。不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，能使企业利益分配合理，员工的贡献与薪酬相匹配，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，从而发挥利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果差距小，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。总之，企业的薪酬要有一定的激励性（差异性）和经济性，对内具有公平性，对外具有竞争性。

（四）建立完善的培训体系，提高员工的自我激励能力

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供良好的平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能提升工作效率，增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习培训机会也是一种有效的激励方式，有利于提高员工的工作热情和高昂的士气，提升员工的思想觉悟，进而提高员工的工作能力。培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升，更意味着将来会有更好的发展机会和空间，这种激励对员工的影响是深远的。

通过培训，可以提高员工的思想道德修养水平，进而树立崇高的理想和职业道德。良好的培训可以拓宽员工的知识面，帮助员工正确认识自身的价值，树立正确的职业道德操守，从而促使他们在工作中积极进取、负责认真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激励能力提高的重要性，促进员工思想认识与行为的一致性。因此，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是员工自身发展的需要。

对员工进行专业技能的培训，提高员工的工作能力，这对于激发员工斗志和提高员工的工作业绩是十分重要的。因此，在专业技能培训时应根据本组织的特点和员工的知识、能力结构等特点进行分析，有计划、有组织、有重点、有针对性地进行培训。对于管理人员，通过理论和实践相结合的原则，提高他们解决实际管理问题的能力；对于一般员工，不仅要进

行基础教育，提高他们的知识水平，还要结合本职工作，提高他们相应的基本技能。只有从业务理论上和和实际操作技能这两方面入手，根据员工的工作特点进行组织培训，才能取得较好的培训效果。[10]

总之，随着宏观经济环境的改善，经济开放程度的提高，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键因素。如何做好中小企业员工激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。中小企业员工激励机制的建立和完善，关键要“重视人才，以人为本”，建立多维交叉的员工激励体系，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。