民营企业职工激励机制研究论文的提纲

第一篇：民营企业职工激励机制研究论文的提纲

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。激励机制理论是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。

激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定状态，并进一步影响组织的生存和发展。

科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养从业员工对企业发展的责任感和使命感。只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度保证。

（二）激励相关理论及实际应用

弗鲁姆期望理论认为，一个人从事某项活动的动力大小，取决于“该项活动产生成果吸

引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，即激励=效价×期望值。当员工对实现某项目标效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力也大，若效价和期望值这两项因素任何一项或两项很低时，则实现此目标激励力就不大。

赫兹伯格的双因素理论即激励和保健因素理论认为，激励因素是使员工感到满意的因素，与工作本身的内容和性质有关，如成就、赞赏、信任、晋升、进步等，激励类因素的改善往往能给员工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件（劳动保护）等，这些因素若不改善，就会导致员工不满。满足了员工这方面的需要，就会消除不满，但不会形成激励。

亚当斯公平理论认为：员工劳动积极性不仅受绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中投入主要包括工龄、性别、所受教育和训练、经验和技能、资历、工作态度等方面，而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬，如果当事人与他人进行比较后，感觉到公平则相安无事，如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。

（三）激励机制的设计

所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据成员的具体需要，制定适当的行为规范和分配制度，实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。其实质是根据人性观点通过理性化制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，达到有序管理和有效管理。

一是以满足员工的个人需要为出发点。设计各种各样的外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次需要。

二是以调动员工积极性为直接目的。为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，以组织目标体系来指引个人的努力方向。

三是以分配制度和行为规范为核心。分配制度将诱导因素集合与目标体系联结起来，达到特定的组织目标，将得到相应的奖酬；行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来，规定个人以一定的行为方式达到一定的目标。

四是以使激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。最佳效果是在较低成本下同时实现员工个人目标（利益）和组织目标（利益）。

组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计中三个支点，组织目标体系包含多个层次：①社会目标；②产量目标；③系统目标；④产品特征目标；⑤其他派生目标。为使组织目标更好地和员工工作绩效衔接，可将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。诱导因素集合即组织提供给个人所需的各种奖酬，这些奖酬成为产生某些行为的诱导因素。组织可列出奖酬内容的菜单让员工自己选择，并与员工工作绩效联系起来。个人因素集合包括个人需要、价值观等，以及决定个人加入组织的一些因素。只有真正了解和把握了个人需要，才能有效激发、控制和预测员工的行为。

在激励机制设计中，分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，行为规范将个

人因素集合与组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素与诱导因素集合起来。分配制度、行为规范、信息交流构成激励机制设计的三条通道。

（四）激励机制的运行

根据激励机制定义，激励机制运行就是激励主体和客体之间互动的过程。

一是信息双向交流。管理者了解员工的个人需要、价值观、能力和素质等，向员工阐明组织目标、所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等，员工则把个人能力、特性、各方面的要求和打算充分表达出来，同时了解组织对本人的各方面要求。二是各自选择行为。通过双向交流，管理者根据员工特长、能力和工作意向安排其适当岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当管理方式并付诸行动；员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。

三是阶段性评价。对员工取得的阶段成果和工作进展及时评价，以便管理者和员工作适应性调整。

四是年终评价与奖酬分配，管理者对员工工作绩效进行评价，据此分配奖酬资源。五是比较与再交流，员工对自己工作过程和任务完成后获得的奖酬与他人比较，看其是否公平，若感觉满意，将继续努力工作。

三、管理创新中企业员工激励机制的重建要素

基于团队的激励模式包括七个方面 内容：①建立明确的业绩目标；②明确界定员工工作范围、职责以及与他人的工作关系；③把适当的人员安排在适当的位置上；④定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；⑤恰当及时的鼓励和奖赏；⑥员工从工作中得到满足感；⑦良好的沟通。通常奖励内容包括：①奖酬，即员工创造价值后获得的相应奖酬；②认可，行为科学家威廉·詹姆士认为“人性的第一原则就是得到赞赏。”认可是比金钱更有激励作用的奖励方式，可以使员工感到受人尊重和赞赏的满足感和自豪感；③个人发展，对于业绩突出、很有发展潜力的员工，提供进修、培训和考察学习的机会，提高其个人素质，据其业务能力创造提升和发展的有利条件。凡是企业积极提倡的行为应该给予奖励，对于那些有损于企业绩效的行为，则要采取相应的惩罚措施。特定的奖励来自企业预期的特定的行为。

为使企业绩效获得持续改善，企业需要把握顾客和竞争对手的最新动态，不断延伸企业的业绩目标和调整实施措施，随时改变对员工的激励机制和考核制度，通过激励机制不断地设计，适应不断变化的外部环境，在企业中扩展集体责任，培养互信合作的工作氛围，激励和驱动员工追求更高的目标。

四、企业管理创新中员工激励机制重建的基本思路

（一）合理设计员工岗位目标，做到人尽其才。

因事设岗，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，避免企业人才浪费，避免将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的”。对于员工个人来说，可以获得与其能力匹配的满意度，调动员工的积极性。

（二）科学合理的设置工作目标，使其具有最大的激励力。

期望理论要求设置要做到：（1）员工对完成目标的价值很看重；（2）员工对完成目标的概率估价很高，有信心完成，此时该目标的激励力最大。从经济学角度看，目标太低会

造成资源浪费，定的太高则会让人望而生畏，失去激励效果，员工可能选择逃避责任，放弃努力，听之任之。目标制订大都根据历史条件推测，但目标实施环境会有所变化，应依照实情对目标设置作动态调整，避免“一纸定终身”。

（三）寻求需求与激励的匹配，减少管理者与员工的摩擦。

管理者要注意与员工交流和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原则，合理设置激励机制，把握需求与激励平衡。尽量消除激励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下分配政策要经得起推敲。中国有句古语“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热情和积极性，也削弱企业的活力。同时，落实激励政策要讲究诚信，不能随心所欲，失信于员工，打击员工积极性，从而影响员工对企业的忠诚度。处理好考核奖惩尺度，做到赏罚及时、分明，避免负面效应。

（四）避免将激励因素转化为保健因素。

使员工产生动力的是激励因素在起作用，而不是保健因素。保健因素大多数与福利、劳保相关，这类因素得不到满足，会使员工感到不满，但满足了也不会起到激励作用。制订激励政策，要把握原则，不能使员工误解某项奖励是其应得的，激励因人而异，奖惩适度，激励的公平性，只奖励正确的事。

（五）人员合理流动，调动员工挑战自我的情绪。

激励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思考，增强部门协作，营造团队精神，保持组织系统活力。同时使员工产生对新工作、新任务的激情，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。

（六）设计多样化的激励方式。

将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化激励方式。

总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

第二篇：国有企业职工薪酬激励机制研究

企业员工福利激励

人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。

关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理

随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。

我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。

员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。

一、企业员工福利激励

6.1员工福利的含义及特点

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员

工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。

6.2员工福利的作用

福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。

6.3员工福利项目的设计与实施原则

企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。

此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。

6.4自助式福利

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福

利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。

结论

世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。

参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探索.财会月刊，2004（10）柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2002-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，2001（1）刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，2003（12）李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2001

第三篇：我国中小企业员工激励机制的研究(论文提纲)（本站推荐）

我国中小企业员工激励机制的研究一、二、引言 中小企业激励机制的界定

（一）中小企业的界定

（二）激励机制的含义

三、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题

(一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

(二)企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励

(三)激励方式较单一,物质激励占主导

(四)企业的绩效评估体系不完善

四、中小企业激励机制构建的对策

(一)管理者要努力提高自身的素质

(二)建立完善的激励

(三)激励方式的多样化

(四)建立有效的绩效评估体系

五、参考文献 结论

第四篇：职工激励机制研究论文

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

第五篇：民营企业职工队伍建设浅议

民营企业职工队伍建设浅议

摘 要：文章分析了目前民营企业职工队伍存在的主要问题，提出了职工队伍建设方法途径。

关键词：民营企业 职工队伍 高素质 建设

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）05-222-02

一、引言

职工队伍建设与民营企业的发展息息相关，一支强大的高素质的优秀职工队伍是民营企业持续发展的不竭动力，面对新时代所面临的重大发展机遇与重大挑战，打造培养一支“召之即来，来之能战，战之能胜”的优秀职工队伍是民营企业发展的当务之急。

二、目前民营企业职工队伍存在的主要问题

1.人才结构不尽合理，人才分布不够平衡。民营企业的发展归根结底取决于各层次人才的智力支撑，取决于具有科技素质、职业技能的实用人才。当前，民营企业员工普遍存在专业结构、知识结构、职称结构、年龄结构不尽合理及行业产业分布不均等现象。民营企业中职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成。同时业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，高级技术人员、高级管理人员、高级技工和高级营销人员数量不足；高级人才老龄化、中青年骨干力量薄弱、年轻的专业技术人员比例偏低，后备力量不足等问题突出。另外，民营企业存在人才分布不够平衡，带动产业发展的作用发挥不够充分，在部分传统加工制造及服务性行业普遍缺乏高层次人才，人才在特色产业发展中的效应未有效发挥。

2.人才总量不足，与企业需求存在差距。近年来，民营企业快速发展，对人才的需求逐步增加，现有人才难以满足企业发展的需要，急需扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例。而受传统择业观念的影响，民营企业在人才招聘时处于劣势，普遍存在人才引进难、高层次人才数量不足等问题，不利于企业的可持续发展。同时，具有较高知名度和美誉度的民营企业绝对值仍然偏少，多数民营企业管理层次低、发展空间小，对人才的集聚力不强，难以留住人才。部分民营企业人才管理机制不完善，引进人才却不能用足人才，在人才培养上缺乏紧迫感，在分配上随意性大，激励机制不健全，难以调动人才的积极性，不能充分发挥现有人才的重要作用，也限制了一些有潜能人才的发展。

3.职工队伍不稳定、流失较为严重。近年来，民营企业多元化的用工形式，为企业吸引了不少人才，带来了一定效益，但同时也出现了职工队伍不稳定、流失较为严重等问题。尤其是以聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式引进的高层次人才，虽然在解决企业某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持方面做出了积极贡献，但是此类高层次人才稳定性差，流动性大。同时民营企业高层管理人员或者销售、技术、质检等重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失，而一线工人不稳定，则直接影响企业的正常生产。大量人才的流动与流失不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职职工的稳定性和忠诚度，一定程度上影响到企业创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰退。

4.人员水平参差不齐，职工队伍素质有待提高。民营企业成立的特殊性决定了其管理层人员水平参差不齐，部分民营企业创立者或者主要负责人学历不高，学识不够，直接影响着企业的发展方向、经营理念及职工整体素质水平。同时，民营企业在前期的发展过程中普遍把关注的重点放在经济效益上，职工文化结构、综合素质参差不齐，综合能力提升缓慢。随着企业的发展，职工思想动态，意识观念难以满足企业发展需要，职工队伍整体素质有待提高。因此，职工队伍建设工作应成为民营企业的第一要务。

三、民营企业职工队伍建设途径

1.树立人才强企战略，高度重视职工队伍建设。当前，人才与科技已成为企业竞争取胜的决定因素。创新人才理念与战略，成为企业未来发展重要任务。坚持实施人才战略已是民营企业发展规划的重要目标之一。民营企业要充分认识到职工队伍建设的重要性，要将其提升到企业发展战略上，要明白职工队伍建设是一个建立、打造与整合的系统工程，要对自身进行战略定位，要对职工需求建立明确标准，要理清和明白：企业需要一支什么样的职工队伍，需要什么样的职工，企业能给予或满足职工哪些诉求愿望。企业要为各种人才提供最优最佳事业平台，满足实现他们的事业愿景，要把创新人才理念与战略，作为企业未来发展的重要任务。

2.大力推进企业文化建设，提高企业软实力。大力推进民营企业文化建设，就是要培育提炼企业文化精髓，构建符合时代精神和企业实际的文化体系，营造良好的文化氛围，塑造企业文化品牌，共同营造尊重包容、信任支持、合心合拍的发展氛围，努力培养职工与企业同呼吸、共命运的价值观。对民营企业来讲，只有全体职工拥有共同的文化理念，共同的愿景，才能同心协力实现企业发展的目标，才能实现发展过程中企业职工双赢。

3.学习培训与考核相结合，提升民营企业管理层队伍素质。民营企业家的自身素质，一定程度上决定着职工队伍的素质水平，决定着企业的整体水平。在新形势下，随着企业的发展，民营企业家个人应善于学习、自觉深入学习，不断更新知识、更新观念，加强自我修养，提高自身的政治素质、心理素质、管理素质，以自身的影响力塑造高素质的职工队伍，继而提高企业的核心竞争力，带动企业又快又好又长久发展。

民营企业应以提升干部素质为重点，重视管理层培训，扩大学习范围，充实培训内容，落实科学适用的管理机制，强力推行岗位靠竞争，收入靠贡献的价值理念，强化管理层学习力培养与考核，把真正想干、会干、干好的人员放到管理岗位，以全面提升管理人员发展理念、专业技能、管理水平等综合素质。

4.完善人才引进培养机制，加强人才队伍建设。民营企业在发展过程中，应结合自身企业特点，加强产学研联合，实现借力发展，与相关科研机构和大专院校建立起密切合作关系，注重加快人才引进交流培养步伐。在高薪引聘高科技人才、专家来企业工作的同时，可整合社会科技资源，聘请外部专家，通过合作项目、讲座、培训等方式培养企业自己的技术人员。同时可在企业内部选拔专业技术和思想品德优秀的青年到合作院校进修学习，做好高素质人才储备，打造自己的核心团队。民营企业还应构建起人才成长、利益共享的创新平台和人才扎根生长的土壤和环境，以保障人才引得进、留得住。

5.建立职工多元化发展通道，畅通各类人才成长路径。企业应建立完善的培训与竞争机制，创造学习机会，鼓励职工自学成才与发明创造，给职工提供多元化发展通道，赋予较大的发展空间和提升平台，以施展才华、发挥个人潜质，达到组建学习型企业，建立学习型团队，培育高素质职工队伍目的。

6.以人为本，关爱职工，努力稳定职工队伍。一是要制定合理完善的薪酬管理制度，满足职工生活需求，激发工作积极性。二是要在生活上关爱职工，熟悉职工个人特点，把合适的人安排到合适的岗位，做到人尽其才，才尽其用。三是针对每个部门、每个岗位、每个层次的职工制订相应的激励制度，采用物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合、正面激励和负面激励相结合，激发职工的创新激情，为公司创新提供不竭的创新活力。四是广泛开展优秀班组创建、优秀员工评选活动，制定和完善班组建设工作机制、激励机制和考核机制，增强职工的荣誉感和自信心。

7.加快发展步伐，做好职工队伍建设的前提保障。发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决许多现实的问题，才能提供给职工更高的薪酬水平，才能留住优秀的职工，才能稳定职工队伍，才能建设高素质的职工队伍，才能实现两者之间的良性循环。民营企业应始终坚持以发展为主旋律，把发展作为企业生存的第一要义，以效益为目标，以质量为核心，以建立有效的约束和激励机制为动力，提高企业核心竞争力，确保企业持续、健康、快速发展。

总之，职工队伍建设是一项长期工作，民营企业必须树立人才强企战略，以创新的精神，建立和完善学习培训机制、考核激励机制，着力抓好职工队伍建设，努力促进职工和企业的同步发展。

参考文献：

[1] 山东康平纳集团内部管理文件

[2] 创新中国2011总决赛资料

[3] 陈艺.论加强企业员工基本素质建设.中小企业管理与科技，2012

[4] 黄跃镇.加强职工队伍建设对策.胜利油田党校学报，2012

（作者单位：山东康平纳集团有限公司 山东泰安 271000）（责编：李雪）