浅析领导激励的方法与艺术

第一篇：浅析领导激励的方法与艺术

领导激励，是领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的治理其实就是不懂艺术的治理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习领导激励方法，把握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。

一、激励在现代领导中的地位和作用激励已成为现代领导的主题查考，“激励”意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。领导激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取有效的方法，最大限度地激发下属工作的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励是对人们内心活动状态的一种激发，具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。当今我们正处于一个剧烈变动的时代，领导者们从来没有像今天这样面临空前的压力和挑战。一个出色的领导者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，如决策能力、动员能力、激励能力、组织协调能力、开拓创新能力等等。领导者应学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，让平凡的人干不平凡的事。字串9激励是现代领导者的重要职能行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。从领导学角度看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。每个人所拥有的能力和他在工作中发挥出的能力是不等价的，人所拥有的能力称为潜在能力，人在工作中展现的能力称为发挥能力。人在不同的工作状态下，发挥出的才能是相当悬殊的。一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。在现实生活中，我们也经常可以看到这样一种情况，一些能力相当的人经常会做出不同的业绩，甚至能力差的人还有可能比能力强的人做得更好。这实际上与领导者对下属的激励有很大的关系。领导者假如能恰到好处地运用激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。因此，领导的重要任务之一就是采取一切措施，用激励方式最大限度地增强下属的工作积极性，发挥下属的能力。

二、领导激励的方法与艺术一个优秀的领导者不一定要在各个方面都比下属强，而在于具有调动下属积极性的能力。激励不仅是重要的治理手段，而且是一门高深的治理艺术。领导者对下属的激发和鼓励，会使他们发挥更大的积极性和创造性。激励的方法虽然多种多样，但大体上可划分为如下几个类型：字串

2形象激励形象激励，主要是指领导的个人形象对被领导者的思想和行为能够起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。领导者的一言一行往往会影响下属的精神状态。领导者形象是好是坏，下属心中自有一杆秤。假如领导者要求下属遵守的，自己首先违法；要求下属做到的，自己总是做不到，他的威信和影响力就会大大降低，他的话就会失去号召力，下属将会表面上服从，而背后投以鄙夷的眼光。而领导者以身作则、公道正派、言行一致、爱岗敬业、平易近人，就会得到下属广泛的认可和支持，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好

工作任务。因而领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于处世与待人接物的活动之中。情感激励情感，是人们情绪和感情的反映。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。领导者和被领导者的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有情感成分。人的情感具有两重性；积极的情感可以提高人的活力；消极的情感可以削弱人的活力。一般来说，下属工作热情的高低，同领导者与下属的交流多少成正比。古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。有时领导者一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励下属行为的动力。因此，现代领导者不仅要注重以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，重视与下属的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。领导者可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的气氛。字串7需要激励需要激励理论认为：需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求就是保障人们生存的物质享用方面的需要，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得声望和权威，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求是人最基本需求的最高层次的需求，这种需求意味着人们希望完成与自身能力相当的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。需要层次理论告诉我们，需要的满足因一个人在组织中所做的工作、年龄以及员工的文化背景等因素的不同而有所差异。因此，领导者在激励下属时，应针对不同的对象与其不同的需要进行激励。只有把握了下属的需求才能积极创造条件去满足下属的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好领导工作，从而达到激励下属积极性的目的。

第二篇：领导激励的艺术

领导激励的艺术

在竞争激烈的社会里，作为领导者，要想充分调动下属工作的积极性与创造性，必须拥有一套高超的激励艺术。一个领导者是否具有这种激励下属的能力，直接关系到领导行为的效能。因此，要想提高被领导者的行为效率，领导者就必须掌握领导者的激励艺术。而如何掌握激励的艺术，本人认为主要应该掌握以下几种方法：

一、用期望改变人的现实。著名的期望理论认为：人的积极性是建立在人对未来目标期望基础上的，个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望。根据这一理论，领导者用可望可及、经过奋斗可以达到的目标对下属进行激励，往往会收到很好的效果。有这样一个故事：当时社会风气很坏，很多学生受到影响，不求上进，考试作弊。一位责任心很强的老师，为了改变这种情况，就从300人里挑选了60人组成“荣誉班”。学生被告知他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数学生有了成就。后来才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的期望越高，学习就越勤奋；对下级来说，领导寄予的期望越大，向上的信心就越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

二、发挥领导榜样的作用。我国古代就有很多领导者以

身作则、率先垂范的例子：汉代名将李广他之所以一直深得部下爱戴，就是因为他事事总是以身作则。有一次，李广率领4000骑兵被匈奴左贤王40000骑兵包围。李广的士兵很害怕，李广就派他的儿子李敢骑马往匈奴军中奔驰。李敢亲自率领自己的几十名骑兵飞奔，直穿匈奴兵阵，又从其左右两翼突出。回来报告李广说：“匈奴很容易对付啊！”士兵们这才安下心来，坚持到援兵到来。《论语•子路》中，孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这句话也是对领导榜样作用的高度概括。领导者只有身先士卒，以身作则，才能具有号召力，才能激发起下属工作的积极性与创造性

三、把情感作为一种力量。人的情感虽不如行政手段果断、强硬，但内化于心的力量却更为柔韧、充实，它往往决定人的态度取向和心理强度。因此，领导者应该有意识地把情感作为一种力量来激发下属的工作热情。首先，要动员自身感情的力量。任何一个人，无论做什么事情，都必须倾注自身的巨大情感，否则，任何事业都是难以成就的。作为领导者，也必须首先把自己的情感渗透到工作中，渗透到与下属接触的言谈举止里，才能以自己的强烈情感感染并激励下属。其次，要尊重下属。不仅要尊重其人格，还要尊重他的价值，即存在价值，只有把个体和集体的价值利益联系起来，才能实现最大价值。再次，要关心和爱护下属。作为领导者，对下属应关怀备至，创造和睦、友爱、温馨的环境，这必然会激发下属高度的责任感和极大的工作热情。

第三篇：管理者领导与方法的艺术

管理者领导与方法的艺术

艺术是多元化的。通常所说的艺术，一般是指文学艺术，是通过塑造形象具体地反映社会生活，表现创作者思想感情，以期引起人们形象思维的一种社会意识形态。管理所说的艺术，指的是处理管理问题的才能和方法，也就是技巧。管理艺术也是多样性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企业的经济效益和激发全体员工的积极性，研究和运用管理艺术是非常必要的。

管理就是艺术，主要表现在两个方面：一是管理者的领导艺术；二是管理方法的艺术。

一、管理者的领导艺术

企业所有者从资本家，到知本家，在这名称变化的背后，我们可以看到一个时代演变的轨迹。事实上，现代企业的发展已进入一个以“企业人”为核心团队的时代。也就是说，企业竞争战略建立以企业文化为基础，以品质服务为作业控制，在不断满足顾客需求的竞争战略中。因此，要求我们的管理者在不断提高管理水平的同时，更要具备一定的领导艺术。

领导艺术是在一定的科学知识基础上综合企业实际而表现出来的领导技能。这种技能并不单纯取决于管理者对事业的忠诚，而更多表现为灵活运用已有的知识和具体分析复杂环境的综合判断能力。管理问题无处不在，头绪复杂，因素众多，情况多变，具有动态随机性。有人做出这样的统计：一架飞机的设计参数为10万个，洲际导弹的可变参数为100万个，而跨国企业的管理问题可变参数约为1千万个左右，正如诺贝尔经济学奖获得者A·西蒙所说，“愈往高层，领导人就愈无法找到符合决策的明确程序，这就往往要依靠高级管理人员本身的经验、判断力、直觉和创造力。”管理者好的领导艺术就象轴承中的润滑油，领导艺术水平高，轴承就能速正常和平衡运转，管理者处理问题才能“游刃自如”。那么，管理者怎样才能拥有高水平的领导艺术呢？笔者认为主要是以下三个方面；

1、管理者本人的素质与性格。

管理者是直接接触部属，他不仅靠权责实行政手段指挥，自身的言行也必然会影响和带动部属。管理者要有以事实为依据，客观判断和实事求是的思想。不尚空谈，敢于承担责任；要有客纳人才、礼贤下士的宽阔胸怀；要有勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作作风；要有机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静的个性；要有平易近人 达与幽默的风格。一般情况下，管理者应该以身作则，要以个人的职业品德赢得部属的信赖。

管理者本人的素质，对其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好，都有可能被运用到领导艺术中。管理者个人的修养和性格、爱好，常常在它所领导的企业和部属工作人员中表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然；一个粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大的人，决不会成为一个好的管理者。

对于一个好的管理者来说，还需要具备坚忍不拔的性格。我们所从事的企业经营管理不会是一帆风顺；在当前市场经济的大潮中，企业要想在竞争中求得生存和发展，必然要求其管理者具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格，决不能畏首畏尾，急噪冒进。正所谓：“事业常成于坚韧，败于急噪。”

2、管理者要有创新精神和应变能力。

现代管理工作没有可循的现行的“模式”，借鉴是可以的，照搬是行不通的。创新集中表现在开拓思维，改变观念和结合本企业的实际进行稳步的从战略、策略到操作的实践。现代经营管理日新月异，人们的思想认识水平不断提高，管理者的领导艺术也需要不断发展完善，只有积极扬弃，才能获得生机。“创新”成为一个企业能否成长壮大的因素。所谓持续的竟争优势，正是不断思考与改革的动力。“不保护过去的旧东西”是现代管理者的座右铭。管理者要对工作勇于探索，改变观点，破除陈规陋习，不断战胜自我。惟有创新，管理者才能在不断出现的新问题面前，做到处事不惊，充分运用团队智慧去解决问题。（案例略）

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3、管理者应该是部属可信赖的人。

这是管理者领导艺术的综合反映，简单地来说，也就是让部属感到你是他们的教练和辅导者。管理者在部属心目中，应该经常保持一定的魅力和吸引力；在体现管理工作中一丝不苟，处处注意严格要求的作风。要有向部属显示自己才能的实力，如果能以才能使部属成为自己的“知己”，那么，无论是多大的工作问题，部属也不会退却。同时应建立可通过共同努力达成的目标和愿景，让大家感受个人愿景和共同愿望的景象，形成一股令人深受感召的的团队力量。体验职业感、价值观和信赖的心智。（案例略）

二、管理方法的艺术

管理方法的艺术，也可以说是管理方法的技巧。在管理方法上，同样一件事，因为使用的方法不同，产生的效果和收到好效果的时间也不同。我们的许多管理者仍然是凭经验领导和决策；其实，经验领导和决策也有许多管理方法上的艺术，只不过是没有注意、总结和提炼罢了。还有一部分管理者，大多数凭着资历、权力去压服人。效果会好吗？可能是适得其反。关于管理方法的艺术，概括如下三个方面：

1、要有适合目标

只有不断地追求目标，企业才能充满生机。反之，如果在企业中以低标准要求，一味地迁就部分员工的落后意识，员工在后来也未必对工作、对企业感到满意，企业的发展则更会受到阻力，停滞不前，就是倒退。如何制定发展规划，制定可以达到的目标，让适度的压力成动力，才能上下齐心，不断地取得经济效益。因为，主导我们行为的价值观包括我们达到目标所倾向于采取的手段：我们应该如何处理彼此之间的关系，作为共同愿景的重要组成部分，达到目标的手段实际上是我们建立正确的价值观，并以此作为组织建立共同愿景的核心，只有在这种情况下，共同愿景才能成为引导组织成员为其实现去奋斗、去努力的旗帜。（案例略）

2、抓本质和时机。

突出重点并兼顾一般的方法，能够找出而且抓紧可带动整个链条的重点环节，但又不孤立地抓重点以致丢失一般，作为领导的管理者精力有限，不可能也没有必要事事顾全。著名军事理论家克劳塞维说过：“对于统帅来说，知道一切细节是有害的。”领导者不可能事事亲力亲为，这样会削弱下属的积极性，也会在属部面前减弱了你的影响力，因为事实上你并不可能全部保证在处理这些工作的正确性，抓住问题的本质，才是关键。

对新上任的管理者，如果你资历较深，通常上级都寄予很大的期望，下级则一般持怀疑观望的态度；这时，如果选择一些关系企业发展的主要问题，作出正确的、客观的解决方案和处理手法，工作可望从此打开局面，如果是一个比较年轻、资历较浅的管理者，不妨采取迁回的的策略，因为一开始就在内部大抓整顿，即使取得了较大的成效，所谓“三把火”。但是，在这同时，一种不服气的，涉及切身利益的人的不满情绪可能在悄悄地滋长，这将是你今后工作时“不稳定因素”。在上级支持的热度下降后，如果企业又发生新的问题，这时上下夹击，马上形成“内外交困”的局面；工作就很难继续下去。如果先做些外部的宣传工作，同时完成一些企业急需而且又能给各方面带来利益的的事情，站稳脚跟，取得上级和部属的支持，让他们觉得你是能办实事的，从而使自己在企业内部树立起一定的影响力，让部属有一个适应“缓冲”的过程，这时，再回过头来一项项地，扎扎实实抓整顿，效果可能会好一些。这就是抓时机的艺术。（案例略）

3、重视人事管理方法。

管理者在工作中，处理人和事是极为重要的管理艺术，现代管理中最活跃、最能动的因素是人。对人的管理，中心是如何发挥人的作用，取得上级的支持以及属部配合的问题。管理者处理事情，同样必然涉及到人。世界上没有同一样的人。人都具有可塑性。关键在于管理者怎样适时、适地，用不同的方法，让被管理的人的作用充分地发挥出来。对不同个性和年龄的人，应该有不同的鼓励、督导的方法。

同时，管理工作中如何把握环境也是十分重要的，它可以减少一些管理工作中不必要的麻烦。笔者在企业工作中，深感企业员工部门之间的一些矛盾的激化，是由于人为的条件和环境的影响造成的，一些场合如门卫室、食堂常常是人们传播消息的场所，对领导、对工作不满者在这里寻找到了“知音”，形成许多引起员工相互之间或部门之间的不利于团结的信息和言论，给管理工作上增添麻烦。因此，如何处理人与事的关系，往往成为管理人员必须面对的问题。（案例略）

管理是直接影响本企业人，财、物诸因素，组织管理的引导和企业文化的氛围如何，将决定企业效率和效益的关键。“三分在技术，七分在管理”。正是这个道理。企业是一个系统工程，我们不仅要算经济帐；更要从思想到行动上提升至管理艺术的平台上来。

总之，管理是一门科学，也是一门艺术，是科学和艺术的有机结合。管理是一门科学，就是说管理工作是有客观规律的。同时，管理还是一门艺术、具有技巧和方法，管理作为科学是来源于管理艺术的，只有在大量的管理艺术中，精选比较合符实践意义和规律性的东西，它才有可能形成科学。管理艺术又是发展的，它还被外界多种因素影响和制约。我们必须适应现代化企业管理和市场信息变化的要求，以前瞻性与创新性思维；加定量分析和定性分析相结合的方法去丰富及把握管理的艺术性。

第四篇：领导用人与激励艺术（共）

领导用人与激励艺术

--------沁源县工商局王俊强

领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者，是服务、责任、职权三位一体的科学活动，也就是说，决策的实施，必须科学合理使用人才，充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥职工的积极性、主动性和创造性成为领导工作的一个重要方面，领导者的一门领导艺术。

一、主要的激励艺术

1、日常交往中，沟通式激励。领导者和职工的沟通，一是情感方面的沟通；二是信息方面的沟通；三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与职工来说，都是平等的。那种“惟我独尊”的领导，是不受职工欢迎的。人都是有感情的，都需要得到尊重、友情和信任。只有双方处在一个平等的基础上，才能情感融洽、信息畅通，作为领导者才能听得到真话，了解到实情，才能激发职工全身心地投入工作。

2、布臵工作时，发问式激励。布臵工作只会发号施令的领导者，往往会扼杀职工的积极性，是难以激发职工的工作热情的。现代管理研究表明，以发问式布臵工作，可以使领导者与职工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力得到最大的发挥。

3、委派任务时，授权式激励。领导者的职能不仅在于做事，更

在于成事，在于谋略、决断、协调。授权管理工作重要的组成部分。分配下属任务，就意味着下属要承担一定的责任，这时领导就应授予相应的权力，允许他正确行使权力，不加干预。如果领导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程中，可能会事无巨细样样请示，贻误战机，也可能因责权不统一而产生逆反心理，消极怠工，这样，预期的工作必定会难以落实。

4、决策过程中，参与式激励。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中，要养成民主作风，争取更多的人出主意、想办法，这是激发职工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之

一。在任何一个组织中，领导者和职工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数职工明白组织的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议，从而使决策更为科学，使目标更切合实际。

5、评价功过时，期望式激励。一个人在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于大家的冷淡。这时候领导者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一种积极的作用。

6、满足需求时，层次式激励。人的需求是有层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素，此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为领导者，要因势利导，循序

渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，尽力满足职工的需求。需求层次的满足程度越高，职工主观能动性就越大。

7、发生矛盾时，宽容式激励。领导者和职工之间发生矛盾是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生，作为一位领导者，当下级触犯自己而又未自觉时，要不生气、不计较、不报复；当下级发觉触犯了上级但又不便于启齿时，领导者应主动沟通，宽宏大量。但在原则问题上绝不能姑息迁就，必须指出其错误或缺点，找到问题症结帮助其提高认识，并使其心服口服。

8、令行禁止时，影响式激励。俗话说，“打铁首先本身硬”。这种激励，在于领导者自身的模范作用。领导者凡要求下属做到的，自己必须首先做到；凡要求下属遵守的，自己必须首先遵守。同时必须做到言行一致，违令必纠。这样下属才会与你同心同德，心往一处想，劲往一处使。

二、创新激励艺术

1、采用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部职工工作。它的主要表现形式主要是发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。但一味地认为只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性也是错误的。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因为事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大干部职工的积极性。要通过树立文化塑造人，让工商行政管理文化真正融入每位干部职工的价值观里，使他们真正把集体的目标当成自己的奋斗目标，才可以为工商行政管理事业的长远发展提供源源不断的精神动力。

2、制定精确、公平的激励机制。激励制度首先应体现公平的原则，才具有激励广大职工的作用。要在广泛征求干部职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是把工作细化、量化、标准化，以便全面了解每位同志工作质量的好坏，防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，从而客观公正地评价公务员。同时还需严格选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。

3、实行正激励与负激励相结合的原则。正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热

情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出正激励的作用。

4、建立多层级的的干部淘汰体制。优胜劣汰，疏通“下”的渠道，这是选贤任能的关键措施,长期以来，干部“一纸定终身”，不犯错误不能下，甚至犯了错误也不能下，一直是困扰干部工作的一大难题。建立优胜劣汰、能上能下、能官能民的干部工作机制无疑将增强干部队伍的整体活力。一是强化政绩淘汰制度。按照“无功便是过，无为便是错，有为才有位”的用人原则，以实绩定奖惩，以功过定取舍，及时调整不称职和不胜任现职的干部。二是健全评议淘汰制度。把群众满意不满意作为重要标准，自觉接受群众监督，全方位识别干部，明辨优劣，正确取舍，有效解决唯“情”、唯“亲”、唯“顺”、唯“势”和跑官要官问题。三是实行任期淘汰制度。对中层干部规定任期，以加快干部流动，增强生机与活力。四是对被淘汰下的干部的去向把握要体现人性化，要充分体现了组织对这些“下”的干部的过去工作的肯定和各方面的关心爱护。坚持量才使用、用人所长、适岗适位的原则，更好地发挥“下”去人才的作用。

总之，激励是领导者的一项重要工作，既是一种工作方法和手段，又存在一定的技巧，在遵循一般激励原则的同时，需要领导者从职工的实际出发，灵活选择，创造性地运用。

第五篇：浅析如何提高领导决策方法与用人艺术

浅析如何提高领导决策方法与用人艺术

作为一名跨世纪的年轻领导干部，在工作中不断提高自身决策能力和掌握科学用人方法，是实现工作目标的主要途径和方式，也是工作部门对领导工作的基本要求。结合本人多年来的工作实际，就如何提高领导决策方法与用人艺术，浅析个人的一些看法和认识。

（一）运用好时机是提高领导决策方法与用人艺术的良方。时机是指随时间而变化的机遇、机会、契机、转机等。领导者把握时机需要审时度势，发现时机，分析时机，寻找可乘之机，敏捷地抓住时机，形成先发优势，占得发展的先机。领导者的时机艺术还表现为善于抓住时机的变化，以变制变，使形势朝着有利于自己的方向转化，虽不是先发优势，但由于能够寻找出超越的时机，往往能够形成后发优势。决策的时机不可失，紧紧抓住决策时机当断则断，是领导者的职务责任。曾经有一篇文章写到为避免因决策偏差导致工作失误，可以采用“四问”决策流程法，一问“主要事项是什么”？二问“为什么这样”？三问“结果有哪些”？四问“如何决策才对”？这套领导决策的流程方法，在个人决策和集体决策上，都是可以采用的。

（二）保留一定的空间是提高领导决策方法与用人艺术的益法。保留一定的空间，是指作为领导干部，思考问题、处理事情不能固守一种模式，也不要把事情做得太满，要保持一定的弹性，懂得为下一步留下一定的余地和发展空间。首先是保留一定的权力空间。权力过于集中，不仅容易滋生腐败，而且还容易压制下属的聪明才智。领导的工作成效不在于自己做了什么，而在于允许和依靠下属做成什么。所以，现代领导要学会适当授权，给下属提供充分施展才能的空间和舞台。近年来，不少地方党委在研究干部任用、提拔、干部记功和嘉奖、党员发展、重大财务支出事项等，作为“一把手”

充分尊重班子成员的意见和建议，让其每一个成员都能开诚布公，坦诚发表自己的意见。其次是保留一定的用人空间。人才不是天才，也没有全才。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。对人才要宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。近年来，大批年轻机关干部充实到领导岗位，作为年轻干部可能还存在这样那样一些不足，但用人之长，让人才有充分的发展空间。第三是保留一定的管理空间。领导者对下属的管理要方圆兼顾，设定一个界限“门坎”，在没有达到界限值的时候，要让下属有足够的自由发挥空间。第四是保留一定的取舍空间。很多事情往往有对立面的两重性，在你求取一方面的时候，另一方面也可能会失去。作为领导干部无论是成功还是失败，荣誉还是屈辱，都应该保持一种平和的心态，在是非功过面前豁达一点，从距离和空间的角度来审视名利得失。第五是保留一定的人际空间。现实生活中，凡是“裙带风”“圈子病”盛行的地方，都是上下级关系上缺少距离所致，往往导致领导对一些下属的认识失之公正，从而偏离用人原则。“领导干部善于把握与下属间的远近亲疏的距离，可以减少下属对自己的阿谀奉承行为，使领导工作中排除感情因素的困扰，坚持原则，秉公办事。第六是保留一定的自省空间。“自省”就是要不断认识自己和改造自己。应把权力看成负担，始终保持清醒的头脑，始终保持平常心，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，时常带头 “营养灵魂”，自觉与党性修养和作风修养相伴终生，廉洁做官，扎实做事，尽职尽责，力戒浮躁。

（三）以科学的发展观为指导是提高领导决策方法与用人艺术的宝典。一是始终把学习放在首位。领导干部要注重加强学习，以科学的发展观为指导，自觉用科学理论武装头脑。坚持创新发展，发扬理论联系实际的学风，坚持用先进的理论指导工作，切实解决

工作中遇到的实际问题，不断增加科学发展观统领工作的自觉性和坚定性。要善于从大看小，从长看短。要站在全局的高度去处理局部问题，使局部需要符合全局利益；同时还要面向未来看现在，用长远的发展的观点来对待眼前的现实问题。二是正负兼顾，左右照应。正负兼顾，就是既要看到面临的有利条件和决策将带来的效益，又要看到不利条件和决策可能出现的负面效应，全面客观地思考、决定如何处理问题；左右照应，就是不是孤立地看待问题，而是看到与其联系的相关因素，多维思考，统筹兼顾。三是把“选”与“断”结合起来。既能够出主意又要善于选主意，既谨慎决策又要注意决策提速，既善于制定决策又能够适时修正、调整和完善决策，着力提高决策的可行性。四是注重协调各方，综合决策。各级领导决策工作，无论是中观决策，还是微观决策，都具有不同层级的综合性，涉及上上下下，方方面面，因此，决策时要善于平衡和协调各种关系，以坚持科学决策、民主决策、依法决策，保证审计事业不断推进。