电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案

第一篇：电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案

电大09行管本《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案--第十二章 第十二章 公共部门人力激励

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。

A.60％ B.50％ C.70％ D.40％

2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

A.内在激励 B.外在激励 C.正向激励 D.负向激励

3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P28

4A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称

4、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要层次理论

5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。

A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P2834、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

5、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

6、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

7、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

8、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P3029、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

10、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）

三、名词解释

1、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

四、简答题

1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；

（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；

（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；

（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

2、简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。

答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

3、简述强化理论在人力资源管理中的运用。

答：（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；

（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；

（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；

（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；

（5）及时反馈、及时强化；

（6）强调员工的社会学习；

（7）要实事求是地进行强化。

五、论述题

1、试述公共部门人力激励的特殊性。

答：①公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。②层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

③法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

④预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

⑤升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

⑥人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。⑦政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

#公共部门人力资源管理

第二篇：电大公共部门人力资源管理

电大公共部门人力资源管理

作业

11、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。

2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

作业

2围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设臵几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度

鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造**，也为科技创新增添活力。最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

作业

3结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

1.个人讨论提纲（50）(1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位臵上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。

2.小组讨论提纲（50）(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力

诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。(5)、优化资源、合理配臵。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配臵，意义重大。优化资源、合理配臵，重要的是要做到人岗匹配

作业

4一、选择填空

1、价值

2、教育

3、能岗匹配

4、工作分析

5、以人为本

二、多项选择

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判断题

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名词解释

1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化公务员福利制度的改革（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币

化，显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是

抑制创新与活力的组织。（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第三篇：公共部门人力资源管理学习指导书习题及答案——已整理

1、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）B、制度性损耗 C、管理损耗（人事管理损耗）D、后续投资损耗 1．公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A．制度性损耗 B．人事管理损耗

C．后续投资损耗

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

3、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起（D）的管理理念和战略指导原则。

D、以人为本

5、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

B、人力资本理论

1、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

B.美国

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

3、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。

B.品秩

开始施行。

B.2006年1月1日

1、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D.经济与技术环境

2、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

3、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象

4、开发人力资源的基础性工作是（D）D.对人力进行教育和培训

5、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

B.市场机制

1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念

B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

3、人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。

B.教育 4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

为基础。A市场机制

C契约机制和

D保障机制

1、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

D.公共部门人力资源规划

2、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。

D.公共利益

3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

4、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

D.人力资源需求预测

5、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

D.马尔可夫链预测分析方法

1、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。P136 A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

2、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

3、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。P140

4、(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。

C.转任

5、（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

1、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

D.工作分析

2、在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。

D.工作分析信息的搜集

3、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行B.管理职位描述问卷

4、职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

D.人

5、职位分类的优点在于(ABC)。

A.因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

1、人才测评的方法主要包括（ABCD）。P180 A.笔试 B.心理测验 C.评价中心技术 D.面试

2、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试

3、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。P193 A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固定性

C.考官与考生交流的互动性

D.测评手段的灵活性与针对性

4、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论

B.公文筐

D.角色扮演

5、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题能力

2、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A.调任

C.转任

D.挂职锻炼

5、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

1、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A.能岗匹配原则、因事择人原则 B.德才兼备原则 C.公平竞争原则 D.信息公开原则、合法原则

才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

B.内部环境

3、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A.应聘者自荐 B.员工推荐 C.猎头公司

5、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制

D.双方缺乏感性认识

1、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则

2、(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

B.初任培训

3、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 D.行政学院

5、（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法

1、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

D.人力资本 B.以能力为本

A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

4、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等

5、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整

B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。

A.60％

它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

B.外在激励

3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称

4、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论

B.公平理论

C.目标设置理论

5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。

B.危机激励

B.判断型评估

2、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通

3、(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

4、通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估

员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析

1、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。P332 A.工资

B.奖金

C.津贴

D.其他各种福利保健收入

2、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。

A.依法分配原则

B.平衡比较原则

D.平等原则

3、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，4、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。

D.300%

5、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

其内容包括(ABCD)。

C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

2、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。

D.柔性约束

3、(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

4、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

5、在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

A、补偿功能

C、激励功能

D、调节功能

2、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A、选任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 B、地域原则 C、面广原则 D、及时原则

4、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）

A、全国性人力资源规划 B、地区性人力资源规划 C、部门人力资源规划 D、某项任务或具体工作的人力资源规划

5、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。

2、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，B.360度绩效评估

4、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构

5、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务

4、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。建立了适合公务员职业特点的(B)。

B.职务级别工资制

2、(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

1、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。

3、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控

2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。

3、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

1、目前大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。A、系统性和复杂性 B、动态性和稳定性 C、相关性和独立性

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）P27

2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）P17

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）P25

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）P15

7、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）P28

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

1、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）P48

3、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

5、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

7、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

8、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

9、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

10、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

1、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

2、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

3、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

4、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

5、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

6、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

7、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

8、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

9、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

10、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学

创始之前。（√）P88

2、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

3、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）P96

4、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

5、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

6、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

7、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

8、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

9、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）

10、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

2、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

4、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到内部劳动力供给预测的结果非常精确（×）

7、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

8、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

9、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

10、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

1、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）P144

2、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

3、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

4、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

5、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

6、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

7、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

8、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

9、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益（√）

1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）

5、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）P170

6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）P164

8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

9、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

1、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）P200

2、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

3、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

4、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

5、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

6、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

7、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）

9、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

10、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

1、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

2、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

3、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

4、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

5、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

6、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）

7、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会积极性可能受到影响。（√）

9、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

1、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）P238

2、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

3、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

4、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）

5、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

6、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

7、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取

得实效。（√）

8、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

9、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

1、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

2、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

3、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

5、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

6、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

7、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）

选任制的优点在于体现了治事与用人相统一权力集中指挥统一。（×）

9、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

10、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283

4、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

5、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（√）

7、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

8、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P302

9、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

10、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）

1、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）P322

2、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）

3、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型（√）

5、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

6、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

7、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

8、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

9、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

10、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

1、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333 2、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

4、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

5、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

6、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

7、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

8、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

9、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

10、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

1、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）P364

2、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（×）P356

3、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

4、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

5、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

6、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）

7、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

8、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）

9、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

10、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

1、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264

2、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251

3、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

4、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

5、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

6、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

7、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价

值就是这种动力机制的内核。（√）

8、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

10、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

三、名词解释 人力资源：P8 人力资源管理：P8 公共部门人力资源管理：P8 品秩：P16 致仕：P16 公共部门人力资源生态环境：P25 公共部门人力资本：P32 公共部门人力资本产权：P32 公共部门人力资源规划：P36 公共部门人力资源流动: P40 调任：P40 转任：P40 挂职锻炼：P40 公共部门工作分析： P48 品位分类： P48 职位分类：P48 人才测评：P53 评价中心：P53 无领导小组讨论： P53 文件筐作业：P53 管理游戏：P53 角色扮演： P53 公共部门人力资源获取： P56 公共部门人力资源培训：P60 选任制： P66 委任制：P66 降职：P66 人力激励：P72 绩效：P78 绩效评估：P78 360度绩效评估：P78 薪酬：P85 公共部门人力资源福利：P85 公共部门人力资源监控机制：P90 公共部门人力资源约束： P90 绩效评估：P104 角色扮演： P104 公共部门人力资本：P104 公共部门人力资源管理：P104

2．人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

4．公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人国资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公证和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

6．公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

7．公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

8．人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

12．公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13．公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

14．人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

19．人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

31．部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

32交流培训:是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力

33工作培训:指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干

34．选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

46．约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等

47．合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。48．制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。49．外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

四、简答题

公共部门人力资源开发与管理和传统人事行政管理具有哪些不同？P8 21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ P13 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

P18 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

P18 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P25 人力资本具有哪些性质？P32 人力资本具有哪些特点？P33 如何理解公共部门人力资源规划的含义？P36 在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？P37 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P41 人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？P42 政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？P43 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？P43 简述品位分类的优缺点。P50 简述职位分类的优缺点。P50 公共部门人才笔试具有哪些特点？P53 面试具有哪些特点？P54 公共部门人力资源获取的意义是什么？P56 公共部门人力资源培训的作用是什么？P60 公共部门人力资源培训的形式有哪些？P62 目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法有哪几种？P62 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P73 简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。P74 简述强化理论在人力资源管理中的运用。P74 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？P78 简述绩效评估的程序。P78 我国公务员考核制度存在哪些问题？P81 造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？P82 我国公共部门工资制度面临的问题是什么？P85 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？P87 公共部门人力资源监控的对象有哪些？P90 公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？P90 西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？P91 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？P92 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P93 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P104 公共部门人力资源流动的意义。P105 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？P105(以下答案见小抄)1公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

2公共部门人力资源管理的四大功能是什么? 3什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 4人力资源具有哪些特征？

6公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 7产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

8发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？ 9发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 10欠发展国家人事制度具有哪些特征？

12《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在

哪些方面？

13影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些 15如何理解人力资本的涵义？

17人力资本理论的基本内容是什么？ 18如何评价人力资本理论？

19公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？ 21公共部门人力资源规划的作用是什么？ 22公共部门人力资源规划的内容是什么？ 23公共部门人力资源规划的程序是什么？

25公共部门人力资源流动的原因是什么？ 27公共部门人力资源流动的原则有哪些？ 28调入的条件有哪些？ 29转任具有哪些特点？

31人力资源市场的功能有哪些？ 32工作分析的程序是什么？ 33工作分析的方法有哪些？

34公共部门工作说明书包括哪些内容？

35公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？ 39公务员职位分类的程序是什么？ 43培训和常规教育有哪些区别？

47公共部门如何实现培训成果的转化？ 48简述中国古代用人艺术的精髓。49如何理解人力激励的含义？

50人力激励具有哪些功能？（281-282）

51如何将双因素理论应用在人力资源管理中？ 52如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？ 53简述强化理论与人力资源管理。56在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 59公务员的薪酬具有哪些功能？

60构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则？= 64公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？

66西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？ 六

十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？（365-366）

69《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？

五、论述题

试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

P9 试述21世纪人力资源的特征。P11

试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P16 试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。P18 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P27 试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。P33 试述公共部门人力资源规划的作用。P37 试述公共部门人力资源流动的意义。P40

试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。P44 试述公共部门工作分析的作用。P48

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P56 试述公共部门人力资源培训应遵循的原则。P61 试述公共部门人力使用应遵循的原则。P66 试述公共部门人力激励的特殊性。P72 试述在进行绩效评估时应注意的问题。P79 试述如何完善我国的公务员福利制度？P87

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P93(以下答案见小抄)

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些

四、人力资源开发中的政府行为有哪些？

八、政府在人力资源市场建设中的作用有哪些？

十六、有效激励应遵循哪些原则？

十七、如何完善我国公务员考核制度？

十八、如何完善我国的公务员工资制度？ 理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：①监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

③侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。④缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。⑥缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

第四篇：整理电大公共部门人力资源管理学习资料

电大公共部门人力资源管理学习资料

一、判断题（共

道试题，共

分。）

1.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）

A.错误

B.正确

2.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能“为导向的积极的管理。（）

A.错误

B.正确

3.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（）

A.错误

B.正确

4.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

A.错误

B.正确

5.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（）

A.错误

B.正确

6.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）

A.错误

B.正确

7.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（）

A.错误

B.正确

8.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资“的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父“。

（）

A.错误

B.正确

9.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

A.错误

B.正确

10.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（）

A.错误

B.正确

11.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）

A.错误

B.正确

12.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

A.错误

B.正确

13.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

A.错误

B.正确

14.品位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

A.错误

B.正确

15.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（）

A.错误

B.正确

16.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）

A.错误

B.正确

17.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）

A.错误

B.正确

18.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

A.错误

B.正确

19.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（）

A.错误

B.正确

20..职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）

A.错误

B.正确

21.职位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

A.错误

B.正确

22.品位分类的最大特点是“因事设岗“。（）

A.错误

B.正确

23.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（）

A.错误

B.正确

24.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（）

A.错误

B.正确

25.一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（）

A.错误

B.正确

26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）

A.错误

B.正确

27.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（）

A.错误

B.正确

28.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

A.错误

B.正确

29.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（）

A.错误

B.正确

30.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（）

A.错误

B.正确

31.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用“

。（）

A.错误

B.正确

32.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）

A.错误

B.正确

33.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）

A.错误

B.正确

34.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（）

A.错误

B.正确

35.凡为官者必有俸禄，“高官厚禄“是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（）

A.错误

B.正确

36.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）

A.错误

B.正确

37.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（）

A.错误

B.正确

38.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）

A.错误

B.正确

39.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）

A.错误

B.正确

40.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（）

A.错误

B.正确

二、不定项选择题（共

道试题，共

分。）

1.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陈代谢机制

B.竞争择优机制

C.权益保障机制

D.监督约束机制

2.开发人力资源的基础性工作是（）。

A.做好人事制度建设

B.严格绩效考核

C.进行科学的工作分析

D.对人力进行教育和培训

3.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（）。

A.讲求实效的原则

B.学用一致的原则

C.按需施教的原则

D.理论联系实际的原则

4.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟

D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

5.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷

B.管理职位描述问卷

C.体能分析问卷

D.心理分析问卷

6.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论

B.公文筐

C.心理测验

D.角色扮演

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

A.人格素质

B.心理结构素质

C.情商

D.心理功能素质

8.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A.德尔菲法

B.自上而下预测法

C.回归分析法

D.比率分析法

9.下列关于职位分类的说法，正确的是（）

A.职位分类首创于美国

B.职位分类的最大特点是“因事设人“

C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

D.适应性强，应用范围广

10.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

A.公共组织内部人力资源流动

B.公共组织之间的人力资源流动

C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D.非公共组织之间的人力资源流动

11.人力资本的性质主要体现在（）。

A.人力资本的生产性

B.人力资本的稀缺性

C.人力资本的可变性

D.人力资本的功利性

12.转任的主要特点是（）。

A.公务员在机关系统内部的流动活动

B.不涉及到公务员身份问题

C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

13.人力资源市场具有的功能是（）。

A.调配功能

B.信息储存和反馈功能

C.教育培训功能

D.管理功能

14.工作评估的非量化评估方法是（）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

15.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A.观察的工作相对稳定

B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

16.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关

B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

17.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了（）的重大作用。

A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

18.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A.技能培训

B.初任培训

C.专业培训

D.知识更新培训

19.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。

A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸

D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合20.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

A.权威原则

B.地域原则

C.面广原则

D.及时原则

21.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意识形态

D.风俗习惯

22.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

23.（）是公务员交流最为常见的方式。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

24.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A.部内培训

B.交流培训

C.工作培训

D.学校培训

25.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

26.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

27.公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。

A.公益企业

B.公共事业

C.非政府公共机构

D.国有企业

28.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。

A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者

C.编写工作说明书和职位规范书

D.工作分析信息的搜集

29.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

A.清楚

B.准确

C.专门化

D.全面化

30.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

A.分析人力资源的需求

B.分析人力资源供给

C.协调人力资源供需缺口

D.分析人力资源的分布

第五篇：2018电大《公共部门人力资源管理》学习总结

《公共部门人力资源管理》学习总结

通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

一、通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到日本人通过以下几个方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离，然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系，最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律，一起商量提高劳动效率，改善产品质量。

（二）、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的原因入手，总结分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成了员工各自的独立意识和自由主义行为。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。（4）人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。

（三）、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气。）（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。

（四）、最后解决美日人力资源管理模式的差异。（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。（2）决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。（3）企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：①美国的企业文化特点。具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。②日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念。总之，取其精华，弃其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。

二、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资、教育投资、在职培训、人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

三、通过几次的阶段性测试，让我进一步巩固了所学的知识要点，学会了如何将理论和政策在工作和实践生活中加以运用，更好的提高工作效率，改善自身素质。同时也学到了许多课程以外的东西：比如，如何上网查找和下载资料、使用群共享，并增进了老师和同学间的交流。学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程。自我反思还有许多不足之处，有些问题还处在一知半解的状态。总之，不能为应付考试而学习，要为增长知识而努力。