企业人力资源激励机制的建立[精选5篇]

第一篇：企业人力资源激励机制的建立

论文关键词:人力资源 激励 公平

论文摘要:企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致, 物质激励要和精神激励相结合的原则。综合运用多种激励机制,塑造良好企业文化,激励员工拼搏向上,这是企业可持续发展的前提条件。

Key words:Human resources;Drive;Fair

Abstract:The enterprise human resources incentive mechanism's establishment should

manifest the responsibility, the risk, the benefit consistently, the material drove that must with the spirit drive unifies principle.The synthesis utilization many kinds of incentive mechanisms, the mold good enterprise culture, drove that the staff strives for success upwardly, this is the enterprise sustainable development prerequisite.一、人力资源激励的含义

激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中,目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合,既要让企业员工知道组织目标,又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励(正激励)和惩罚(负激励),奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励;惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理,才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情,对不正确的行为起到及时修正的作用,可以减少不正确的行为产生的损失,少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法,以使激励更加有效。

三、传统人力资源激励机制

1, 内容型激励理论

1)马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向向高向发展,这符合人的身心发展规律;同时,这也有利于在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用

2)ERG 理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实际上,该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上是一致的。ERG 理论与后者相比,它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。

3)赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,保健因素是消除员工不

满的因素,激励因素是促使员工满意的因素,在实践中指导企业分别实施激励。

2,过程性激励理论

1)期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的绩效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数。

2)亚当斯的公平理论员工做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

四、新兴的股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

1,股票期权,这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。2,期股,这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。期股指,通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

五、结束语

综上所述, 管理是门科学, 更是一门艺术, 人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献:

[1]傅永刚,如何激励员工[M ].大连理工大学出版社, 2000.[2]孙健敏,周文霞.管理中的激励[M ].企业管理出版社, 2004.·83

[3]支晓强,蒋顺才.企业激励制度[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004.[4]刘春敏,耿弘,方建中.现代企业管理前沿问题研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2003.

第二篇：企业激励机制的建立

摘 要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

关键词：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主

要因素有工作陸质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

近年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是

最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。

一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机

20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。

王董的心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。

二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？

从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。

1.薪资标准太模糊。

案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。（2）在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。（3）奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。

2.干部任用不合理。

（1）引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说，是一个沉重打击。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向，使得公司内部的老员工失去了发展机会，不利于员工归属感的形成，降低了员工的忠诚度。

（2）任用干部缺乏标准。由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据人个的眼光，而不是根据各岗位的任用标准。实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。

3.绩效评估不公平。

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对于部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩。在宏业公司，高管人员携款而逃、干劲不足的背后意味着什么？其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。一个公司如果没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进行考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚分明，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。

三、对策建议：构建什么样的激励机制

1.制定合理的评价体系。

（1）通过职位评价确定薪资基点。所谓职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位（岗位）工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。

（2）员工考核。对职位进行评价是静止的，对员工的评价是动态的。员工表现的好坏，就一个企业而言，应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当加入定性的评价，如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。

2.薪酬管理优化的对策。

（1）重视人力资本效应。在知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。本案例中，当公司的产权关系发生变更时，不但企业中的一般老员工没有获得回赠，而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡，情绪低落也就可想而知了。因此，企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。

（2）确立具有外部竞争性的薪资政策。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史比应有所发展；从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些。

（3）科学评价、设计内部公平性的薪资标准。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。

（4）设置以绩效为导向的薪资结构。薪资兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为。因此，在设计薪资结构时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。

（5）设置正常的薪资晋升渠道。由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内应设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资，使员工对工资晋升有一个预期，强化薪资的激励效应。（6）重视实施，确保薪资方案的有效性。无论薪酬制度多么先进，设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能取得良好的效果。因此，在设计薪酬方案的同时，还要设计实施方案，如薪资制度、考核规则、定期考核制、定期加薪制、奖罚制度等，以确保薪酬制度的有效执行。

3.员工提升的优化。

（1）做好职位（岗位）说明书的编写和实施。对公司所设立的岗位进行详细描述，目的是使新招聘的员工的能力能与该岗位要求相对应，从而使员工能真正体现出其应有的价值。同时，也可以使已从事这一岗位但在技能方面还未达到岗位要求的员工看到努力的方向。

（2）对员工进行客观评价。员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进行合理的提升。

（3）以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么？是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高；持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖。对这种员工的提升，可委以重任，一方面可以体现公司承认他的价值，以培养他的忠诚度；另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动其他员工共同努力工作。

（4）实行持续有效的激励。一般情况下，收入往往与职位联系在一起。职位升了，收入自然提高。职位提升，在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的职位是有限的，不可能每个人分享。为持续有效地激励寻求发展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升；另一条是规模扩张状态下的横向职位发展，也就是说，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时，员工被提升到更高的职位以后，还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度，以便让该员工有更多的机会接触新知识、新事物、新观念，以更新的视野来开展工作。

第三篇：企业人力资源激励机制探析

企业人力资源激励机制探析

摘要：

在企业的建设发展中，每个员工作为促进企业发展的单独个体，其所发挥的作用不容小觑。只有每个员工积极的发挥工作主动性，才能有效促进企业的全面进步与发展。由此可见，企业发展中，如何发挥出每个员工的潜在能力，是当务之急。本文将从人力资源激励机制的概述入手，分析出其对于企业人力资源管理的作用，以及在当前激励机制运用中存在的问题，并重点阐述具体的解决对策，仅供参考。

关键词：人力资源；激励机制；作用

一、人力资源激励机制的概述

（一）人力资源管理的概念

从广泛意义上来讲，企业人力资源就是企业在生产及经济交易等活动中能够起到辅助作用的任职人员总称。具体而言，企业人力资源包括：管理人员、各部门技术人员以及基层生产人员等。企业发展以及自身所具有的物力、信息、技术等资源的增长都需要充足的人力资源作为保障，并且相较于企业自身其他资源相比，人力资源的管理更应增添感性及客观因素。因此从一定角度上来说，人资源是企业的第一生产力。

（二）激励机制的概念

激励机制主要通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，对于调动员工的工作积极性有着重要作用，激励机制可以包括物质激励和精神激励两个方面内容，在过去企业中，主要以物质激励为主，对于表现突出的员工给予一定程度上的物质奖励，在新形势下，人们对精神要求越来越高，这就需要企业领导改变传统的观念，对员工进行精神激励，企业领导可以把企业文化渗透其中，让员工潜移默化的受到影响，可以增强员工对企业的认同感，进而为企业带来更多的经济效益。

（三）人力资源激励机制的特点（1）主观能动性

由于企业任职员工的工作行为主要会受到自身情绪、思想以及意识的影响。因此，在对人力资源进行管理的过程中，管理部门也应及时了解与掌握员工自身的情绪问题，提升员工主观能动性的工作意识[1]；

（2）目标性。员工工作行为不仅需要其自身主观能动性意识的支撑，同样也需要一定的目标性，即对自身任职岗位工作意义或利益的挖掘，进而出现工作动机，从根本上提升自身的工作效率与质量；

（3）可控性。任职员工工作质量能够满足企业自身的生产需求的很大一部分原因在于企业管理部门对人力资源的管理与塑造。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

（一）激发员工的积极性和创造性

在企业管理部门应用人力资源激励机制时，也应重视员工对所在岗位未来发展以及薪资等方面的期望，并对员工自身所具备的专业能力与职业素养、员工为企业发展做出的贡献、员工劳动力与薪资比例的均衡度等方面进行客观的评价，以切实提升员工对所在岗位的期望值，并促使激励机制能够发挥其应有的积极作用[2]。同时，管理部门还应在原有基础上加强与员工之间沟通与交流，充分了解员工主观意识中对激励事项的认知及理解，并对其进行正确的引导。

（二）开发员工潜能以提高工作绩效

在人力资源激励机制中，不仅要提升员工自身的期望值。同时，也要结合员工的实际工作行为对其所产生的绩效进行总结与评定。而在提升人员工作绩效的过程中，管理部门也应注意以下细节：第一，确保对员工绩效的评定的公开及公正性，让员工对最后的评定结果保持尊重且信任的态度[3]；第二，尊重员工的个体性，使专业技能与职业素养处于有待提升阶段的员工也能够得到最大化的绩效，从而使其形成自我完善与提升的意识，为促进企业又好又快的发展进程做好万全的准备。

（三）有利于吸引和留住优秀人才

在人力资源管理中，对员工进行激励机制，不但能够增强员工对企业的认同感，还能留住优秀人才，进而为企业带来更多的经济效益。随着国内经济快速发展，企业之间的竞争越来越激烈，人才成为企业竞争关键因素，在此背景下，企业领导必须加强对激励机制的重视，对表现突出的员工进行物质激励和精神激励，不但能调动员工的工作积极性，还能提高工作效率。

（四）提升员工对公司的信任感和归宿感

在员工进行激励机制能够大大提升员工对公司的信任感，使其全身心投入到工作中，为公司创造更大价值。员工的工作效率对于企业经济效益有着重要影响，这就需要企业领导加强对激励机制的重视，充分发挥激励机制在人力资源管理中的作用，根据员工自身水平提供相应的岗位，这样不但能够充分展示员工自身优势，还能增强员工对企业的归属感，使其认真工作，进而提高工作效率。

三、人力资源管理中激励机制存在的主要问题

（一）激励手段的单一性

就目前来看，在企业应用激励机制的过程中，往往采用单一的激励方式。其报酬的核算，多数采用的是以“底薪+提成”的形式。其虽然具有一定的灵活性，但却不适宜企业的长远发展，其适用范围主要集中在初级员工或刚入职的员工激励上。而对于企业的中层核心员工来说，薪酬不仅代表了他们的物质需求，更代表了他们的精神需求。薪酬的高低一定程度上代表了他们的自我价值。因此，单一的“底薪+提成”的薪酬方式，难以满足企业中层核心人才的个性化需求。而当前在企业人力资源管理方式中，过多强调组织上的管理程序建设，对于激励机制尚存在不健全的现象，或明显的缺失现象。因此，企业无法从根源上满足不同层次员工对于薪酬的个性化需求，其所采用的激励机制是不科学的，其严重的影响了企业员工对于企业忠诚度。长此以往，必将导致企业人才的流失，甚至资本的停滞。

（二）缺乏健全完善的文化激励

当前，在我国多数企业发展中，对于文化激励的相关内容还存在诸多不健全，多数企业缺少文化激励的意识，忽视了文化对于企业资源管理的重要性。没有认识到文化对于激发企业员工的企业认同感以及归属感的重要作用，致使企业缺少工作激情，为了完成工作而工作。同时，缺少健全完善的企业文化，也是企业难以吸引人才进入以及导致人才大量流失的客观原因，其也间接的促进了企业发展缺少竞争力。

（三）缺乏系统的薪酬激励制度

现阶段，企业之间的竞争主要体现在人才上的竞争。企业长远发展的客观需要，就是具备丰富的人才储备。而想储备丰富的人才，其必要手段就是具备系统而健全的薪酬激励机制。但目前我国多数企业中，具备完善系统的薪酬激励制度的企业屈指可数，多数企业的激励机制还需要进一步的完善和提高。还有部分企业，为了追求眼前的一时利益，对于基层员工的激励不重视。例如，一些保险金的购置以及其他福利制度的建立，都处于缺失状态，导致企业的人才大量流失，导致企业丧失发展的原动力。

（四）缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是科学评定员工个人劳动成果的客观依据。其能监测企业所派发给员工的工资是否发挥了正确的作用。其中，反馈性原则是绩效考评机制是否具有科学行的唯一标准，也是行为准则。即在考评中，除了必要的考评人员对于员工劳动行为的考评外，还应该包含在考评结果形成后，与被考评者面对面的交流，得到相应的反馈。不单单要找出被考评者的自身优势与劣势，还应针对劣势制定出详细的提升建议，避免产生不公平的考核现象。然而，当先的企业绩效考核中，多数因为考评人员缺少与被考评者的正确沟通，导致反馈质量较差，甚至部分考评缺少相应的反馈，进而导致绩效考核的反馈陷入僵局。四.完善人力资源激励机制的具体措施

（一）构建多样化的激励机制

1、目标激励

在新形势下，企业领导要运用多种激励机制对员工进行激励，目标激励主要根据员工实际需求，对其给予目标上的激励，如晋升职位等，这样能够调动员工的工作积极性，使其具有较大的工作热情，从而全身心投入到工作中。目标激励需要企业领导加强与员工之间的交流，只有了解员工的想法，才能对员工进行目标上的激励，最大限度内满足员工实际需求，使其为企业创造更大的价值，进而提高企业经济效益。

2、物质激励

激励机制的物质要点主要可分为两个方面展开：第一，对员工衣食住行等基础生活的保障；第二，对员工养老、医疗以及人身安全等安全需求类的保障。不仅如此，在企业管理部门将激励机制应用在人力资源管理的工作中，也应重视员工的物质是否充足，是否能够达到员工生理需求与安全需求的标准，并此与此得作为员工的工作动机。

3、精神激励

在企业人力资源激励机制应用的过程中，管理部门也应重视对员工精神的管理，即员工出现高质高效的工作行为需基于充足精神保障的前提下。不仅如此，在员工的实际工作中，同时也需要良好社会交往、领导及管理部门认可、员工群体中和谐的工作氛围、自身工作成果及能力的展现等。因此，这就需要管理部门应重视员工自身情绪上的变化，并及时对员工在实际工作中的点滴进步进行奖励，从而提升其自身的工作自信心，激发出员工的工作热情。

4、情感激励

情感激励是需要企业领导高度重视的，尤其对于企业老员工，要对其进行情感上的激励，这样不但能够增强员工对企业的认同感，还能使其全身心投入到工作中，进而为企业带来更大的价值。这就需要企业领导拉近与员工之间的距离，不是以高高在上的形象，让员工俯视领导，企业领导要多与员工进行交流，了解员工实际需求，对于给予情感上的激励，从而调动员工的工作积极性。

（二）打造具有独特的文化激励方式

首先，在企业采取文化激励方式时，应意识到企业文化的类型无好坏之分，不同企业发展适用不同的企业文化激励方式。在采取相应的文化激励方式时，应注意企业的基本性质和特征，外部影响的差异等等。企业管理者应根本本企业的特殊情况，择选适宜的文化激励方式。其次，企业发展中，所需要的文化激励方式可能不止局限于一种。例如：在推行以人为本的发展方针时，与其对应的激励方式可能包含劳资委员会制度以及磋商制度等等在内的多种激励手段。因此，在企业开展人力资源管理中，还应结合自身发展需要，灵活采取不同的文化激励方式，创造出独特的文化激励方式。

（三）完善健全的薪酬激励制度

要想建立完善健全的薪酬激励制度，首先，应该以公平性原则作为出发点，建立“上下”公平的企业激励制度，并在企业发展运营中，长期坚持并执行该制度。其次，要将企业的薪酬激励制度与员工的考评制度相结合，从而激发企业员工积极的进取心，使其产生竞争意识，激发个人潜能。最后，薪酬激励制度的建立，应体现出科学性。企业要不断搜集和整理与激励相关的信息，客观了解到每个员工的实际需要以及每个人在工作岗位中所肩负的责任以及其工作质量的高低，从而采取相应的应变措施。建立一套完整健全的薪酬激励机制，可达到每个员工利益的保全，进而更好的为企业服务。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

关于如何完善绩效考核，可大致从两个方面入手：第一，是建立好日常的工作档案。依据员工工作性质的差异，所额定的工作内容应该有所区别。再根据工作任务的完成情况，划分不同等级，并将员工的日常工作记录在其中，作为一定时间内，企业对于员工采取晋升或奖惩措施的根本依据；第二，是建立好员工特殊贡献档案。企业的发展过程不可能是一帆风顺的，其中难免会遇到这样或那样的问题，而解决这些问题单凭企业领导的单桥匹马显然是不够的，而多数为企业做出突出贡献的往往是一些奋斗在一线的企业员工，而建立特殊贡献档案，就是对这部分员工个人行为的嘉奖，其可以被称之为企业对于员工劳动成果的积极认可。同时特殊贡献档案的建立也为企业日后选拔员工提供了客观依据。

参考文献：

[1]汤涌.中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D].华中农业大学,2013.[2]王冲.企业员工激励机制研究[D].河南大学,2013.[3]谢文倩.在华美国企业跨文化人力资源激励机制研究[D].贵州大学,2015.[4]梁宇芳.基于人力资源战略的企业年金激励机制研究[D].江西财经大学,2012.[5]范水清.试论企业人力资源管理中的激励机制[J].中国科技投资,2012(30):23-24.

第四篇：论企业如何建立激励机制

论企业如何建立激励机制

【摘要】近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。

【关键词】 人力资源管理激励

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。

1.有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。

2.激励机制的作用

2.1 吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.2 开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

2.3 留住优秀人才

彼特.德鲁克认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

2.4 造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制,在具有竞争性的环境中,组织成员就会受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

3.激励的模式

有关激励的理论有很多,管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:

3.1 物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段,来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

(1)薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计,达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬,为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利,一是法定福利,即政府通过立法,要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目,主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利,是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下,为增强自身的凝聚力,吸引更多高素质的劳动力和人才,并鼓励他们在岗位上长期服务,而主动提供的福利,这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

(2)股权激励

股权激励指通过公司股权的安排,实现对员工激励的一种形式,主要包括以下几种形式:

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来,有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票,仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票,但需要最低服务年限,否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才,适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式,企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期,员工就拥有了倍增于股票的完全所有权,这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

3.2 非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工,主要包括以下方式:

(1)带薪休假

①享受国家法定的福利,指企业在员工非工作的时间里,按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外,企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力,可以为员工的身心调整提供便利的条件,使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

(2)职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外,还要追求个人事业的发展,提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素,对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

(3)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式,使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能,从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(4)培训激励

培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工,可以提高工作效率;员工通过培训,可以挖掘自己的潜力,提高自身素质和能力,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而得到更多的发展机会,实现自我价值。

(5)荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

(6)参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

(7)情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(8)企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在,能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

4.企业建立激励机制需要注意的事项:

4.1 物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4.2 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素

有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

4.3 企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境,最后是企业家要为员工做出榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

参考文献

[1]《人力资源管理》.人民大学出版社.[2]《现代企业管理原理》.北京经济学院出版社.

第五篇：浅谈企业人力资源激励机制[最终版]

浅谈企业人力资源激励机制

内容摘要：企业发展过程中，企业对个体的依赖性也比较大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，因为企业基本上没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，所以，这些都不利于企业有针对性、有计划地引进人才。而人才却是企业生存和发展的决定性因素，更是企业最宝贵的财富，第一资源。所以如何建立起科学有效的人类作用激励机制，调发挥我国企业人力资源激励的作用，调动企业员工的工作积极性和创造性有着非常重大的意义。

关键词：人力资源；激励机制；考核

一、企业人力资源激励机制的内涵

（一）激励方式

机器的构造和动作原理是“机制”的原意，基本涵义包括其结构和结合方式及内在的相互关系和本质联系。组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。因此，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬，是企业构建激励机制的最根本的目的。组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和就是激励机制的概念，也是组织激励内在运行方式、关系结构和发展演变规律的总和。

（二）激励原则

激励是个国来词，由英文Motivation翻译而来，是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，激励的实质是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。这一概念用于管理，是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。是个体将外界所施加的吸引力或推动力内化为自身的自动力的过程。

二、企业人力资源激励机制的现状及问题

（一）管理观念落后

企业对员工的培训投入不足，缺乏科学合理的培训机制，员工的系统化培训很少，培训理念落后。对员工失去了学习和提高的机会。多数企业以“经济人观”看待全体员工，将员工看做一种人力成本，简单的认为企业与员工只存在雇佣关系，却忽视了员工对公司归属感和追求成就的需求，把经济利益扩大话，以为是驱动员工的惟一手段。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是创造利润，同时也要发挥个人的长处，最大限度地发挥自身潜能，体现个人价值，实现企业与员工共同发展。在我国，企业文化建设还很滞后，没有明确鲜明的企业精神，企业凝聚力也明显不足。企业文化是一个企业的灵魂，实际上企业文化应该纳入到人力资源管理的章程上来，并要加以重视。现在即使有些企业开始建立企业文化，一般也是为了满足个人意愿，忽略企业与员工一体性，得不到员工的认同。这些对人才的忽视进一步的就导致了企业在对员工激励上的忽视，相应的就建立不起有效的激励机制。

（二）激励方式不到位

在我国传统的管理模式仍然是大部分企业的管理模式，企业的人力资源激励机制中，存在的另外一个大的问题就在于，其管理机制非常的落后，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，员工和领导之间没有建立起很好的沟通机制，仍把员工与企业简单的看成是雇佣的关系，只是单独的物资上的满足而忽视了对员工在精神上的满足与需要。也存在克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护的现象，这样就使的简单的物质的满足与激励也不能给员工一个确切的保障。企业在调动员工积极性方面过度依赖物质激励政策，忽略了企业文化建设，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以苏州工业园地区为例，在过去十几年，企业在节假日对员工发放礼品作为福利。现在这种激励手段却逐渐的被货币激励简单替代。在部分企业，尤其是中小企业，小额奖励替代了中秋的月饼，工人聚餐也直接为奖金所取代。

（三）考核方式的缺失

1．大多采用关键绩效指标进行考核

近几年企业大多采用关键绩效指标进行考核，在绩效考核工作的实践中缺乏有益的探索，目前运行的绩效指标体系中，指标过于单一化，仅仅从员工个人表现指标去衡量，很多因素没有囊括进去。还没有完整地建立了一整套的考核制度，无法逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面，还不能发挥积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题。

2．绩效考核周期较长

目前的绩效考核周期较长，绩效考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作间隔时间超过了三个月，以及考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是将绩效考核纳入完整的绩效管理过程中，没有建设系统的绩效管理体系，绩效考核相对孤立，没有重视考核前期与后期的相关工作。例如在绩效考核之前，管理者需要与被管理者沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在绩效考核结束后，管理者需要与被管理者进行绩效面谈，共同制定今后工作的改进方案。

3．考核方式单一

明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据企业自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

4．绩效考核的范围不全面

企业的绩效考核的范围不全面，还没有充分做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时的总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

5．缺乏长期激励方式

企业员工激励以短期激励为主，缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股计划和股票期权激励方式为主，而企业没有实行员工持股计划和股票期权制度，主要源于单位的环境限制和观念限制，他们更偏向于短期激励，而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式，缺乏长期激励方式。企业所有者认为提高薪酬水平是员工最需要的，只要支付了足够的薪水，就会招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。

（四）激励方式的单一化

对所有员工的激励是一种单一的激励方式，许多企业员工的报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这样的方法可能适合一般员工，或者适合在企业发展初期。对中层的核心员工来讲，报酬不仅是养家糊口，或是获得物质及娱乐需要的手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。目前来看，大多数企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，企业激励机制没有健全。企业没有科学方法也不会一一分析每个员工的不同需求，自然也就没有与此对应的激励措施。员工有多大潜能，能够发挥多少，在于怎样执行人才激励力度。企业在人才引进上单一的以高工资收入来激励，不能研究个人满足感，在很大程度上会影响员工的忠诚度。如果不能增加一些理想激励、榜样学习、培训利益或者自我价值的实现，不能最大限度地调动人才积极性，很容易造成公司没有凝聚力，员工也会缺乏归属感。长久下去，企业人力资本得不到增长，无法形成良好机制。人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。我国企业中激励机制中存在激励的手段和方式单一的问题，缺乏针对性激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。

（五）激励机制的监控缺乏

我国很多企业内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，也使得公司财务的核算、经营管理者业绩的评价都不能得到很好的监控，对企业的经营管理者缺乏相应的监督和必要的约束，公司的管理者是公司的所有者，一般都是都是一边当运动员一边当裁判，这样的结局导致了我国企业存在监管上的混乱这非常不利于企业的长期发展。

三、企业人力资源管理存在问题的原因

（一）约束和监督机制的缺失

员工的激励问题是企业备受关注的问题，同时对其的约束和监督也不应忽视。如果员工在受到重视和优待的同时没有相应的约束和监督，就会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力量和组织，将会阻碍企业的整体竞争力提高，也很可能导致组织竞争力的彻底崩溃。

（二）激励机制不完善

大部分企业缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员偏少，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。激励也缺乏公平公正的保障，特别是在绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等重要的激励环节。同时在评价核心员工的绩效时也无法做到公平、公正，进而导致核心员工工作积极性的下降。

（三）存在巨大弊端的家族式管理模式

在我国，创业初期的企业使用的家庭式经营管理的模式，对于企业人的初期发展有着相当大的优势。但是随着企业的发展，由于发展的习惯就会导致他们在用人方面表现出对外人的不放心，只是依亲人为准的选人模式，这样就造成了权利的过分集中，渐渐的弊端就会很明显地暴露出来。企业亦不能突破血缘、地缘关系的约束，以至于也不能建立责、权、利明确的现代契约关系，劳资各方的各项权利义务不明确。企业组织中的任何人未能做到严格遵守各项规章制度，企业彻底地摆脱“人治”、实现“法治”也存在困难。在企业人力资源激励过程中会出现不公平，家族式管理模式很显然会导致非家族成员得不到同等的待遇，从而挫伤很多员工的积极性。企业迫切需要保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（四）考核、晋升等配套制度建设滞后

任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公司部门中要发挥激励机制的作用必须建立起一系列配套的制度来保障其运行，而考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严重影响了公司部门激励机制发挥其作用。

（五）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

四、完善人力资源激励机制的对策

（一）树立起“以人为本”的理念

激励管理的好坏与否直接影响着公司的发展。因此,企业必须建立完善的激励机制，树立“以人文本”的经营理念、价值观来提高员工对公司的忠诚和归属感，把员工来作为企业的重要财富来看待。同时为了营造员工在工作中的成就感和公平感，一定要把公司的文化精髓与员工的价值取向紧密的结合在一起，让员工感到在企业中存在的价值。这种以人为本的精神理念应该贯彻到企业管理的各个环节中去,从员工招聘、培训、薪酬制度、职业生涯管理到激励机制,都要考虑员工的需求和收益。人才竞争是现今市场上的最根本的竞争，企业对员工进行激励管理的最根本目的是正确引导员工的工作动机,他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,使他们的积极性和创造性不断提高。

一是要完善人才的招聘机制。改革以往的单一委任制，建立出一个平等竞争择优的任人环境，采用多种招聘方式选拔和使用优秀人才。

二是合理的制定分配机制和人才效益。为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，把报酬与技术和公司中的责任贡献紧密挂钩，使企业实现一流的业绩和一流的报酬，一流的人才。

三是要实施人才服务机制。不断的加大产品在高科技上的含量，不断开拓新的市场，采取各种优惠政策和措施，在企业的科技创新上不断的吸引人才的参与。

四是在公司内建立员工有效的晋升机制。将行政职级与技能职级划分开，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。实行双轨晋升，让更多的员工字自身的努力下来提高技术能力，只有这样，才能真正发挥晋升对员工的激励作用，增加员工对发展的希望值。

（二）建立起合理的物质激励

通过物质刺激的手段物质激励，在物质方面满足员工的要求，从而达到其工作积极性被激发出来的目的。对于企业的一般员工和管理人员而言，大多是把挣钱放在第一位的，因此企业必须建立好薪酬激励体系。

1．建立以市场为导向的薪酬机制

企业在薪酬制度上一般采用行政级别制，员工的发展在这种制度下是极为单向的，只有“熬”级别才能多赚钱。必须废除行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，才能清除这种不良的现象，在这种机制下，把薪酬和员工对企业所创造

价值的多少联系在一起，不再把行政级别作为薪酬的标准，这样一来，员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别，一方面员工在薪酬上得到足够的改善，另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。企业应该制定具有竞争力的工资标准。企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。

2．建立有效的利益分配机制

一是适当拉开距离，确定合理的工资差别，差距性要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，真正体现按贡献分配的原则。在薪酬设计方法上，还可以采用薪点制，即依据下列因素确定每位员工的薪点：职称、职务、学历或学位、工作年限、特出贡献、特定岗位工作年限、地区差异、管理幅度、责任和强度等，以补充计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法。

二是使员工收入与企业实际效益紧密相连，实行弹性工资制，引导基层员工积极解决公司所面临的关键问题和难题，对做出显著贡献的人，加大奖励力度。才能让员工知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升，明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层。

3．采用与绩效挂钩的浮动工资制

为了激发员工的工作热情，鼓励他们努力工作，企业在制定奖金时应注意以下几点：（1）为了防止奖金数额随意发放引发的不满，奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化，使员工了解有关奖励标准；（2）根据企业自身发展的需要设立各种奖金；（3）对于公司承诺发放的奖金要及时兑现；（4）员工奖金与绩效挂钩。为年轻员工提供了充分的上升空间，在公司基本每年都有升迁的机会，使得员工充满斗志。

4．建立灵活的福利制度

建立稳定的福利制度可以对员工产生很好的激励作用。工作环境是与员工切身利益相关的，对于一些高危工作岗位和条件恶劣工作岗位，应该给予工作上的安全保证，给予适当的补贴，还应该尽量创造一个舒适的工作环境。企业可以依国外企业的成功经验，搞福利组合，如医疗保险、汽车贷款补贴、住房贷款补贴、免费全家旅游等等，并且提供给员工自助选着的权利，同时还可以根据员工的不

同需求，每年都可以进行调整。

（三）加大企业文化建设的力度

企业核心竞争力的重要组成部分是企业文化，具有不可模仿性；企业文化建设是企业管理的内在要求和外部显现，它强调尊重人、理解人、关心人和培养人。良好的企业文化可以让员工产生以厂为荣的自豪感,激励企业员工的积极性和主动性，实现其人格的尊严和人生的价值，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我控制、自我管理和自我约束；“人人受重视,人人被尊重”，人才的潜能才能充分发挥出来。管理者必须通过各种方法和渠道,运用道德、舆论等精神力量,努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互竞争，又相互帮助。

通用汽车公司前总裁史龙.亚佛德说过:你可以拿走我全部的资产,但是你只要留下我的组织人员,在五年之内我就能把所有失去的资产赚回来.这深刻地说明了物质资产易得,人力资源难求的道理。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。最主要的是要培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢”的局面。员工只有发自内心的从行动上愿意与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做贡献,才能保证自己有稳定的收入，获得各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢”局面。

（四）建立科学的绩效考核机制

如何用人是现代人力资源管理的核心，而这一切都与企业中的绩效考评是分不开的。绩效考评可以为企业对员工进行奖金分配与薪酬给付提供基础和依据，而且直接影响着企业的整体效率与效益。科学的绩效考评关注员工能力的提升与绩效的改进，使员工从中体会到满足感，员工的能力得到肯定。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里激励员工奋发图强，形成公平竞争的机制氛围。科学的绩效考核机制应该关注员工能力的提升与绩效的改进,只有绩效考核使人才能力得到肯定,绩效得到了改善,个体受到尊重,员工才会感到满意。同时,公正合理的绩效考核制度,有利于在企业里激励员工奋发图强,形成公平竞争的机制氛

围。建立科学的绩效考核机制,即在对企业战略目标理解的基础上,通过合理的工作分析,制订相应的绩效考核标准,保持持续的沟通与反馈,并选择恰当的考核方法对员工的工作绩效与工作行为进行考核。

企业能否在激烈的市场竞争中得以生存关键是要建立完善的激励员工机制,这不但是个提高工作效率的重点,也同样是衡量企业在管理水平上高低重要标志之一。所以，一定要加大公司的激励管理机制。若是公司能够灵活的运用以上所述的各种激励机制，分别满足他们在尊重、物质、自我发展、社交等多方面的需求，协调人际关系，以鼓舞员工士气，进而增强企业的向心力和凝聚力，促进各单位、各部门之间的密切合作，保证企业整体能够协调地、有效地运转，使企业和员工在激烈的国内外市场竞争中，永远立于不败之地，产生高效率，实现企业的奋斗目标。

参考文献

1.胡君辰，郑超濂。人力资源开发与管理[M]。复旦大学出版社，2005。2.蔡丽萍，激励机制运用过程中应注意的问题[J].企业管理，2007。

3.赵曙明。中国企业集团人力资源管理战略研究[M]，上海教育出版社，2003。4.徐佩华，激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005（7）。5.关育德，建立以人文本的激励机制[J].人才管理，2007。