案例分析：游戏米果“网络通缉”离职员工

第一篇：案例分析：游戏米果“网络通缉”离职员工

案例分析：游戏米果“网络通缉”离职员工

在年轻的游戏业，跳槽是件最寻常不过的事情。程序人员、美工人员和策划人员往往三五成伙，在共事过程中形成密切的关系，为以后的集体跳槽埋下伏笔

不稳定的劳资关系，折射出传统定价规则在一些新兴行业存在天生的缺陷。

游戏米果是游戏业界一家并不出名的企业。然而，当这家企业把6名离职员工的照片、身份证件号码公之于众，并给业内50家企业发函，要求业界不得录用这些员工时，它很快就获得了极高的知名度。

这场游戏业界当前最受关注的事件不过是一个劳资冲突的极端体现，在大多数游戏公司中，类似的故事还在不断上演。

过激反应

用轩然大波来形容毫不为过。仅仅看几大门户网站以及一些游戏门户网站为此事件制作了专辑，并不断跟踪事件进程，就知道，很少能真的有什么大事发生的游戏业界，早就想“闹一闹”了。何况这一次，游戏业的发动机——游戏制作团队和投资方、管理层暴露了深刻矛盾，而且，他们和“通缉犯”一样，被悬示于众。

“是的，我感到震惊的是，怎么和通缉犯一样？我也鄙视刊登这个广告的《电脑××报》！”一位业界人士在网上留言。大部分人似乎都先把双方矛盾产生的起因搁置起来，而纷纷对这种涉嫌侵犯个人人身权利的行为表示愤慨。

尽管矛盾产生的双方，游戏米果高层和6名离职员工都因已进入司法程序而不愿意接受采访，但双方都发表过公开声明，各自陈述了本案的核心事实。即便彼此间仍有莫辨真伪之处，大体脉络仍可了解。

台湾人赖介婷，原任游戏米果开发部制作人，领导开发了该公司产品《真封神》。今年7月4日,被游戏米果开除。随后,游戏米果要求赖介婷赔偿70万元，并发函要求同业不得聘用赖介婷。同时，游戏米果设立新办公室，搬走原开发办公室部分办公设备，并最后切断网络连接。部分员工拒绝搬到新办公室。

7月17日，6名核心开发人员提出辞职，被公司要求赔偿100万元。8月28日,游戏米果在《电脑××报》及多家网站刊登赖介婷等6人照片及身份证，要求同业不得雇用此6人。中间，还发生过“开发部员工被打”事件、“赖介婷涉嫌偷窃硬盘及数码相机”事件和“开发人员删除源代码”事件。要求离职员工赔偿并不得在业内再就业的依据，是双方劳动合同中的“竞业禁止条款”和“违约条款”。

在事件本原等待司法部门认定的过程中，外界的质疑和猜测从没中断。

“既然是开除，怎么要求支付70万元违约金？”“竞业禁止条款生效是在公司支付竞业禁止补偿的前提下方才生效，但游戏米果并没有提及。”“游戏米果开发部员工被打，背后策划人是××。”众口一词的是至少从表面上看，游戏米果这家公司的反应是过激了。

特殊关系

游戏开发是多工种配合的职业。策划人员、美工人员、程序人员和测试人员等互相配合才能做出游戏。一款大型游戏所需要的开发人员，数量上并不亚于一部电影的演职人员。

在游戏行业，开发团队和投资方的关系是特殊的。

对于开发人员来说，因为整个行业还比较年轻，如果能参与一个好的项目，获得的经验就是自己加薪的资本。

赖介婷的制作人角色，相当于电影业的导演角色，其重要性不言而喻。由于高端人才奇缺，游戏开发核心人员往往能得到很高的报酬。

据游戏米果称，“（赖介婷）每月坐领超过3.3万元之高薪，领取超过20万元之奖金及配股，并拥有运营分成、出国培训a、年度调薪、特别假期等特殊待遇”，“超过老总之薪水”（但据赖介婷事后称，高薪其实是被开除前两个月加上去的，此前月薪不过1万多。）

由于成功的游戏产品往往能够带来超额的利润，所以对游戏公司来说，大价钱是值得的。但是，大价钱同时意味着高度依赖，如果核心人员不能和公司同心同德，则犯了投资方的大忌。

在游戏米果的一份公开声明中，出现了以下文字：“不要以团队威胁勒索公司：你带领的游戏开发团队，是网游公司最关键而且最重要的部门，你也深知游戏开发制作、运营维护不可中断的行业特点，你更不可能不知道你带走的团队会对公司造成毁灭性的灾难，你却屡次与你所带领的团队向本司威胁，拒绝招聘、培训a新人、扩大团队规模，并拖延、拒绝新游戏的开发。这次更以旷工怠工、集体离职、删除文档、拒绝交接等违法违纪的行为，恶意伤害我司，欲制我司于死地„„”

在年轻的游戏业，跳槽是件最寻常不过的事情。程序人员、美工人员和策划人员往往三五成伙，在共事过程中形成密切的关系，为以后的集体跳槽埋下伏笔。

盛大公司开发《英雄年代》的团队部分跳槽到史玉柱的征途网络，也给史玉柱带来了新游戏《征途》的雏形。华义国际的一个团队，则集体跳槽到腾讯，成就腾讯的成都研发基地。

几乎大部分游戏开发人员本身就是游戏玩家。他们还有一个共同点，就是希望能按照自己的理想去开发游戏。哪怕现在不行，也希望将来能够。而对于投资方来说，游戏“好”固然重要，赚钱才是第一位。从游戏制作理念上，本身就埋伏了很多矛盾。

“公司市场部门某人不断对游戏开发横加干涉，最终市场证明他的那些判断都是错误的，这也导致了《真封神》运营状况不断恶化。”游戏米果离职员工在一份文字材料里面称。

各种矛盾使得一纸劳动合同成为游戏开发企业保护自己的“法宝”。当矛盾被激化，公司方面祭出“法宝”，也就毫不奇怪了。

出卖源代码？

对于游戏产品来说，源代码就是关键。对于游戏开发人员来说，源代码就是所有劳动的结晶，也是价值所在。

但是，如果源代码被恶意利用呢？

“游戏圈草根一族”是一个由所谓游戏业内人员组成的松散组织，通过BBS和QQ群进行联络。在游戏米果事件中，它并不偶然地被牵涉了进来。

最初，这个组织发表声明，声援“封杀令”上的前游戏米果员工，谴责游戏米果。随后，借助事件的影响力，这个组织吸收了500多人加入其QQ群，并提出要成为所有“草根”游戏人的后盾。在7个QQ群里面，这些人关注着事件的进展。

在一个网络帖子上，“游戏圈草根一族”的发起人“单飞佛陀”被斥为“拿事情炒作、提高自己影响力的恶人”，而发帖人显然也是熟悉游戏米果情况的人士。这个帖子称，6人之中的罗金海（游戏米果前首席程序设计师）曾向其他企业兜售源代码，结果被公司发现。帖子甚至翻出老账，称这批人原来就曾“反出第三波（一家游戏公司）”。这个帖子的内容同样受到质疑。

无论怎么争执，事件的本原可能都不是观众想象中的样子。甚至是当事人，也可能偏执于自己的想法。于是有了游戏米果高层的气急败坏，有了赖介婷等的一脸委屈。

赖介婷在其博客中暗指，游戏米果曾被举报“采用盗版软件开发游戏”。软件开发企业开发工具存在部分盗版，可能在业界是个公开的秘密。但无法因此否认其开发成品的原创价值和版权。不过，员工离职，源代码到底能否不被泄露，以及怎样算是泄露，却难以认定。

按照有关法律，文字作品发表在刊物上的，作者和支付稿酬的刊物共同拥有版权。而软件产品，属于共同作品，版权上尚无对深层问题的探讨。事实是，假如罗金海要取得源代码，最省力的方式是拷贝，而比较费劲的办法是，按照记忆，重新编写出来。

竞业禁止条款实际上是对智力型员工的特殊定价方式。当劳资双方现有关系已经破裂，对于资方来说，就需要考虑为智力型员工带走的“可能性”付费。对于核心员工，像史玉柱的征途网络，就采用发放期权的方式，用利益来巩固双方的关系，保证游戏开发和运营的连续性，并保证竞争安全。脑力行业实际上已经进入复杂定价时代，网络游戏这种连续性产品尤其如此。

游戏米果离职员工是否有泄露公司商业机密、侵害公司利益的行为，尚有待法律认定。但如果游戏米果事件仅仅纠缠在公司公布离职员工照片和证件是否合法上，而忽略了更深层的问题——脑力产品和智力行业劳资关系的核心即劳动价值该如何复杂定价——就显得大题小做了。

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第二篇：员工离职分析（范文模版）

员工离职分析

今天早上在跟别的部门一个员工聊天的时候，才知道他想走，并且已经和他的经理说了。然后我详细询问了他想离职的原因，觉得他想离职，完全可以理解。其想离职的主要原因为：

1.本来应聘的是A工作内容，现在却要做A＋B工作内容；2.做的工作量多，工资没有相应提高，而且比本部门其它两个同事工资低几百块，心理不平衡，承诺要加工资也没有实现；

3.自己作出的贡献经常被部门经理拿去邀功，别人不知道他所做的成绩；4.在工作中，受到一些威胁，却得不到公司的充分保护。以上几点原因，基本上是他原始的说法，并没有一点夸大成分。从和他的谈话中来看，其心中已积累不少怨气，所以如果其经理不给予加工资，并加以挽留的话，该员工定走无疑。

从以上小事，不难看出，如果情况属实的话，其部门经理是有问题的。主要的问题点在于，1.分配工作不合理。工作内容和工作量的变动都要和给员工的报酬挂钩。2.缺乏公平原则。有的员工拿着高工资，却不用怎么做事情，有的员工拿低工资却做得累死累活。3.随便给出承诺。主管在给员工作出承诺的时候一定要谨慎再谨慎。通常情况，员工在得到主管的一些承诺后，会干劲十足。等到承诺期到后，假若能实现还好点，假若不实现，那会适得其反，严重还会导致一些管理上的事故。4.缺乏对下属关心问题的观察以及缺乏对下属工作的肯定。下属作出的成绩或是工作应该给予肯定，在某个项目上，给予表彰或是奖励，是非常有必要的。一个主管如果没有去照顾员工自身的利益或是很好平衡好下属的利益关系，我觉得很难会让部门的所有员工信服。管理一个几个人的部门尚且如此，更何况管理几十个人的部门呢？我觉得这是部门主管应该好好思考的问题。

在我们日常管理中，总是会碰到两类人，一类是什么大小事情斤斤计较，总想少干活多报酬，一类是任劳任怨，自己的工作做完，还可以帮别人做，很少去跟上司要求加工资。这两类人算是两个极端，其中大部分人都处在两者之间。当然了大部分老板或是管理者会偏向喜欢任劳任怨的那类人，因为这类人，工作本分努力还不计较。但是我个人觉得在这个按劳分配的社会，应该按照劳动者所劳动的给予相应的报酬，是合理的，主要是能激发其激情和创造力。任劳任怨固然是好，但是往往这类人员，缺乏激情和创造力，特别不适合关系企业核心业务的岗位。对于那类斤斤计较的，更是要不得，这类人一般只会影响团队精神，所以此类人是管理人员最不想碰到的。

第三篇：员工离职分析

如何控制员工离职(2008-10-13 13:43:19)

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杂谈

毫无疑问，21世纪商业的竞争是人才的竞争，抓住人才，留住人才是每位人力资源工作者面临的主要问题。难以想象，一个企业核心的管理人员在刚刚演讲完他那宏伟战略计划后被更加诱人的椅子和面包吸引，然后携兵带将，意气风发地加入敌方的阵营；一个优秀的技术研发人员把自己和刚刚出炉的技术成果微笑着献给竞争对手；一个走出去的基层员工专家式地谈论着该企业组织结构，管理方法，生产资料配备......事实上，一个企业的离职率较高，从成本看则意味着管理成本，招聘费用，培训费用的增加和产生；从生产管理看则意味着适合该企业的熟练劳动力和管理技术专门人才的流失，员工忠诚度的降低，组织团队凝聚力的重新整和，有效，连贯，稳定企业经营活动的断流，在职员工的情绪受到极大影响；从竞争方面看，则预示着企业管理模式，方法，制度，规范文件等无形资产的泄露，企业原有客户资源流失的可能性增加。

因此，必须有效控制和降低企业员工离职率。降低员工离职率依靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢？本文从分析员工离职原因入手，探讨和研究了相应的对策和解决方法。离职原因分析

一．个人方面

1.职业选择：这是目前大部分80后员工主要的离职原因。高校扩招；企业要求复合型，实用性，经验型，人才；员工期望过高等导致大部分80后人员先择业，再就业。然后，经过一段时间对于基层岗位的熟悉，使这些人员频繁的跳槽，以期找到更适合的职业类别以及职业层次。

2.职业发展：工作年限5——8年人员也是离职的高发人群，这部分人员已经完全具有行业把握能力，需要进一步发展，然而企业所能提供的升职空间是有限的。为了更好的实现个人价值，使这部分人员普遍采取离职行为。

3.对于工作环境的厌倦：有时，没有什么特别明显的原因，只是对于前篇一律的工作内容，与熟悉的工作环境，上班下班规律的生活感到厌倦，造成无原因离职。

4.同事关系，上下级关系不协调：对于工作伙伴的强烈不满而又无可奈何，对于组织内人员沟通困难，没有共同话题与喜好。与领导关系紧张，和不被认可。

5.个人原因：恋爱双方地域的分离，为了双方长期相处，进行离职。学习，为了考研，培训，出国等。

6.心理与健康原因：工作压力大，长期处于亚健康状态，感觉自己无法承受。

二.企业方面

1.新酬福利：这是一般情况员工离职最主要的原因，主要包括，企业所提供的薪资福利水平在同行业比较中没有竞争力，不能满足员工的物质需求；物价上涨，员工重大贡献而企业没有加薪或加薪幅度较低，没有达到最低期望值；经常性加

班，而报酬却没有依据劳动法执行，很少或没有；福利发放方面的差异性。

2.有限的成长机会：主要包括，没有发展空间，升职无望。没有培训或很少，员工感觉自己没有在企业成长，工作生活得不到进步；工作内容单一枯燥，没有挑战性，不能激发人才的工作欲；企业未能真正给人才一个施展才华的平台，导致英雄无用武之地；不喜欢企业运作方式和固有体制，升职论资排辈。

3.制度文化：集权制度集中，让员工压力加剧，工作执行性强，个体主观能动性难以发挥；企业制度惩罚性条款过于苛刻；组织关系不融洽，领导独断专行，令员工无法融入企业文化中；企业文化与实际组织脱轨，企业工作规范与实际操作背驰，让员工工作感到茫然和无助。

4.工作，生活的平等：绩效考核结果，程序公平性；同工不同酬；思想上视人等同与机器，行为上不关心，不重视，让员工没有集体感，归属感；工作得不到相应的尊重。

5.环境因素：企业不能为员工提供工作需要的硬件设备，没有一个很好的战略及领导支持,这是一些研发人员离开的主要原因；公司工作生活环境恶劣，达不到最低的安全保障；

三.外部环境方面

1.行业因素：某种新兴行业的兴起，总是伴随着一定时间的人才慌。如，计算机全面在我国进入商业领域，曾经一度造成了计算机硬件工程，软件开发，网络工程等众多方面的人才需求。而相对初期来说，可供企业选择的人才数量有限，于是形成了竞争。

2.竞争对手：竞争对手为了挖去企业关键性人才许诺优厚的薪金，高级福利待遇等，以达到挖掘人才，打击竞争对手的目的。

3.猎头公司：来自猎头公司对于企业高级人员威胁使企业疲于应付，防不胜防。解决对策与方案

一，思想方面

事业激励：工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。

环境激励：通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。制度激励：通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。感情激励：通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨，人才一般是不会轻易离去的。

二，行动与实施

（一）企业程序与人事行为

1.招聘：招聘个人愿望与企业薪资水平和企业发展前景相适应的人才；一般管理，业务岗位，实行内部提升优先原则。尊重个人愿望，关注员工个人自然情况，在有能力的情况下，在招聘初期进行满足。

2.人力资源规划：结合企业发展水平和战略计划，制定合理有效的人员晋升计划。将组织和个人的发展目标相一致。重视员工职业生涯规划工作；实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化；

3.培训与开发：举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座；利用工作闲余或生产淡季，积极开展工作或非工作方面讲座，交流会，演讲，如沟通，礼仪等；鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格；鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告；设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼；让员工定期参加通常不参加的会议等等，总之，使员工感到充实和进步。

4.绩效考核：不管采用那种考评方法，员工其实最为关注的是绩效考核结果和竞争平台的公平性。因此，应当做到考核结果公开，透明，考核方式科学合理，客观翔实，减少主管误差，考核依据有据可查。如有争议，应当积极处理，做到员工心里公平满意。

5.薪资福利：全面切实按照国家劳动法，地方性相关人事法律，规定实施和执行，不要有任何让员工感到不法，不公平的感觉和现象出现。切实贯彻“按劳取酬，多老多得原则”，坚持公平分配原则。设计合理，适时，多样的薪酬制度。建立员工持股计划，将员工的利益与企业进行捆绑；结合企业发展，明确竞争对手人力成本计划，支付具有竞争力的薪金，反对企业发展不顾员工利益，无视外部环境变化，墨守陈规；适当拉开薪酬差距，使不同业绩在薪酬上体现，对员工起到激励作用。定期开展薪酬满意度调查，随时掌握员工薪酬满意度。

6.福利与社会保障：全面为员工工作生活提供便利，如员工食堂，带薪年假，带薪培训，带薪旅游，困难员工慰问与补助等。为员工参加社会保险，发放福利物资应公平，公正。

（二）制度与文化建设

1.建立良好的工作政治环境：讲文明，讲礼貌，讲道德，讲卫生，讲秩序。领导以身作则。加强团队建设，关心员工成长。关注员工心里，适时沟通，解疑释惑，支持和理解员工工作。通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。

2.改善，提供良好的工作环境：工作场地绿化，办公区域科学布置，提供优良办公设备，设施。坚持工作环境贯彻5S原则，即整理，整顿，清扫，清洁，修养活动。

3.推进民主管理：定期发布企业工作成绩，战略计划，组织规划，岗位计划，激励员工事业心，稳定员工发展心理。积极建设和推进团队文化，增强员工互助交流。及时进行员工关注的“热点问题”的研究；推进民主制度，适当请员工参加公司高层会议。加强与员工家属的联系，鼓励员工家属或亲友到公司参观，了解公司，组织员工和家属共同参加的团聚活动、联欢活动。

4.组织各类活动、推广企业文化：开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动，如组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛，举办小型运动会，组织与外单位友谊比赛等。在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）等。通过各种刊物，研讨会，社会公益活动宣传企业价值观，解释公司规定，宣导企业政策。及时赞美和奖励员工。

5.非物质性奖励的应用：以各种形式给予奖励，经常人前人后表扬下属；以文字，图片，刊物赞美员工工作业绩。设立各种奖项，如优秀员工，主管......发明创造奖等。

三。技术方法应用

员工互动：建立总经理信箱，内部投诉电话等，及时反馈和处理员工的投诉和要求，加强与员工进行沟通。收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；为员工提供咨询服务，解答员工个人发展，生活方面的咨询。帮助员工处理好感情上、生活上、工作上等的苦恼、压力，解决员工的后顾之忧等个人问题；

建立情报收集系统：对于关键性人才，应建立专门的人事情报系统，收集人才的情绪，想法，特殊行为。及时处理基层员工的不满和抱怨。采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。

离职，辞职面谈：很多企业不重视这个工作，以至于造成人员成批离职现象而不明所以然。所以应当深层挖掘员工辞职的真实情况、特别原因，改进人事管理工作，制度流程，防止更多人才流失。

以上所述，或许不能全面，有效的解决问题，事实上，控制和降低员工离职率是一个企业长期，永恒的话题和工作，它将需要每位人力资源管理工作者持续的探索和改进。

员工离职率控制责任分摊方案

2008-7-2

2一、目的利用用人部门与人事行政部门专业的管理优势，逐级控制员工的离职率，做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平，减少人员流失并控制在一定的范围内，节省公司各项管理成本，保持各部门/分店工作的持续性、稳定性。

二、标准

以季度为单位，每个季度的员工平均流失率控制在7%及以下。此举以利责任单位在某月员工流失率超标时，有时间采取改善措施。

三、计算公式

3.1季度员工平均流失率=本季度每月平均流失率之和/3。

3.2每月员工平均流失率=当月离职员工总人数/（当月月初在职员工总人数+当月月末在职员工总人数）/2

四、离职人数=辞工人数+自离人数+被辞退人数+被开除人数

五、员工离职率控制责任单位与责任人

5.1总部为一个独立单位，第一责任人为人事行政部经理，第二责任人为各部门经理。

5.2每个分店为一个独立单位，第一责任人为分店店长与区长，第二责任人为分店人事行政部主管，第三责任人为分店各部门主管。

六、员工离职率控制方向

6.1自2008年03月01日起，总部与分店皆独立承担7%的员工流失率责任。

6.2为使各责任单位能达成公司下达的员工流失率控制指标，各责任单位应在每月对本单位的员工流失率进行检讨与控制，以期每月都能控制在7%及以下的范围以内。

6.3每季度各责任单位的员工流失率控制考核，由总部人事行政部统一执行并将结果与处理措施在全公司范围内公布。

七、员工离职率控制措施

7.1各责任单位季度员工平均流失率控制在6%及以下的，第一责任人奖10分，第二责任人奖6分，第三责任人奖3分。

7.2各责任单位季度员工平均流失率控制在6%(不含)--7%(含)之间的，为正常值，不奖不罚。

7.3各责任单位季度员工平均流失率在7%(不含)---8%(含)之间的，总部人事行政部将责令责任单位整改，并会下分店现场调查了解，指导分店改善。对分店个别部门员工流失率过高的，会进行跟踪整改，对相关责任人与管理人员进行相应处理。

7.4各责任单位季度员工平均流失率在8%(不含)----9%(含)之间的，第一责任人扣10分，第二责任人扣6分，第三责任人扣3分。同时，总部人事行政部将责令责任单位提交书面报告，提出整改措施，并会下分店现场调查了解，指导分店改善。对分店个别部门员工流失率过高的作为重点整改部门，将进行跟踪整改，对相关责任人与管理人员进行相应处罚。

7.5各责任单位季度员工平均流失率在9%(不含)以上的，每增加一个百分点，每一个责任人扣多2分。小数点以四舍五入计算。

7.6连续二个季度员工流失率不能达标的责任单位，扣第一第二责任人第二季度最后一月50%的责任津贴；如连续三个季度员工流失率不能达标的责任单位，扣第一第二责任人第二季度最后一月100%的责任津贴；如连续三个季度员工流失率仍不能达标的责任单位在下一个月经整改仍不能达标的，则每月（加重处理）扣第一第二责任人第二季度最后一月100%的责任津贴，直至达标为止。

7.7各部门/分店在员工申请离职时，须按人事行政部规定要求进行面谈，以了解员工真实的离职原因并作记录（具体参照附表，每半月汇总后交总部人事行政部经理处），为控制员工流失掌握第一手资料。

7.8总部

派驻各分店驻店主管流失率计入总部，调动人员流失率计入调入店/部门，储备人员流失率计入所在单位。

八、人事行政部相关措施

8.1严把人员招聘关，根据不同岗位职务说明书招聘，注重员工的稳定性与组织适应性。

8.2加强新员工的培训与软着陆程序。

8.3加强公司各级管理人员的领导艺术培训与素质提升培训。

8.4将员工流失率控制与管理者个人绩效考核挂钩，流失率控制指标列入管理者个人绩考目标。

8.5进一步加强公司薪酬的合理性。

第四篇：《员工离职——管理技巧与案例分析》案例

《员工离职——管理技巧与案例分析》案例

员工离职的几种状态

1、他杀员工过错离职

2、谋杀员工无过错离职

3、自杀员工辞职

试用期解除争议案例

白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。

试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。

白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。

试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。

白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。

公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。

试用期争议案例2

某IT公司招聘业务员韩某，双方试用期为3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某在试用期内无任何业绩。公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意见

6个月后，韩某表现仍然不佳，公司提出终止试用。韩某于是要求公司支付解除合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。

他杀案例一2：

某公司员工因患职业病，被评为十级工伤。公司按照要求调整了他的工作岗

位。他的劳动合同期限至2004年12月31日。

2004年2月1日，公司部门经理在例行检查时发现他躺在待修理的汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。

第二天，公司开例会点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10

日，公司根据规章制度，决定解除其劳动合同。

他杀案例二：

范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走

电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。

范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。

他杀案例三：

2001年8月20日，蔺某与某学校签订聘用合同，约定蔺某在该校信息中心

工作。

2004年9月2日，学校向蔺某发出工作调动通知单，调派蔺某到学生处工作，要求其于9月3日15：40时前到学生处办公室报到。蔺某在该通知单上签字，并于同日办理了交接手续。同月5日，蔺某到学生处报到，后其以工作时间不能接受为由与学校多次交涉。9日，学校向蔺发出督促到岗通知书。此后，又

向蔺送达合同终止通知书，称因蔺某不服从学校工作安排，自动放弃工作，聘任合同事实上已经终止，要求其于9月10日办理离职手续并离校。蔺于9月10日离校，未与学校办理离职手续。

他杀案例四：

唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工作，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。

此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。

谋杀案例一：

2001年6月，田某进入某学校工作，双方签订聘用合同，约定合同至2006年8月20日终止。

2004年8月20日，学校向田某送达限期离校通知书，该通知书写明，田某经综合考评，不胜任本职工作，经学校研究决定，聘任合同于2004年8月20日终止，于2004年8月21日前办理完毕所有交接手续，并于2004年8月21日前离校。

田某拒绝接收该通知，学校便将该通知留置在田某的宿舍。8月22日，田某离校并主张学校主张经济补偿金和额外经济补偿金。

谋杀案例二：

某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过

试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。

谋杀案例三：

某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。

后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。

谋杀案例四：

某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。

自杀案例一：

某学校分配的学生在企业结为夫妻，后丈夫跳槽去作律师，公司索要1万元招收录用费用，未果。后告至仲裁庭以败诉告终。

后妻子也跳槽，但是公司要求其也交1万元招收录用费用，其在交纳后办理了劳动关系转移。

后丈夫代表妻子申诉，要求返还1万元的不当得利。

自杀案例二：

张某任某公司技术部工程师，双方约定，如公司不能按约时支付劳动报酬，则张某可随时解除合同；张某如有违约，须按合同约定的违约金支付办法支付违约金，并且赔偿公司为其支付的培训费用，包括培训期间的工资、差旅费、资料费、培训费等。

公司分别于2001年4月10日、5月9日、6月2日、7月5日向张某发放上月工资，并为张某支付考试费5万元。同年7月6日，张某以公司不能按时发

放工资为由向其提出辞职，并于当日离开工作岗位。公司认为张某违反劳动合同，应向其支付考试费用5万元及按照违约紧支付办法计算的违约金30万元。

自杀案例三：

六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。

此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失98万元。仲裁裁决6人赔偿98万元，6人不服告至法院，结果被判赔偿108万元。

最后，6人将股份公司告至最高法院。

自杀案例四：

朱某是某公司上海分公司经理。2002年朱某与公司签订《保密和竞业禁止协议》，该协议约定，朱某在职期间以及离职后的一年半时间不得以个人名义或一个企业所有者、雇员等身份投资或从事与公司业务相关的竞争业务或成立从事竞争业务的组织，公司依约给付相应的对价。但没有对追究违约责任的具体约定。2002年，朱某提出劳动合同解除，但公司并未于劳动合同解除时支付其经济补偿。当月，朱某注册成立与公司相同经营范围的私营企业。2003年朱某利用其私营公司开始一系列与公司相同的业务竞争，致使公司在一系列招投标中失利。公司认为朱某违反了双方签订的保密竞业禁止协议，应承担相应的法律责任，起诉至法院要求朱赔偿违约给公司造成的丢标损失300万元。

自杀案例五：

何某与某电器公司签订自2003年1月1日至2004年12月31日两年期的《劳动合同》，任电器公司总经理。同时还签订了《补充协议》，约定何某要解除合同需提前6个月提交辞职申请，并在离职后一年内不能到同行业任职，否则需要向电器公司支付10万元违约金。

2003年8月，何某被电器公司上级公司调入某房地产公司任副总经，不在电器公司工作，工资和社保关系转到房地产公司。电器公司和房地产公司均系某投资公司的子公司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员均由投资公司统一管理和任命。

2004年4月，何某向房地产公司提出书面辞职，并于2004年6月离开房地产公司，到深圳的另外一家电器公司任总经理。2004年8月，电器公司要求何某继续履行《劳动合同》及《补充协议》，承担保守商业秘密的义务，并因其没有提前6个月通知离职和在同行业任职应支付违约金10万元。

模拟仲裁案例：

某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其属于自行辞职，不需发经济补偿金。

经调查了解，该公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。

第五篇：员工离职分析报告

离职分析报告

一、分析目的

全面了解市场部和销售部的人员情况，为稳定员工在职率和增强企业凝聚力对相关福利和制度做出及时调整，现对20173月份人员的流失情况进行分析汇总，并提出相关建议，为领导决策做出参考。

截止到2017年3月20日，公司目前在职员工共108人，当月入职23人（其中销售部2人，人事行政部1人，市场部19人）。当月流失人数共23人，流失率约为21.30%（其中销售部3人，市场部20人）。入职和流失员工比例为1：1。

二、离职人员明细表

三、数据分析

1.时间分布分析：从上表可以看出，工龄不足1个月的离职的员工有16人，占总比例的70，工龄1个月离职的员工有1人，占总比例的4%，工龄3个月左右的离职员工有5人，占总比例的22%，工龄超过半年不足1年的离职员工有1人，占总比例的4%。2.部门分析：从上表可以看出，销售部的离职员工有3人，占总比例的13%，市场部的离职员工有20人，占总比例的87%。

3.级别分析：从上表可以看出，离职员工全部属于基层岗位。

4.业绩分析：从上表可以看出，只有张艳英曾出过单，其他员工都未出单。5.来源分析：从上表可以看出，公司直招的离职员工有15人，占总比例的65%，员工介绍的有5人，占总比例的百分22%，铄典人力资源公司的有3人，占总比例的13%（且入职基本不满3天）。

6.离职类型分析：从上表可以看出，3月份离职的员工基本都是主动离职的，没有被劝退的员工。

四、离职原因分析

1.岗位调整：由于公司营销体制改革，电销人员在改革过程中由于不能接受做外拓，这部分人员占市场部总离职人员的53%，其中包含2位业务主管（李泽志和黄小真）

2.人力资源公司把关不严：中沃和铄典人力资源公司从2月12日开始签订合同至今，共推荐面试人员约15人，截止3月20日为止，共入职6位人员，目前还在职的仅有3位员工（均是3.17入职），另外3位人员入职基本不满三天就会自动离职。连简单的初论面试都没有，基本都是直接约来公司面谈，求职者对我司招聘岗位基本都不了解。

3.工作强度：许多员工在入职前没有接触过房地产销售行业，在应聘时没有正确地评估岗位的劳动强度和难度，造成进来以后力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。

4.工作压力过大。这一部分，人力资源已经在每周一次的新员工沟通中对此进行了关注，对员工承担的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大难以缓解进而提出离职。

5.员工本人有更好的发展（如考上公务员）。

五、相关建议及采取的措施

1.部门沟通：部门领导每周应该固定和下属员工进行工作之余的生活沟通，多关心下属的家人、朋友等，融入他们的生活，使员工成为自己的左臂右膀。

2.建立完善的公司内部网体系：及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件，收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层，选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况，凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动，适时开展员工满意度调查。

3.积极组织各类公司活动，推广企业文化，增强凝聚力：通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；及时进行员工关注的“热点问题”的研究：时常组织庆功会、生日会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等（目前已逐步完善）

4.加强培训：定期举办新员工入职培训，同时收集在职员工的建议，采纳他们的建议，了解他们的需求，完善进阶培训课件资料。（目前已逐步完善）

5.及时表彰优秀员工：设立专项奖（如月度个人销售冠军、销售团队）等奖项表彰业绩好的员工，同时内部大力宣扬表彰，以人人争当优秀员工为荣。（目前已逐步完善）

6.加强与员工家属的联系：除了要做好员工之间的沟通，还要做好与员工家属之间的联系，增加员工在感情上与企业的粘合度：鼓励员工家属或亲友到公司参观，了解公司；发年终奖或开表彰大会时邀请家属上台领奖；组织员工和家属共同参加的团聚活动、联欢活动等。

总结：本月流失率比上月流失率有较大上升（上月共离职17人），共计增加了35%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到23人，占公司月度离职人数的100%（其中仅市场部就占总离职人数的87%）。员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。