绿城农业基本情况介绍

第一篇：绿城农业基本情况介绍

绿城现代农业开发有限公司

基本情况介绍

一、绿城现代农业公司简介

绿城现代农业开发有限公司（以下简称绿城农业）系绿城集团与浙江省农业科学院共同推动组建的新产业公司。公司于2012年10月成立，注册资金1亿元。

绿城农业公司的战略发展定位：农业产业资源整合者、农业创新发展践行者、城乡居民健康生活服务商。遵从“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，致力于三大战略任务：打造科学安全的生产管理系统、扁平高效的商品流通系统、全程追溯的监测检测系统；创新“农业现代化、农村城镇化、农民产业工人化”的现代农业发展模式；实现农业现代化与市民的餐桌安全、农民的创业增收三者之间的互惠共赢。致力于实现成为中国最好的现代农业和新农村建设共享共赢的创新平台、成为具有国际水准的现代农业企业这一宏伟愿景。

二、现代农业综合体建设情况介绍

基于对中国发达地区现代农业发展现状的深刻认知和理解，绿城农业在浙江省嵊州市“以推动新农业发展、促进新农村建设、加速新农民培育，推动一、二、三产联动，生产、生活、生态融合为核心的中国发达地区现代农业创新模式“现代农业综合体”的规划建设。项目首期建设成果将在今年5月整体呈现。该模式可以简要概括为“一体、两翼、三支撑”——

1、“一体”即农业综合体。以发展现代农业为核心和主业，以产 1

业链整合、要素整合、功能价值整合、城乡空间整合为支撑和动力，通过多方主体合作参与，建设农业科技新特区、农民居住新社区和农业生产新园区等多种综合性功能的新平台。

2、“两翼”即科技引领、营销前置。科技引领：依托院士专家工作站、浙江省农科院嵊州工程中心和以首席科学院为首的专家团队，打造农业硅谷，强化科技引领。通过国内外现代农业新技术、新工艺、新生产模式的展示，通过浙江省农科院创新技术、实用技术、成熟技术支撑的种子种苗、组培、农业工厂化项目等的落地，引领、加快农业综合体农业生产集约化、规模化、产业化、品牌化和标准化进程，将农业综合体建设成为具有技术开发、成果转化、产业带动和培训示范功能的现代农业示范基地。同时综合嵊州市经济、社会和文化特质资源，集精品农业、创意农业和观光农业为一体，充分展示现代高新农业和“城乡一体”的发展优势，并以有效的示范、强力的辐射、快速的推广，推动区域农业发展方式的根本性转变，带动区域特色经济转型升级。营销前置：绿城农业以“营销前置”的理念，围绕现代农业综合体构筑新型的营销网络，先期以广大绿城业主为主要服务对象，通过系统梳理市场需求，按时间节点统计分析需求订单，提前组织、整合农业生产。在取得成功经验的基础上，全面打破过去农产品研发、生产、流通、销售各个职能环节一系列各自为战的零散互动，整合为一组相互关联的互动，推动“营销前置”-营销思维影响管理者、生产者，让市场营销的智能介入农产品前期的开发、生产和流通，整合农产品产业链各个环节，从而使农产品产需信息无缝衔接，建立

顺畅的产品流通渠道，突破农产品安全与“卖难”与“买贵”的窘境。

3、“三支撑”： 即政府、农业龙头企业、农业科研单位三方建立紧密型协作关系，构建一个相互依存、高效运作的稳定支持架构。在嵊州现代农业综合体项目中，浙江省农科院以自身的专业技术特点和科研资源，编制总体科学规划，为综合体项目实施提供坚实的科研成果和技术集成；绿城集团为综合体开发提供雄厚的资金投入、完善的农产品营销网络以及丰富的管理运营资源；嵊州市政府出台优惠政策支持、提供完善的公共管理服务。

在浙江嵊州的开发实践中，该商业模式突出体现出四个创新：

1、组织机制的创新：即采用“嵊州市政府+绿城集团+浙江省农科院”三位一体为支撑架构。

2、运营模式的创新：实现科研院所、工商资本、政府资源的有效整合。科研院所：科研成果、专家人才、专家指导；企业：产业化、市场化、资本运营；政府：政策扶持、优化农业规划、资金补助、土地流转、基础设施建设、招商。

目前已经启动绿城现代农业院士专家工作站、创建了绿城农科检测技术有限公司、初步构建了直达25万户绿城业主的营销通道，同时正在筹划建从农户直接到终端超市/客户的流通体系。

3、营销模式的创新：打造绿城优质农副产品展销体验中心，从保障数量安全到保障品质安全，并通过展销与体验，引导城市居民健康的生活理念和生活方式，提供品质保障的优质农产品。打造绿城优质农产品电商平台，应对互联网带动的整个消费市场的“网络化”和“在线化”趋势，实现传统产业与新型互联网商务模式的完美结合，打造一种既适合我国农业现阶段生产经营方式又能适应全球大市场信息传递、交换需要和互联网时代城市消费模式转变趋势的现代农业

市场服务体系。

4、产业化经营组织模式的创新：一是保障流转土地农民“失地增收”，绿城农业把土地流转的农民优先聘回园区从事生产或园区管理的工作，让农民在自己流转出去的土地上变成产业工人，既可以领到土地的租金，又可每月拿到工资，将来还有可能做为承包园区内土地的“小农场主”，农民身份发生了多元变化,农民利益得到了最大化保障。二是由绿城农业通过资金、技术、品牌和市场渠道等优势，牵头、组织、整合项目辐射地区的农民专业合作社或家庭农场，形成以农户流转土地承包经营权为权益资产入股，按现代企业制度明晰责权利关系的“公司+农民专业合作社联社+农户”、“公司+家庭农场”的产业化经营模式，形成各方相互依存，互惠共赢、紧密合作的关系。实现“确定一个主体、执行一套标准、培育一个品牌、制作一张生产模式图、建立一份生产档案”的农业标准化生产。三是以综合体中的农业科技示范园区、生产园区为基地，构建农民科技教育培训中心和新型职业农民教育培训体系，满足新型职业农民多层次、多形式、广覆盖、经常性、制度化教育培训需求，培养大量有文化、懂技术、会经营、高素质的新型农民。

绿城现代农业综合体兼顾创新引领和实用推广，探索、完善、总结，争取优化成为一套可推广、可复制、可参与、可互动的商业模式，让更多的农民和合作社分享现代农业的创新成果和商业机会。目前，在浙江嵊州农业综合体项目建设加快推进的同时，浙江奉化农业综合体项目、海南农业综合体项目也正在抓紧策划和推动中。

第二篇：科地农业基本介绍

江苏科地现代农业有限公司

一、基本情况

江苏科地现代农业有限公司成立于2006年6月，为一家专门从事烟草现代农业的外商独资企业，是中国最大的烟草密集型烤房设备、配套设施生产商，经营范围涉及烟草现代农业多个领域，包括烟草烘干设施、育苗大棚、专用农机、烟草农药、肥料及烟草现代农业服务，公司注册资本1160万美元。公司总部在宜兴，河南、云南、贵州、四川、湖南、广西、重庆设有办事处及外协加工厂。目前主导产品为烟草密集型烤房设备、设施，包括烟草烘干设备、烤房专用门窗、烟草现代化育苗大棚、烟草专用农机、烟草专用农药、肥料等，公司所有产品均拥有自主知识产权，并获得ISO9001：2000质量管理体系认证。公司主要客户为各省、市级烟草公司，大部分产品作为国家支农项目由烟草公司购买后免费发放给烟农。2010年公司销售额超过6亿元，净利润7000万元，销售收入、净利润均较同行业其他企业有较明显优势，是国内现代烟草农业行业领先企业。2009年上半年公司启动上市计划，根据公司本身的红筹架构情况在香港上市，经过细致高效的工作及法律、财务等多项尽职调查，2010年2月1日香港联交所正式批准科地对“中国3C集团”（股票代码08153）重组方案并公告完成上市，上市公司更名为“科地农业控股”。公司优势：

1、市场规模及覆盖率在同行内遥遥领先。

2、目前国内实力最强的研发团队及其自主创新能力。

3、与国家补贴政策完全对应的产品结构。

4、最令用户放心的推广模式及推广力量。

5、广泛的市场网络和良好的人脉关系。

6、关键技术的先进性：烤房设计；供热设备（耗煤指标）；温湿度自控仪（控精度，专家工艺，稳定性）；专用风机（耗电指标，耐高温高湿）；烟草专用肥烟草土传病害针对性；烟草专用农机创新性。未来现代烟草农业的主要特征是：集约化种植、机械化操作、专业化服务和信息化管理，所要达到的主要目标是减少用工、提高效益，稳定规模，实现可持续发展循环经济。江苏科地已在未来现代烟草农业领域进行了相当规模的准备，全面介入现代烟草农业技术领域，包括农机、生物质能源、有机肥料等，同时全面参与及组织烟草农业专业化服务，创立“环保烟草现代农业科地模式”力争成为烟草行业推动烟草现代农业技术的长期战略合作伙伴，继而成为中国农业现代化进程的重要参与者。

二、业务介绍

•中国烟草行业执行国家专控，每年烟叶种植面积、烟叶产量、卷烟生产数量均由国家烟草总局按计划执行。2010年烟草行业上缴中央财政税收超过5300亿，约占国家全部财政收入8%，金额相当于中国全年军费开支，烟草行业对国家税收贡献巨大，2011年烟草税收预计将超6000亿。中国有三亿多烟民，占世界总烟民的近1/3；中国成品烟产量占世界约1/3；中国烟叶产量占世界近40%。中国烟草

有多个世界第一：烤烟种植面积第一；烤烟产量世界第一；烤烟增长速度世界第一；卷烟产销量世界第一；卷烟增长速度世界第一；吸烟人数世界第一；烟税增长速度世界第一。烟叶是整个烟草行业的基础，但与烟草工业的巨额利润相比，种植烟叶的效益微不足道。中国烟草工业生产水平已达到国际先进水平，但烟草农业生产水平仍明显落后，仍以传统种植模式为主。欧美等国烟叶生产机械化率100%，每亩用工12个以下；中国目前机械化率不足30%，每亩用工40个左右。目前中国烟叶质量明显落后于欧美、津、巴西等，中国高档卷烟产品高度依赖进口烟叶。全国种烟地区集中在云、贵、川等经济相对落后省份共有4800万亩烟田，每年种植约1600万亩烟叶，烟农270万户，户均种烟面积6亩。每亩产值约2500元，生产成本约1000元，烟农收入约1500元。为稳定烟叶生产量、提高烟叶质量，国家烟草总局通过各省市烟草公司具体实施，在烟农烟叶种植生产的各个环节给予补贴，江苏科地的产品均在其中。

三、财务回顾

公司2010年营业收入5.55亿元与09年6.19亿元约有下降,主要由于2010年国家烟草总局对密集烤房烘干设备的产品标准进行了重新制定,以前的各家产品外观结构均有差异,现按照新标准生产的密集烤房设备完全统一,方便今后使用维修及更换。由于第一年执行新标准各厂家生产不熟练，同时2009年各省烟草公司烘干设备采购量超计划，为此国家烟草总局压缩了2010年密集烤房烘干设备40%的采购量。2010年国家开始对烤房设施包括专用门窗、板房进行采

购，科地及时抓住市场机遇2010年实现门窗、板房销售7000万元，同时开发了烟草育苗大棚实现销售3500万元，烟草专用农药、肥料实现销售19000万元，保证了销售收入没有大幅下滑，同时使科地摆脱2010年前单一依靠烟草烘干设备的局面。2011年国家烟草总局设备采购量恢复，几项新增业务也会在2011年产生较大收益。

2010年净利润6900万元，与09年相比大幅下降，主要由于公司为外商独资企业，08-09年为所得税免税期，从2010年起开始减半征收，另外利润较高的烘干设备10年产量相对减少，门窗、板房、大棚等均为新业务还在进一步摸索降低成本产生规模效益的途径，通货膨胀原因使人工工资、运输费等均有大幅提高，几项因素造成利润有较大幅度下降。

2011年，烟草总局恢复烘烤设备采购量，同时科地10年进入的新产品也会加大销售力度，预计全年烤烟设备销售额4亿元、门窗板房大棚2亿元、秸秆压块设备7000万元、农药肥料1.3亿元，全年销售预计8亿元，较10年增长30%以上。国家已提高烘烤设备采购价格，2011年公司净利润将恢复到10000万元以上。

第三篇：绿城调研

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

青岛绿城理想之城——蓝庭调研报告

·调研感受

在小区规划的前期调研项目上我们组选择的是绿城的一期——蓝庭，房如其名，深深蓝庭，悠悠我心，实地考察期间，也为其一次次感动，感动于它营造的宁静典雅的氛围，栏杆，平台，流水，绿树，青草，人或行或留或走或驻，每一个地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于寻常小区千篇一律的阡陌小路，干燥枯涩，引不得人为之停留；两相对比，却不得不引发我们深深的思索，做为学习建筑设计的学生，在学习大师作品时，常常为大师的手法百思不得其解，在看似需要浓烈的地方却异常简朴，反而取得无比的效果，此刻明白，做设计不是仅仅追求图面上的美丽，摆摆房子，种种树，也不是对规范墨守成规，真正的设计是在设计人的心理，设计人的心情，是在搭建一座舞台，在表达设计者意图的同时也接受使用者意图的参与与碰撞，比如一池清水，设计者是第一位投入石子的人，溅起了涟漪，却也容得别人投入石子，溅起他们的涟漪，此涟漪与彼涟漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，长此以往，又是怎样的丰富，念想及此，发觉手中的笔愈发沉重，平常随意的一条规划线却迟迟下不得手去，因为这条线是有着丰富的故事，不仅仅是一条苍白的线。

在建筑周围游荡，观察着形体的每一次错落，每一次曲折，朴拙却也透着精心的安排，在细看立面丰富的线脚，无竖框的窗棱，横向的强调，竖向的削弱，支出来的廊架。

·对“休闲住宅”的理解：

绿城蓝庭项目位于李沧区，西侧有胶州湾，东侧有崂山余脉，发展空间广阔，自然资源丰富。蓝庭以“休闲住宅”为规划主题，建筑多采用石质，给人以安定宁静之感。

我认为其休闲之处在于三个方面。第一，低密度的建筑，和高密度的绿化率。人们在一个周围充满绿色的环境中会容易感到舒适，恬静，没有外界城市的喧嚣，让心灵得以净化。第二，是许多人性化设计，道路上有多处休息平台，建筑立面尺度符合人体感觉，让人在其中穿梭没有压迫

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

感；小区里面很安全，采用组团管理式，且注重人车分流。人们在小区内不必担心安全问题。第三是小区服务功能齐全，有为居民健康，文化教育和居家生活的全方位服务体系，比如有幼儿园，棋牌室，游泳馆等。第四就不得不提小区的组团方式了，它为院落式布局，不仅让居民有较强的归属感，而且还加强了邻里关系。使人们在相处时感到轻松自然。

不同年龄段的居者对生活的需求的理解： 市对于儿童而言，安全性，教育性居第一；对于青年而言，自由，生活品质是其追逐的方向；对于中青年而言，其事业和家庭蒸蒸日上之时，更多发展空间是其最大的渴求；对于中年人而言，在满足自己生活所需时还应考虑父母和孩子的生活品质；对于老年人而言，宁静悠然同时又朝气蓬勃的晚年生活是其最好的归宿。

蓝庭通过对人们生活需要的了解而设计了多种户型，有适合年轻人的低价精装修小户型产品，也有中年人需求的舒适型庭院洋房，还有为老年人设计的颐养组团。这正是我对“休闲住宅”的第五方面的理解。

·关于道路系统：

道路系统是住宅小区的基本骨架，在我们做小区规划设计的时候首先要解决的最重要的问题就是小区道路的规划问题，其设计好坏直接影响整个小区规划的是否成功。道路规划主要包括道路分级问题，人行、车行出入口设计问题、人车混行、分行问题、消防疏散等问题。可见道路系统的重要性。

道路分级包括居住区级道路，居住小区级道路，组团级道路以及宅间小路。居住区级道路是居住区内外联系的主要道路，蓝庭的居住区级道路同时作为了城市道路，我认为在一定程度上影响了居住区间的紧密联系，各小区间可以尝试立

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

体空间，或是在四个相对的角上做一些公共活动空间，如会所等建筑形式来加强这几个小区之间的联系，我认为这是该小区没有考虑的问题。

该小区为地下停车形式，因此小区内部道路只需考虑人行系统的设置，小区内部道路的设计以曲折蜿蜒为主，很少设计直行道路，主要是考虑安全问题，同时提高视觉舒适度。

道路在曲折前进的时候也经常要设计景观节点，可与休息场所结合形成小景点。路面的饰面材料也是值得关注的问题，它应结合其所辐射的景观环境进行设计。砖石路、大理石铺砖、鹅卵石铺地，总会带给人们不同的心理感受。

建筑消防也是一个十分重要的问题，本小区虽然路面不通车，但主要道路宽度也要达到四米以上，以保证消防车的正常通行，同时每栋楼都必须有可直接通过消防车的消防车道。近端式道路应设回转路。该小区设计中小区最外层建筑依靠组团级道路进行消防，内部道路则主要依靠宅间小路进行消防。

在做道路系统设计的时候，我们必须全面考虑各方面因素，争取做出既舒适功能又合适的道路体系。

·关于景观设计

该小区的景观特点十分突出，在保证小区景观绿化丰富美观的前提下创造出不同的街区的感觉，同时强化街道的作用。小区内有三条街道的景观，一条主要的商业街道，从而加强突出小区的生活氛围。

地中海庭院洋房小区不仅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主题水景，近可观水波粼粼，可享受到园林美景。山景、水景、园景三重立体景观交错环绕，自然界丰富的色彩、芳香和声音，营造出生动和谐的自然优雅。

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

此外，蓝庭采用来自地中海的庭院、广场、街道等规划手法，赋予社区居民从容

悠然的生活步调。园区规划布局采用半围合院落形式，保证建筑之间的有效楼间距，形成安定、和谐、完整的内院式住宅组群，营造园区特有的静谧生活氛围。

以三、四层为主的蓝庭地中海庭院洋房让人感受到地中海尺度适宜的庭院空间。部分底层户型享有地中海风情入户庭院，配以四季更替的多层次植物，勾勒出生动的情趣空间，从组团庭院到院落花园，再到自家的庭院，缓步流转成切切的归属感。

小区绿化以中心绿地、叠水、喷泉构成开放空间，而其延伸与各组团庭院绿地组成富有层次和多种主题情调的户外空间，步移景异、景观丰富，绿地率较高。小区景观设计以“景用合一”的设计理念，步行道路贯穿绿化景观，为居民提供良好的景观环境和户外活动场地。组团内的绿化围绕组团广场延伸展开来，保证绿化视觉空间的通透和连贯性。小区由板式高层及多层住宅围合形成的组团绿地，私密性较强，从而可以加强、情切、融合邻里关系。

·关于建筑单体形式与构成

绿城理想之城蓝庭是地中海多层洋房组团。以半围合院落格局从北向南布置

三个组团，18－26层,板式与点式相结合。底层架空，设置豪华单元入口大厅，同时在在地下一层车库内设置配有采光井豪华入口大厅，入口门厅均按无障碍要求设计。

轴线、对称与围合庭院：蓝庭以营造地中海新古典主义的高贵典雅为中心，强调轴线、对景和院落的围合，以庭院为基本单元，以围合和半围合的形式架构空间关系。总体分为4街区，以商业街为限，形成布局工整对称，强调轴

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

线序列和空间进深为特色的街区组团。

全干挂石材建筑立面：在建筑风格上，蓝庭以稳重、低调、奢华的地中海风情为主基调，增添具有浓郁地中海风情的宁静平和的建筑元素。线条平直、简约，立面效果素雅，采用石材及深色的铁艺等元素丰富外墙效果与色彩，注重细部营造，追求细部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如线脚、栏杆、檐口等，力求建筑细部的精美。充分利用景观营造人与环境之间、人与邻里之间的互动空间。项目立面主体采用以黄色为主的暖色系，通过色彩的处理，使建筑自身产生明亮变化，造成视觉的美感，体现高雅的建筑品质。楼宇的外观设计与周边环境相协调，各楼宇之间相互穿插、呼应，高低错落，疏密相间，立面简洁柔和的风格与精巧细致的细部设计，体现了新时代住宅不凡的要求。

第四篇：绿城辞职信

谏宋公疏

宋公钧鉴：

憾别绿城，羞愧于心。犹豫上疏，妄论忧弊而言尝所不敢，唯念公业不易，时势艰辛，虽大不敬但求察之一二为感。

今绿城之困，虽缘于外，实因于内。人、治、略，均有可察可省之处。

人忧篇：

善工而乏谋，此忧一。工者，绿城所长，器、气、蕴、韵，纵仿其极亦不得一二。高标严律佐以师徒，绿城善工者众，虽资能有异，然佼于业。绿城之缺在于谋，乏善谋之士，缺缜思之举，是故常虑远而效弱，工卓而利不达。

肱股贤谋之失，于集团执总、运营总监、营销总监尤甚。肱股，国之根砥，非俱忠、勇、贤、智者无以为托。现居其位者，“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重”，唯忠可悯，其实难副，下不满者日众。集团运营之基本弱，今吴氏新去，倘用未达者施轮岗之策，则乱不久矣。可察缜思善谋、精业善断之资深掌项目者，晓以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此忧二。公尝言“心中有数，目中有人”，然达者几何？经年，项目增，破格擢拔者甚众，良莠之差益现。愚以为，非殚精竭虑、敏学好思、辅事通略三五年者，必难负重任。

“是故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”若新负重任者，不念苦、劳，而坐享其位之优，则政乱事小，恐伤品质之基，此不可不察也。当下之势无时可待，无事可试，非自觉重压无以为计。乱世重典，古法也。于浑噩庸碌辈，宜早明杀伐，儆效尤。与人宽仁，于己残酷，是知也。

重工销而轻他，任人唯亲，此忧三。工，立业之根，销，存业之本。公重之二者，无可厚非。然业日盛，稳固发展所系繁于初创。可鉴万科、金地、保利之同业，重工、销，亦不废旁系之才。尝闻公戏言“将来绿城十执总，营销者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何来从业之别？愚以为绿城营销、工程皆已

有定法，唯管控偏于资智、当家之才。当家者，须工、销、利并重，缺其一则无以为继。是故，不可不察也。

任人唯亲，今亦有之，或不甚众，但宜早防。一女，非要职，年末部门考评中下，然领导擢为优。亦此女，今岁新任主管。此虽管中窥豹，但为万一者亦不可取。师徒制之所衷，概为德才传承，非利于鸡犬之道。公乃孟德，业之翘楚，世之英雄。然霸业者，唯谋万事之慧，纳江海之襟尚不足以成。孟德之与本初，胜于亲贤良，喜谋谏。

用人之道，业之根本。若无慎察，则臣庸公须智，臣愦公须明，臣惘公须省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公为全师，此患一。愚观绿城之治，多倚于人而非系于制。尝闻“无宋则非绿城”，公之神、韵、行、形皆融诸绿城，此诚绿城成功主因。然细会警省今绿城之治，愚深忧之。诸事皆以公为全师，绿城大患也。“闻道有先后，术业有专攻”，公虽智谋深远，高瞻远瞩，亦难免疏漏不及。愚窃居绿城二载有六，鲜见据理直谏之言，鲜闻忧公缜思之策。公下，具奉孝、公达之智、魏征之志者几何？

以公为全师，则吹捧之风日盛。言必称“宋总说”者日众，甚之者竟善以“最高指示”为文之开篇。风至于此，何其忧哉。殊不知，贤者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公为全师，则思虑之行日微。公之高标常人所不及，然愚窃以为细会深悟，缜思密行，达公之意未尝不能。然浑噩不达者，求保其位，不思不谏，唯公言是行。是故，营销创新之举，无人谋，降价图实利者，无人谏。

去年客户节，当属典型。掷金百万，然效未达。愚尝叹挽，择地万象城，观者更众否；设赛高尔夫，与者更广否；讲者任志强，听者更多否？

绿城之会甚众，尤以营销，且多以纪要而终，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鲜见执事者之慎谋己见。例联动营销，所施之策概公意耳。尝有选拔通晓项目“自由人”设场杭州大厦之谏呼？ 思行怠亦现于诸事一二。部分合格供方售价竟高于同质者30%，管窥之相不可不察。106575257111销售短信滥发，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。绿城会之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

计粗而行疏，赏罚不明，此患三。计划周密之重，于调控之期尤显。然或坐井臆想，或默认强压，或存侥幸拖重任近岁末，拟定时已知不能达者三四，此像绿建尤甚。概因上惧于公，而下无重法可束。如青岛华川者，去两年均未达计划，虽有集团之因，然其销售误判之责难免，以至于今，其计划众皆不敢信。有失者，罚不严。有功者，赏不明。吴氏、童氏，皆忠贞奋勇、智慧坚毅之士也，愚虽须眉，此生亦不及其项背。经年，童氏创“内保外贷”业内先河，既解外债之急，亦缓绿城资金之困，至今年“内保外贷”竟盈利逾两亿。去年底，步步惊心，吴童等人，殚精竭虑，无所不用其极，为常人所不能，力保渡困，此间艰辛几人能察。若非去之，愚断不敢言此，既存争利之嫌，亦恐言及此显功高震主，反害忠贤。愚深知，吴、童实乃愚忠之人，非求利之徒。二人尝自言菲薄“无宋总，则无今日”，“若离绿城，一无是处”，此真忠臣死士也。

略虑篇

善工而乏金，志远而控弱，此虑一。公察绿城善工乏金之困，乃创代建。然高瞻远瞩，须践于脚踏实地。今绿城善工者虽众，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故绿建之业起之虽快，显困亦众，概因绸缪未细、沟通未达，施行不实所致。近忧绿建者甚众，若停滞延缓而耽取费，仅千万之资以为继，恐入不敷出之日不远矣。远虑代建项目甚多，若不尽心梳理、整顿沟通，恐因合作或品质伤及绿城百亿品牌千亿身家。同理适之养老地产。养老必成绿城新翼。工服之优使绿城处养老地产先发高点。然养老地产运营模式诸于目标、客户、服务、盈利尚须摸索，是故，诚宜缜思慎试，跬步笃行。愚以为，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、养老虽新翼，然集团本源断不可废。当下，绿城之基尚在本源，无本源品质之标杆则工无以服众，无本源稳固康健之局面则诸业无所依。善本源，计在管控与资金。

资金改善须思二弊。一为酒店，二为合作。虽于产品、销售有益，然以绿城之力实不堪持酒店者甚众。概因绿城酒店之标准，无论营造、运营，亦或淀资周转，均于财力不符。以千岛湖例，销售盈余无以覆酒店

成本，运营净利纵不提折旧亦难保税费。今之合作亦有弊现，既有合作方实力不济之困（如黄岩），亦有所持权益偏低而失资金掌控之忧（如丽水）。此忧恐将深远以至明后。

产品定位配比缺失，此虑二。虽绿城翘楚于别墅、大宅，改良之余却须更精进于中小，兼而熟虑配比。愚尝夜值兰园，与销售及访者交流，有言装修单一且不喜其风而婉弃者，亦有面积大致总价高其所不及难达者。虽业者多有诟病绿城中小户型设计，然中小户型于绿城存货亦或去化均属前列。愚尝思之。窃以为中小户型中高端市场需求潜力巨大，无论富人赠与子女亦或中产夹心自住。愚将心比之，宁于绿城90-100方蜗居，亦不愿于同总价120方苟活，概因品质、服务、层次之差所致也。

相应定位，材质亦当差异。愚于绿城之最骄傲事，当属置业千岛湖度假公寓以敬父母，然愚亦诧异于万四之楼何以干挂石材且带装修。以当地之市，纵以真石漆代之，于外观、售价亦无大损矣。此举客户虽得利，然于此微利项目却非明智。观此现象之于绿城，并非独一。

妄言于此，以浅陋之知，草草而收，虽余言未尽，已犯众怒。愚不善文言，然以哗众，概因本欲白话万言以谏，然感遣词用句颇有偏激，有悖真诚善意。故以不长之文言，以弱锋芒，然仍感尖如针毡，刺若麦芒，乏真诚、善意之念，还请公察愚之志纯情悯，体之谅之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。

一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对

比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没

有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇三：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说

点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然

后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底

捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇四：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老

板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇五：房企高管频频离职

房企高管频频离职 作者：文青

来源：《中国房地产·市场版》2015年第01期 2014年，房地产企业出现了一股异于往常的高管离职热。相关数据显示，2014年以来a股共有约60家上市房企超80名关键管理人员离职，较2013年全年增幅超过七成，涉及企业包括万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型品牌房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等。

这其中不乏业界耳熟能详的名字：招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职，成都万科总经理刘军离职，银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职，绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。

在2014年的最后几天，佳兆业“不甘寂寞”，在不到20天内，董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来，这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷，但无论如何，佳兆业的高管频繁离职，无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。

随着房地产“黄金十年”的结束，房地产行业及相关产业的前景不如以往，高管跳槽屡见不鲜。只是过去，地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业，就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。

原因很简单，过去很长的一段时间，中国的收入排行榜中，房地产、金融和it行业分列前三。如今，随着房地产业的优势下降，互联网慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名变成了it行业，房地产则滑落至第三位。

另外，大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去：“互联网近年来兴起迅猛，且后劲尚足。一高、一低，自然也就有了房地产业内人士的跨界，这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系，有的与房企可能没有一点关系”。在2014年众多离职的高管中，最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年，如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月，肖莉突然宣布离开万科，加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”，引发行业轰动。

尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此，互联网是未来的方向，在财富激励相对其已经不那么重要的背景下，选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。尽管年年房地产行业都有高层人员流动，但像今年这一大规模的流动也属罕见。2014，房企高管离职年。或许单从这一个角度就已经折射出房地产行业正在转型的现状。

第五篇：绿城简介

绿城集团简介 绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），国内知名的房地产企业之一，专注开发系列城市优质房产品，具有国家一级开发资质，总部设在浙江省杭州市。绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），1995年1月6日注册成立，国内知名开发企业，专注于开发高品质物业。2006年7月13日，“绿城中国控股有限公司”（股票代码：3900）在香港上市，绿城为其全资子公司。历经17年的发展，绿城拥有100多家成员企业，3400多名员工，开发足迹遍及国内50多个城市，包括浙江省内的杭州、宁波、温州、嘉兴、湖州、绍兴、金华、舟山、台州、丽水以及国内北京、上海、天津、合肥、长沙、济南、郑州、乌鲁木齐、南京、无锡、苏州、青岛、大连、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地储备总用地面积达2600多万平方米，规划总建筑面积达4200多万平方米。

绿城专注于高品质物业的开发，住宅产品类型不断丰富和完善，已形成别墅、平层官邸、多层公寓、高层公寓、城市综合体、大型社区、商用物业等广为市场接受的高品质产品系列。自2005年10月首次介入杭州江干区“城中村”改造暨安置房代建以来，绿城所承担的全国保障房项目总规模570万平方米，这些项目都比照绿城成熟产品系列标准来建设。至2010年，绿城总品牌价值达80.08亿元，在混合所有制房地产企业中排名第二；连续7年名列中国房地产公司品牌价值TOP10，连续7年名列中国房地产百强企业综合实力TOP10。2010年绿城实现合同销售额达541亿元。

绿城定位“以商业模式运营的社会公益企业”，始终信奉“讲正义，走正道，得正果”的企业宗旨，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，努力打造“中国最具完整价值的房地产公司”，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的建筑作品。