班主任培训的方式范文

第一篇：班主任培训的方式范文

我是刚刚做班主任不久的新手，感觉做班主任工作真的很累，面对学生有一种深深的无力感，不知道用什么方法来教育学生，达到我们想要的效果，我觉得班主任培训要：

1、针对性原则

针对不同阶段学生身心发展规律，根据班级管理工作的特点和要求研究设计培训内容。

2、实效性原则

坚持理论联系实际，从班主任实际工作和班主任实际需要出发，面向小学班级管理和学生管理的实践，针对现实问题设计与安排培训内容。

3、培训形式

采取自我研读、专题讲座、案例分析、反思体验、交流研讨等培训方式

第二篇：培训方式

细述培训的3种类型和23种方式

企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。

一．公司内部老师的内部培训

此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

二．公司外部老师的内部培训

企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。

三．参加外部企业举行的公开培训

一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。

1、课堂演讲法

也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。

2、操作示范法

职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。

3、游戏培训法

当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。

4、主题式培训法

就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。

5、多媒体视听法

运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。

6、职位扮演法

又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

7、网上课程学习法

适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。

8、阅读书籍法

虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。

9、案例研讨法

一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、“感同身受”的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

10、咨询式培训法

咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。

11、一对一培训法

这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教，就属于这种情况。

12、讨论法

对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。

13、咨询式培训法

顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。

14、现场培训法

是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。

15、师徒式培训法

又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。

组织现场个别培训的四个步骤：（1）准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员；（2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；（3）练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；（4）跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。

16、专门指导培训法

也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。

17、诊断式培训法

是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据企业存在的主要问题，进行系统的实战培训，解决企业实际问题，并推动企业人员从做好每一件小事、解决没一个问题开始付诸行动，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提升企业执行力。诊断式培训通过系统的企业诊断，中科研讲师顾问以专业的角度，为企业提交企业管理现状研究及建议报告，系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来可能出现的风险，指导企业化解矛盾、规避风险。

18、工作中学习法

是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力，例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。

19、互动培训法

是国际上兴起了互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用，比如应用游戏法，讨论法，提问法等，所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。

20、内部“上级”辅导法

企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

21、户外训练法

也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。

22、模拟培训法

实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感，更直观，参与者的思考和体会非常好。

23、宣传广告培训法

在企业内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出当前最关注的或经常出现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看，这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为企业广泛采用，有的还采用标语式的广告方法，比如企业的方针政策等。

培训的方式远远不止上述的这23这些，但无论何种方式，各有所长，都有一个如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、讲解及户外培训比较适合，而对那些高层次的培训而言，就需要采用一对

一、咨询式或模拟式培训的方式，因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己，一个学习型的企业要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远致千里，细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择

第三篇：创新培训方式

创新红色教育培训方式，提高干部教育针对性

——以百色市党校系统实践为例

中共百色市委党校

杨素刚

内容提要：中共百色市委党校和各县区党校初步开发了主题为“继承革命传统与弘扬时代精神”红色教育课程。结合经验与体会提出，从整体上提高创新红色教育课程的综合开发，创新课程的单项设计，营造红色教育课程教学过程中的教学氛围，投入激情，提高干部教育针对性和实效性。

关键词：干部教育 红色课程

针对性与实效性

党校作为培训党员领导干部的主阵地和增强党员党性锻炼的熔炉，如何创新培训方式，做好干部理想信念教育工作，提高干部教育针对性和实效性，这是各级党校在教学改革的一项重大课题。从2007年以来，中共百色市委党校根据干部培训需求，积极挖掘百色起义红色教育资源成功地开发了主题为“继承革命传统与弘扬时代精神”特色课程，组织各县区党校开发了“革命传统与理想信念教育”、“扶贫攻坚与艰苦奋斗教育”、“国防教育”、“社会主义新农村建设与现代农业发展”、“工业化与城镇化建设”、“生态文明建设”六大项，三十个专题教育，这是百色干部教育教学改革的成功实践，实现了本地红色教育资源与干部教育有机结合，实现了创新培训方式与干部教育培训目标有机结合。

一、课程的综合开发 经验认为，红色教育课程的综合开发是一种整合某个区域若干相关联的生动的历史事实而成为更广泛的政治思想教育领域的课程。课程的综合开发应打破了学科间和地域间的界限，将历史与现实、理论与实际、党性与信念有机结合，达到提高思想，感动心灵的目的。综合课程的开发要适应干部教育的需要，适应社会进步、科技发展、教育变革的需要，课程体系应该也必须对此作出相应的调整与重构。对象是成人，因此，学员不再是理论的被动的接受者，而成为红色课程发展的积极参与者，从体验中获得思想的不断升华。我们开发的课程，根据需要，主要着眼整体性综合开发和单项开发设计。主要设计以下几种“历史（或案例片断）+点评+讨论”、“讲解+点评”、“讲解+案例+点评”、“体验式+点评”、“体验式+点评+讨论”、“体验式+案例+点评+讨论”等单项体验式教学的教学形式。

二、课程的单项设计

每一个红色教育课程的单项设计，综合起来就是整个红色教育的整体。本文以红色教育体验式教学为例说明。

体验式教学是一种新的教学形式，它区别于讲授式教学，在教学设计中要充分考虑学员亲身参与主题活动全过程，让从亲身的实地体验中去学习、领悟和总结，再加老师的点评达到思想认识和心灵震撼上人的升华。

（一）研究，红色教育中如何实施理想信念教育和党性锻炼。1929年11月12日邓小平发动和领导了百色起义，创建红七军，建立右江革命根据地。在这片土地上处处留有革命先辈的战斗印迹，蕴藏着极其丰富的精神财富，有丰富的思想与政治教育资源。在教学课程研究中充分利用百色起义这一独特资源进行体验式教学，就会比仅在课堂上实施讲授，收获到特好的效果。

（二）探索，实地考察教学现场。以市委党校为核心的团队，整合各县的力量实地调研，收集历史资料，实地探讨路线，开发体验式教学课程。在调研过程中，研发组收集教学所需的各种文献、数据、图片等历史资料，并实地地进行自觉体验和感受，从中找出理想方案。

（三）讨论，课程开发的讨论。课程讨论是重要的环节，也是集中智慧的体现。研发组从自觉体验和感受中进行广泛而深入的理论探讨，有针对性地深入挖掘丰富的历史资料和生动感人的典型历史故事。并根据教学需要整理了百色起义过程中邓小平、张云逸、韦拔群、雷经天、陈洪涛等人的感人事迹，多次召开集体备课会，以体验式教学路线与方法。如“重走小平路”课程，这是年轻的邓小平同志领导百色起义时走过的一段崎岖山路，同时也是右江农民赤卫队、地下党组织当年开展对敌斗争行军作战的线路，即平果县的平牛屯和岑鲁屯之间，约8公里山路，途径一岗会、邓公泉、岑鲁屯、布荣村革命老区村屯和一所希望小学，全程步行需3个小时。

（四）设计——精心设计教学主题与教学过程。教学主题是体验式教学的灵魂，体现教学的主导性。经过研讨认为把这个点的教学主题定为“重走小平路，体验先辈意志”，充分突出了体验式教学的性质。教学过程是实施教学主题的表现，因此，我们设计上根据“小平路”崎岖、陡峭、狭窄，杂草和灌木丛生的特点，为让学员穿上红军服，配备红军行军的干粮，水壶，草帽等。以红旗手为队长，分小分队进行行军，以沿途老区村屯为据点集中点评。教学过程更加注，意恶劣天气的组织，特别是遭遇暴雨或炎烈天气，翻山越岭困难，增加教学工作的难度。因此，更加激励学员，风雨无阻，决心走完整段山路，这样更激起学员克服困难的斗志。很多学员感慨，“小平路”给自己人生留下终生难忘的的印象。

（四）课程总结和党性分析。我们设计的红色教育体验式教学的一项重要内容是：体验活动结束后，再经过学员集中开展党性分析和大讨论，最后再撰写心得体会。引导学员分组围绕教学主题而设定的如：“现在，为什么要重提坚定信仰和信念？”、“如何树立正确的世界观、权力观、政绩观、荣辱观？”、“如何面对挫折和困难？”、“怎样做人、做事、做官？”等主题，并结合自身的体验（工作）经历和工作实际，进行党性分析。要求每个学员都撰写一篇不少于3000字的心得体会，将体验式教学的实地体验感悟上升到理论高度。

三、营造红色教育课程教学过程中的教学氛围

营造红色教育课程的教学氛围是创新红色教育培训方式，提高干部教育针对性的关键环节。与其他教育一样，干部教育培训对象情感的酝酿、产生与教学环境的营造有很大的关系。因此，在红色教育课程的教学中，尤其是进行现场体验式教学时，要注重营造场景教学的氛围，通过营造教学氛围来激发学员情感，调动学员不由自主地参与红色教育课程的教学情境之中。例如，在百色起义革命烈士纪念碑广场的教学氛围营造，因为纪念碑场景中，每一位英烈都有一个传奇的故事，每一个故事就是一本教科书，蕴含着丰富的崇高精神和理想内涵，所以要求突出场景的庄重与肃穆。缅怀先烈，告慰英灵，要求排成整齐的队伍，营造一个庄重肃穆、使人心生崇敬的氛围，才能表达对烈士的怀念；要求突出对烈士的缅怀与敬意。对烈士虔心虔敬，要求肃立、默哀、三鞠躬，或进行集体宣誓，或重温入党誓词，给革命烈士纪念碑敬献花圈，表达对烈士的无限哀思；要求突出教学的严肃与认真。与其他场景的教学不同，在严谨肃穆环境中，只有用真诚的情感才能实现原先设计的教学目的。要求突出教学过程的严整性。在有限的时间内完成排队、肃立、默哀、鞠躬、宣誓或献花，体现教学过程的严整与紧凑。

营造这一教学场景的氛围，就是要引导学员走进历史的深处，全身心地投入到当年的历史事件中，聆听或吟诵英雄们谱写的诗篇，以历史人物的身份感悟当年人们思想情感，思考和分析事件的矛盾冲突与问题，与先烈进行心灵上的对话，获得最真切的感受，接受心灵的洗礼。

四、创新红色教育课程开发的经验与体会

中共百色市委党校及各县区党校开发的红色教育体验式教学方式既是党校干部教育中理论联系实际具体体现，也是现代培训的理念和方法的借鉴、运用和创新，更是面对新的形势和任务改革党校教学的现实要求和正确选择。

（一）注重单项教学活动，明确教学主题。在实地调研的基础上提炼出体验式教学活动的主题，这是红色教育体验式教学获得成功的关键。教学课题可以经过多次总结、概括，可以确定教学主题为“继承革命传统与弘扬时代精神”也可以通过实践确定更准确的教学主题。

（二）发挥教师主导。与传统教学一样，教师要发挥主导作用，主讲教师在教学主题的设计、教学方案的实施中起着主导作用。主讲教师负责行进路线、现场点评、党性分析以及各教学环节的设计和实施等。其中，主讲教师的现场点评尤为关键，现场点评贯穿红色教育体验式教学活动的全过程，在“小平路”、百色起义烈士纪念碑、百色起义纪念馆、中国工农红军第七军军部旧址现场和右江苏维埃政府旧址等现场都由主讲教师给学员作点评和总结。现场点评的目的是升华学员的思想认识。恰到好处的现场点评，犹如画龙点睛，成了整个体验式教学活动的闪光点。

（三）发挥学员主体。学员的积极参与是红色教育体验式教学获得良好教学效果的关键因素。体验式教学是“以学员为中心”的现代培训理念和方法，突出学员在教学过程中的主体地位，让学员组织学员，要求每一位学员都要做到：以积极的态度投入体验式教学活动；增强组织纪律观念和团结协作意识；以坚忍不拔的意志克服各种困难；力求勤俭节约、艰苦朴素；热心关爱老区人民。通过体验式的“走、看、唱、听、想”的形式，即重走小平路，看先烈事迹、看起义遗迹，唱红军革命歌曲，听教师点评，想先烈的艰辛，通过这些感性与理性相结合的方式，让学员的思想认识确实得到升华，实现党性锻炼的教学目的。

（四）科学选点。红色教育体验式教学目的是要创造符合教学主题思想要求的情境。具体的情境是红色教育体验式教学活动得以展开的必要条件。在教学设计中，一定要注意教学的选点，从教学的每个环节中精心选择每一个现场点评点，设计好每个点评现场的各种要素的有效利用和点评内容。

（五）严整教学过程。组织开展红色教学体验式教学活动，需要校社、校际、校内各相关教学活动部门的缜密协调、配合与辛勤付出。在做好校内组织协调工作的基础上，必须与地方党委和政府及相关部门和当地群众建立紧密的协作与沟通关系，争取得到他们的大力支持。这一切都是体验式教学得以顺利开展的必要条件。

五、投入激情，提高干部教育针对性和实效性

中共百色市委党校及各县区党校已经初步探索了“围绕一个主题、讲述一个典型、设计一个活动、营造一个氛围、受到一次震撼、得到一次启迪”的红色教育现场体验式教学，给干部教育的的创新研究、开发与运用提供了可以向更高层次发展的借鉴经验，只要把历史和现实的教学资源与干部教育培训要求相结合，联系实际，继续加大对红色教育课程学科化研究，以教师的真实感受吸引学员目光，唤醒学员耳朵，激活他们思想，把收获带走，就可能使干部教育培训达到新的实效。

通过以党性锻炼和理想信念为主题的体验式教学，通过让学员重走邓小平等革命先辈曾走过的崎岖山路，实地体验革命先辈过去在这一带的艰苦战斗生活，向百色起义革命烈士纪念碑敬献花圈，重温入党誓词，参观百色起义纪念馆和中国工农红军第七军军部旧址，以及主讲老师现场作精辟点评等一系列教学环节，改变了传统的课堂专题教学形式，把课堂搬到百色革命老区现场，学员以体验的方式开展革命传统教育和党性锻炼，真正触动了学员的思想灵魂，促进学员进行反思，使学员受到心灵的洗礼。

第四篇：员工培训方式创新

企业员工培训的五个创新

来源：考试大【考试大：教育考试门户网站】2012年8月24日

员工培训必须面向企业，培训作为人力资源管理工作的重要组成部分，其首要任务是满足企业发展的需要。为了达到企业人力资源的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成，素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，提高员工在经营、生产、营销过程中解决具体问题的能力，从而提高企业效益。

理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要以体验性的操练为主，比如案例分析，故事讲解等，让学员在实践中充分理解理论的内涵和实质，反过来加深对理论的理解与吸收。学员从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，使企业成员及早获得未来必须具备的技能和知识。

企业文化的塑造和形成的过程，实质就是提高员工道德素质、文化素质、技术专长、激发他们满足生理、安全、社会、尊重、自主、自我实现等各种需要的主动性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力，从长远和整体看，培训是改进和提高企业整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于通过提高人员的素质和能力，促进管理工作的有序和优化，进而达到组织成功的终极目标。企业只有通过培训能够以最大的限度激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。

培训—企业腾飞的翅膀

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在茅山下查找。

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%.人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。

事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，制定新战略的过程。

一个完整的战略规划必须是可执行的，它包括两项基本内容：企业发展方向和企业资源配置策略。企业战略是一种模式或计划，它将一个组织的长期使命、愿景追求与活动按照一定的顺序列结合成一个紧密整体。一个制定完善的战略有助于企业组织根据自己的优势和劣势、环境中的预期变化，以及竞争对手可能采取的行动合理配置自己的资源。战略解决的企业内部思想一致、步调一致的问题。思想一致，才能有目标一致和行为一致，才能减少内耗，减少企业运营成本，所以做战略对企业来讲是投资小，见效极大的行为。没有战略的成功注定暂时而短命。

因此企业员工培训与企业战略之间的联系紧密相连，相互不可缺少，企业战略规划是企业未来不可缺少的宏景蓝图是企业前进的方向与动力，而员工是企业的活力资源，培训员工是企业提高内部工作的一种手段与激励方式，只有两者相互结合，企业才能更好的发展与前进。

企业开展员工培训，可以有效地改进员工能力水平、提高员工工作效率等等，这无论是对于企业员工还是对于企业，都是一件大有裨益的事，为何还有一些企业员工不愿意参加培训呢？有管理专家分析指出，这与许多企业开展的员工培训培训内容设置不合理、培训计划缺乏连贯性等等原因有关。针对此，管理专家建议：企业开展员工培训要想获得好的效果，要选好培训方式，要以使员工获得提高作为培训要达到的目标，并对员工培训加以创新。那么，员工培训如何创新呢？

一、培训内容要有前瞻性

企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

二、培训计划要有系统性

根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。因为，一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级管理者不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。

三、课程设计要有针对性

要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。

四、让员工认识到培训的重要性

员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。切忌所有学员都有证书，每次培训需要保持一定比例的不及格者，这样员工才会努力并认真地参与进来。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

企业打造学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。

总之，企业开展员工培训应注意结合企业本身的资源优势、员工特点设置培训内容，并选择合适的培训方式。企业员工培训方式切忌死板，切忌“你教我学”的旧套路模式。采用创新式的寓教于乐的培训方式，启发与引导并进，学习和交流兼顾，在教习理论的同时，辅以个案分析等都有利于提高员工参与培训的积极性，最终达到企业开展员工培训的目的。

第五篇：新进员工培训方式

新员工培训方式

第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。

第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方陎问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方陎问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方陎，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。

第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。

第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书陎表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。

第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前陎的做法一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。

第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方陎，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

入职培训要注意的几点

企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方陎的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方陎应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育，特别是制造企业在这方陎相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重

要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是陎授（即讲师与培训参加者陎对陎进行讲授），在培训的技巧方陎一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方陎，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的陎授培训，第二天培训参与者告诉我对后陎的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。