人力资源管理与班级管理中的班干部评选

第一篇：人力资源管理与班级管理中的班干部评选

人力资源管理与班级管理中的班干部评选

11英教2班 吴梦翔 1128010055

班级是学校为实现一定的教育目的，将年龄和文化程度大体相同的学生，按一定的人数规模建立起来的教育组织，是教师和学生开展各项活动的最基本的组织形式。在学校管理中,班级管理有着举足轻重的地位。从某种社会经营理念角度来看,教育可以看作是一种产业，而学校则是作为教育产业的一个系统而存在,不可避免就会存在有资源的合理利用问题，主要体现在班级管理中。班级管理对于建立和发展班集体,全面实现班级目标以及全面提高教育质量具有重要的意义，班干部的选拔与培养则是其中极为重要的一步。因此将“以人为本”的人力资源管理理论引入到班级管理的实践中来,将班级所有成员作为人力资本来看待,参照人力资源管理理论中的原理及方法,最终提升班级中班干部的积极性和最大可能的挖掘班级成员成为优秀班干部潜能,将是解决班级管理问题的一种重要方法。[1]

1.人力资源管理与班级管理相结合的意义

1.1人力资源管理与班级管理的概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。[2]

班级管理，就是教师对班级中的各种资源进行计划、组织、协调、控制，而班级管理中人力资源的开发,主要就是对教师在班级管理中积极性的调动和教师素质的提高,以及对学生在班级生活中的综合素质及潜在能力的开发,以实现班级管理的目标。

1.2两者结合的意义

广义上讲，班级人力资源主要包括学生资源，教师资源，家长资源，社会资源。学生资源则主要指本班学生，还可包括本校所有非本班学，非本校学生等。教师资源，主要指本班任课教师，还可包括本校其他老师，其他学校老师。家长资源，主要指本班学生家长，还可包括其他班级家长。社会资源，主要泛指校外所有的人（每个人都有其自身的教育资源和价值）。而从狭义上讲，通常指学生资源。[3]

从管理学的角度而言，不管是人力资源管理,还是班级管理,其基本对象都是人力资本。把人力资源管理的理论运用到班级里去，处理班级中的问题，将会大大提高班级管理的效率。班级管理处理好了，班级建设就有好的氛围和规章制度作为依据。

2.人力资源管理在班干部评选中的应用

班干部是班集体的核心，是班主任的有力助手，因此班干部的选拔与培养及其重要。我们可以借鉴人力资源管理思想，将人力资源管理中的工作分析与岗位设计、员工甄选与选拔、培训与开发、绩效管理等方法理论引入到班级管理中。

2.1制定班委的工作岗位说明书

工作分析是指系统收集和解释关于工作的基本职责、任务和责任以及工作环境的信息的过程，是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，在组织中，权责明晰的具体体现就是进行有针对性的工作分析。所以，通过班级管理工作分析，根据不同的工作内容，设计不同的管理岗位，规定每个岗位的工作性质、任务、责任及执行这些工作所需要具备的技能知识等，并编制职务说明和工作规范说明书。

关于班级中的班干部的管理是属于比较小型的一种人力资源管理，所以应以简单、高效、有实效性为原则。为便于信息沟通的迅速与准确，应尽量减少管理层级，大致上一般可以分为两个层级：管理层：班长（负责班级的全面管理工作），学习委员（负责全班同学的学习相关工作，下设学习组长），纪律委员（负责全班纪律，下设纪律组长），卫生委员（负责全班卫生，下设卫生组长）。执行层：学习组长（每组一名，负责本组同学的学习相关工作），纪律组长（共五名，周一到周五每天设一名，负责当天的纪律值日巡逻），卫生组长（共五名，周一到周五每天设一名，负责当天的卫生值日和检查。[5][4]

2.2 班干部甄选与授权

班级管理中常用的班干部选拔方式有：班主任任命法、民主选举法、竞选法、毛遂自荐法等。甄选程序包括：从各方面对参选人员进行调查、面谈、模拟场景考察、纸笔测试、试用等。主要可以通过以下的方式：①通过对竞选同学分析，关注同学个人的兴趣、工作态度、价值、主动学习的能力以及自我评价的能力。②采用行为事件访谈法对参加竞选者进行面试，采用情境模拟和无领导小组讨论的方式对竞选者进行评价。

但是根据具体管理岗位选择条件也不同，如纪律委员要求讲纪律，工作积极，能够管住班级其余同学；学习委员要求学习成绩好，并愿意帮助别的同学，能起模范带头作用。授权：明确了各岗位的责任和权力，将权利分配到各个班干部身上，注意责任与权利的两者相权衡。

2.3 班干部培训

根据岗位的要求和特点对班干部进行了以下方面的培训：

1、对职位有正确的认识：明确自己作为班干部在班级中的地位、职责、工作要求；

2、管理能力：包括决策能力、组织

指挥能力、协调控制能力和选人用人能力等。通过班干部自主组织各种活动等方式锻炼他们的管理能力，如：开展主题班会、组织春游、办板报、体育比赛等，对于活动中出现的问题，我们及时给予建议和示范帮助，当好顾问和坚强后盾；

3、人际关系能力：人的管理是班级管理的核心，班干部取代了一部分班主任的职责，代替班主任与同学们沟通交流，所以需要通过各种方法，激发同学们的学习积极性，协调好同学之间的关系，使整个班级保持旺盛的士气，和谐的气氛。

2.4 班干部绩效考核

绩效考核是培养优秀领导力的一种重要方式。班干部的考核则主要是根据班级管理工作的范围及职责，考核班干部是否履行了应尽的责任，评定班干部的绩效，作为决定升职和奖励的依据。同时，可以鉴定班干部缺点，而决定他该接受某些培训或监督，如果发现班干部在某一职位无法发挥其本身的能力，就调到其他合适的岗位上。

考核内容可以从德、能、勤、绩这四个方面来开展。也可以运用360度考核的办法来考核班干部。360度绩效考核又叫全方位绩效考核，是从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。对于班委会成员来说，主要有自我评价，同事评价，同学评价，老师评价。[6]对其主要的考核目标是衡量这一学期对自身职责的履行程度，是否完成了岗位工作说明书中所要求的任务，是否实现了为同学服务的工作宗旨和工作目的。通过考核，各班干部都能从中认识到自身的优缺点，从而更好去为同学、老师服务。

2.5 班干部激励

调动班干部的积极性，最大限度地发掘班干部的能量实现组织所期望的最佳目标，是班干部培养过程中的一项重要任务。而调动班干部积极性又是和一定的激励方式密切相关的。大部分的班干部都希望得到老师、同学对自己工作的认同、接受和支持，并以能为班级献出自己的一份力而感到自豪；希望得到别人的尊重；喜欢承担具有挑战性的任务，在任务中发挥创造力，得到别人的赞赏。所以我们可以根据绩效考核的结果采取一些激励措施：在全班表扬班干部，从而在同学心中确立班干部的地位，也赢得了同学的尊重。对一些工作出色、绩效优异的班干部，通过适当的培训后，给予升职奖励，调整到更高的干部岗位，满足其自我实现的需要。分析和讲解班干部工作的价值，让班干部认识到工作的意义和价值，使他们感觉到自己的工作得到了别人的承认，价值得到了体现，满足其尊重需要和自我实现的需要。同时，还可以采取一些物质方面的奖励，通过奖励强化班级成员积极表现的欲望及追求个 人发展的愿望。

3.人力资源管理在班级管理中其他方面的运用

3.1班级规章制度中的人力资源管理

一个班级如果只有班委及老师的管理和督促往往是不够的，一个班级中不可能保证每一个学生都是自觉自律的，这就需要一些规章制度来约束学生的行为。

在人力资源管理的相关理论的指导下，这就需要了解学生的心理，针对学生的一些不规范的行为，制定班级规章制度，让学生去遵守，改正其存在的一些不良行为。班规的制定应该注意合情合理，清晰明了，与教学目的、学校规章相一致。有了这些条款将大大的有利于学生自身素质的提高，有利于班级建设。

3.2班级文化建设中的人力资源管理

班级作为学生基本的组织形式，是对学生进行思想政治教育的重要依托和组织载体。而班级文化，是围绕班级教育、教学活动所建立起来的一整套价值取向、行为方式、语言习惯、制度体系、班级风气等的集合体，是一种潜移默化的教育力量。

在人力资源管理的相关理论的指导下，我们可以采取以下方案来丰富班级文化：

1、制定富有特色的班风、班训等，努力营造健康向上、富有成长气息的班级文化氛围。落实到具体行动中，培养班级的凝聚力和集体荣誉感。

2、建立流动班委制度，让每一位学生参与到班级的管理中来，培养学生的责任感，鼓励学生发挥主人翁精神。

3、定期组织丰富多彩的班级活动，在活动中培养学生的合作意识，增强班级凝聚力。[7]

4.结束语

随着信息化和知识经济的发展，人力资源管理的研究成果不仅应该在社会组织中得到广泛的应用，在班级管理中同样也能够发挥巨大的作用。当然还有很多人力资源管理方法都能用于班级建设中，但应注意的是，并不是所的人力资源管理方法都能照搬到班级建设中。这对教师来说就是一个很大的挑战，因此，我们在开展工作时，主要应当借鉴人力资源理念，再结合实际选用方法，通过探索、研究，借鉴现代人力资源管理思想，改造传统的班级管理体系，建立一套科学的班级管理体系，充分利用班级内外的各种人力资源，从而实现最优化的人力资源运用。

参考文献：

[1] 张作岭.班级管理[M].北京: 清华大学出版社,2010.[2] 百度文库.人力资源管理.[EB/OL] , 20 Jun,2014

[3] 谷秀平.人力资源管理在班级管理工作中的应用[J].职业技术，2011(8): 74.[4] Daft, Richard L.The New Era of Management[Z].管理学.tr.范海滨, 王青.北京: 清华大学出版社, 2009:

477.[5] 秦月培, 刘洋.人力资源管理与班级管理[J].华章, 2012(2): 160.[6] 任俊芳.探讨人力资源管理理论在高校班级管理中的应用[J].科技向导, 2013(12): 66.[7] 康丹, 蒋志友.浅析人力资源管理[J].中国证券期货, 2012(8): 96.

第二篇：人力资源管理与开发(管理技能)=。=

人力资源管理与开发管理技能

田宝男首都师范大学副教授，硕导，博士

河北大学学校教育专业学士，武汉体育学院运动心理学专业硕士，首都师范大学教科院心理系发展与教育心理学专业博士，中国科学院心理研究所人力资源开发与管理专业博士后。现为首都师范大学教育科学学院心理系副教授，硕士研究生导师。

研究方向：动机和情绪，人力资源开发与管理。

任孝鹏男中国科学院心理所博士后 副教授

1990~1995 山东省济宁医学院 获医学学士

1995~1998中南大学获心理学硕士，研究方向为心理测量和咨询

1998~2001 中南大学获心理学博士，研究方向为心理测量和咨询

2001~ 中国科学院心理所 博士后，研究方向为人力资源管理和组织行为

曾经在《中国临床心理学杂志》上发表“双相情感障碍患者人格特征的初步研究”，“非文字智力测验中老年常模”两篇文章。担任过中国科学院研究生院、中国人民大学、北京邮电大学MBA班的组织行为和人力资源管理的授课老师。现主要从事职业兴趣的发展、心理测评技术的研究。

人力资源管理的主要授课内容包括雇员与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬设计、就业安全和健康以及战略性人力资源管理七个部分。在讲课过程中会介绍结构化面试、360度反馈、三元工资和职业生涯设计等具体操作性技术。

薪酬与期权设计

王二平男中国科学院心理所博士，研究员

王二平博士，男，1953年生。1982年西北师范大学教育系本科生毕业。1985年北京师范大学心理系硕士学位研究生毕业，1985年7月至1988年12月任北京经济学院劳动经济系讲师。1991年于中国科学院心理研究所获博士学位，遂留所从事研究工作，主要研究方向为人事心理。1991年以来，王二平博士共承担国家自然科学基金资助项目5个，在其中的3个项目担任主持人，他还主持过多项政府部门和企业委托的应用项目。1997年，王二平博士作为高级访问学者在柏林技术大学心理系工作。王二平现任中国科学院心理研究所研究员，博士生导师；所学术委员会委员，所职称评定委员会委员；

2、中国心理学会会员，中国心理学会工业心理专业委员会委员兼秘书。

3、国际应用心理学联合会会员。

4、美国管理科学院外籍会员。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理学的教学与研究。其研究工作主要集中在两个领域。

1、组织的内部分配。主要研究：内部分配的形式及其激励作用；影响分配公平感的社会心理因素；制定工资标准及确定职务间差异比例、制定职务等级的职务评价方法。

2、计效与效标测量。主要研究：效标测量的多维结构；作业绩效与关系绩效的内容；判断性与非判断性绩效测量的意义；人格因素对作中的应用；知晓结果和喜爱对绩效评定的影响。目前，王二平博士正在开拓新的研究领域：复杂社会技术系统中人的绩效。业绩效与关系绩效的意义；绩效评定误差及多质-多评定者程序在分析评定误差

主讲课程：心理学研究方法（含个案研究与民意调查）、内部分配管 理与职务评价 内部分配管理与职务评

价

工资、奖金的分配是职工最敏感的管理问题。按劳分配说来容易，但当

同质的劳动难以度量和比较，市场机制又不健全时，内部分配也可能是主观性最大的管理问题，于是会影

响到职工的公平感，从而降低分配的激励成效。职务评价是心理学关于制定工资标准的研究，也可以用来

评价组织内部分配政策的得失。近一个世纪来，国内外心理学家开发出许多制定工资标准的职务评价方法。

本课程介绍内部分配的心理学理论，比较不同质劳动的心理测量方法，制定或评价不同类型组织的工资标

准的职务评价方法。

近年来，国内企业纷纷效法国外，采取给职工内部认股权，以期激励职工、保留理和业务骨干。内部认股

权也是分配中的一种期权。本课程还分析内部认股权的利弊，介绍应用内部认股权的策略。

心理学在人力资源管理中的应用

尹文刚男中国科学院心理研究所研究员、博士生导师

1978年毕业于首都医科大学医疗系。1983年获中国科技大学研究生院理学硕士学位。

1981年获英国伦敦大学神经心理学博士学位。曾任英国伦敦大学高级讲师，参与和主持过

多项国际性大脑科研项目。现为中国科学院心理研究所研究员、博士生导师。

尹文刚长期从事人类大脑功能的研究，特别关注儿童大脑潜能的开发。他通过大量实验

总结出来的开发大脑的原理和许多具体的操作方法，已被应用到全国各地众多的幼儿园和中

小学校的教育实践中，并且取得了显著的效果。

高级资深培训师。英国伦敦大学心理学博士学位。曾任英国伦敦大学高级讲师，中国科

学院心理研究所教授，兼任加拿大阿尔伯特大学客座教授，北京光华管理研修中心高级培训

师，中外管理学院、途锦管理学院客座教授，以及郑州大学心理系客座教授。尹文刚博士多

年来从管理心理和管理行为的角度探讨企业运营的问题。对现代组织行为学理论在企业活动

中的应用颇有研究。除学术研究与教学外，尹博士亦在一些跨国企业任职，先后担任过捷利

康医药公司医学部经理，奥美健康发展公司高级顾问，并开办过管理咨询公司专门从事人力

资源、CIS等领域的咨询和培训工作。从管理行为的角度将理论与实践紧密结合是尹文刚博

士进行管理培训的主要特长。在咨询和培训工作的同时，将理论与实践紧密结合，在国内外

学术刊物上发表多篇有关组织行为、人力资源开发和跨文化管理的论文。目前正在撰写有关

方面的专著。尹文刚博士培训或咨询的客户有：国家计委、联想集团、中国兴发集团、中国

电信（深圳）、倍肯集团、招商银行、北京清华紫光软件公司、大连港务局、无锡小天鹅、全聚德集团、法国波坦、阿姆斯壮世界工业（中国）有限公司、SERVICEMASTER、联合利华、北方制药、新亚药业、欧莱雅公司等等。

组织行为学

裴利芳北京科技大学管理学院副教授，硕士生导师

1982年考入山西大学教育系学校教育专业，1986年毕业，获学士学位。1986年考入天津师

范大学教育系发展心理学专业，1989年6月毕业，获硕士学位。1989年至1993年在天津

师范大学教育系从事教学和科研工作。1993年9月考入中国科学院心理研究所，攻读博士

学位。1996年6月毕业获博士学位。1996年7月进入北京科技大学管理学院任教。现为管

理学院工商管理系副教授，硕士生导师。

研究方向：组织管理、人力资源管理，企业文化，消费者行为等

林春中国科学院心理研究所副教授博士、硕士生导师

多次以心理学专家身份应邀参加《新京报》、《南方周末》、《北京青年报》、中央电视台等

国内重要媒体的采访和咨询。在应用心理学方面有很深的造诣，2006年上半年命题副组长。

王青中国人民大学博士，副教授

中国人民大学劳动人事学院教师，心理学博士。主讲组织行为学、人力资源管理、人才

测评，社会心理学等。曾参与多家企业管理人员测评，人力资源管理制度设计、管理人员培

训等。

企业形象设计与组织文化建设

王詠男中国科学院心理研究所博士，副教授，硕导

1996年毕业于北京大学心理学系，2001年获得博士学位。现为中国科学院心理研究所“社

会与经济行为”研究中心副研究员、硕士生导师、中国科学院心理研究所继续教育中心副教

授；兼任中国管理科学学会咨询委员会理事、中国广告协会学术委员会委员。普参与多项国

家自然科学基金研究项目及企业合作研究课题。目前，主持承担国家自然科学基金项目：“品

牌特质、品类关注特性与消费者的品牌选择决策”研究。

企业人力资源变革

王东晖男旺德行商业投资咨询公司执行总裁博士，副教授

清华大学本科毕业，法国高等工艺学院(ENSAM)硕士、博士。旺德行商业投

资咨询公司执行总裁。二十年著名跨国公司的职业经历，长期为海外地区、政府、商会及企业服务，多次组织并主持政府级商务、技术等各项交流活动„„在商业

项目的组织、管理、资源整合和信息交流方面具有丰富经验。兼任世界法语国家

及地区商会（FFA）中国区专员。擅长商业地产资源整合及本地化运作。为中国

本土十余个大型商业项目的投资、开发、招商和运营管理提供咨询服务。主持中

关村广场、中关村商业街、枫蓝国际中心、河南建业、北宫门皇家园林等多个大

型商业地产项目的融资、商业市场调研、商业定位、商业规划及招商工作。

人力资源管理讲座

时勘男中国科学院心理研究所博士，教授，博士生导师我国著名心理学家、人力资源管理专家

1987年北京师范大学心理学系教育心理学硕士毕业，1990年在中国科学院心理研究所获

心理学理学博士学位。现任中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、工业与经济心理研

究室主任、心理所学术委员会副主任。兼任清华大学现代管理理论研究中心教授、中国人民

大学人力资源开发研究中心教授。时勘博士是中国心理学会工业心理专业委员会副主任、北

京心理学会常务理事、北京社会心理学会常务理事、中国宇航学会航天医学专业委员会委员，国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心专家组成员。时勘博士主要从事人力资源开发的心

理学研究，目前，承担着国家自然科学重点基金“企业人力资源开发的理论基础及对策”、“高层管理者胜任特征模型的评价研究”、国家科技部软科学项目“科技创新中的人力资源

管理”、国家教育部项目“智力优异学生培养模式的研究”、中央组织部和国家人事部“高层

管理者胜任特征模型评价研究”和“航天员心理选拔和训练模式研究”等重大科研项目。时

勘博士提出的“智能模拟培训法”被亚太经合组织推荐为“亚洲地区样板培训模式”，所研

制开发的人力资源管理计算机辅助评价系统和职业心理测试系统在企事业和学校得到了广

泛的应用。目前，时勘博士已正式发表学术论文、论著100余篇，并荣获国务院特殊贡献津

贴，获得多项国家部委级和中国人民解放军总装备部科技进步奖。时勘博士多次应邀在中央

各部委、著名公司、高级论坛做人力资源管理和开发的讲座。

他具有一个从博士后、博士到硕士的高素质的研究开发队伍。目前，与国外著名人

力资源管理和组织行为研究机构和咨询公司有良好的合作关系，通过承担人力资源管理和开

发的咨询工作，为我国政府社会调查、高层人员招聘和培训、企业重组和市场发展战略、科

研单位的绩效评价提供了有效的咨询和指导。

时勘博士课题组的管理咨询和培训内容包括：组织发展战略、领导者的选拔和管理技能

培训、职位分析、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业生涯管理、组织变革管理、科技创

新管理、360度反馈评价、时间管理、团队建设和跨文化冲突管理等。

第三篇：人力资源管理与激励（范文模版）

人力资源管理与激励

[摘 要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文着重从激励的概念以及激励理论对人力资源的启示，来论述激励机制在企业管理中的作用，在企业中的建立及运用，从而调动员工的积极性和创造性，推动企业健康发展。

[关键词] 人力资源；激励理论；激励机制

随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而激励是人力资源管理的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励理论对人力资源管理的启示

激励理论可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么，其中最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论所强调的是人与环境之间的互动，最典型的代表是期望理论；而外在激励理论所关注的则是通过了解一些环境变量来预测人在工作中的行为，最典型的代表是学习理论。从这些基本原理，我们不难得到以下三方面启示：第一，人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下通过管理实践、政策等等去调整，尽量去满足他们的各种个性化需要。第二，人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者况“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三，人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度。因此，企业只有建立起完善的绩效管理体系，通过确定富有挑战的绩效目标，制定客观、准确的绩效评价系统，提供及时的绩效反馈意见，为员工提供绩效改善的机会和条件，才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。

二、合理的激励机制相结合1．物质激励要和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2．制定精确、公平的激励机制激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格制度的执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3．多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在其适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予其更大的挑战性，培养员工对工作的积极性。此外，现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较好的方法，在西方的企业中普遍采用。事实上激励的方式多种多样，要想方设法采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定会激发员工的积极性、创造性，使企业得到进一步的发展。

三、考虑员工的个体差异，注重软环境投入

现代企业竞争日趋激烈，只有有效开发人力资源，并合理、科学地管理人力资源，企业才会蓬勃发展。企业在制定激励机制时，一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。在现代社会，企业员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入到员工中，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。总之，管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励。近年来国家出台的对管理者(企业家)的年薪制就是要充分调动管理者(企业家)工作的积极性，进一步推动企业向前发展。企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

科学技术的迅速发展，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。笔者认为，应对我国企业人力资源管理中存在的问题进行分析，来不断研究、完善人力资源会计，大胆尝试运用多种计量方法和假设条件，建立企业人力资源报告体系，反映企业人力资源相关信息。并且，按照市场经济交易原则拟定企业收入分配制度，按照知识经济对人才的要求，开发人力资源。运用人力资源理论，用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感积极性。

第四篇：人力资源管理与自我发展

论文

人力资源管理与自我发展

摘要：在当今这个知识和科技高速发展、以人才为核心竞争力的社会中，人力资源管理的重要地位和优越性日益明显。人力资源管理领域有其丰富的知识和内涵，研究该领域内容在当今社会有其深刻的意义，将研究成果应用到社会管理、企业管理以及个人自身发展管理中，有利于社会、企业以及个人绩效的提高，从而使社会、企业以及个人得到全面发展，推动社会的全面发展和进步。在论文中，我主要研究和探讨人力资源管理在企业管理中的发展史，人力资源管理在企业中的现状和角色、地位和作用，并以绩效为例说明人力资源管理在企业管理中存在的问题、原因和解决方法，并且阐述我通过学习人力资源管理相关知识的感悟和所想。

关键词：人力资源 人力资源管理 企业 绩效管理 绩效考核

正文：

我所认知的人力资源管理相关知识

人力资源（HR），即人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。“人力资源”与“人才”“天才”不完全相同，应当说“人力资源”中包含“人才”“天才”。人力资源是一个广阔的概念，诺贝尔奖获得者的物理学家属于人力资源，高级工程师属于人力资源，同样清洁工也属于人力资源。人力资源具有以下特点（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能动性、时效性、再生性、社会性。

人力资源管理（HRM），是为了实现组织和个人的目标，对组织中的人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的制度、流程、技术和方法的总和。人力资源管理是一个广阔的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力资源规划（Human resource planning）、招聘和甄选（Employee Recruitment and Selection）、绩效考核（Performance Appraisal）、培训和开发（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及劳动关系（Labor Relations）这几个部分。并且，人力资源管理的核心是“人”与“工作”匹配。

其中，我认为绩效是人力资源管理中最重要的部分。围绕着绩效有以下几个问题，分别是：什么是绩效管理？什么是绩效考核？绩效管理与绩效考核的区别又是什么？同时，围绕着绩效考核又有以下几个问题，分别是：考核什么？谁来考核？怎样考核？怎样给员工反馈考核结果？

首先，绩效管理（Performance Management）是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。绩效管理的核心在于让员工知道组织看重的是什么，对他的要求是什么，他该如何开展和改进工作。绩效管理的流程是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。由此也可知，绩效管理与绩效考核不同。考核绩效是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效管理是一个完整系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

其次，是绩效考核的基本问题。绩效考核目标，即绩效内容（绩效项目和绩效指标，其中绩效项目又包括工作业绩、工作能力和工作态度）和绩效标准。考核绩效的考核主体：上级、同事、下级、员工本人和客户。考核绩效的方法：排序法、配对比较法、强制分布法、图示评价尺度法、关键事件法、行为定位等级评价法。绩效评价面谈（Feedback interview）： 部门主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召开绩效面谈，与下属员工就其目标完成情况一起展开讨论。

另外，了解人力资源管理的发展历史对学习人力资源管理具有重要意义。人力资源管理的发展经历了四个历史阶段，分别是：档案管理阶段（File Management）、政府职责阶段（Government’s Responsibilities）、组织的职责阶段（Organizational Responsibilities）、战略伙伴阶段（Strategic Partner）。

企业与人力资源管理

以上提到人力资源管理的发展历史，也是人力资源管理在企业管理中的发展史。在人力资源管理发展历史的“政府职责”阶段，薪酬福利专家、劳工关系专家、培训发展专家等纷纷出现，但是人力资源管理却被企业高层管理者视为为了应对政府和法律不得已而为之的工作，并且认为人力资源管理是不能为企业直接创造价值得非生产性成本。但随着劳资关系紧张、劳动力多样化、教育水平提高等问题的出现，及日益加深，人力资源管理开始发展到“组织责任”阶段。此时，公司高层开始逐渐意识到调动人的积极性，以及掌握处理人际关系的技能很重要。企业开始吸收人事经理进入企业高层领导集团，共同参与企业的经营决策。人事部门更名为人力资源部。1990年后，人力资源管理在企业中的地位日渐重要，人力资源管理逐渐成为企业的战略合作伙伴。在经济全球化的背景下，公司核心竞争力源于人力资源。同时，人力资源管理战略与公司的总体战略联系在一起，人力资源管理将作为“利润中心”而不是过去的“成本中心”，并将从成本收益的角度考虑人力资源管理的每一项活动。

那么，人力资源管理在现代企业中的现状和角色又是什么呢？人力资源管理成为现代企业中重要的、不可或缺的一部分。人力资源管理在现代企业中扮演着以下四种角色：战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合；专家顾问，运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性；员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感；变革推动者，参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

由此可知，人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要协助企业实现战略目标；企业人力资源管理的责任承担使人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体管理者及员工的责任；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

此外，不可否认的是，人力资源管理在现代企业中也存在一定的问题。以绩效为例，现代企业中仍存在传统人事考核尚未过渡到现代绩效考评的问题。众所周知，传统人事考核存在许多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重视总结过去经验教训，不重视未来的进步；在考核方法上偏形式化，主观描述、单向评定，员工不能了解考核结果，没有提出问题、解释问题的机会，考评结果使组织没有实质性的改进。而现代绩效考评则可以弥补传统认识考核的不足。在考评目的上，现代绩效考评在总结过去经验教训的基础上重点在于提出未来的改进思路和方法，具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，注重对员工能力的培养，形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度；在考评方法上，制定绩效标准，记录绩效，考评绩效，双向沟通，作为人力资源管理系统中的连续性的考核；在员工权利上，员工有权了解考核结果，要求员工提出建议，充分了解员工的要求，经理与员工形成绩效合作伙伴；考评结果使员工增强自信心和满意感，获得发展的机会，使组织增强了凝聚力，提高了效率。另外，现代企业在绩效评估中存在一些误差，是绩效

评估结果存在偏差。如常见误差有：类我误差、晕轮效应、宽容（严厉）倾向、趋中趋势、近因效应、对比误差、刻板印象、从众心理、盲点。

在我看来，解决人力资源管理在企业管理中的问题，不是一朝一夕的问题，但是就其结果来说，解决人力资源管理在企业管理中的问题又是必须的，因为合理高效的人力资源管理必将提高企业绩效，促进企业的实质性发展。就以上提到的问题为例，我认为企业可以通过有效完善绩效考核体制来避免出现一些绩效考核失误。如，完善绩效考核结果反馈这一环节，通过有效地绩效考核反馈肯定和鼓励优秀的绩效以使其延续、调整那些没有达到期望绩效水平的员工的行为、制定改进计划，如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导，不足技能差距、提供工作设备支持等。再如，通过合理的方法建立合理的有效的绩效考核指标，MBO目标管理法由彼得德鲁克 1954年提出，是指员工和上级协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门部标而确定，并与他们尽可能一致，目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理的使用有利于工作行为与组织整体目标一致、实用且费用低、为控制提供明确的标准、有利于上下级沟通、有利于更好开发HR、减少工作中的冲突、更准确地辨别什么是需要解决的问题。

参考文献：

《人力资源管理概论》 人大版

《人力资源管理》 复旦版

《人力资源管理》 曾湘泉 加里德斯勒

第五篇：人力资源管理与劳动就业

人力资源管理结课作业

我是考虑到大学生毕业及就业后将面临方方面面的难题而选修了这门课程的。选课之前，我考虑到了一下几个方面。

第一点，是考了到现在刚刚是二年级，可以有较多的时间充实自己，那么在丰富课程的同时为以后就业或创业做铺垫，不失为一个较好的选择；第二点，在今后的工作中，若成为打工一族，以我的专业特点，很可能会实行绩效工资制度，那么我就需要对人力资源管理中绩效考核部分有所了解；第三点，是我考了较为欠缺的部分，也即对于企业的人员招聘部分。知己知彼百战不殆，要想在就业竞争中出头露脸，必须现在人员选拔上知根知底；第四点，是企业的薪酬福利及劳动就业关系方面的各种问题的考虑。

从第一点来说起，总的来说呢，我并不认为这门课有多么有趣或是多么生动，这门课不是影视欣赏，所以自己对自己学到的只是可能并不是很感兴趣，但是在大体上，还是能感受到一些实用性的东西的。在中国的各个企业其实很少可以真正的弄清楚什么是人力资源管理，大部分的理解就仅仅是体现在各个企业中设立的人事部。所以如果自己对人力资源管理有一定的认识，那么无疑这将是一个绝对性质的优势。

从第二点说起，其实主要是针对了自己的为了的就业。从我个人说起呢，我是比较关注工资及福利方面的事项的。在经济的快速发展中，感触最大的其实并不是生活条件的改善幅度，而是各方面物价飞涨的速度。在中国，物价方面的一个特点是：国际物价上涨时中国物价会马上飞速的跟着上涨，国际物价稳定时，中国的物价才刚刚平稳下来，当国际物价下调时，中国会体现出风雨不动的威严。（不是形势与政策的课程，所以不去评论政策问题）所以说如果在工作中没有一个较好的工资待遇，那么养活自己都成问题，要想生活下去绝对是不现实的。所以首先我需要保证自己的一个生活保障。

其实要想获得高薪职业，足够的专业技能是必不可少的。因为首先企业是由运营成本的，一营利性的企业组织不会花费高新去聘用一些没有足够的专业技能的人。但是在奖金、津贴等问题上，我认为还是需要个人注意的。因为我感觉在有些企事业单位中，即使企业的运营状态良好，他也不一定会在这些方面对职工关注太多。假若自己和同事在这些方面理解的都不多，那很可能会吃亏的。同样道理，如果将来自己会有一个自己的企业，若在这些方面做到不好，那是很难留住或吸引足够优秀的人才来为自己效力的。我认为在各种工资制度中，绩效工资制是最公平，对企业也也是最有利的。因为他不仅可以激发员工的工作热情，还可以避免员工工作上的疏忽大意。

第三点其实是大学生就业的一个门槛，企业进行人员招聘是以企业形象为基础的，招聘的原则是因事择人、用人所长，而且竞争要公平公正。我们刚刚毕业时，对于企业来说属于外部招聘，那么多去了解企业单位的基本情况，是自己能够快速进入工作状态，那么无疑可以增强自己的就业竞争力。而对于企业单位来说，外部招聘的优点有：人员来源广，新雇员可以带来新鲜血液，节约培训成本，所以使自己有足够的活力也是是自己增强竞争力的一个好方法。

在参加面试时应该注意一下几点：1.时间观念强；2.懂得基本点礼貌；3.反应快，聆听专心，主动参与；4.有主见，有思想，但是要注意谦虚。对大学生就业的现状进行简要分析，复合型人才受到广大用人单位的欢迎，之所以这样，是因为企业是希望可以花费较少的成本来聘用能力较强的人才的。

最后是我一直关注较少的劳动就业关系方面的问题。我个人很少注意这一点是因为我还是比较相信各个用人企事业单位的，在比较正式的企业中，我认为发生劳动就业就分的几率

还是比较小的。

综合的来说呢，我在这门课程中学习到的并不是像计算机辅助绘图那样的实用性应用软件技巧，但是它为我以后的就业、择业甚至是创业都起到了一个很好的铺垫作用，而且这还引发了我去自考三级人力资源管理师的冲动。总之，在今后的学习和工作中我一定会继续学习这门学科。