试论新时期国企高管人员应树立理财新观念

第一篇：试论新时期国企高管人员应树立理财新观念

试论新时期国企高管人员应树立理财新观念

论文摘要：进入21世纪，企业面临知识经济迅猛发展、经济全球化、国际资本市场一体化、自然环境污染加剧、全球性气候变暖、不可再生资源越来越少等复杂理财环境，既迎来机遇，又面临严峻挑战。国企高管人员在财务管理中，要树立理财新观念，包括经济安全理财观、可持续发展理财观、社会责任理财观、人力资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，才能保证企业又好又快发展，在激烈竞争中长盛不衰。

论文关键词：企业高管人员 理财观念 社会责任 可持续发展 国际理财

进入21世纪后，人类社会面对知识经济迅猛发展带来的利益相关者权益的维护问题，全球气候变暖、环境恶化与不可再生资源耗尽危机所提出的经济可持续发展问题，经济全球化与国际资本市场一体化产生的各国利益的协调等几大问题，要求我国企业高管人员在理财时要立足中国、放眼世界、胸怀大局、高瞻远瞩，树立起经济安全理财观、经济可持续发展理财观、社会责任理财观、人力资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，成为精通生产经营管理与财务管理的高级管理人才。本文就国企高管人员如何开阔视野，树立新的理财观问题谈谈自己的看法，供大家参考。

一、经济安全理财观

国有企业作为企业实体，除了追求利润增长等经济目标外，还担负着保障国计民生、维护国家经济安全的重要使命。国有企业在创立之初，其营运本金来源于国家财政收人，取之于民，具有社会性和公益性。国企追求经济利益的首要前提是维护国家的经济安全，否则一旦国家经济安全丧失，国企的经济利益就必然首当其冲受损失。国有企业高管践行经济安全理财观，可以从以下方面着手：(1)国有资本全面进驻关系国家安全、国计民生的行业，例如军工、航天、电信、金融、交通、能源、医疗、教育、房地产等行业，应保障国家经济安全，维护社会稳定大局。(2)国有资本积极涉足高科技和高风险行业的，应充分发挥国有资本独特的抗风险优势。要加大国有资本的研发投入，自主创新，提高我国经济发展的知识含量，为优化经济结构、转变经济增长方式作出应有的贡献。(3)要构建灾害融资的长效机制，提高国有资本的防灾抗灾能力。去年以来我国经受了冰冻雪灾、汶川地震的天灾，随后又经历了美国金融危机引发的事情，世界各国共同面对经济衰退影响，防灾抗灾，任重道远。可以在国有企业中率先试点开展灾害财务管理，构建自然灾害融资长效机制，积累成功经验并在全国推广，降低企业灾害风险，保障国民经济安全。

二、可持续发展理财观

可持续发展的理念，是1987年布伦特夫人向世界环境与发展委员会提交的《我们共同的未来》这一篇着名报告中提出的。此后，可持续发展问题，逐渐受到我国党和政府的高度重视。科学发展观内容非常丰富，可持续发展是科学发展观的重要内容之一。科学发展观对西方的可持续发展理论作了重大发展，已由强调代际之间时间上的可持续发展，拓展到重视城乡之间、区域之间的空间上的可持续发展，具有重要的理论意义与现实意义。

可持续发展理财观，是对传统价值理财观的进一步拓展和深化，是对国有企业资产保值增值目标的进一步拓展。价值理财观强调企业创造价值的数量方面，可持续发展理财观则在此基础上提出应重视企业创造价值的可持续性，同时强调创造价值的质量方面。可持续发展理财观将理财焦点，从经济增长转向经济发展，从单纯追求数量增长转向质量与数量并重。我国实行改革开放政策已经三十年了，在发展社会生产、改善人民生活方面取得了巨大成绩，但同时我们也要看到，我国企业从过去的资源消耗高、环境污染严重、投入产出效率相对较低的经济增长方式转变成资源节约型、环境友好型、投入产出效率高的经济增长方式的问题，没有得到根本性解决，严重影响企业经济的可持续发展，这就迫切要求企业高管人员树立可持续发展理财观。

国企高管树立、贯彻可持续发展理财观，是一个庞大的系统工程，不仅要求生产与营销的可持续发展，而且更需要财务的可持续发展。国企不是单一的纯经济实体，而是社会一经济一生态复合体，利润不是唯一的考量标准，社会普遍对国企能够产生的生态效益和社会效益有着较高的期望值。国企高管应积极倡导和发展人本经济、循环经济，并构建以人为本的财务管理模式。经济全球化和国际资本市场一体化的发展潮流，已使现代财务处于企业经济发展的核心地位。国企高管人员必须把财务如何促进经济可持续发展放在企业经济可持续发展的主导位置，抓住这个“牛鼻子”，带动国有企业的可持续发展。

三、社会责任理财观

按照马克思的观点，企业是生产力与生产关系的统一体，企业的生产既是商品的再生产又是生产关系的再生产，企业具有经济属性与社会属性的两重性。作为企业的高层主管人员，也成为经济人与社会人的统一。西方某些经济学者抽象掉人的社会属性，从单个孤立的人出发，片面强调其纯粹经济人的一面，不讲社会人的一面，在理论上和实践中都是站不住脚的。公司高管人员作为“经济人”，他要完成公司的经济责任目标，即追求企业价值最大化与合法的个人利益；公司高管人员作为“社会人”，他从事企业生产经营活动绝不能离开社会环境，他要努力实现社会责任目标，承担维护和增进社会福利的义务。

中国证监会于2002年1月颁发的《上市公司治理准则》第81条指出：“上市公司应尊重银行及其它债权人、职工、消费者、供应商、社区等利益相关者的合法权利。”

在第86条中指出：“上市公司在保持公司持续发展、实现股东利益最大化的同时，应关注社区的福利、环境保护、公益事业等问题，重视公司的社会责任”。上述表明，国家有关部门从法规与政策层面明确规定了企业高管人员应当履行的社会责任，即企业高管人员不仅要对股东负责，也要对企业利益相关者负责。

社会责任理财观在经济发达国家的企业已形成共识，我国企业更应以科学发展观为指导，认真履行社会责任，保证企业经济效益目标与社会责任目标的共同实现。企业高管人员在财务管理中正确履行其社会责任，可从以下五个方面着手开展工作：(1)企业高管人员在制订生产经营战略规划时，要把企业环境保护、节能消耗、生态建设规则纳入整个战略规则中，通盘考虑，在进行投资计划时，要高度重视这些方面的投资安排。(2)树立安全生产第一的观念，在财务资金配置上把保证安全生产的设施建设真正放在第一位。(3)在广辟财源、保障就业的基础上，构建职工工资与企业高管人员工资共同增长的机制，在国民收入的初次分配中做到效率与公平相给合，使广大职工能共同分享企业发展的成果。这不仅符合企业履行社会责任的要求，也有利于构建和谐社会。(4)企业高管人员要重视必要的社会捐助和尽力支持企业所在社区的福利事业与安全维护工作，在这方面给予力所能及的财力支持。(5)要认真履行对债权人、消费者的承诺，遵守显性和隐性契约。企业高管人员应将这方面的财力支出看成是一种必不可少的信誉投资，给予充分保证。

四、人力资本理财观

1906年美国经济学家欧文·费雪在其经典之作《资本的性质和收入》中，首次提出人力资本的概念。世界银行采用的计量国家财富的方法中，以人力资源(占64％)、产出资产(占16％)、自然资源(占20％)三方面计算。所以，人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素，也是企业价值增长的源泉。企业是物力资本所有者和人力资本所有者的契约，现行财务制度是以传统财务资源即物力资本为运作核心而进行的财务安排。知识经济时代的来临使得人力资本产权化趋势及其对公司治理结构的影响日益凸现，要求国企高管人员必须树立人力资本理财观，创新现行公司财务管理范式。

随着知识经济和人本经济的来临，国企对人力资本的投资力度不断加大，许多企业，特别是一些大型国有高新科技企业已将人力资本投资作为保持核心竞争力的关键。企业的竞争能力，表现为人才的竞争和创新能力的竞争，产品中物质的成分相对在减少，知识的成分在相对增加。随之，对企业财务管理的重点和难点要实行战略转移，要从工业经济时代的有形资产的管理为重点，转变为知识经济时代的人力资产和无形资产的管理为重点。建立、健全人力资本主体的激励约束机制，承认人力资本产权并赋予其相应的权益。当前，国有企业人才流失现象不容忽视，国有企业高管人员应充分尊重和爱惜人才，在物质和精神上给予激励，保障人力资本权益。人力资源稀缺是一切经济社会问题的总根源(陈惠雄，2006)，所有物质资源的竞争归根到底都是人力资源的竞争，优化竞争机制必须改革和完善企业聘用制度。企业的生存和发展在很大程度上取决于企业的人力资源，人才开发与储备对于抵御风险、保障企业目标的实现至关重要，因此国有企业应成为学习型组织，并加大对人力资本的投入。招聘行业精英，根据企业发展需要及岗位设置要求，大力开展各级员工的继续教育、技术培训和规划指导，使人力资本产能得以充分释放。此外，合理的分配制度是人才进得来、用得上、留得住的必要条件。在人才的退出机制上，基于人本原则，不提倡裁员或末位淘汰，而应优先考虑采取休假、降薪等形式节省企业成本，共度难关，或者帮助员工寻找新的工作机会。

五、和谐理财观

党的十七大报告明确指出，社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，深入贯彻落实科学发展观，要求我们积极构建社会主义和谐社会。科学发展和社会和谐是内在统一的。没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。高管人员应该在各项工作中贯彻“和谐”理念，推动国企在新的时期取得科学发展。和谐理财观并非对传统竞争理财观的全盘否定，相反地，和谐理财观兼容了竞争理财观，并对竞争理财观有所发展，将传统竞争关系拓展为竞合关系。和谐理财观主张，企业不应单纯强调竞争关系，还应重视合作关系，即不仅通过竞争获取短期利润，更应该着眼于未来，通过合作，创造更多的利润，实现利益相关者各方的和谐共赢。

在和谐理财观的指导下，国企高管人员应该兼顾效率和公平，处理好权责利关系，维护各利益相关者的合理权益，包括国家税收权益、劳动者权益、消费者权益、投资者权益、债权****益、社区公众权益等。国有企业在国民经济中具有举足轻重的作用，国企高管贯彻和谐理财观充分体现了以人为本，有助于推动社会主义和谐社会的构建。和谐理财观客观上要求国企高管决策应以获取可持续的经济活动效益与和谐的商业伦理关系为原则，不仅重视决策效率，还兼顾民主、公平。不仅代表大股东和高管的利益，而且要充分考虑中小股东、普通员工、债权人的合理权益，甚至还应考虑其他直接利益相关者(政府、供应商、客户、社区公众等)的利益。

六、全员理财观

企业生产经营活动涉及到各个方面和每个职工，因此，仅仅依靠企业的某个人或某个部门的理财是远远不够的。应努力在企业内部塑造一种企业理财文化，树立全员、全过程理财的观念。全员理财观是一种基于人本主义思想的理财观，是财务管理民主化的基本要求和重要体现。国有企业的每一个成员都应该按照理财的要求，为加强和改善本企业的财务管理献计献策，并且在理财过程中厉行节约，为企业总的理财目标的实现贡献自己的力量。全员理财观下，不仅公司领导要理财，领导班子全体成员也要理财；不仅管理部门要理财，其他生产分厂也要理财．不仅管理人员要理财，其他员工也要理财。全员理财有利于创造宽松的理财环境，防止个别领导作出独断专横的决策给企业造成巨大失误，进而提高资源配置效率，有利于建设节约型社会。

七、国际理财观

纵观当代世界经济，知识经济发展和经济全球化的浪潮势不可挡，随之而来的是一批大型跨国公司成为世界经济的脊梁，资本市场一体化趋势越来越明显。中国从2001年l2月加入WTO后，到2006年l2月止，5年的过渡期已经结束，外国大公司与大金融机构已蜂拥而来，中国企业面临的国际竞争空前激烈。在这种新形势下，国企高管人员的理财视野应

超越国内的范围而扩展到全世界。中国应尽快建立一批具有国际竞争力的大型跨国公司，力争在国际经济竞争中占据有利位置。对广大中国企业而言，应尽可能利用国际资本市场一体化的有利条件，做好国际财务战略选择，大胆而谨慎地进行跨国投资与筹资，跨国引进人力资本，进行国际财务风险监控，搞好国际税收筹划，通过国际理财为企业创造更多的价值。

第二篇：安全管理者应树立几个新观念

安全管理者应树立几个新观念——引言（1）

在新的历史时期，企业的安全管理工作如何走出单

一、刻板的传统工作模式，如何实现企业安全管理工作的机制、制度、作风、形式、方法和创新，使它与时代的节奏合拍，是当前企业安全管理干部面临的一个重要课题。我们认为，在实践中创新，须树立企业安全管理的几个新观念。

安全管理者应树立几个新观念——安全社会化的观念（2）

传统的企业安全管理对行政组织的依赖性很大，但是在新时期，企业的结构、企业的组织、企业的人群已发生了历史性的变化，许多“单位人”成了“社会人”，社会阶层的演变又带来了新领域的不断扩大，这些新情况的出现，迫切需要安全管理工作方法和手段由企业向社会化的转变。

如何有效地开展企业安全工作？要克服传统安全管理模式存在的工作运作指令化、工作关系单向化、工作主体首长化、工作形式简单化的倾向。在组织机构设置上，要紧紧围绕企业经济发展的需要，因地制宜，灵活设置安全管理机构，充分发挥安全专业人员的功能。如在大型企业集团设置安全处，在集团下属经济实体设置安全科，在经济实体的车间中设置安全员，形成一个纵向到底、横向到边的安全管理网络。同时在企业的生活社区、居民委员会设置专兼职安全管理机构和人员，使安全工作社会化。

安全管理者应树立几个新观念——成本效益的观念（3）

安全管理干部也要像企业其他技术人员一样，学会用经济学的原理来处理好安全管理中成本与效益和关系问题，做到以较少的投入产生较大的效益，特别是安全工作的社会效益。在企业安全管理干部的配置中，要重点考虑什么人用在什么职位上最合适，做到人尽其才。在一个大型企业集团，安全管理人与事的配置要做到“能级匹配”、“能岗对位”，充分发挥人才的潜能。同时，安全管理者的任用前还要确立适度的风险意识。正如投资风险与利润成正比的市场规律，安全管理工作也有相似之处，有的人能力非常突出，但也有明显的不足之处，用这种人风险与效益的关系比较大，企业安全管理工作中很重要的一点，就是如何去控制变异系数，分散、化解用人风险。

安全管理者应树立几个新观念——注重人性的观念（4）

企业安全管理工作要大胆引入人性化的管理模式，努力摸索适应新形势新任务要求的安全工作艺术、方式和方法。在企业安全管理工作者这样一个群体中，靠单纯的物质奖励和简单的精神鼓励已经不能适应人性化管理的要求，必须采取多维的激励手段，比如，针对高级职称人员自身特长，要安排适当的工作岗位，使他们在安全管理中有所作为，体现他们的个人价值，实现“尊重激励”；对青年安全干部要注重满足其个人成就感的需要，实现“成就激励”；在日常的安全工作中，还可以通过公开肯定下属的成绩，共同承担责任等方法，实现“宽容激励”；通过引入竞争机制，实现“竞争激励”；通过适当的批评，实现“批评激励”等，以多维交叉的手段，充分调动人的积极性，使个人的潜能得到充分的发展。

安全管理者应树立几个新观念——生产、安全双赢的观念（5）

在企业传统的安全管理中，往往较多地强调最大限度地释放人的能量，以实现事业发展的目标。在现代企业安全管理中应该树立生产、安全双赢的理念，由人及物，使人与事相得益彰。具体地说，就是要广大安全管理干部认识到“不懂经济的干部就是不全面的干部，不关心生产的安全干部就是不称职的安全干部”，从而不断提高企业安全管理干部服务经济、服务生产的工作水平。同时，把企业安全工作渗透到生产工作中去，通过经济建设、生产运行实践来锻炼安全干部，使安全与生产相互结合，相互促进，克服为安全而安全的自我循环的做法。

安全管理者应树立几个新观念——职工公认的观念（6）

“职工满意不满意”是企业安全管理的重要标准。要确保“职工公认”就要重视建立一套“职工公认”的安全工作机制，确保安全管理人员在工作岗位、工作条件、工作过程、工作环境等环节中始终处于职工的监督之下。你在安全工作岗位上尽心尽力，职工自然心知肚明，你在安全工作过程中一心保护生产力，关心他人的安全与健康，职工也会密切配合，自觉接受。把“职工满意不满意”作为企业安全管理工作的出发点和归宿，实乃安全管理观念的重大转变。

安全管理者应树立几个新观念——创新服务的观念（7）

创新能力是核心竞争力这一观念，必须在企业安全管理工作中得到加强。首先是企业安全管理干部自身要更新观念，从思想上应对新时期安全管理带来的新情况、新问题，比如对乡镇企业和私营企业的安全管理、安全投入问题等，必须在“三个代表”重要思想指导下正确认识，确立安全管理的新思路。其次是在继承安全部门坚持公道正派、实事求是等优良作风的同时，不断培养新的作风。通过工作作风的创新来塑造安全管理干部的新形象，通过服务意识的创新来不断实践“三个代表”，保护职工的安全健康就是保护生产力，规范职工的安全行为就是服务生产力，这是物质文明，也是精神文明。

安全管理者应树立几个新观念——学习优先的观念（8）

江泽民同志号召要创建学习型社会，对企业来说，也要创建学习型企业，作为企业“管人”的安全干部，必须具备更高的安全素质，就需要重视自身学习，使学习成为安全管理干部的终身任务。在学习中，尤其

要在安全基础理论上下功夫，把理论转化为安全工作思维方法和安全科学精神，提高安全科学理论素养和安全素质的修养，还要围绕企业当前安全生产广泛摄取国际国内安全经济、安全科技、安全文化发展的前沿信息，使企业安全管理干部的自身素质符合国际化的要求。

第三篇：企业安全管理者应树立的几个新观念

企业安全管理者应树立的几个新观念 【摘 要】在新的历史时期，企业的安全管理工作如何走出单

一、刻板的传统工作模式，如何实现企业安全管理工作的机制、制度、作风、形式、方法的创新，使之与时代的节奏合拍，是当前企业安全管理干部面临的一个重要课题。本文根据现代企业安全管理工作的新特点，提出企业安全管理干部应树立的七个新观念。

【关键词】安全管理 新观念 企业

一、安全社会化的观念

传统的企业安全管理对行政组织的依赖性很大，但是在新时期，企业的结构、企业的组织、企业的人群已发生了历史性的变化，许多“单位人”成了“社会人”，社会阶层的演变又带来了新领域的不断扩大，这些新情况的出现，迫切需要安全管理工作方法和手段由企业向社会化的转变。

如何有效地开展企业安全工作？要克服传统安全管理模式存在的工作运作指令化、工作关系单向化、工作主体首长化、工作形式简单化的倾向。在组织机构设置上，要紧紧围绕企业经济发展的需要，因地制宜，灵活设置安全管理机构，充分发挥安全专业人员的功能。如在大型企业集团设置安全处，在集团下属经济实体设置安全科，在经济实体的车间中设置安全员，形成一个纵向到底、横向到边的安全管理网络。同时在企业的生活社区、居民委员会设置专兼职安全管理机构和人员，使安全工作社会化。

二、成本效益的观念

安全管理干部也要像企业其他技术人员一样，学会用经济学的原理来处理好安全管理中成本与效益的关系问题，做到以较少的投入产生较大的效益，特别是安全工作的社会效益。在企业安全管理干部的配置中，要重点考虑什么人用在什么职位上最合适，做到人尽其才。在一个大型企业集团，安全管理人与事的配置要做到“能级匹配”、“能岗对位”，充分发挥人才的潜能。同时，安全管理者的任用前还要确立适度的风险意识。正如投资风险与利润成正比的市场规律，安全管理工作也有相似之处，有的人能力非常突出，但也有明显的不足之处，用这种人风险与效益的关系比较大，企业安全管理工作中很重要的一点，就是如何去控制变异系数，分散、化解用人风险。

三、注重人性的观念

企业安全管理工作要大胆引入人性化的管理模式，努力摸索适应新形势、新任务、新要求的安全工作艺术、方式和方法。在企业安全管理工作者这样一个群体中，靠单纯的物质奖励和简单的精神鼓励已经不能适应人性化管理的要求，必须采取多维的激励手段，比如，针对高级职称人员自身特长，要安排适当的工作岗位，使他们在安全管理中有所作为，体现他们的个人价值，实现“尊重激励”；对青年安全干部要注重满足其个人成就感的需要，实现“成就激励”；在日常的安全工作中，还可以通过公开肯定下属的成绩，共同承担责任等方法，实现“宽容激励”；通过引入竞争机制，实现“竞争激励”；通过适当的批评，实现“批评激励”等，以多维交叉的手段，充分调动人的积极性，使个人的潜能得到充分的发展。

四、生产、安全双赢的观念

在企业传统的安全管理中，往往较多地强调最大限度地释放人的能量，以实现事业发展的目标。在现代企业安全管理中应该树立生产、安全双赢的理念，由人及物，使人与事相得益彰。具体地说，就是要广大安全管理干部认识到“不懂经济的干部就是不全面的干部，不关心生产的安全干部就是不称职的安全干部”，从而不断提高企业安全管理干部服务经济、服务生产的工作水平。同时，把企业安全工作渗透到生产工作中去，通过经济建设、生产运行实践来锻炼安全干部，使安全与生产相互结合，相互促进，克服为安全而安全的自我循环的做法。

五、职工公认的观念

“职工满意不满意”是企业安全管理的重要标准。要确保“职工公认”就要重视建立一套“职工公认”的安全工作机制，确保安全管理人员在工作岗位、工作条件、工作过程、工作环境等环节中始终处于职工的监督之下。你在安全工作岗位上尽心尽力，职工自然心知肚明，你在安全工作过程中一心保护生产力，关心他人的安全与健康，职工也会密切配合，自觉接受。把“职工满意不满意”作为企业安全管理工作的出发点和归宿，实乃安全管理观念的重大转变。

六、创新服务的观念

创新能力是核心竞争力这一观念，必须在企业安全管理工作中得到加强。首先是企业安全管理干部自身要更新观念，从思想上应对新时期安全管理带来的新情况、新问题，比如对乡镇企业和私营企业的安全管理、安全投入问题等，必须在“三个代表”重要思想指导下正确认识，确立安全管理的新思路。其次是在继承安全部门坚持公道正派、实事求是等优良作风的同时，不断培养新的作风。通过工作作风的创新来塑造安全管理干部的新形象，通过服务意识的创新来不断实践“三个代表”，保护职工的安全健康就是保护生产力，规范职工的安全行为就是服务生产力，这是物质文明，也是精神文明。

七、学习优先的观念

江泽民同志号召要创建学习型社会，对企业来说，也要创建学习型企业，作为企业“管人”的安全干部，必须具备更高的安全素质，就需要重视自身学习，使学习成为安全管理干部的终身任务。在学习中，尤其要在安全基础理论上下功夫，把理论转化为安全工作思维方法和安全科学精神，提高安全科学理论素养和安全素质的修养，还要围绕企业当前安全生产，广泛摄取国际国内安全经济、安全科技、安全文化发展的前沿信息，使企业安全管理干部的自身素质符合国际化的要求。参考文献：

[1]彭冬芝，郑霞忠.现代企业安全管理[M].北京：中国电力出版社，2002.

第四篇：论国企高管薪酬

论国企高管薪酬

【摘要】

国企高管薪酬一直是社会关注的焦点．本文从最近全球广泛关注的。限薪令”入手，通过分析国企高管薪酬面临的人事任命制度、信息披露制度、监督制度等的缺陷，提出建立健康的市场环境，科学的激励措施，提高薪酬信息的透明度等方法帮助建立科学健康有效的国企高管薪酬制度。【关键词】

国有企业；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的监督制度

一、引言

此次国际金融危机爆发以来，对金融危机产生原因的反思从来没有停止过，美国金融机构高管的薪酬机制甚至被认为是引发本次金融危机的原因之一，而且，在国际金融危机的形势下，这些高管依然拿到高得离谱的薪酬，引发了西方普通民众的强烈质疑和抨击。为此，美国等一些西方国家重新审视企业高管薪酬机制，并相继出台“限薪令”措施，以加强对高管薪酬的监管。

从我国国内的情况来看，一些企业高管的“天价”薪酬，其合理性同样受到质疑。特别是在当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国 企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的制度问题。

一、何为国企高管

1、何为国企

2、何为高管

3、总结

在国民经济的命脉——国有企业中，担任要职的管理人员，其工作的质量直接或间接的影响着商品的生产，社会财富的增减，人民的物质文化需要的满足。

二、国企高管的特殊性

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。

三、国企高管薪酬面临的问题

我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47．8万元和55万元，年增长率14％左右。

近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我圉国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132．78万元，高出同期非国有控股上市公司25．6％。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36．34万元，因而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

四、主要原因

1．国企高管人事任命制度的缺陷

在相对成熟的市场经济中，跟产品市场一样，存在一个有效率的企业家市场。企业家就是从这个市场中被选拔出来的。他们的收入是“企业家才能”的报酬，“企业家才能”是比一般资源更稀缺的资源，企业家也应该得到高额报酬，因为企业家得有创新，并要承担相应的风险。

而在我国，国企高管是行政配置，以任命制为主，并非市场化选拔。行政赋予高管的权力大，而企业发展与高管的努力关联度多大，难以评价。如果仅靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。

2、激励不足与激励不当共存。

报酬水平层次不齐，且形式仍然是货币性报酬。我国国企高管人员经营业绩的评判标准主要是利润等财务指标，易造成其行为的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我国国企高管人员的薪酬披露机制还没有建立。企业财务报表有失真实性，信息披露制度的缺失造成了国企高管人员薪酬的扭曲。

4、缺乏有效监督

国有企业其财产所有权归属国家，但是在制定高管人员薪酬时，却缺乏一定的监督机制。现行体制下国有控股上市公司中国有资产的委托代理制表现为多层的委托代理关系。由于这种层层的委托代理关系，导致出资人监管不到位，内部制衡和外部监管约束无力，部分国有企业(主要是金融企业)高管薪酬的监管主体不明确，一定程度上存在高管自定薪酬现象，这就形成了‘踅动员”与“裁判员”合二为一，因此必然导致高管薪酬的不合理性。

五、规范国企高管薪酬具体措施

1、建立科学的高企薪酬环境

2、打破国企高管与行政体系之间的联系

薪酬关系到个人未来的职业发展，如果国企高管不能获得应有的收益，很多人就会没有动力继续从业，可能会选择提前退休从事投资业务或者投身民营企业，以体现自己的价值，但如果高管薪酬过高，超过了他的贡献度，又会损害社会公众这个出资人的利益。由于国企的特殊地位，它的经营业绩不一定等同于企业家的个人业绩。因此，对高管的薪酬应该从两个方面来分析：首先，高管担任了一如此大规模的公司如此重要的岗位，薪酬需要体现这个岗位的价值，这是一个相对固定的部分。其次，将目前的业绩与公司过去的业绩，以及同业的其他公司业绩相比，以确定高管业绩，这就是变动部分。两部分相互结合，共同组成高管薪酬。

3、建立科学的激励方式

激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬。固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。

但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。我们知道，经理人付出的努力大致可以分成两种类型的努力：为提高短期业绩所作的努力和为提高公司长期利益所作的努力。根据当年业绩提取分成报酬的方式，只能有效地激励经理人做短期努力。

因此，一定要有长期性激励报酬，以激励经理人为公司的长远价值而努力。

4、扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度，“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

5、奖惩结合

奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。使高管们在分享收益的同时承担一定的风险，建立问责制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。

六、总结

我国国企的资产终极所有者是全体国民，国企高管的薪酬确定是人们关注的重大问题，对国企高管的薪酬确定关系到国有企业的绩效发挥。“中国版限薪令”从金融类国企入手，具有显著的信号意义，它暗示着政府将强化其他国企高管的薪酬管控力度。强化公司治理，从制度上解决高管的薪酬问题，将是我们今后不懈努力发展的方向。

参考资料：

[1]陈吴曼，廖艺．“限薪令”别成了“涨薪令”280万不是上限[J]．中国乡镇企业．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天价薪酬是否符合中国国情[J]．中国经贸．2009(4)3）王飞鹏．国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示【J】．经济纵横，201 0(2)． 4）周晖，马瑞，朱久华．中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理fJ】．财经理论与实践，2010(4)．

5）徐润南，曾晓东．国企高管薪酬策略．企业管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第五篇：国企高管薪酬标准

国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍（02年为12倍）2009年

记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称：《意见》）的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍（基本工资5倍和绩效工资15倍）。

《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。

在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。