对提高选人用人公信度的思考

第一篇：对提高选人用人公信度的思考

对提高选人用人公信度的思考

选人用人问题，社会历来关注，群众历来关心。当前，干部选拔任用工作逐步步入民主化、规范化和科学化轨道；但也面临着一些突出问题，尤其是选人用人上的不正之风在某些地方和领域还比较严重，直接影响了社会对选人用人工作认可度和满意度。结合实际，对防治用人上不正之风，提高选人用人公信度谈几点认识与思考。

一、选人用人公信度不高的十种表现

——选人不准。表现在选任调配干部的正确性、科学性、合理性不够，选人不准、用人不当，没有因才施用、人尽其才；特别是“带病提拔”、“带病上岗”等现象不同程度地存在，直接影响选人用人公信度。

——风气不正。少数领导干部任人唯亲、唯上，买官卖官、许官送官现象依然存在；选任对象跑官要官、拉票贿选，托门子、拉关系、打招呼之风在一定范围内比较盛行；加之社会上种种不良风气也助长了选人用人上不正之风的蔓延，风清气正的选人用人环境难以形成。

——导向不明。选人用人看主要领导的喜好，“为我所用”现象仍然存在，导致用人导向发生偏差，或导向不明确、不确定，客观上造成用人标准不统一，广大干部无所适从。

——民主不够。“少数人在少数人中选人”现象依然存在，特别是个别地方主要领导“家长制”、“一言堂”，个人说了算的问题还比较严重。民主推荐不民主，全委会表决的范围不广，群众对干部选任工作的民主参与途径不畅，民意得不到体现，“四权”难以落实。

——机制不优。选人用人思路窄，选任手段、选任方式囿于条条框框，缺少机制创新。更多地习惯于“伯乐相马”、“伯乐选马”；但谁选“伯乐”的问题没有解决。公推公选、公开选拔等比较开放、民主的选拔方式未形成常态，推行的范围、适用的对象不广。

——公开不够。选人用人整个环节仍然公开不够，透明度不高，“暗箱操作”现象依然存在，选人用人权没有在阳光下运行。即使是公开选拔，关键环节依然不透明。

——宣传不广。尽管近些年来干部选任工作不断创新，也取得了较为丰硕的成果；但对外宣传不够，干部群众对干部选任工作的政策，特别是选人用人的标准、程序不了解。受少数人误导，有的甚至产生误解和偏见，必然导致满意度不高。

——监督不力。对选人用人工作的监督一直存在着被动、滞后和乏力的问题。党内与党外监督，上下级与同级之间的相互监督，以及来自群众和社会舆论的监督都比较薄弱，有的甚至形同虚设。上级管得着却看不见，同级、下(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）级看得见却不愿管、不敢管，群众既看不见又管不着。《干部使用条例》检查，走形式走过场的多，不合格的亮红灯的少。上级党委参加下级党委讨论研究干部会议等一系列行之有效的监督制度，很难落到实处。

——程序不清。选人用人有着严格的程序要求。但在实际操作中，选人用人程序或简化、或虚化、或颠倒，程序不仅不能对选人用人工作起到“屏障”作用，反而为不正之风所利用，让不正之风披上了“合法”的外衣。

——处理不严。对不正之风处理失之于软、失之于宽，起不到震慑作用。一方面，选人用人责任不清，初始提名责任追究等制度不落实，权责不统一，出了问题无人负责、无法追究；另一方面，对不正之风没有严肃查处，不敢真抓，不敢碰硬，不疼不痒的批评多，大事化小、小事化了的多，一查到底、严肃追究的少。

二、选人用人公信度不高的主要根源

选人用人上存在的诸多问题，既有深刻的历史原因，也有社会现实原因；既有选人用人主体与客体的内在原因，也有监督约束机制方面的原因。

第一，少数领导干部思想上的保守性，阻碍了干部人事制度改革创新步伐。推进和加快干部人事制度改革，是从机制、体制上防治用人上不正之风的重要手段。但受干部选拔任用工作的决策主体——各级领导班子特别是主要领导干部思想解放程度的局限，干部人事制度改革的深度和广度受到制约。长期以来，不少领导干部已经习惯于个人说了算，总是担心改革会弱化手中权力，认为改革是对用人权的限制和约束，以致不想放权、不敢放权，对干部人事制度改革存在抵触情绪。有的受传统干部选任工作思维定势束缚，习惯于按部就班、因循守旧，改革意识不强，点子不多，措施不力，“论资排辈”等传统观念仍然束缚着干部人事制度改革的手脚。还有的面对当前干部人事制度百花齐放的改革措施看法评价不一，难以形成推进改革的共识，以致一些势在必行的改革举措，也难以得

到认可和支持。

第二，选任对象价值取向的偏差，助长了用人上不正之风的蔓延。高官总与厚禄相连，当官可以光宗耀祖、福荫子孙。社会发展到今天，“当官”仍被认为是最有脸面的出路，“级别”仍是区分人的经济待遇、社会地位的重要标准。官本位思想在不少干部头脑中仍占据重要地位，一些求官心切者面对诱惑，权力观、地位观、价值观发生错位，热衷于跑官、要官、买官，滋生出种种不正之风。同时，由于不同级别在住房、医疗、福利等方面待遇以及同一级别待遇在不同地区、部门、行业、系统均存在较大差异，升迁和调整到“好单位”、“好职位”成为最重要的个人追求，权力带来的物质利益的差异化，也加剧了用人上不正之风。

第三，选人用人“满意度递减”规律，导致了选人用人公信度低位徘徊。对选人用人，不同群体评价标准不同，总体上存在着班子主要领导比其他成员满意度高，领导干部比一般干部满意度高，党内干部比党外干部满意度高，上级部门比下级部门满意度高，干部比群众满意度高。这种“满意度递减”现象，直接造成部分领导干部对选人用人工作盲目满意，对选人用人深层次的体制机制问题往往视而不见。走群众路线是我们党的一大法宝，“群众公认”是选人用人的重要标准之一，对选拔任用的干部及其过程是否满意，群众最有发言权，评价主体应回归到群众上来。群众的低满意度必将导致低公信度。必须以群众满意度的提升为基准，建立满意度倒逼机制，推进干部群众、上下级、党内党外各阶层各方面对选人用人满意度的提升，进而促进公信度的提高。

三、提高选人用人公信度的思路与对策

提高选人用人公信度，必须从体制机制入手，从扩大民主突破，切实以改革创新的精神研究对策与办法。

一是加强制度建设。《干部任用条例》是干部选拔任用工作的基本规章，对干部选任工作的原则、程序和纪律要求作出了明确规定，但也有较大的制度创新空间。在具体操作与执行过程中，要注意将《干部任用条例》的原则要求与具体实际紧密结合，有针对性地制定出更为具体、明确、可操作的制度规范，推进干部选任工作的规范化与科学化。

二是加强机制创新。要坚持改革创新的方向，深入推进干部人事制度改革，努力创新干部选拔任用方式，推进干部选拔任用工作从“以人选人”到“以制度选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”、从“暗箱操作”到“阳光作业”转变。要坚持扩大民主的取向，在干部选拔任用工作的全过程体现民主的要求。推荐提名环节要扩大民主推荐、测评范围，把初始提名权交给群众；组织考察环节要推行考察预告制、差额考察制，改进考察方法；讨论决定环节要充分讨论，党委书记末位发言，坚持实行票决制、全委会表决制。要坚持“两个满意”的导向，以群众满意度体现和检验选人用人公信度。人民群众是否满意是衡量组织工作的根本标准，是组织工作的“指挥棒”。干部选拔任用工作也要始终以人民满意为根本标准和重要导向，坚持开展群众满意度调查活动，促进选人用人公信度的提高。

三是加强示范引导。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。上级党组织和领导干部的示范引导总能给下级产生潜移默化的影响。作为上级组织，要努力在树立正确的选人用人导向上作好示范，坚持以实绩论英雄，凭德才用干部，树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，建立符合党的干部政策的“显规则”。要努力在坚持干部选拔任用程序上作好示范，坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。要努力在干部人事制度改革创新上作好示范，以“不改革只有死路一条”的气魄和决心，全力推进改革。要努力在防治惩处用人上的不正之风上作好示范，旗帜鲜明、态度坚决地整治用人上不正之风。

四是加强监督检查。《干部任用条例》是预防和治理用人上不正之风的有力武器。要坚持以《干部任用条例》为武器，认真抓好贯彻执行情况的监督检查，特别是在履行干部任用程序和执行各项纪律规定上重点检查，切实防止纠正表面走程序、背后搞不正之风的问题。要坚持关口前移，不断改进监督方式，积极探索加强干部选拔任用工作监督的渠道与途径，形成事前、事中、事后的全程监督体系，促进干部选拔任用工作民主化、科学化。

五是加强典型查处。用人上的不正之风和腐败现象之所以屡禁不止，一个重要原因就是对选人用人上的不正之风监督不力，查处不严。矫枉必须过正。要认真贯彻执行中纪委、中组部《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》，从严从重处理一批“买官卖官”、“带病提拔”等不正之风的典型，坚决维护纪律的严肃性，切实让干部选拔任用工作中的“潜规则”失效、让“民间组织部”失灵、让不正之风失去市场，形成风清气正的用人环境。

六是加强对外宣传。组织工作尤其是干部选拔任用工作要树立开放的理念，加强对外宣传。要注重干部选任工作政策宣传，让社会了解、参与、支持干部工作。要加强先进典型、经验的总结推广，把好的工作作法及时进行经验总结和理论升华，既形成以点带面、整体推进的发展态势，又引导社会加深对干部选任工作的了解。在推进干部人事制度改革与创新过程中，还要善于引导社会、引导群众参与到干部选任工作中来，以高社会参与度提升选人用人公信度。

第二篇：提高选人用人公信度浅谈

提高选人用人公信度浅谈

选贤任能是古来有之的治国之道，也是当今干部选拔任用的重要标准。习近平在全国组织工作会议上提出，“要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部。”提高选人用人公信度主要从“科学标准、完善机制”两个基本来考虑。

一、符合实际选人用人，转变观念

1、事实求是，根据实际情况选人用人

在社会生活工作中，无论是任何企业和单位，都有工作环境和工作岗位的差异，这样就有了岗位差异和工作环境的差异，我们一定要根据实际，从自身根本情况出发，不能盲目的按部就班，这样，工作体系就全乱套了。选人用人必须跳出不合时宜的条条框框，打破论资排辈的陈规旧矩，不拘一格地选人用人，大胆起用年轻有为的优秀人才； 选人的方法遵守“三个严格”原则，即严格标准、严格程序、严格把关，做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”；选出来的人要有公信度，要德才兼备、以德为先、群众公认。选人要依据“注重品行，科学发展，崇尚实干，注重基层，鼓励创新，群众公认”六个导向去选德才兼备、以德为先的人；要用好的作风的人，去选作风好的人。去选的人，要做到“对己清正、对人公正，对内严格、对外平等”，确保党性过硬、能力过硬、作风过硬

2、制定科学选人用人标准，建立科学的干部选拔任用体系

十七大报告在关于深化干部人事制度改革中首次提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度。”选人用人必须纠正“轻德”、“轻才”两种倾向，用“靠得住”、“有本事”两把尺子来衡量干部。看一个干部是否“靠得住”、“有本事”，就要看他是否真正能够做到“一心一意谋发展，聚精会神抓建设”。要选用那些敢于发展、善于发展、实现发展的人，敢于改革、善于改革，敢于创新、善于创新的人，绝不能用那种抱残守缺、墨守成规、不思进取、安于现状的人；要选用那些具有远见卓识和宏观发展视野的人，绝不能用那种片面追求政绩、一心只想个人升迁、对仕途患得患失、在经济发展目标、举措上目光短浅的人；要选用那些全心全意为人民谋利益，并且有本事带领群众致富的人，绝不能用那种专打个人小算盘、投机钻营、跑官要官的人；要选用那些作风扎实、埋头苦干、实事求是、真抓实干的人，绝不能用那种搞形式主义、摆花架子、花拳绣腿、弄虚作假、欺名盗世，习惯于在领导面前邀功请赏的人；要选用那些勇于正视问题，遇到困难往前站，关键时刻带头上，敢于并善于化解矛盾的人，而不能用那种出现问题“踢皮球”，遇到矛盾绕道走，麻烦事情往上推，关键时刻向后躲的人。

3、党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”。借用经济学的术语，这实际上是要求在干部选拔人用中坚持“德”准入制度。准入，指对拟进入市场的商品进行前期审核，符合要求才批准进入制度。德准入，是指在干部选拔任用中，将德的考察作为基础前提和先决条件，只有符合德的标准，才能进入干部选拔任用的视野。由于德的非物质性，对德进行评价并非易事。应当坚持“四一三”机制。“四”即把握“四个是否标准”：是否忠于党、忠于国家、忠于人民；是否确立正确的世界观、权力观、事业观；是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。“一”即健全“一个考核小组”，即在纪委、组织部门建立考核小组，共同实施对干部“德”的评价。“三”即全面听取“三方评价”，在对干部德的评价过程中，首先应当听取群众对干部的评价，注重公信度；其次应当听取干部自我评价，注重个人意向；最后，组织上根据日常考核，对干部应当有一个基本评价。二、一个好的工作体系必须要有完善的机制来保证它本身的正常运行

1、要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。要改进考核考察办法，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，把“两考核”与“两考察”有机结合起来，统筹安排，相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和考核结果的准确性。要建立健全干部平时考核制度，加强对干部的经常性考核，把落实重大决策部署、统筹使用重大资金、谋划实施重大投资项目作为检验领导班子和领导干部执政能力的实战场所，把推进重点工程建设、完成重大工作任务、处理重大突发事件作为识别干部的必考科目，在工作一线同步考察领导干部的事业心、责任心和执行力，应对困难局面和处理复杂问题能力。要强化考核结果的科学运用，对关键岗位干部实行重点配备、重点培养、重点教育和监督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，从而引导广大干部把心思凝聚到干事创业上，把精力用到推进发展上，把功夫下到狠抓落实上。

2、规范干部选拔任用提名制度，重点规范领导干部特别是“一把手”的提名行为。坚持权责统一，规范提名程序，明确提名责任，防止实际存在的个人或少数人说了算。认真组织民主推荐、民主测评，合理划定参与人员范围，科学运用结果。采取多种渠道拓宽党政干部选拔来源，健全干部考察制度，落实领导干部任用延伸考察办法，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职前考察为重点，注重从履职、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部，综合运用民意调查、个别谈话、实地分析、实地考察等方法，全面了解干部的现实表现。

3、严肃纪律，加强检查，严格惩戒。首先，要加强对贯彻执行干部选拔任用政策法规情况的监督检查，在本级党委自查自纠的基础上，上级组织部门定期进行综合性调研检查，及时发现、纠正、解决问题，避免出现大的问题。其次，要进一步加大违规违纪用人问题查核力度，对线索清晰、有实质性内容的问题，必须组织力量，一查到底，对违规用人行为，应及时予以纠正，所作出的干部任免决定一律无效。对反映跑官要官、买官卖官、封官许愿、拉票贿选、突击提拔干部等问题，要立项调查，严肃处理，坚决整治选人用人上的不正之风。同时，要切实加强用人失察失误责任追究，建立和实行用人失察失误责任追究制度。

要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。

用人之道，就是一个选人、用人、爱护人、培养人的过程。提高选人用人的公信度,需要营造一种良好的选人用人风气，风气好了，风气正了，选人用人就能得到社会的认可，群众的信任。只要我们转变观念、更新标准、完善机制，为人才培养提供温润土壤，就会拥有一支充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的革命化、年轻化、专业化、知识化的干部队伍。班子互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，逐渐磨合，优势互补，相互激发，才能实现工作高效，携手共进，齐心协力谱写中国特色社会主义建设的新篇章。

第三篇：提高选人用人的公信度

提高选人用人的公信度

提高选人用人公信度，对于提高选人用人质量和水平具有重要意义。

党的十七大报告中强调：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”第一次提出了“提高选人用人公信度”的命题，对于我们贯彻 《党政领导干部选拔任用工作条例》，深化干部人事制度改革，在干部工作中坚持群众路线，扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，把干部选拔任用工作置于广大党员和干部群众的监督之下，解决“带病提拔”等问题，提高选人用人质量和水平，具有十分重要的指导意义。

中国特色社会主义事业的成功，关键在党，关键在人。古人说：“成功立事非委贤莫可，改制规模非任能莫济。”省委书记卫留成同志谈到本届省委主要做好的三件事之一就是培训干部，建设一支能够担当海南改革发展重任的干部队伍。省委明确要求，以抓好干部的培养、选拔和正确使用为重点，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人，把那些想干事、会干事、能干成事而又能共事、不出事的优秀人才放到合适的领导岗位上。从某种意义来说，干部素质的高低，决定着海南发展的未来。

提高选人用人公信度，是群众公认原则的本质要求和具体实践。公信度是公众认同、群众信任的程度，反映群众观点，也是衡量工作尺度。选人用人公信度是一个问题的两个方面，一方面是个人，另一方面是组织。这是对人选和选人的双重要求，要把具体的人选素质要求和组织上选人用人的要求统一起来。我们党历来十分重视这个问题，尤其是十六大以来，以扩大干部工作民主为基本方向，不断推进干部人事制度改革和组织制度创新。党的十三大修订党章，实行差额选举制度，此后差额比例特别是差额考察和差额选举比例不断扩大，参加民主推荐的人员范 围也适当扩大。这是提高选人用人公信度的重要举措。

提高选人用人公信度，也是完善党内民主制度的重要内容，是以扩大党内民主带动人民民主的重要途径。党内民主和人民民主在本质和方向上相一致，扩大党内民主和扩大人民民主，都是发展社会主义民主政治。以扩大党内民主带动人民民主，是由党的性质、任务和地位所决定的。党作为执政党，代表最广大人民的根本利益，要发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，通过科学执政、民主执政、依法执政，把党的主张变为人民的意愿、国家的意志，达到这样的目的，必然要求完善党内民主，扩大人民民主。

提高选人用人公信度，必须考察实绩是否经得起实践、人民、历史检验，以科学发展观引导正确政绩观，用正确政绩观落实科学发展观。科学发展观第一要义是发展，这是科学发展观的本质所在。要把发展的速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩辩证统一起来，引导树立正确政绩观。科学发展观的核心是以人为本，这是科学发展观的根本所在。要从人民的根本利益来考察人民共享发展成果的状况，看发展是否为了人民、造福人民、依靠人民。科学发展观基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾，这是科学发展观的方法论。要从遵循客观规律和科学规律、推动经济社会协调发展、对子孙后代和长远发展负责等来考察发展是不是科学发展。要把落实科学发展观的实际成效，作为考核干部政绩的根本标准。

用什么人，不用什么人，怎样用人，这是向社会树立一面什么样的用人旗帜。树立正确用人导向，就要站在完成党执政兴国任务的高度，就德才论干部，以公认选干部，凭实绩用干部，把全社会的发展积极性引导到科学发展上来；就要深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，从制度建设上保证选人用人客观公正公平。

第四篇：提高选人用人公信度征文

浅谈如何提高选人用人公信度

万事人为本，国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。毛泽东曾经说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。因此，有计划的培养大批新干部，就是我们的重要任务。”在中华民族几千年的历史上，尊重人才、重用人才、求贤若渴的典型事例比比皆是，不计其数。从朱熹的“等闲识得东风面，万紫千红总是春” 到龚自珍的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”;从刘邦重用“初汉三杰”打天下到刘备三顾茅庐诚请诸葛亮促成天下三分；还有李世民依靠房玄龄、杜如晦、魏征等营造大唐盛世，以及被后人广为传颂的“得人才者得天下”的千古名言，都充分说明了要成就一番事业，选准选好人才是最为关键的要素!可以说，选人用人事关事业兴衰、民心向背、干部成长，乃至国家前途、民族未来。十七届四中全会就明确指出：领导干部如何选人用人直接关系到党和国家事业的兴衰成败。当前，我们的国家正处在建设的关键阶段，迫切需要一支高素质、能够担当重任、经得起各种风浪考验的干部人才队伍。因而，培养选拔大批能够担当重任的合格的领导人才，已成为一项十分重要而又紧迫的任务。同时，十七大报告也明确提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选2-

公信度，就必须用人唯贤，任用品德好、工作能力强的干部。唐太宗说过一句话：“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进”。任用品行端正的好人，那些做好事的人都会受到激励；错误地任用为非作歹的人，那些做坏事的人就争着往上爬。实践证明，用好一个干部，就在广大干部群众面前树立了一面旗帜，就会激励一批干部奋发向上；用错一名干部，就会伤害干部群众的感情，挫伤一批干部的积极性。因此，要用人唯贤，不用人唯亲；要用求真务实、真抓实干的人，不用浮夸漂浮、弄虚作假的人；要用开拓创新、奋发有为的人，不用因循守旧、碌碌无为的人；要用清正廉洁、勤政为民的人，不用贪图名利、自私自利的人；要用埋头奉献、不事张扬的人，不用上窜下跳、搞歪门邪道的人；要多看一眼那些长期在条件艰苦、工作艰难地方工作的干部；要多加留意那些不图虚名、踏实干事的干部，不能亏待那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部，真正形成凭实绩论英雄、凭德才用干部的正确用人导向。

监督是关键，就是要把严格监督贯穿于选人用人过程的始终。选拔干部的过程需要我们引入监督机制、强化监督，做到公平公正，真正把德才兼备的干部选拔出来。同样，在干部的任用过程中，也少不了监督。我们把真正德才兼备的干部选拔出来了，并不是说就可以一劳永逸、高枕无忧了。因为事物总是在变化发展着的，人也一样，尤其是在这物欲横流、到处充满诱惑的今天。我们只有在干部的任用过程中，-3-

不断加强对其的监督和 “免疫教育”，才能保证我们的干部在任用以后不偏离正确的航向和轨道。同时，监督的过程也是巩固选拔干部工作成果的过程。只有监督好了，我们在选拔过程中建立起来的公信度，才能在选拔之后得以延续、持久！党的十七大把提高选人用人公信度作为党的建设的一项重大任务，明确要求加强干部选拔任用工作全过程监督。四项监督制度的出台，把干部选拔任用的全过程，置于前后、左右、上下全方位的视角下进行监督，使选人用人监督更具有针对性、操作性和实效性，为我们科学公正选用干部提供了制度上的保障。一方面，我们要进一步强化对选人用人程序的监督，确保干部选拔任用整个过程、特别是关键环节公开公正、规范运行。另一方面，我们又要健全干部监督机制。认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实提高领导干部按章依规办事的自觉性，强化对干部尤其是领导干部的经常性督促检查，进一步完善领导干部任期制、辞职和罢免制度，充分运用降职、免职等手段加大对不称职和不胜任现职干部的处置力度，疏通干部“下”的渠道，确保贤者上，庸者下。坚持预防、监督、惩处并举，切实把严格监督贯穿于选人用人工作的始终。

2011年7月2日-4-

第五篇：提高选人用人公信度的思考与对策

提高选人用人公信度的思考与对策

提高选人用人的公信度，是对党的执政能力和先进性建设的考验，是一项长期艰巨的任务。这就要求我们必须紧密结合党的历史使命和执政实践，立足民主政治发展的方向和全面建设小康社会的目标，构筑起以教育引导为基础、以构建科学选拔机制为核心、以明确责任主体地位和作用为根本、以严格管理和严厉惩处为保障的“教育引导—机制构建—惩防结合”的立体工作格局。

切实加强教育引导，增强各级领导班子提高选人用人公信度的内在动力

一． 要着眼于“干部工作水平和选人用人公信度受制于各级领导班子和主要领导意志和素质”的实际，以各级领导班子特别是主要领导为重点，切实加强理想信念教育、民主集中制教育、干部路线政策教育和科学发展观教育，引导他们从有利于巩固党的执政地位，提高党的执政能力，推进科学发展的战略和全局的高度，以宽广的视野、宽广的思路、宽广的胸襟，把握原则，掌控全局，遵守纪律，正确、科学、民主、规范、模范地行使好选人用人权力。尤其要牢固树立立党为公、执政为民，为科学发展配班子，为人民福祉选干部的政治信念和思想境界，正确处理个人动议提名与群众民主推荐、个人表决权力与集体领导决策的关系，不断强化素养、修炼品性、排除干扰、克服狭见，增强坚定贯彻执行党的干部路线方针政策的坚定性和自觉性。要加强正面教育，引导广大党员群众正确认识发扬民主，提高选人用人公信度的长期性、艰巨性、渐进性，学会用历史的、发展的、辨证的思维方式，克服不顾全局全盘否定和无视问题盲目乐观的片面认识,调整心里预期，正确认识、积极参与、公正评价选人用人的公信度。

二． 继续解放思想，不断扩大和规范干部工作的公开民主程度

扩大民主公开透明程度,是提高选人用人公信度的根本要求和重要途径。一方面，要进一步解放思想，开阔视野、思路和胸怀，树立开放的选拔思想和价值观念。在干部选拔和班子配备价值取向上，更加注重能力效能原则，减少论资排辈、平衡照顾、单纯结构和“潜规则”对选人用人和班子配备的影响。在选人用人视野上，要更加高瞻远瞩，五湖四海，不拘一格，勇于打破体制内外、区域内外和年龄界限、学历界限、所有制界限、个人政治身份界限、“三支队伍”界限的束缚，做到海内外、党内外，体制内外的各种年龄段、各种学历层次的人才都能够纳入组织视野，为我所用，为我服务。另一方面，要进一步公开选务，公开干部方针政策、公开缺位职务信息、公开选拔任用条件、公开选拔操作程序、公开领导提名人选、公开推荐测评结果、公开考察民意情况、公开监督举报渠道，建立健全干部工作舆情分析制度、热点问题公开答复制度，让干部选拔任用工作整个过程和各个环节始终处于群众参与、民主运作、阳光操作之中，最大限度地落实和保障群众在干部工作中的“四权”，逐步减少暗箱操作和少数人在少数人中选人的做法。三．坚持改革创新，不断构建科学的选拔任用机制

建立公开、公正、竞争、择优的干部队伍生成机制，是提高选人用人公信度的治本之策。一要加大竞争性选拔方式推进力度，进一步提高公开选拔领导干部的比例和层级，加大公推公选党政领导班子正职力度。二要规范干部选拔任用初始提名制度。三要完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，以能了解情况，准确反映民意为原则，扩大参加民主推荐的范围和人数。四要畅通优秀年轻干部脱颖而出的渠道，打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚,不拘一格选拔人才。五要探索上级机关从基层、艰苦地区和生产一线遴选干部的办法，形成来自基层、艰苦地区和生产一线的党政干部选拔培养链。六要改进干部任用制度。七要改进差额选举制度。

四．坚持正确导向，不断健全完善考核评价机制

树立与时俱进的用人标准、体现科学发展观要求的用人导向，培塑风清气正的用人风气，是提高选人用人公信度的前提和基础。要坚持德才兼备，以德为先的用人导向，把坚持和实践科学发展观作为选拔任用干部最重要、最根本的要求，既要看干部的政治立场、政治态度和对人民事业的忠诚程度，又要看干部的决策、用人、授权、组织协调能力，以及相关专业、相关部门的领导才能,注重把那些思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部选拔上来。五．防范惩处并重，不断惩治选人用人上的不正之风和腐败现象

要立足解决现实问题与长远问题相结合,研究制定深入整治用人不正之风，要加大对各级领导班子“一把手”选人用人权的监督,进一步规范初始提名权制度、完善沟通酝酿机制、健全民主表决机制和内部监督保障办法。要进一步明晰各级、各类干部管理者、参与者的责任、权力和义务，解决干部工作扩大民主和下放权力过程中责任主体不清、错位、缺位和责任制不落实的问题。尤其要把权利的赋予与责任的追究结合起来，正确区分提名权、推荐权、征求意见权与最后决定权的关系，进一步明确各级党委的领导责任、主要领导的直接责任、班子成员的具体责任，严格选拔任用工作的责任追究。要加强干部选拔任用工作全过程监督，要拓宽群众和社会对选人用人工作的监督渠道,建立健全群众和社会对选人用人公信度、满意度定期测评、通报、公示制度。