【劳动关系每日谈011】关于劳动合同的主体

第一篇：【劳动关系每日谈011】关于劳动合同的主体

【劳动关系每日谈011】

关于劳动合同的主体

根据《劳动合同法》调整范围的规定，劳动合同的主体双方，一方是用人单位，另一方是劳动者，其他任何主体都不能签订劳动合同。

一、用人单位

用人单位就是指在劳动关系中依法适用和管理劳动者并支付劳动报酬的组织。根据《劳动合同法》及其《实施条例》的规定，用人单位的范围主要包括两类八种形式：

1、《劳动合同法》定义范围内的单位，包括：境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。其中，民办非企业单位主要包括各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。

2、依照执行《劳动合同法》的单位，包括国家机关、事业单位、社会团体。上述单位采用合同制或聘用制用工时，依照《劳动合同法》执行。

二、劳动者

劳动者是在劳动关系中为用人单位提供劳动服务并获取劳动报酬的自然人。一般来说，要成为合法的劳动者，只需要满足两个条件，一是达到法定年龄，即年满16周岁；二是具有劳动行为能力，即具

备能以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。

需要提醒大家注意的是，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规所规范的劳动关系主体不包括现役军人、保姆和公务员，对这三类人员的规范和保护由其它相关法律提供参考。

企业的HR应在特别在工作中注意这几类人群：退休返聘人员、未成年人、在校实习生、外国人等。

1、未成年人：是指年满16周岁未满18周岁的自然人。不得安排未成年劳动者从事禁忌的劳动。应当对未成年劳动者进行定期健康检查。招用未成年劳动者应当办理登记。

2、退休返聘人员：是指已享受养老保险待遇或已达到法定退休年龄后被再次聘用的员工。聘用离退休人员时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。用人单位与离退休人员之间形成的是劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和制约，相关权利和义务由普通民事法律调整。

3、在校实习生：是指用人单位从事实践和学习的在校学生。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，在司法实践中，针对即将面临毕业的大学生，用人单位就要特别注意了，法律上往往会以就业为目的的实习和普通的勤工助学的实习区别对待。

【HR应对建议】

1、HR在实际工作中，应该严格地将这些特殊人群和普通人员区别对待，并分别进行档案管理，随时跟踪审查，以免承担不利的法律后果。在聘用退休返聘人员和在校实习生时，应该与其本人协商是由其本人或单位为其购买意外伤害险、雇主责任险等商业保险，从而避免相应的法律责任和用工风险。

2、不具备合法经营资格的用人单位，在用工过程中，只要与劳动者之间签订的劳动合同不违反法律强制性规定，即便存在非法用工，也承认其劳动关系的存在。

3、企业分公司在取得了营业执照或者登记证书的，就可以作为用人单位直接与劳动者订立劳动合同；如果未取得营业执照或登记证书的，在受到总公司委托后方可与劳动者签订劳动合同。

第二篇：劳动关系和劳动合同

篇一：劳动法和劳动合同法的区别 1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同 等。

在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系 :《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有 以前只有冲突时适用《劳动合同法》。《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度： 第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别 集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。

以下以表格的形式列举出集体劳动合同与个人劳动合同的区别： 篇二：劳动法与劳动合同法的区别 《劳动法》与《劳动合同法》的比较

为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解： 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、调整对象区别（学理区别）。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

（二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

一、用人单位的规章制度

《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”

《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

三、劳动合同的条款

《劳动法》中规定有：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

四、劳动合同试用期

《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天；合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天；合同期2年以上的，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形

《劳动法》中对此方面的规定是：

1、在试用期内的；

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形

《劳动法》对此条款的规定为：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形

《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 《劳动法》：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

九、劳动合同终止的情形

《劳动法》中规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

十、劳务派遣

《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。” “劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

（三）在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施 方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。

劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两

部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当

然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的，我们要仔细了解《劳动法》与《劳动合同法》的区别，并加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。篇三：劳动合同及劳动关系制度 1z304020 劳动合同及劳动关系制度 1.劳动合同的订立 ■ 劳动合同

◇ 用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 ■ 劳动关系

◇ 指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系 ■ 劳动合同订立的原则 ■ 特别规定

◇ 用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物 ◇ 不得扣押劳动者的居民身份证或者其它证件 ■ 劳动合同的期限

◇ 是劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间 ◇ 是劳动合同存在的前提条件 ■ 劳动合同的种类 ◇ 固定期限劳动合同 ◇ 无固定期限劳动合同

◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 2.劳动合同的种类 2.1 固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 ◇ 当事人在合同中明确规定了合同效力的起始和终止时间 ■ 特殊规定

劳动者本人又没有提出订立固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同

2.2 无固定期限劳动合同 ■ 内涵

◇ 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同

◇ 并非无终止时间，一旦出现了法定解除情形或者双方协商一致，均可解除

◇ 劳动者在该用人单位连续工作满10年的

◇ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的

◇ 连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有特殊情况的 ■ 特殊情况

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同【案例说明】p137 ■ 只要职工在本单位工作满10年，且没有提出说要求签订固定期限合同的，就必须签无固定期限合同，无论单位是否愿意，否则就是违约。2.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同

■ 用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 3 劳动合同的基本条款 ◇ 用人单位的情况 ◇ 劳动者的情况 ◇ 劳动合同期限

◇ 工作内容和工作地点 ◇ 工作时间和休息休假 ◇ 劳动报酬 ◇ 社会保险

◇ 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇ 其它事项

◇ 试用期 ◇ 培训

◇ 保守秘密 ◇ 补充保险和福利待遇 【2010年真题】 ◆下列劳动合同条款，属于必备条款的是（）a.补充保险 b.劳动条件 c.福利待遇 d.试用期

[答疑编号502071402101] 『正确答案』b 『答案解析』记准四类主要的可备条款，其余的均为必备条款。本题可采用排除法。参见教材p138。

订立劳动合同应注意的事项

4.1 建立劳动关系即应订立劳动合同 ■ 一般规定

◇ 未同时签订劳动合同的，应自用工之日起 ■ 未签订劳动合同，劳动报酬不明确的

■ 劳动合同的形式 ■ 可签订口头协议的情形 ◇ 非全日制用工，以小时计酬为主 ■ 书面协议 ■ 其它劳动关系

4.2 劳动报酬（劳动合同对报酬和劳动条件标准约定不明确的，引发争议的解决）■ 用人单位与劳动者协商

■ 协商不成的，适用集体合同

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬

■ 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件标准的，适用国家有关规定 4.3 试用期

■ 试用期的一般规定

◇ 劳动合同期限3个月－1年的，试用期不得超过◇ 劳动合同期限1年－3年的，试用期不得超过◇ 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过

◇ 同一用工单位与同一劳动者只能约定1次试用期 ◇ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期 ◇ 试用期包含在劳动合同期限内 ◇ 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限 ■ 试用期的工资待遇（三不低于）

◇ 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 ◇ 不得低于劳动合同约定工资的80% ◇ 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 ■ 试用期的解除合同的规定

◇ 除有规定情况外，用人单位不得解除劳动合同

◇ 如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由

4.4 劳动合同的生效◇ 用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在合同文本上签字或者盖章生效 ◇ 双方当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字盖章时间为准

◇ 如一方没有写签字时间，则另一方写明的签字时间就是合同生效时间◇ 以欺诈、协迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同 ◇ 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

◇ 违反法律、行政法规的强制性规定的 ■ 部分无效合同◇ 其他部分仍然有效

◇ 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬 ◇ 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 ◇ 劳动争议仲裁机构 ◇ 人民法院 5 集体合同

■ 集体合同的签订

◇ 企业职工一方与用人单位订立集体合同

◇ 集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过

◇ 用人单位与劳动者订立的劳动合同中的报酬和劳动条件不得低于集体合同的规定◇ 集体合同订立后报送劳动行政部门，自收到集体合同文本之日起15日未提出异议的，集体合同生效

【典型例题】

◆以下有关集体合同的说法中，错误的是（）。a.集体合同自双方签字盖章之日起生效 [答疑编号502071402102] 『正确答案』acde 『答案解析』a自报送劳动行政管理部门，自收到之日起15日内未提出异议的，即生效；c无工会也可以职工代表签订；集体事同草案必须经职工代表大会或者全部职工讨论通过，无须工会批准；e是报送，非批准。参见教材p139。5.劳动合同的履行

■ 用人单位应当履行向劳动者支付报酬的义务

△ 货币工资 △ 实物报酬 △ 社会保险

◇ 劳动报酬支付的规定

△ 工资不得低于当地的最低工资标准

△ 工资应当以货币形式按月支付，不得以实物或有价证券等形式代替货币支付 △ 应支付加班费

△ 劳动者在假期或非因劳动者原因停工期间，用人单位应支付工资 ■ 依法限制用人单位安排劳动者的加班◇ 不得强迫或者变相强迫加班

◇ 安排加班的，应支付加班费 ■ 劳动者有权拒绝违章、冒险作业 ◇ 劳动者对用人单位有权提出批评、检举和控告 ◇ 劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同 ◇ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行 ◇ 用人单位发生合并或者分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行

【案例说明】p140 ■ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行 6 劳动合同的变更 ■ 一般规定

◇ 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ■ 变更劳动合同注意事项

◇ 必须在劳动合同订立后，在合同没有履行完毕之前的有效时间内进行 ◇ 必须坚持平等自愿、协商一致的原则 ◇ 不得违反法律法规的强制性规定

劳动合同的解除（三种情况）7.1 劳动者单方解除 ■ 程序 ◇ 劳动者提前 ◇ 试用期内提前

◇ 未按合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ◇ 未及时足额支付劳动报酬的

◇ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的

◇ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 ◇ 特殊情况致使劳动合同无效的 ◇ 其它

◇ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，◇ 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 7.2 用人单位单方解除

◇ 在试用期间被证明不符合录用条件 ◇ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

◇ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ◇ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，经提出拒不

第三篇：劳动关系和劳动合同

第二章

第一节

劳动关系的概念：1.广义：与劳动有关的一切社会关系

2.狭义：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动力与生产资

料相结合的社会关系。

劳动关系的特征：1.劳动关系具有平等属性

劳动关系当事人法律地位平等

2.劳动关系具有隶属属性

劳动关系一经建立，劳动者就将自己劳动力的使用权让渡给了用人单位用人单位有权对劳动者进行管理，必要时还可以对劳动者予以奖惩。双方具有了管理与被管理的关系。

3.劳动关系具有财产属性

劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬，构成劳动关系中的财产属性

4.劳动关系具有人身属性

劳动力存在于劳动者身体之中，劳动的过程也是生命消耗的过程，劳动关系与人身密不可分。劳动关系存续期间，劳动者应当亲自履行有关的劳动义务，因此，劳动关系具有人身属性。

劳动关系的主体：1.劳动者:凡在特定经济组织就业,以获取合法收入为生活资料来源的自然人都可成为劳动者.条件限制: 1.就业年龄未满16周岁的自然人不能成为劳动者。文艺，体育等特殊招录需办理审批手续。

2.劳动能力符合年龄但完全丧失从事劳动所必需的体力或智力的自然人不能成为劳动者。

2.用人单位：依法成立并且可以依法招用，管理劳动者，承担相应法律责任的组织。

3.工会：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

4.雇主团体：雇主团体是雇主的联合体，由雇主自愿组织设立。

劳动关系主体的权利

劳动者权利：1.择业权

2.休息权

3.获取报酬权

4.劳动安全卫生权

5.社会保障和福利权

6.申请争议处理和举报权

用人单位的权利：

1.招聘权

2.辞退权

3.管理权

4.奖惩权

工会的权利：1.监督权

2.协商权

3.异议权

4.建议权

5.调处权

6.工会有权帮助，指导职工与用人单位签订合同

第二节

劳动合同的订立

劳动合同的特征:

1.劳动合同是确立劳动关系的依据

2.劳动合同的主体具有特定性

3.劳动合同当事人法律地位平等，但从组织管理上具有隶属关系

4.劳动合同是一种有偿合同

5.在特定条件下，劳动合同可能涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容

往往不限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一

定条件下享受的物质帮助权。

劳动合同订立的原则：

1.平等原则

2.自愿原则

3.协商一致原则

4.合法原则（包括实质内容合法和程序合法两个方面）

劳动关系的建立：

1.明确规定了建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。

2.书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之

日起建立。

3.实际用工在前，签订劳动合同在后的，劳动关系早于签订书面合同前建

立。劳动关系的建立，不受未签订书面合同的影响。

4.建立录入职工名册

劳动合同订立的形式

1.劳动合同是要式法律合同，建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。已建立劳动关

系但未订立书面合同的，劳动合同发给予一个月的宽限期。

2.未订立书面劳动合同的后果

1． 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当

向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补丁书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

2． 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一

个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同的效力

无效劳动合同的类型

1.以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的3.违反法律，行政法规强制性规定。

有权确认劳动合同无效的机构

1.劳动争议冲裁机构

2.人民法院

劳动合同无效的后果

1.支付劳动者工资，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.赔偿劳动者损失。

1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入20%的赔偿费用

2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津

贴和用品。

3.造成劳动者工伤，医疗待遇损失的除按国家规定为劳动者提高工伤，医疗

待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用

4.造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医

疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用20%的赔偿费用。

5.劳动合同约定的其他赔偿费用。

第三节

劳动合同的内容

劳动合同的必备条款

1． 用人单位的名称，住所，法定代表人或者主要负责人。

2． 劳动者的姓名，住址，和居民身份证或者其他有效证件号码。

3． 劳动合同的期限1.有固定期限的劳动合同2.无固定期限的劳动合同

劳动法规定有下列情形的劳动者提出同意续订，订立劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用

人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法

第四篇：【劳动关系每日谈014】有关员工试用期

【劳动关系每日谈014】有关员工试用期

一、员工试用期的期限怎样设定？

企业与员工约定试用期，是企业与员工相互考察的一种时间区间，《劳动合同法》对此有明确的时间限制。

根据劳动合同约定的期限对应约定试用期。

1、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，即试用期为1个月或1个月以下。

2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，即试用期为2个月或2个月以下。

3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，即试用期为6个月或6个月以下。

二、法律法规中“以上”、“以下”是否包含本数？

根据《民法通则》中对“本数”的界定来理解，民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。所以说，在员工试用期的约定里，3年期的劳动合同可以约定6个月的试用期；1年整的劳动合同则可以约定2个月的试用期。

三、试用期可以随便延长和缩短吗？

对于试用期的缩短，即为“提前录用”，一般不会产生什么纠纷，但是对于延长试用期，则需要注意有关事项，否则对于企业很容易产生不必要的麻烦。

1、用人单位需要和劳动者协商一致，也就是说，用人单位未经劳动者同意，不得随意单方面延长试用期期限。

2、延长后的试用期不得超过法定上限。即使是劳动者同意的延长试用期期限，也不能违背法律规定的上限。

3、必须在之前约定的试用期届满之前进行。用人单位与劳动者关于延长试用期的协商，必须在前一试用期届满之前达成，一旦试用期届满，任何一方都没有提出延长试用期的权利，而只有履行劳动合同的义务。

四、试用期工资怎么制定？

《劳动合同法》针对试用期的工资有专门的规定：

1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则按照用人单位注册地的标准执行。

2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的801%。

以上两个条件，用人单位只需要满足其中之一即可。

五、试用期员工是否能与正式员工享受同等的福利待遇？

员工试用期间，除了工资标准与正式员工有区别以外，试用期员工应该享受与正式员工相同的待遇。因为按照《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起，就已经与劳动者之间构成了劳动关系，形成劳动关系的劳动者享有法律规定的全部权利。

六、哪些劳动合同不能约定试用期？

实际工作中，并不是所有的劳动合同都能约定试用期。按照《劳动合同法》的规定，下列3类劳动合同就不能约定试用期：

1、短期劳动合同，劳动合同期限不满3个月的（不包括3个月）；

2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；

3、非全日制用工的劳动合同。

七、用人单位与劳动者只签订试用期合同可以吗？

不可以。《劳动合同法》明确规定，如果用人单位只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期不成立，该期限视为劳动合同期。

八、怎样理解“试用期只能约定一次”的法律条款？

《劳动合同法》明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这条规定的含义就是：假如有一个员工在A公司工作一段时间后与A公司解除了劳动合同，到B公司工作一段时间后又回到A公司，这时按照法律规定A公司不得重新与其约定试用期，即使新岗位与从前的岗位不同也不能重新约定试用期。如果遇到员工职位晋升或者调转岗位，按照法律规定同样不能与员工重新约定试用期。此种情况，用人单位可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，如果劳动者在考察期内经考核不胜任，则调回原岗位工作。

九、用人单位违法约定试用期将承担何种责任？

《劳动合同法》对用人单位违法约定试用期的责任如何承担，做出了明确的规定：

1、由劳动行政部门责令改正。

2、支付赔偿金。如果用人单位违法约定试用期已经履行的，用人单位应当以劳动者正式被录用的工资标准，按照已经履行的超过部分的期限支付赔偿金。

3、补足差额，支付经济补偿金。如果用人单位约定的试用期工资低于前述法定标准，劳动者可以要求用人单位补足之前少发的部分，并支付相当于少发部分的25%的经济补偿金。

十、试用期间，劳动者如何提出解除劳动合同？

根据《劳动合同法》的规定，试用期间，劳动者无需任何理由，只需要提前3天通知用人单位即可解除劳动合同。如果试用期间，用人单位出资对劳动者进行了培训，员工提出解除劳动合同时无需承担单位所支付的培训费用，为此，企业的HR在实际工作中就应该注意，尽量把涉及重要技能的培训工作放到员工正式被聘用之后进行。但是，如果单位针对录用劳动者支付了费用，比如通过猎头公司招聘的劳动者，在试用期间劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求员工赔偿因招录产生的费用。为此对企业HR在招用重要岗位的员工时提出了更高的要求，比如尽可能采用科学的面试技术和人才测评技术，聘请正规的人力资源管理机构和专业的招聘专家参与重要岗位人员的招聘工作。

十一、试用期间，用人单位如何提出解除劳动合同？

对于试用期间，用人单位提出解除劳动合同与劳动者提出相比就没那么简单了。根据《劳动合同法》的规定，在试用期间，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

劳动合同法》第39条第一项、第二项规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《劳动合同法》第40条第一项、第二项规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗工作岗位，仍不能胜任工作的。

针对上述规定，企业HR在实际工作中必须以制度化的形式做到有理有据地与劳动者解除劳动合同，特别是针对劳动者不符合录用条件一项，应切实拿出不符合录用条件的依据。提前做到合法，并且清晰地明示录用条件，否则在试用期间对劳动者进行考核时无据可依，只是靠上级的主观评价是很难具有说服力的，一旦产生纠纷，会给企业带来不利风险。

另外，根据法律规定还需要注意的是应在试用期届满前提出解除

劳动合同，否则试用期满则劳动者转正，用人单位将无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。解除劳动合同需要提前30日通知劳动者或者支付相当于一个月工资的代通知金。

第五篇：【劳动关系每日谈005】如何解决劳动争议——诉讼

【劳动关系每日谈005】如何解决劳动争议

——诉讼

针对劳动争议的处理，当事人双方可以通过协商、调解、仲裁进行处理，在以上三个环节中，任何一方可以在未经过协商和调解的前提下，或者对协商和调解不满的直接提请仲裁。另外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，除了作出“终局裁决”的情形外，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。进入诉讼程序的劳动争议案件，受到《民事诉讼法》、《民法通则》等法律法规的制约，同时，由于劳动争议案件处理机制的特殊性，在诉讼过程中也具有自己的一些特点需要我们在工作中加以注意。

一、关于诉讼的请求

劳动争议案件实行“仲裁前置”原则，在“裁审衔接”过程中，有关法律和程序的适用就变得相对复杂。

1、能否增加诉讼请求

案例：员工小宋，与用人单位发生劳动争议后提请了仲裁，但是当他对仲裁裁决不服，向法院提出诉讼时，在诉讼请求中增加了原来仲裁请求中未提起的请求内容，这种情况法院应该受理吗？

解答：原则上法院不应该受理。因为仲裁程序是处理劳动争议案件诉讼的前置程序，无论当事人任何一方，只要其提出的诉讼请求未经过仲裁程序的审理，就不符合人民法院的受理条件。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，如果增加的诉讼请求与发生的劳动争议具有不可分性，虽然没有具体的法律条款予以支持，但是在实务中这类

案件主要靠法官的自由裁量。如果新增加的诉讼请求与原仲裁事项基于同一法律关系或同一事实则一般可以合并处理。

2、要慎重减少诉讼请求

减少诉讼请求的情况一般有两种：

1）仲裁裁决未支持的请求内容。这类情况如果当事人也对此表示接受，那么在提请诉讼时可以主动放弃这部分内容的请求。

2）仲裁裁决支持的请求内容。在这种情况下，如果当事人对相关法律法规了解不透，则很容易放弃这部分内容的请求，结果法院在遵循“不告不理”的诉讼原则下，对减少的请求内容不进行审理，而支持上述请求的仲裁裁决又未发生效力，结果导致相关权益的得不到保护。

二、关于劳动争议诉讼的时效

劳动争议案件的诉讼时效期为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起计算。如果超过15日不起诉的，则裁决书发生法律效力。如果时效期最后一日是周六，则时效期顺延至休息日后的第一个工作日。

三、关于劳动争议诉讼的管辖

劳动争议诉讼的管辖，遵循与总裁管辖一样的原则。即由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，如果劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

四、劳动争议诉讼的程序

1、提起诉讼

原告提起诉讼时，应当向法院提交起诉状，并按照被告人数提出副本。起诉状与仲裁申请书一样，所提交的信息包括：双方当事人情况、诉讼请求和事

实与理由、证据及来源、证人姓名和住所等信息。

2、受理

人民法院收到起诉状后，经审查符合以下条件的，将在7日内立案。

1）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

2）有明确的被告；

3）有具体的诉讼请求和事实、理由；

4）属于法院受理民事诉讼的范围和受诉法院的管辖范围。

3、交纳诉讼费

原告接到《受理通知书》或预交诉讼费的通知后，在7日内须交纳案件的诉讼费，逾期未交的，法院将按照自动撤诉处理。

4、审理前的准备

1）法院将在立案之日起5日内将起诉状副本发送给被告，被告应在收到之日起15日内提交答辩状。

2）被告提交答辩状的，法院应在收到之日起5日内将答辩状副本发送给原告。被告不提交答辩状的，不影响法院对该案件的受理。

3）当事人应当在法院指定的期限内提交与案件有关的证据。

4）合议庭组成人员确定后，法院将在3日内告知当事人。

5）法院将在开庭3日前通知当事人和其他诉讼参与人开庭的时间和地点。

5、开庭审理

与仲裁程序一致。

6、判决

1）庭审结束后，对当事人双方进行调节。

2）调解成功，应当制作调解书；调节不成功，应当及时作出判决。

3）适合普通程序审理劳动案件的，则审限为6个月；有特殊情况需要延长的，由法院院长批准，可以延长6个月。如果适合简易程序审理劳动案件的，则审限为3个月。

4）当事人对法院一审判决不服的，可以在收到判决书之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。二审人民法院作出判决为终身判决，一经作出即发生法律效力。

【HR应对建议】

针对劳动争议案件的处理，无论采取仲裁还是诉讼，因其专业性很强，要求当事人对有关程序性的权利和义务要详细掌握。HR在应对时更应该认真准备和分析案情，并特别应该注意做好平时工作中证据的收集，时刻对劳动关系中可能产生的争议做好思想准备。