劳动保障案例分析1

第一篇：劳动保障案例分析1

案例分析

案情简介：

2008年6月1日，刘某入职某大型连锁酒店有限公司任分店经理，并签订2年期的劳动合同。2012年1月16日，该公司以电子邮件方式告知刘某因其分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后，决定解除其劳动关系，按《劳动合同法》相关规定支付经济补偿金、代通知金合计5个月工资35000元，并附上离职表、解除劳动合同协议要求刘某签名回寄。刘某收到邮件后，曾多次以电子邮件方式与公司沟通拒绝接受解除劳动关系事宜，未果。3月初，刘某的代理人梁某多次到公司吵闹，称公司在2010年5月31日合同期满后并未与刘某续签劳动合同，现在还单方面强迫解除劳动关系，且刘某已有2个多月身孕，公司无故解聘造成刘某情绪极度抑郁，要求公司支付刘某1-3月工资、工资滞纳金、违法解雇的双倍经济补偿金、法定年假工资、法定节假日工资、孕期哺乳期工资、加班工资、未续签劳动合同的双倍工资及精神损失费等合计46万余元。3月30日，我中队接110联动通报，梁某再次来到公司吵闹，我中队立刻派员到场协调。在协调过程中，公司人事总监曹某表示，公司愿意继续履行原合同，或者在合情合理合法的前提下跟刘某协商补偿问题。多次协商后，由于刘某所提出的赔偿标准远远超出公司预期，公司因财务审计方面的原因无法继续同意刘某所提出的条件，表示希望能

通过劳动仲裁解决此纠纷。梁某表示，是否通过法律途径解决是他们应有的权利，并不需由单位或政府部门决定，如单位不愿意私下协商解决，只要单位出具一份签发日期为3月30日的解除劳动关系通知书，剩下的法律程序他们自己会走。

案例分析：

在此案件中，本人认为劳资双方存在以下几点争议：

一、解除劳动关系的时间存在争议

本案中，用人单位认为他们已于1月16日以电子邮件形式通知劳动者解除劳动合同，并将补偿方案一并发给劳动者，劳动者也对邮件进行了回复。在此之前，人事部也以电话形式与刘某进行过沟通，不存在说刘某不清楚公司解除与其的劳动关系。由于行业的特点，用人单位下属的酒店分布全国各地，日常的工作沟通主要是通过电子邮件和电话进行，解除劳动关系通知书通过邮递或纸质方式会存在时间误差的问题，难以实际操作，故双方劳动关系应在1月16日终止。劳动者认为1月16日只是用人单位单方面提出解除劳动关系，双方并未就赔偿问题达成一致，还处于协商阶段，且用人单位并未出具纸质的解除，劳动关系通知书，双方劳动关系的解除应当按纠纷协商完结之日为止。

根据《劳动合同法》第五十条以及《劳动合同法实施条例》第二十四条的有关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

本人认为随着信息技术的日益发展，电子邮件系统广泛应用在日常的工作当中。在此案例中，用人单位以电子邮件方式通知劳动者解除劳动关系应视为正式解除，但事后应书面送达劳动者。

二、解除劳动关系合法性的争议

本案中，用人单位以劳动者分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后为由，决定解除其劳动关系。

本人认为，《劳动合同法》第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能解除劳动关系。而且劳动者称自己已有2个月身孕，按照《劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。本案中，用人单位涉嫌违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。虽然用人单位表示愿意继续履行合同，但由于劳动者自身原因，不愿继续履行，用人单位还是要按《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”支付双倍补偿金。

思考建议：

用人单位随着员工增多，进行裁减属于企业的内部事务。但裁减之前，须慎重考虑。不管是劳动者违反单位规章制度，还是不能胜任工作的，都必须按照国家法律法规进行处理。用人单位不要盲目按照自身规章制度执行，对自身的违法行为而茫然不知。在解除劳动关系之前，应该聘请专业人员进行分析其中的利弊，不应该事后找理由而是在事前想好对策，能够协商尽量协商以减少矛盾的发生。

赤岗街劳动保障监察中队

2012年4月2日

第二篇：劳动保障案例分析

单位拒签解除合同证明须赔偿

案例分析

刘某于2009年应聘到某广告公司工作，并签订了5年的合同，2012年的时候刘某打算应聘到另一家知名企业，并于2012年2月10日向公司递交了辞职信，可是到了3月10日，公司以未满合同期限为由，对其辞职请求不予批准，拒绝为其出具解除合同证明。1个月后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司立即为其出具解除合同证明，并支付1个月的工资作为赔偿。

对于这个案例来说，一方面刘某确实违反了劳动合同约定，但另一方面广告公司又必须尊重劳动者的自主择业权，所以这个案件看起来公司和劳动者之间存在着冲突。针对这样一个问题，我们可以用《劳动合同法》的知识来解答：

《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，劳动者因个人原因行使辞职权，只需要符合两个条件：一是提前通知，二是书面形式通知。刘某提出辞职完全符合上述两个条件。因为他已经提前一个月递交了辞职信，因此公司应当为其出具解除合同证明。还有《劳动合同法》第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，刘某请求公司支付1个月的工资作为赔偿也是合情理的。

通过这个案例，在以后我们暑假去打工的时候，如果和公司签订的合同太长，而自己又不愿意干那么久的话，那么我们就应该在离职前一个月的时候递交自己的离职申请书，那么一个月过后，对于公司所谓的违约就有充分的理由进行离职，一个月来的劳动付出也会得到法律的保证，得到应有的回报。希望这一点劳动保障的知识对我们大家以后的工作有一点帮助，谢谢!

第三篇：劳动保障案例分析题

案例分析

事实劳动关系如何界定？

所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的，即就当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系。那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。

事实劳动关系的解除

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动都可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单

位别行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立可依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与

劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

什么是工作日

工作日也称劳动日，是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度（小时数）。工作日是以日为计算单位的工作时间

1995年3月25日，《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制度作了修改，规定为：“职工每日工作八小时，第周工作四十小时。”因此，从1995年5月1日起，我国普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制度。

工作日应该如何计算？

关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发[2008]3号

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天/4季=62.5天/季

月工作日：250天/12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日是。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入/月计薪天数

小时工资：月工资收入/

职工制度工作时间计算方面，年工作日为250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定节假日所得；季工作日为62.5天，由250天÷4个季度所得；月工作日为20.83天，由250天÷12个月所得。工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日×每日8小时。按劳动法规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

通知明确，职工月计薪天数21.75天，由(365天-104天)÷12个月所得。职工日工资的计算办法为月工资收入÷月计薪天数；小时工资的计算办法为月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

何为就业歧视？

所谓就业歧视是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或者受雇者在就业时由于某些与个人能力无关的因素不能够享受有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业机会受到损害的现象。

用人单位使用童工的法律责任？

《禁止使用童工规定》第四条，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚，劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用的全部由用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤消民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。

介绍不满16周岁未成年人就业应该负什么法律责任？

《禁止使用童工规定》第七条 单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

劳动关系和劳务关系的区别？

劳动关系和劳务关系是两个不同的法律概念，其适用的法律法规也不同，劳动关系属《劳动法》调整的范围，而劳务关系则由《民法》来调整。劳动关系和劳务关系的区别常常被混淆，在适用法律法规上也有偏差。劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会关系。而劳动关系与劳务关系之间的共同之处是一方提供的都是劳动行为，但其本质的区别在于：提供劳动的一方是不是单位成员，是不是单位职工的身份参加劳动、遵守单位的内部劳动规则。

劳动合同的特征

劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。签订劳动合同的目的是为了确定合同双方之间的劳动关系。劳动合同的内容在于明确双方在劳动有关系中的权利和义务违反合同的责任。劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同。

劳动合同的特征：

劳动合同是合同一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征。：

1、劳动合同的主体是特定的。必须是一方具有法人资格的用人单位或能独立承担民民事责

任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。

2、劳动合同内容具有权利义务的统一性和对应性。用人单位和劳动者在履行劳动合同的过

程当中，存在着管理与被管理的关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。

3、劳动合同具有双务、诺成、有偿的特征。劳动合同的性质决定了劳动合同是双方当事人

互负义务的合同。合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守因家法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等。劳动合同是有偿性的合同。

4、劳动合同往往涉及第三人的物质利益。劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义

务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗嘱待遇等。

劳动关系认定的标准

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位按排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

无固定期限合同的解除问题？

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的5、因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单

位另行安排的工作的；

2、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

违约条款的问题

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

第二十三条0。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

劳动争议的含义？

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

竞业禁止的范围？

所谓竞业禁止是指避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。中国的相关法律中没有对竞业禁止的对象做出明确限定，因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一。因此，竞业禁止合同的合法有效关键在于是否有损员工的基本生活利益。作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议，对于竞业禁止的补偿金数额，法律上也没有一个明确的权威的规定，按照和相关规定的补偿金的数额须不少于该员工年收入的2/3和1/2，如果补偿金支付的数额较少，法院通常也会判决该竞业禁止协议无效。

适用范围。“禁业禁止”合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的“竞业禁止”条款是无效的，“竞业禁止”条款如果适用面太广，将使得企业所有员工或绝大多数员工不能从事自己的专业或发挥自己的特长，这无疑是对“竞业禁止”条款滥用，会导致劳动者择业权的丧失以及不合理地限制市场经济下应有的人才竞争。按涉密状况来分类，“竞业禁止”规则适用于：

1、高级研究人员、技术人员、经营管理人员。这类人员是关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往被竞争对手特别注意。

2、市场计划和销售人员，因工作需要，这些人员掌握着经营秘密。

3、财会人员，企业的财务状况中包含大量的商业秘密；

4、高级文秘，秘书职责包括会议记录整理，文件的打印、管理和转发，其接触商业秘密和可能性非常大。

外国人在中国就业条件和程序是什么？

一、外国人在中国就业条件

1、年满十八周岁，身体健康；

2、具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件

二、办理外国人就业程序

1、持有关外国人在中国就业材料，由市劳动保障局劳动工资处具介绍信，到省劳动保障厅劳动工资处审批办理处国人来中国就业许可证。

2、用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证、劳动合同、有效护照、《外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人“就业证”。

3、已办理就业证的外国人入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理导留证。

4、外国人就业证到期，被批准延长在中国就业期限的，应在到期前十日内持聘用外国人延期报告、就业证、《延长外国人就业登记表》（一式三份）到市劳动保障局劳动工资处开介绍信去省劳动保障厅劳动工资处办理外国人在中国就业延期手续。到公安机关办理居留延期手续。

5、被聘用的外国人期满，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。

外国人在中国就业发生劳动争议时适用哪国的劳动法律法规？

中华人民共和国劳动争议管理条例

第二条，本条例适合于中华人民共和国国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

用人单位向求职都收取招聘费用、保证金是否合法？

中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号

就业服务与就业管理规定第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：

一、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

二、扣押被录用人员的居民身份证和其他证件

三、以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

四、招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员

第四篇：劳动保障监察典型案例

劳动保障监察典型案例

未结婚先怀孕用人单位可否解除劳动合同

2010-04-14 14:11:20 作者：案件审理室 来源： 浏览次数：21 龚律师：去年2月，我与一家销售公司签订了为期2年的劳动合同，我负责货物调度工作。近日，公司得知我已经怀孕3个月后，以我与男友没有结婚便怀孕，违反国家的计划生育政策为由，要求和我解除合同，并要我在1个月内办理交接手续。请问，公司可以辞退怀孕的员工吗？--读者廖娟

廖娟读者：我国《劳动法》第29条第3款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。国务院《女职工保护条例》第4条规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。可见，对孕期女职工的保护，法律和法规并没有区分属于“符合计划生育政策的怀孕”还是“违反计划生育政策的怀孕”，其立法目的是在于保护妇女和胎儿的权益，因此，你虽然是未婚先孕，也应受到《劳动法》和《女职工保护条例》等法律法规的保护。

我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中明令禁止非法同居怀孕、生育，但这只能说明，你应当受到来自违反这些规定的处罚，如承担社会抚养费等，而不等于你违反了《劳动法》、《女职工保护条例》等相关法律、法规，也就是说，不同的法律，由于调整的范围和对象不同，适用时不应混淆。因此，尽管你未婚先孕违反了国家的计划生育政策，公司也不能以此为由与你解除劳动合同。如果公司固执己见，你可以申请劳动仲裁维护自己的合法权益。

单位单方解除劳动合同未通知职工须承担责任

2009-07-29 10:44:33 作者：案件审理室 来源： 浏览次数：439 2007年10月14日，日照市某装饰公司招聘张某在其公司工作。同年11月，双方签订了劳动合同，约定试用期3个月，合同固定期限3年，月工资1200元，实行标准工时工作制。2009年1月26日，装饰公司解除了与张某的劳动合同。张某在经过劳动仲裁后，向当地法院提起诉讼。

法院审理认为，装饰公司在未提前30日以书面形式通知的情况下，单方解除与张某的劳动关系，违反了《劳动合同法》的相关规定，依法应支付经济补偿金和赔偿金。日前，法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，判令日照市某装饰有限公司支付张某经济补偿金、节假日加班工资等费用共计25058元。

学习实践科学发展观，推进劳动保障监察工作

2009-07-15 10:29:38 作者：监察一室 来源： 浏览次数：404 今年以来，全国掀起了学习实践科学发展观的高潮。开展学习实践科学发展观活动，是党的“十七大”做出的一项重大战略部署，是用中国特色社会主义理论体系武装全党的重大举措，是加快全面建设小康社会进程的重要保证，是解决经济社会发展中面临的突出问题的迫切需要，是加强各级党组织和党员干部思想作风和执政能力建设、保持和发扬党的先进性的必然要求。学习实践科学发展观活动的历史地位和意义可以与十一届三中全会党做出工作重心转移相提并论。科学发展观是党认识世界理论上的一次升华，改造世界实践上的一次飞跃。关于发展，建国以来各个时期有不同的认识，曾经提出过“大跃进”、“人有多大胆，地有多大产”、“跑步进入共产主义”、“大干快上”、“抓革命，促生产”等口号。这些提法都没有科学发展的思想。科学发展观是我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，立足社会主义初级阶段基本国情，深入分析我国发展的阶段性特征，总结我国发展实践，准确把握世界发展趋势，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。这四句话是对科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求的集中概括。胡锦涛同志强调指出：“我们要全面领会科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求，进一步增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，更好完成新世纪新阶段我们肩负的历史任务，更加自觉地走科学发展道路。”我们必须深刻领会和全面贯彻这一要求，更加自觉地学习、更加自觉地实践，努力把科学发展观体现到各项工作中、贯彻落实到经济社会发展各个方面。

劳动保障监察支队是维护劳动者合法权益的职能部门，在当前形势下，如何以科学发展观为指导，更好的服务于社会，服务于企业，服务于劳动者，是我们必须思考的问题。

一、劳动保障监察工作的发展状况

劳动保障监察工作起源于1993年，当时劳动部发布了《劳动监察规定》，在我国初步确立了劳动监察制度。1994年《劳动法》颁布后，中编办、劳动部共同发布了关于建立劳动监察机构的通知，各地普遍建立劳动监察机构。在当时计划经济模式下，用人单位的经济成分单一（国营、集体），隶属关系明确（中央、省、市、县属）。绝大部分用人单位都有其主管部门。监察的范围主要是城镇。劳动保障执法主要是通过用人单位主管部门的行政管理来实现。管辖范围实行级别管辖，即省劳动厅负责中央省属单位，市劳动局负责市属单位，区县劳动局负责区县属单位及私营个体单位，这一管理模式一直沿用至今。2004年国务院发布了《劳动保障监察条例》。劳动保障监察工作逐步走向法制化、规范化。监察的形式有日常巡查、书面审查、专项检查、举报投诉。目前省监察总队10余人，各市监察支队平均20人，各县区监察大队平均4、5人。监察的范围由原来的城镇向覆盖城乡发展，监察的对象由原来的国有、集体所有制企业用人单位向各级各类企事业单位、民办非企业单位、个体私营等用人单位发展。监察的方式由被动反应式向主动预防式发展。

二、劳动保障监察工作存在的问题

1、目前的管理体制不适应形势的发展，存在重复执法和执法盲区。由于用人单位改制、合并等原因，使原有的单位隶属关系发生了变化，有的改为股份制或民营，隶属关系不明确或无主管，导致管辖范围混乱，致使工作存在空白点或交叉监管。省劳动保障监察总队驻济南，而中央省属单位遍布全省各地，如果劳动者到各地市监察支队投诉中央省属单位，都会被告知到省劳动保障监察总队投诉，地市支队不予受理。这样给劳动者带来很大的不便，有的就不再投诉，劳动者的权益不能得到很好的维护。由于距离远、人员少等原因，省总队也很难对济南以外的中央省属单位实施有效的日常巡查、书面审查监管。市支队与县区大队也存在同样的问题。形成了“管着够不着，够着管不着”的局面。

2、监察人员数量少，执法能力不适应监察工作要求，很难深入细致地开展工作。国家规定监察人员与劳动者的比例是1：8000，而我省为1：20000，数量上不能满足要求。省总队、县区大队更显不足。有的县区监察员只有2、3人，还要兼职其他工作，处于外出办案没人在家接投诉的尴尬局面。随着个体私营经济的发展，社会保障制度的逐步完善，县区劳动保障监察的任务越来越重，所以人员少的矛盾越来越突出。劳动保障监察工作和法院、检察院审理案件一样，是一项严肃、复杂、专业性很强的工作，而不是有些人认为的“粗放式”工作。它对人员素质有较高的要求，必须熟悉各项劳动保障事务及相关法律法规，具备相应的财务知识，并具有一定的协调和处理矛盾的能力。由于历史的原因，目前人员录用没有实行准入制，也没有形成定期培训的制度。各地的人员素质参差不齐，有的监察人员在法律和行政管理知识、工作能力、服务态度等方面，还不能适应新形势下监察执法工作的需要。

3、劳动保障监察缺少强制措施。法律法规只赋予劳动保障监察机构责令改正、处理处罚、申请法院强制执行的权利，没有赋予查封、扣押财产、冻结账户的权利。而申请法院强制执行周期长、程序复杂，遇到拖欠农民工工资的案件，有时劳动保障监察机构下达的责令改正、处理处罚等法律文书就成了一纸空文，不等法院强制执行，包工头已逃逸，农民工的权益得不到维护。

三、今后劳动保障监察工作应采取的对策

1、根据形式的发展和目前的任务，改革劳动保障监察执法体制。管辖范围由现在的级别管辖改为地域管辖，即由市、县区按地域管辖，市及以下劳动保障监察机构实行垂直领导，省一级监察机构不再直接监管用人单位、查处案件，主要负责组织协调、监督、指导、人员培训、案件交流等职能。这种体制符合《劳动保障监察条例》第十三条“对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖”的规定；也符合国务院《全面推进依法行政实施纲要》提出的“要减少行政执法层次，适当下移执法重心，对与人民群众日常生活、生产直接相关的行政执法活动，主要由市、县两级行政执法机构实施”的要求；更重要的是符合客观实际，方便了劳动者，提高了执法效率，避免了重复执法和执法空白。

2、加强执法队伍建设，全面提高执法人员的政治、业务素质。一是要树立以人为本、执法为民的执法观念，坚守忠于法律、廉洁奉公、爱岗敬业的职业道德；二是要严把执法人员进入关，实行“准入制”；三是要定期对执法人员进行业务培训，尤其是新法律法规的培训，提高其工作能力。

3、强化劳动保障监察的权力。建议立法部门通过立法或修改法律法规赋予劳动保障监察机构查封扣押财产、冻结账户、责令停业的权利，以更好的维护劳动者的权益。

学习实践科学发展观不能只停留在理论学习，更重要的是落实到工作中，真正做到“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”，这才是我们的目的所在。

自愿加班不能要加班工资

2009-02-09 08:34:11 作者：案件审理室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：867 【案由】

乔某是某日资公司的职员，与公司签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。合同里面规定乔某每天8小时制、每周40小时的法定标准工作时间。期间，乔某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。一年后，乔某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签，但要求公司支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报。

公司对此表示遗憾，认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排乔某加班，乔某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能支付加班工资，对乔某的要求予以拒绝。双方发生了争议。

乔某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资。

公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。

乔某能否最终拿到属于自己的加班工资，理由是什么？

【分析】：争议焦点是：周某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

最低工资不得包含加班工资

2009-02-09 08:26:27 作者：案件审理室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：466 【案由】 韦某在本县一家手套厂上班，在合同中，厂方承诺给韦某的工资是600元每月，可韦某听说现在最低工资标准调整后，这一地区的最低工资标准是620元每个月。韦某向公司经理反映这一情况后，得到的答复是，韦某每个月都有两三百元的加班工资，加起来远远超过最低工资标准。特咨询，最低工资标准里的工资是不是应当包含加班工资？

【分析】 问题涉及到我国有关最低工资标准的相关规定。通常情况下，劳动合同约定或法律规定的工资标准都是劳动者在提供正常劳动时应当得到的工资。而加班工资，是由于劳动者比平时付出了额外的特别劳动所应当得到的，不应当包括在正常工资范围内。根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第3条规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。该规定第12条更是明确规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：

（一）延长工作时间工资；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。由上述规定可见，即使你每个月的总收入超过了最低工资标准，但扣除加班工资后仍然低于最低工资标准，你们公司的这一做法仍然属于违反了国家关于最低工资标准的规定，应当予以纠正。

未签订书面劳动合同，劳动者如何维权

2009-02-09 08:24:44 作者：案件审理室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：1697 【案由】 小王是上海某服装公司（以下简称服装公司）的一名检验员，于2007年6月3日进入服装公司工作，至今未签订书面的劳动合同。2008年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。

小王的请求能否得到支持？

【分析】 上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：

一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资

《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。

本案中，小王是在07年6月3日进入服装公司工作的，此时双方已经建立了劳动关系，由于双方未签订书面劳动合同，但这并不意味着从用工之日起的第二个月（07年7月3日）开始服装公司要向小王支付两倍工资。理由是：《劳动合同法》是在08年1月1日施行的，该法规定的“一个月内”是指08年1月1日至1月31日，即服装公司应当在08年2月1日前与小王签订书面的劳动合同，否则，自08年2月1日起，服装公司就应当支付小王二倍的工资。故，小王主张自07年7月3日支付两倍工资无法得到支持，仲裁仅能支持08年2月1日至4月9日期间的双倍工资。

二、关于经济补偿

根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即2008年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。

不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间延长工作时间

2009-01-24 11:33:22 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：477

[案例]朱某是红云图片社的职工，2004年9月生育一女。产假期满后，由于要哺乳小孩，经图片社经理批准，朱某由冲卷员改做收银员，直到“五一”节前，朱某都能每日只工作7小时。但“五一”节后突然大幅增加的业务量让经理有些不知所措，由于图片社人手少，经理不得不要求所有职工都要加班，图片社的其他职工看到生意如此好，也乐意通过加班增加收入。但是，朱某因需要有更多时间照顾小孩，不同意经理的安排，坚持每天只上7个小时的班，拒绝加班和上夜班。经理对朱某不服从工作安排非常恼火，两人为此争辩起来。经理表示要处理朱某，而朱某则表示，如果敢处理她，她就要去有关部门讨个“说法”。经理见无法安排朱某加班，就对其作出了扣发工资的处理。朱某于是蓟区劳动保障行政部门投诉，请求依法处理图片社的违法行为。区劳动保障行政部门经过调查后，依据《劳动保障监察条例》第23条的规定，对图片社安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长其工作时间的行为，作出了责令改正并处罚款的决定。

[评析]区劳动保障行政部门对女职工朱某的投诉所进行的处理，符合国家相关劳动保障法律法规的规定，在处理上把握也非常准确。对某图片社的行为如何处理，《劳动保障监察条例》第23条有明确规定，即：安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。为保护女职工哺乳期间的合法权益，除《劳动保障监察条例》外，其他的一些法律法规也作出了明确规定。如《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第10条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动”。用人单位在安排女职工延长工作时间或夜班劳动时，应考虑女职工是否存在国家规定不得延长工作时间或夜班劳动的情形，否则就要承担相应的法律责任。而劳动保障行政部门也应该依法保护女职工哺乳期间的合法权益不受侵害。用人单位不得安排怀孕7个月以上女职工上夜班

2009-01-24 11:32:42 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：406

[案例]2005年春节后的一天，某卷烟厂的女职工林某来到市劳动保障监察大队投诉所在单位的违法行为。具体情况是：她前些天到医疗保险定点医院——某医学院附属医院的妇产科检查，医生出具的检查结果表明，林某已怀孕7个月。为此，医生建议林某停止夜班劳动，并在工作时间内安排中间休息，以免影响胎儿健康。从医院回来后，林某持医院的检查证明，向厂劳资科要求停止安排其每三天一次的夜班劳动，并允许其在工作过程中离岗休息，被某厂劳资科当场拒绝，而且提出要么继续上夜班，要么就要扣发工资、奖金甚至安排下岗。林某认为某厂的这种做法不合情理，并属于违法行为，因此找到劳动保障监察机构投诉，请求制止企业安排其夜班劳动的行为。

市劳动保障监察大队经调查确认，林某反映的问题属实。但是卷烟厂却向劳动保障监察人员诉苦说，最近该厂的产品市场需求量比较大，林某所在的卷烟车间又是任务最重，因此实行每三天上一个夜班，同时由于卷烟车间女职工较多，不能安排林某只上白班。此外，卷烟岗位已实现机械化，职工的劳动强度并不大，不会对职工的身体有什么影响。市劳动保障监察大队对卷烟厂申辩的理由未予采纳，并依据《劳动保障监察条例》第23条的规定，对卷烟厂安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动的行为，作出责令改正并处罚款的决定。

[评析]《劳动保障监察条例》第23条规定，安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。某市劳动保障监察大队应女职工林某的投诉，对某卷烟厂进行的调查处理，符合国家相关劳动保障法律法规的规定。

为保护女职工的合法权益和身体健康，国家对女职工实行特殊劳动保护制度。除《劳动保障监察条例》外，《劳动法》第61条规定，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护规定》（国务院令第9号）第7条规定，怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。依据以上规定，怀孕7个月以上的女职工依法享有的权利包括：不延长工作时间，不上夜班，正常劳动时间内有一定的休息时间，劳动时间内进行产前检查算作劳动时间。

用人单位支付劳动者工资不得低于国家最低工资标准

2009-01-24 11:20:45 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：821

[案例]王某2004年5月到当地一家民营服装加工厂从事服装缝纫工作，由于生产任务需要，工厂经常要求工人加班，虽然工作很辛苦，但是考虑到能够多挣一笔加班费，王某还是服从工厂的加班安排。可是几个月下来，月底结算的工资加上加班费也只有四百多元，刚刚够当地的最低工资标准。王某找到工厂劳资管理人员询问，劳资管理人员的答复是：“工厂发给工人的工资没有低于国家规定的最低工资标准，没有违反劳动法律规定”。王某又到当地劳动保障监察机构咨询，劳动保障监察人员告诉她用人单位的行为违反了国家关于最低工资的规定。同时，劳动保障监察机构经过调查，认定该厂在工资支付上每月支付工人的工资低于最低工资标准，劳动保障行政部门依法责令其改正，并责令其限期补发劳动者工资，支付赔偿金。

[评析]为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，国家建立了最低工资制度，并于1993年发布了《企业最低工资规定》(劳部发[1993]333号)。在此基础上，2004年，劳动和社会保障部重新制定发布了《最低工资规定》(劳动和社会保障部令第2l号)，进一步保护劳动者依法取得劳动报酬的权益。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。《最低工资规定》第12条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(1)延长工作时间工资；(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。也就是说用人单位支付给劳动者的工资必须是在剔除以上各项的情况下不低于当地的最低工资标准，否则就要承担法律责任。本案中，王某所在服装加工厂支付给工人的工资虽然在总数上不低于当地的最低工资标准，但是其中包含了工人的加班工资，而根据以上规定，加班工资是不应计算在内的，所以该服装加工厂违反了国家最低工资制度的规定，故当地劳动保障行政部门依法责令其限期补发王某工资，并责令其支付王某赔偿金。

用人单位不能从劳动者工资中扣除费用强迫职工参加储蓄性养

老保险

2009-01-24 11:31:58 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：646 [案例]李某是某企业的职工，与企业签订了为期10年的劳动合同。2003年2月，该企业在没有和李某协商的情况下，擅自决定从李某每月工资中扣除40元作为参加储蓄性养老保险的费用。李某得知此事后，向企业提出自己的月工资本来就不多，家庭人口多、负担重，暂时没有能力参加储蓄性养老保险，请求企业退还所扣的40兀工资。该企业则认为李某劳动合同期限长，为其参加储蓄性养老保险是为了他好，拒绝退还所扣工资，并继续从其工资中扣除储蓄性养老保险费。李某对此非常不满，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还所扣工资。劳动仲裁委员会受案后进行了调解，向该企业宣传了有关法律法规的规定，企业如数退还了李某被扣出的工资。

[评析]这是一起强迫职工参加储蓄性养老保险引发的劳动争议案件，经劳动仲裁部门调解获得公正处理。在这起争议案件中，企业的做法明显不符合有关法律的规定。按照《劳动法》第75条第二款的规定，国家提倡劳动者个人参加储蓄性保险。可见，个人储蓄性养老保险由劳动者自愿参加，并不是一种强制性的社会保险。根据有关法律法规和政策规定，我国目前实行是基本养老保险、补充养老保险和储蓄性养老保险3个支柱的养老保险制度。其中基本养老保险是强制性的，企业和劳动者都必须依法参加并按时缴纳养老保险费。而补充养老保险和储蓄养老保险则是鼓励性和提倡性的，由企业和劳动者自愿选择参加。特别是储蓄性养老保险由劳动者个人根据自己的工资收人情况自行决定是否参加，投保多少以及向哪个保险机构投保也由劳动者个人决定，企业不得干预、更不能强迫劳动者参加储蓄性养老保险。在本案中，李某所在企业不征得李某的同意，强行从其工资中扣减一部分作为个人储蓄性养老保险费，其做法是违背以上原则的。通过对这起劳动争议案件的处理，提醒广大企业应正确理解和贯彻执行《劳动法》中关于社会保险及其他各项规定，弄清在劳动关系中双方当事人的权利、义务，明确哪些是强制性的、必须认真执行的，哪些是非强制性、可以自愿选择执行的，从而明确哪些事该做，哪些不该做，该做的用什么方式去做，做到什么程度，自始至终依法办事，避免出现类似违反法律规定、侵犯劳动者合法权益的问题。

职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

2009-01-24 11:19:38 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：576

[案例]朱某是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自2002年2月5日起至2005年2月4日止，月工资8000元。同时还在合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除与朱某的劳动合同。2002年6月12日，朱某接到公司的辞退通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某则认为，公司辞退他的理由都不是事实，同时按照《劳动法》的规定，公司单方解除劳动合同应当支付其经济补偿金，并履行提前30日通知的义务。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合I司的经济补偿金8000元，以及因没有提前30日通知其解除劳动合同而造成的经济损失8000元，劳动争议仲裁委员会没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是，又向人民法院提起诉讼。人民法院经审理查明，该公司列举出的有关朱某违反规章制度的事实客观存在，同时，该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权作出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的诉讼请求。

[评析]这是一起用人单位按照本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中，朱某对《劳动法》中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订，在合同期内用人单位就不能解除劳动合同。《劳动法》第25条第(二)项规定：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第39条进一步明确规定：“用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”根据上述规定，本案中朱某严重违反劳动纪律和单位规章制度，企业可以随时与其解除劳动合同，而且无须支付经济补偿金。劳动仲裁委员会的裁决和人民法院的判决是完全正确的。

超过试用期后不得以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解

除劳动合同

2009-01-24 11:18:08 作者：办公室 来源：济南市劳动保障监察支队 浏览次数：494

[案例]李某被某公司录用，合同期自2003年4月1日至2005年4月1日，双方约定试用期为6个月。2004年2月，由于李某与该公司经理因私事发生冲突，该经理便欲将李某辞掉，但李某工作业绩很好，而且也很遵守工作纪律。于是，该经理便以李某在试用期内未达到考核标准，不符合录用条件为由提出解除李某劳动合同。李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现李某与该公司约定的6个月试用期已过，因此认定该公司以不符合录用条件为由解除李某劳动合同不符合有关规定，裁决该公司解除劳动合同的行为违法，并应赔偿李某一定经济损失。

[评析]《劳动法》第25条第(一)项规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。劳动部发布的《对<于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》(劳办发[1995] 16号)进一步明确，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。可见，用人单位依法行使单方解除劳动合同的权利，包含有两项条件：一为实质条件，即劳动者不符合用人单位的录用条件；二为期限条件，即应当以用人单位与劳动者约定的试用期为限，超过试用期限，则不得适用上述规定。在本案中，某公司与李某约定的试用期为2003年4月1日至10月1日．但该公司提出与李某解除劳动合同却在2004年2月，此时李某的试用期已经结束，因此用人单位在这个时候才以李某试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，显然是不符合上述规定的。为保证用人单位的用人自主权和劳动关系的真实有效性，《劳动法》赋予用人单位在规定情况下单方解除劳动合同的权利。从法律性质角度分析，这项权利属于形成权，即因一方当事人的单方意思表示即可以使既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性，即形成权必须在规定的期限内行使，超过了该期限，则形成权结束，可变更、结束的法律关系便转化为完全有效的法律关系。形成权的期限性，是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。如果权利人长期不行使权利，不主张合同解除，或者在合同已经生效后的很长时间再提出解除合同，则会使合同的效力长期处予不稳定状态，不利于特定社会关系的稳定，使权利相对人长期处于不利的状态，对权利相对人也不公平。因而，如果权利人超过规定的期限长期不行使其权利，不主张合同解除，或者自愿放弃解除合同的权利，则单方解除合同的权利结束。本案中，该公司提出解除劳动合同之时已超过试用期，劳动争议仲裁委员会裁决其行为违法是正确的

第五篇：劳动保障协理员四级案例

主题: 案例

试题

1、下岗失业人员管理 案例一：

北苑社区劳动保障服务站经过一年的努力，建立了比较完整的基础资料档案，劳动保障服务站站长小吕为了及时了解杜区内基本信息的变化情况，定期在社区内开展入户调查，更新基础信息及台账。2006年3月，劳动保障服务站决定对社区开展新一轮普查性入户调查，全面准确了解本辖区劳动力资源情况，尤其是下岗职工和失业人员情况。为此，北苑社区劳动保障服务站成立了调查领导小组，由小吕任组长。小吕制定了详细的调查计划，设计了调查问卷，并对新聘任的两名劳动保障协理员进行了培训，要求工作人员在调查中要注意言行仪表，尊重少数民族习惯。在分组走访过程中，劳动保障协理员甲于上午10点钟来到居民赵大宝家，但是赵大宝家没人。第二天，甲于下午3点钟再次访问了赵大宝家，但还是没人。甲向小吕汇报说：“调查真难啊，居民总不在家，能不能改为抽样调查?”小吕答：“不行，要全部入户调查，你可以在晚饭时间去看看嘛。”当天晚上6点，甲来到赵家，赵大宝正好在家，回答了甲提出的问题。在填写调查问卷时，赵大宝半天才找到一只圆珠笔，耽搁了甲调查下一户居民家的时间，甲有些不满。经核实，赵大宝的基本情况是：赵大宝下岗后一直没有找到工作，每天都去劳动力市场，找些临时性的活儿做，平均算来一个月收入150多元，还不及当地城市居民最低生活保障标准。劳动保障协理员乙来到居民张青家，张青说自己失业后虽然没有工作，但可以有时间照顾丈夫、儿子上班，暂时不想出去找工作，问能 1 不能领取失业保险金，乙答复不知道。另外，张青的儿子与原单位解除劳动合同后，办理了《再就业优惠证》，在领取失业保险金期间被录用为社区保安。一个月后，本次入户调查结束，小吕对调查获得的数据、情况和调查问卷进行了汇总、归纳和整理，更新了有关台账，并把更新后的数据填表上报。统计结果显示，自上一次入户调查以来，北苑社区有150名持有《再就业优惠证》的“4050”人员被公益性岗位吸纳；本社区劳动力资源自然供给数量9460人；有30多名失地无业农民进入本社区。请认真阅读案例一，回答1—13题。

1、小吕在组织入户调查时在工作程序上有一个重要疏忽，这个程序是（D），(调查程序：制定计划、确定入户时间（最佳）、做好调查记录)（A）仪容仪表

（B）少数民族风俗习惯（C）注意事项

（D）确定最佳入户调查时间

2、北苑社区劳动保障服务站在开展入户调查时采用的调查方法是（C）。（三个调查方案）

（A）观察法

（B）实验调查法（C）询问法

（D）抽样调查法

3、劳动保障协理员甲和乙在本次调查过程中都有一些不妥的做法，这些做法包括（D）。

（A）没有准备好工具

（B）使用禁忌语言（C）没有做到耐心细致

（D）以上都对

4、在本次入户调查中，北苑社区要加强基础信息管理，你认为应包括下列（A）工作。

（A）建立各类基本台账

（B）对各类人员分类登记

2（C）对各类人员分类管理

（D）以上都包括

5、在编制台账时，针对赵大宝的情况，正确的做法是（A）。

（A）记入《城镇失业人员管理台账》，因为赵大宝的劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准，视为失业

（B）记入《城镇失业人员管理台账》，因为赵大宝属于临时性就业

（C）记入《就业和再就业管理台账》，因为赵大宝虽然收入低些，但毕竟已经就业

（D）记入《就业和再就业管理台账》，因为赵大宝属于灵活就业人员

6、张青说自己失业后虽然没有工作，但可以有时间照顾丈夫、儿子上班，暂时不想出去找工作。对此，劳动保障协理员乙应该（C）。（A）动员张青先就业，以便增加家庭收入

（B）将张青纳入“无就业愿望人员”统计，并要其本人认可（C）尊重张青的选择，不纳入统计范围

（D）向张青宣传再就业扶持政策，引导张青实现就业

7、张青的儿子从事社区保安工作后，北苑社区劳动保障服务站对张青的儿子应动态管理的内容不包括（D）。（4个要素、就业收入加下面3个）（A）专业技能

（B）参加社会保险情况（C）再就业渠道

（D）《再就业优惠证》号码

8、张青的儿子从事社区保安工作后，劳动保障协理员乙跟踪其情况变化。这不属于（D）。

（A）跟踪管理下岗失业人员基本信息变化情况（B）跟踪管理领取失业保险金人员再就业情况

3（C）跟踪管理其他失业人员增减变化的情况（D）A、B、C三项

9、北苑社区150名持有《再就业优惠证》的“4050”人员被公益性岗位吸纳，对此，北苑社区劳动保障服务站需要调整（D）。（A）《就业困难对象管理台账》（B）《就业和再就业管理台账》（C）《下岗失业人员管理台账》（D）上述三个台账都需要调整

10、案例中的9460人是指在法定劳动年龄内，有劳动能力，要求参加社会经济活动的本社区（B）。

（A）人口数量

（B）劳动力数量（C）从业人员数量

（D）以上都不对

11、小吕在撰写本次调查统计分析报告时，应做到有针对性、真实性、实效性和（A）。（统计分析的特点）

（A）完整性

（B）可理解性

（C）独创性

（D）以上都对

12、小吕在将调查统计表报上级主管部门时，应该（D）。（A）要熟知填表说明

（B）不必经过主管领导，可直接上报

（C）必须将内容详实的统计调查分析报告一并上报（D）必须交主管领导审核、签字、盖章

13．对30多名失地无业农民，北苑社区劳动保障服务站应该（B）。（A）引导他们进行登记

（B）为他们建立基础信息台账

4（C）引导他们参加社会保险

（D）以上都对 试题

2、政策咨询与服务 案例二：

今年以来，西固街道新城社区劳动保障服务站小刘工作特别忙。有来找他咨询政策的，也有来找他帮助介绍工作的。原在国有企业工作的老张（男），今年54岁，因企业破产成了一名失业人员，失业已经一年。老李（男），45岁，享受城市居民最低生活保障，登记失业已经两年。崔大姐（女），原在国有企业厂办大集体工作，41岁，一年前下岗。4月的一天，他们拿着失业证、下岗证、解除（终止）劳动关系的协议到新城社区劳动保障服务站找到协理员小刘，要求申办《再就业优惠证》。小刘看过材料后，向他们介绍了申办《再就业优惠证》需提交的材料和办理程序，并且告诉老张、老李，自己会尽快办理好相关手续。同时他还告诉崔大姐，根据她的情况，好像不能办理《再就业优惠证》，等自己确认后，再通知她。老张又问：“像我和老李这样的，是不是属于就业援助范围的人员?”小刘做了明确答复。老张考虑了一下说：“我过去在单位食堂工作，有做饭的手艺，现在身体还好，我想参加有关培训，学点新技能，自己开个小饭店，行不行?。”小刘对老张的想法十分支持，说“我帮你抓紧办《再就业优惠证》，再联系参加培训。同时你可以申请小额贷款。饭店办起来，按照就业再就业政策规定，还可以享受一系列税费减免优惠呢。”随后，小刘仔细地向老张讲解了下岗失业人员从事个体经营和创办企业可以享受的有关税收及收费优惠政策规定。老张说：“我听明白了，谢谢您尸。同来的老李看到老张的再就业有了眉目，、自己也很着急，于是针对自己再就业中遇到的政策问题向小刘咨询。小刘根据老李的情况给予了解答，并对其提出了建议。今年7月，老李被万家乐超市正式录用，并签订了劳动 5 合同。不久，老张的饭店也开业了。请认真阅读案例二，回答14—23题。

14、小刘在为三人解答问题时使用的方式是（B）。（A）发放宣传材料

（B）口头解答（C）书面解答

（D）反馈结果

15、老张、老李是否属于就业援助人员范围，小刘的正确答复是(A）。A）都属于

（B）老张属于，老李不属于（C）老李属于，老张不属于

（D）以上答案都不对

16、如果老张灵活就业后申请社会保险补贴，下列（A）是应提供的材料之一。（A）与原企业解除（终止）劳动关系的协议（B）《失业证》

（C）个体营业执照复印件，（D）原企业工作证

17、对崔大姐是否可以办理《再就业优惠证》，小刘的正确回答应是（A）。（A）可以，因为是国有企业厂办大集体下岗职工（B）不可以，因为是国有企业厂办大集体下岗职工（C）可以，因为是下岗职工且年龄超过40岁

（D）可以，因为是国有企业厂办大集体下岗职工且下岗一年以上

18、老张从事个体经营，申请减免登记类、证照类、管理类收费时，要向有关部门出具（D）。

（A）营业执照

（B）税务登记证（C）失业证

（D）再就业优惠证

19、老张向小刘进一步咨询从事餐饮服务业需不需要办理卫生许可证明，小刘 6 的正确回答应是（B）。

（A）这不属于劳动保障业务范围，不予答复

（B）我个人认为需要，具体情况可以到工商或卫生防疫部门咨询（C）请再提别的问题（D）办不办都可以

20、在老张办理小额担保贷款过程中，小刘应当负责（B）。（A）发放贷款

（B）受理申请（C）提供财产担保

（D）办理贴息手续

21、老张申请小额担保贷款时，下列（B）不必提供。（A）再就业优惠证

（B）房产证（C）贷款项目计划书

（D）身份证明

22、根据国家现行政策规定，如果万家乐超市吸纳了多名像老李一样的下岗失业人员，并且符合享受企业吸纳下岗失业人员的税收扶持政策，下列的（C）不能减免。

（A）营业税

（B）企业所得税（C）个人所得税

（D）教育费附加

23、按照国家现行政策规定，如果案例中的老李最后是实现灵活就业，对其是否可以享受社会保险补贴政策，小刘的正确解释是（C）。（A）可以，因为老李享受城市最低生活保障（B）可以，因为老李失业一年以上

（C）不可以，因为老李不是国有企业失业人员

（D）不可以，因为老李不属于持《再就业优惠证》的“4050”人员

题

3、职业指导、职业培训、职业介绍 案例三：，红庄社区劳动保障协理员小张上岗已经两年多了。李军去年开办了一家小饭店。今年3月，李军来到社区劳动保障服务站，劳动保障协理员小张接待了他。李军：“小张，能不能给我找几个好点儿的服务员?”

小张：“两个月前不是才给你找了4个吗?怎么这么快又缺人了?”

李军：“上次你给我介绍的那几个，没有一个漂亮的，很难吸引顾客，我已经将她们全辞掉了。”

小张：“你这人怎么这样啊!找漂亮的就别到我这儿来，我这个小庙也帮不了你这个大忙，你还是走吧!”说完就生气地走开了。

李军赶紧叫饶，“小张……小张同志，是我不对。我自己去别处招聘了几个年轻漂亮的，可没干多久就另攀高枝了。现在回头想一想，我辞掉的那几个还真不错。眼下我真是急需用人，下不为例，再帮我一次吧!”

小张：“既然你肯承认错误，我就再帮你一次。这里是最近登记的几个人的资料，她们都有饭店工作经验，你看看。”

仔细看了几个人的资料后，李军说：“不错，可以安排见见，不知道他们什么时候能上班?”

小张：“你明天这个时候再来这里，我帮你约他们面谈。” 李军：“好的，谢谢。我明天一定来。”

李军走后，小张马上与那几个人联系，告知面谈事宜。请阅读案例三，回答24—33题。

24、在本案例中，劳动保障协理员小张需要加强（A）。

8（A）热情待人的礼节礼貌

（B）对业务知识的学习（C）收集劳动力资源信息的能力

（D）跟踪服务的意识

25、对李军这样的招聘者，你觉得小张应该持（B）的态度。（A）严肃批评

（B）耐心细致

（C）小心谨慎

（D）热情如火

26、小张向李军介绍最近登记的几个人的资料，这属于与用人单位面谈程序中的（C）。

A）了解情况

（B）确定需求

（C）推荐用人

（D）推荐相关服务

27、针对辖区内的部分下岗失业人员就业观念陈旧的情况，小张组织有关人员开展就业观念教育，其做法不恰当的是（D）。

（A）发挥熟悉情况的优势，配合职业培训机构共同做好职业指导工作（B）邀请专业职业指导人员来社区提供咨询服务

（C）组织下岗失业人员听取辖区内再就业成功者的经验介绍（D）全面进行创业意识、现代经营管理理念教育、28、若在本社区的信息库里找不到合适人员推荐给李军，小张应该（A）。（A）结束本次服务，待有合适人员时再通知李军

（B）从信息库里抽取其他求职人员信息给李军，让其自己挑选（C）要求李军改变招聘条件，以便找到合适人员

（D）结束本次服务，并把李军的招聘信息从信息库里清除掉

29、若向李军多次推荐用人仍不能符合其要求，以下对李军做法比较合理的是（A）。（A）继续推荐用人（B）不再推荐用人

9（C）找李军再次面谈（D）要求李军重新登记

30、小张在与李军第一次面谈后就应该将相关的用工信息进行登记，并分类纳入（B）。

（A）劳动力资源信息库

（B）岗位信息库（C）求职数据库

（D）招聘数据库

31、小张把李军的招聘信息推荐给社区的求职人员，这属于与求职者面谈程序中的（B）。

（A）收集信息

（B）介绍就业

（C）推荐相关服务

（D）再次面谈

32、在李军招聘到合适的服务员后，小张应该（A）。（A）加强与李军饭店的联系，完善空岗报告制度（B）从信息库中清除李军的相关资料

（C）继续向李军推荐下岗失业人员，要求其增加就业岗位（D）继续发布李军饭店的招聘信息

33、对于被李军解雇的那4个人，小张应该（D）。（A）想方设法说服李军继续录用他们（B）把他们的信息清除（C）不必理会

（D）及时与他们联系，继续提供服务 试题

4、掌握退休人员基本情况 案例四：

根据街道劳动保障事务所的要求，光明社区新聘任的劳动保障协理员小杨准备利 10 用两个月时间，采用走访的方式对社区内2500名退休人员的有关情况进行全面了解。工作开展了一个月后，小杨发现在两个月内对所有退休人员进行走访难度太大。于是，他改变了工作方式，在社区宣传栏张贴了通知，决定通过召开座谈会，集中发放调查问卷的形式了解情况。次日，有居民反映，15号楼3门的赵师傅去年开始领取失业保险金，上月到达退休年龄，前几天，单位为他办理了社会化发放养老金的手续，可能重复领取有关待遇。小杨手头工作很忙，他通过社区广播要求赵师傅前来核实情况。但三天过去了，赵师傅没有来，小杨感到问题很棘手。正好派出所户籍民警小刘来社区办事，小杨即委托小刘进行调查。当天下午，小刘来电话说，赵师傅确实存在重复领取有关待遇的事。小杨立即将有关情况向赵师傅原所在单位作了通报。

经过几个月的工作，小杨明显感到自己与退休人员沟通的能力不足。他听说新华社区劳动保障协理员小王是新来的大学生，就找机会向小王请教。小王告诉他，沟通是人与人之间传达思想和交流信息的过程。沟通的要素包括传送者和接收者、信息、渠道、噪音、反馈、程序、环境等，而且也要讲究技巧。沟通的基本技巧包括：增加信息传送者和接收者双方的信任度；提高沟通信息的清晰度；以容易理解和感受的渠道及方式沟通；创造良好的沟通环境等。小杨听了，有茅塞顿开之感，表示要在实践中认真学习，努力提高自己解决实际问题的能力。请阅读案例四，回答34—38题。

34、小杨走访辖区内全部退休人员的计划未能如期完成，是因为（B）。（A）未确定跟踪了解对象

（B）未确定合适的跟踪了解方式（C）走访的期限太短

（D）走访的人力不足

35、小杨在核实、调查赵师傅的家庭收入和重复领取有关待遇有关情况时，委 11 托社区民警小刘前往调查。你认为小杨采取的这个方式（C）。）正确，因为人手不够

（B）不正确，应当电话通知（C）不正确，应当亲自走访

（D）正确，因为问题棘手

36、小杨得知赵师傅重复领取相关待遇的信息后，首先应该（B）。（A）向街道劳动保障事务所和负责发放养老金的部门报告（B）向街道劳动保障事务所和负责发放失业保险金的部门报告（C）向赵师傅养老金和失业保险金代发机构通报（D）向市劳动手口社会保障局报告

37、根据小王的介绍，小杨在沟通过程中可以不考虑的沟通要素是（C）。（A）传送者和接收者

（B）信息（C）程序

（D）环境

38、如果小杨在与赵师傅的沟通过程中，双方在某些问题上有不同的理解，你认为小杨应该（A）。

（A）选择方便的沟通渠道及方式

（B）及时让赵师傅了解自己的意思和态度（C）变化语音语调（D）创造良好的沟通环境 试题

5、协办社会保障事务 案例五：

周一一大早，东海市曙光街道湖滨社区劳动保障服务站的劳动保障协理员王强来到了办公室。按照东海市社会保险局的安排，从今天起，全市要利用两个月的时间，开展每年一次的领取养老金资格认证工作。王强上周已完成起草并张贴通知、12 从街道劳动保障事务所领取《离退休人员领取养老金资格认证表》、准备有关宣传资料等准备工作，并召集各自管小组组长开会，请求他们协助做好这次认证。但他仍不放心，要利用上班前的时间，再次研读市里关于开展领取养老金资格认证工作的文件，掌握领取养老金资格认证的时限、流程和方法等。他还没坐稳，晨练路过的沈大爷就风风火火地进来了。“我问你个事!这资格认证是不是怕我们去见了马克思后不向社区报告啊?”。小王没有思想准备，有些不知所措，但随即回答道：“沈大爷，您误会了，进行领取养老金资格认证的核心是了解退休人员的生存状况没错，但这样做的目的也是为了不让您老的养老金被别人冒领啊。基金安全有了保证，退休人员包括您老的养老金才能够保证按时足额发放啊。”沈大爷寻思了片刻，说：“嗯，是这么个理儿。行!我马上去找那几个老哥儿赶紧认证!” 认证工作进行得很顺利。为慎重起见，除了让离退休人员在认证时出示身份证、领取养老金的储蓄存折外，小王还让每人在认证表上签字盖章，以完备手续。一个半月过去了，认证工作基本结束。小王开始整理装订《离退休人员领取养老金资格认证表》，准备上报。并将认证中发现的已去世的5名离退休人员的情况整理编制成《离退休人员生存情况调查表》，准备和收回的领取养老金储蓄存折一起择日报代发养老金的东海市工商银行，以便停发养老金。

认证进行中，有两位长期在湖滨社区儿女家居住的外省退休人员韩大爷和杨大娘也要求对他俩进行认证。小王考虑再三，答复道：“韩大爷，你的户口已经迁过来了，应该不属于异地居住，你的认证工作怎么做，我再请示一下上级。”小王同时建议杨大娘去湖滨派出所认证，因为公安机关的证明更权威。请阅读案例五，回答39—50题。

39、为了解认证要求，王强在协助开展领取养老金资格认证前，应（A）。

13（A）认真研读东海市社会保险局或曙光街道劳动保障事务机构的有关通知（B）认真与社区内退休人员进行沟通（C）认真研读湖滨派出所下发的有关通知

（D）认真研读东海市工商银行关于养老金发放有关要求

40、王强在协助开展领取养老金资格认证过程中，应掌握领取养老金资格认证规定的（C）。

（A）时限、流程和认证设备

（B）时限、流程和工作要求（C）时限、范围、认证方法

（D）流程、认证人员和认证人数

41、王强对前来办理认证的离退休人员应当面核对其（D）。（A）领取养老金储蓄折或银行卡

（B）原单位工作证（C）身份证或离退休证

（D）身份证和离退休证

42、湖滨社区在进行领取养老金资格认证后，要在离退休人员领取老金资格认证表上加盖印章并由（C）签署姓名。（A）离退休人员本人

（B）社区主任（C）经办人

（D）自管小组组长

43、湖滨社区在结束领取养老金资格认证工作，要及时上报（B）和离退休人员领取养老金资格认证表。（A）冒领养老金情况统计表（B）离退休人员生存情况调查表（C）离退休人员健康情况调查表（D）汇总表

44、王强给沈大爷解释的进行领取养老金资格认证的目的是不正确的。你认为 14 以下说法中正确的解释是（B）。（A）确认他们养老金待遇是否正确

（B）确认是否继续向其发放养老金，防止冒领养老金（C）确认养老金是否发放到退休人员手中（D）确认他们是否每月从银行领取养老金

45、王强协助开展领取养老金资格认证的核心是要了解辖区内离退休人员的（A）。

（A）生存状况

（B）冒领养老金情况（C）养老金发放情况

（D）养老金领取情况

46、除东海市社会保险局定期开展养老金资格认证外，（B）应随时关注企业退休人员生存状况。

（A）曙光街道劳动保障事务所（B）湖滨社区劳动保障服务站（C）湖滨派出所

（D）曙光街道劳动保障事务所和湖滨社区劳动保障服务站

47、王强在协助开展领取养老金资格认证中，当了解到辖区内有企业退休人员去世时，应及时报告给（B）。

（A）东海市工商银行

（B）东海市社会保险局（C）湖滨派出所

（D）退休人员原单位

48、对湖滨社区已去世的5名离退休人员，其停发养老金的时间是去世的（C）。（A）当月

（B）确认的当月

（C）次月

（D）次年

49、对于韩大爷是否属于异地居住的说法正确的是（A）。

15（A）是，因为他居住在非养老保险关系所在地（B）不是，因为他在本市银行领取养老金（C）不是，因为他户口已经迁到本市（D）是，因为他原工作单位不在本市

50、对于在湖滨社区居住的外省退休人员，协助开展领取养老金资格认证的应该是（C）。（A）湖滨派出所（B）东海市社会保险局

（C）曙光街道劳动保障事务所和湖滨社区劳动保障服务站（D）东海市劳动保障局