关于本地区国有企业和谐劳动关系建设情况的调研报告

第一篇：关于本地区国有企业和谐劳动关系建设情况的调研报告

各县市区：请根据调研的本地区国有企业和谐劳动关系建设情况，把本报告的数据填上，对本地区国有企业在和谐劳动关系建设方面存在的问题及原因、做好国有企业和谐劳动关系建设的对策建议，可直接添加在本报告上，于明天上午回复到市局劳动关系科邮箱。

关于本地区国有企业

和谐劳动关系建设情况的调研报告

泰安市人力资源和社会保障局劳动关系科

按照省厅《关于报送所在地区国有企业和谐劳动关系建设情况的函》的要求，4月19日至24日，采取书面和实地调查的方式，在全市范围内组织开展了国有企业和谐劳动关系建设情况的调研，现将调研的情况汇报如下：

一、基本情况

从调研的情况看，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的贯彻落实，我市行政区域内的国有企业遵法守法的意识明显增强，劳动用工管理逐步规范，职工权益得到有效保障，劳动关系总体上保持了和谐稳定。

（一）劳动合同签订情况。目前，我市行政区域内的国有企业基本上都能做到依法与劳动者签订劳动合同。从总体上看，我市行政区域内的国有企业基本实现了普遍签订劳动合同的目标，这次调查的国有企业中，应签订劳动合同的职工2448人，未签订劳动合同的19人，劳动合同签订率达到99.2%以上；从所属性质看，劳动合同签订率由高到低分别为中央属企业、省属企业、市属企业、县市区属企业。

（二）劳动用工情况。从总体上看，国有企业都能认真落实国家有关劳动用工的规定，严格落实用工登记备查和劳动合同的解除（终止）备案规定，内部管理制度健全完善，劳动用工比较规范。这次调研，共调查国有企业 11 户，涉及本单位职工 2448 人、劳务用工 356 人、外包用工84人、其他性质用工0人。其中：中央属国有企业 6 户、涉及本单位职工1114人、劳务用工 356 人、外包用工84人、其他性质用工 0 人；省属国有企业 3 户、涉及本单位职工 898 人、劳务用工 0 人、外包用工 0 人、其他性质用工0人；市属国有企业2 户、涉及本单位职工0人、劳务用工 0 人、外包用工0人、其他性质用工人；（县市区属国有企业户、涉及本单位职工人、劳务用工人、外包用工人、其他性质用工人。）已改制

（三）工资支付规定落实情况。从工资调整情况看，绝大多数国有企业都能按照政府发布的工资指导线要求，制定工资分配实施方案，调整提高职工工资水平，有效地保持了职工工资水平合理、有序、稳定增长。2009年我市在岗职工平均工资16934元，2010年为18796元，增幅为11%。从职工收入分配情况看：中央、省属国有企业中高层经营管理人员月均工资5680元、职工月均工资2690元，中高层经营管理人员的工资是一般职工的2.1 倍；市属国有企业中高层经营管理人员的月均工资3120元，职工月均工资1820元，中高层经营管理人员工资是一般职工的1.7倍；（县市区国有企业中高层经营管理人员月均工资元、职工工资元，中高层经营管理人员的工资是一般职工的倍。）已改制从工资支付情况看，基本上都能严格执行国家工资支付的有关规定，及时支付职工工资；认真遵守国家最低工资标准支付规定，未发现恶意侵害职工工资权益的行为，与其他类型企业相

比，国有企业工资支付行为相对规范，职工的劳动报酬权益基本能够得到保障。

（四）工时规定落实情况。调查的11户企业中，全部为实行标准工时规定单位。中央属企业落实国家工时规定较好，调查的 3户企业，全部按照《劳动法》和国务院关于职工工作时间的规定执行，实行职工每周休息2天，每天工作8小时；调查的户省属企业中，每周休息2天的2户，每周休息1天的1户；市属及县市区属国有企业，特别是生产类企业，没有很好地落实国家工时规定，职工基本上是每周工作6天。

二、存在的主要问题及原因分析

（一）部分中央、省属国有企业普遍使用劳务用工。劳务派遣制度的设立，初衷本是保护劳动者权益，解决失业、富余人员的再就业问题，但在实际操作中，却偏离了劳务派遣制度的宗旨，以致屡屡发生损害劳动者利益情况。一是制度缺陷。由于《劳动合同法》在赋予劳务派遣法律地位的同时，没有对劳务派遣的用工岗位作进一步的限制，导致劳务派遣这一用工制度被过分运用，部分单位把内部长期固定的正常劳动岗位，转为劳务派遣岗位。二是为了降低用工成本。劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣，使劳动者收入大幅降低，损害了劳动者的利益。三是为了转嫁用工风险，规避在劳动争议处理中的各种不利影响。

（二）部分国有企业，特别是电信行业企业普遍使用外包用工。主要是外包用工可降低或转嫁用工的法律风险。企业直接用工，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应当承担所有的用人单位责任，若改为外包用工，则原直接用工者成为发包人，其工程或项目中使用的劳动者为承包人所雇用而成为其雇员。根据

《劳动合同法》的规定，只有承包人为个人时，发包人才对承包人所雇用的劳动者承担连带赔偿责任。

（三）普遍存在同工不同酬现象。造成这一问题的原因，除用工制度本身缺陷外，主要是国有企业本身的问题。在劳务派遣、劳务外包制度实施前，各级所属地国有企业中，早已使用了大量的所谓临时工，这部分人员企业也与他们签订劳动合同，但他们和企业所谓的正式工工资收入不同、福利待遇不同、政治待遇不同，目前这种用工形式在市属以下国有企业中，特别是公共事业类国有企业中存在比较普遍；自劳务用工、外包用工合法化之后，中央、省属类国有企业，特别是中央属国有企业改为大量使用劳务派遣工和劳务外包工，人还是那些人，岗位还是那些岗位，确从过去单位的合同制职工，变成了劳务工或外包工。在国有企业中，不论是过去的合同制临时工，还是现在的劳务工或外包工，这类职工的工资与国有企业本单位职工的收入一直差距很大，造成同工不同酬的原因，说到底是国有企业自身把职工的身份划分为不同类型，身份的不同，决定了工资收入的差别。

（四）国有企业经营者收入普遍过高。主要是国有企业分配制度造成的，国家没有限制国有企业经营者收入过高的刚性规定，政府作为出资人难以对经营者的收入进行有效限制。

三、采取的对策及建议

做好国有企业和谐劳动关系建设工作，对于构建和谐社会，维护职工的合法权益，促进企业又好又快发展，具有重要作用。国有企业和谐劳动关系建设工作，是一项系统工程，涉及方方面面，需要党委、政府、企业、职工以及工会、企联等社会组织各方参与，共同努力协调、处理企业、职工之间各方面的利益关系。现结合这次调研，仅就处理好劳务派遣、国有企业经营者收入、同工同酬等方面影响和制约和谐劳动关系建设的问题提出如下建议：

（一）打破国有企业内部职工身份。从根本上解决国有企业同工同酬问题，是一项长期、复杂的任务，要解决同工同酬问题，要先解决解决国有企业自身的用工观念问题。当前，主要是要继续深入宣传《劳动法》、《就业促进法》等法律法规，提高国有企业对同工同酬的认识，引导企业经营者逐步从思想上改变用工观念，自觉落实同工同酬的政策规定。

（二）规范国有企业用工行为。要尽快制定操作性强、措施具体、规范的劳务派遣用工、项目外包用工的管理办法。在劳务工使用方面，要对《劳动合同法》中有关劳务用工岗位的临时性、替代性、辅助性进行明确界定，并对国有企业使用劳务工设定审查、审批程序而加以限制；在项目外包用工方面，明确外包项目的标准、条件，将不能外包的项目用工转为劳务工或劳动合同制职工，促使国有企业依法规范用工。

（三）大力推行工资集体协商制度。在国有企业建立健全工资分配共商机制、工资增长机制、工资分配监督机制。通过健全完善收入分配机制，进一步理顺分配关系，提升企业成本管理水平，促进企业经营管理者、一般职工的工资保持合理水平，增强企业凝聚力和发展力。

（四）健全完善国有企业和谐劳动关系建设工作机制。一是加强国有企业协调劳动关系平台建设。在国有企业普遍建立劳动关系协调工作机构，并实现 “六有”，即有机构、有人员、有场所、有制度、有经费、有作为；“四落实”，即组织落实、制度落实、责任落实、工作落实；“四规范”，即调解机构组成人员规范、工作制度规范、调解程序规范、文书格式规范。切实发挥企业基

层调解组织预防化解劳动争议的作用，使大量劳动争议矛盾纠纷解决在萌芽状态，解决在企业内部和基层层面，从源头上减少劳动争议案件，为和谐劳动关系建设工作筑牢第一道防线。二是加强人力资源内部推进和谐劳动关系工作机制建设。充分发挥劳动保障监察、劳动争议调解仲裁、12333政策咨询的作用，在人力保障内部形成劳动关系工作机构牵头、其他机构协调配合的和谐劳动关系的长效工作机制，促进国家人力保障法律法规定落实，切实维护职工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。三是加强协调劳动关系三方机制建设。进一步发挥人力保障、工会、企联协调劳动关系三方的作用，就和谐劳动关系建设方面的问题定期进行沟通，经常性的开展建设和谐劳动关系的活动，切实解决涉及和谐劳动关系方面的重大问题。

二〇一一年四月二十六日

第二篇：构建和谐劳动关系调研报告

构建和谐劳动关系工作总结

近年来，我街道坚持以开发建设为中心，积极应对复杂多变的宏观经济形势对和谐劳动关系工作的影响，努力维护区域劳动关系的和谐与稳定，取得了显著成效。但随着经济和社会的发展以及人们意识形态观念的改变，劳动关系领域的新情况不断出现，如何持续维护劳动关系的和谐稳定成为了一个需要不断思考的问题。现将工作总结报告如下。

一、我街道劳动关系的现状与前景预测

今年以来，我街道的劳动关系基本保持了总体平稳健康，劳资纠纷数量明显下降，但不稳定因素仍然存在，群体性事件出现了新特点。

（一）不稳定因素仍然存在，群体性事件出现新特征

虽然我街道劳动关系运行情况总体良好，但随着当前经济形势进一步回暖，企业结构的转型升级，劳动力供求关系发生根本变化，加上新生代农民工就业理念，使我街道劳动关系仍存在诸多不稳定因素。

（二）我街道工会劳动关系的前景预测

经分析预测，在今后一段时期，我街道劳动关系的整体平稳性基本能得以维持，企业的违法行为将会减少，企业结合劳动法律法规进行管理的水平将会得到进一步提高，但不稳定因素在短暂时期内难以得到根本性消除，仍然存在引发一些集体争议和群体性事件的可能。

二、引发劳动关系不稳定的主要原因

（一）企业经营管理的缺失与劳动者维权意识的增强，是引起劳动关系不稳定的原因之一

随着企业规模的不断扩大，企业经营管理的模式并没有随之改变，企业经营管理者仍然采取比较粗放的甚至苛刻的管理模式，某些企业还存在诸多违法违规的行为，而随着劳动者维权意识的提高以及新生代农民工打工愿望的改变，管理者与被管理者摩擦不断增多，矛盾越来越激化，导致了劳动关系的不稳定。

(二)企业的经营发展与职工收入增长的不平衡，是引起了劳动关系不稳定的原因之二

企业的不断壮大带来了企业效益和利润的不断增加，而与之相反的是劳动者并未从企业发展壮大的过程中分享企业发展的成果，劳动者工资增长缓慢，劳动者要求分享企业发展的成果和增加收入的愿望越来越强烈。

（三）企业工会缺位、沟通渠道的不畅通、企业文化的不健全，是引起劳动关系不稳定的原因之三

新生代农民工要求享有生存权、平等权和发展权，然而，与权利意识不断提升的现实相对应的，却是诉求表达渠道的失灵。如果说大多数工人都认为普通劳动者收入偏低已是一个严重的社会问题，那么，企业员工诉求表达渠道失灵则是当前劳资矛盾迅速升级的重要原因。新生代农民工在知识结构、思维方式及价值取向与老一代都有所不同，他们外出打工不只是为了挣钱，更希望能获得发展的机会，并希望能有话语权，能充分表达自己的意见和建议。但是，企业在注重生产发展的过程中，并不能充分听取职工的意见和建议，缺乏有效地沟通渠道，更无企业文化可言。员工的意见尤其是一线员工的意见往往被搁臵在原地，不能真正反馈到经营决策者那里。企业内部工会组织的缺失，工会组织不能承担起职工与企业沟通的桥梁作用，导致劳资双方矛盾越积越多，诱发了更多不稳定因素。

三、近年来我街道工会为和谐区域劳动关系所做的主要工作近年来，为营造和谐稳定的劳动关系，保障区域开发建设和经济健康发展，维护劳动者的合法权益，我街道工会重点做了以下三方面工作:

（一）转变工作理念，努力营造和谐劳动关系的氛围环境。近年来，我街道工会针对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动保障新法相继实施以及受宏观经济形势影响，区域和谐劳动关系工作面临前所未有的严峻形势的状况，积极适应新形势要求，秉持“双维护、两服务”（即维护劳动关系双方合法权益；服务经济、服务民生）的理念，及时将劳动关系工作的重点由维权、执法转变到维稳和服务上来，着力构建和谐区域劳动关系的工作氛围和环境。

（二）加强制度建设，着力强化各类劳动矛盾的预防。针对我街道工会劳动关系工作面临的不断发展变化的新形势，着力加强区域劳动管理制度建设，变事后处理为事前预防，努力改变区域劳动关系工作面临的被动局面。

（三）完善工作机制，及时妥善处理各类劳动矛盾和纠纷。近年来，区劳动保障部门在不断加强本级劳动监察管理工作队伍建设的同时，不断完善区域劳动管理工作机制，制定并逐步完善了区域劳动保障群体性、突发性事件处理预案，相继建立了日常劳动信访接待处理值班制度、企业重大事项及时报告制度、区域劳动关系定期分析会制度；加强了劳动社保、工会、法院等部门之间的工作协调与联系。建在具体工作中，积极依托上述工作机制和力量，加强劳资矛盾和纠纷排查和调处，做到早发现、早控制、早解决，努力将各类劳资矛盾纠纷化解在基层，消灭在萌芽状态。在此基础上，坚持贯彻调解原则，畅通职工投诉举报渠道，认真做好日常劳动信访及投诉举报接待处理、劳动争议调解仲裁和群体性、突发性劳动事件处理工作，保持了区域劳动关系的基本稳定。

四、构建和谐劳动关系、消除不稳定因素的措施和建议 劳动关系是最重要的社会关系，和谐稳定的劳动关系是推进区域产业转型升级和经济发展方式转变的前提和基础。构建区域和谐稳定的劳动关系，重点要加强以下工作：

（一）切实加强对企业的指导服务，提升劳资矛盾的预防和处理能力。区劳动保障行政部门一要进一步强化对企业的指导服务。重点是要对不同规模、不同类型的企业实施分类指导。

（二）切实做好企业工会的组建工作，推进集体协商制度的落实。区总工会，一要切实加强对企业组建工会工作的指导。要按照《工会法》的要求，指导、督促人数达到一定规模的企业建立企业工会，在尚不够规模的企业，推进建立行业性、区域性工会，并努力使之成为企业与职工沟通的桥梁。二要逐步推进集体协商制度的落实。积极培育劳资双方协商共决理念，引导已建工会的企业与员工就工资、福利等方面开展集体谈判，使员工的合理要求通过集体谈判落实到集体合同中，避免无序的抗争。逐步推进企业职工工资集体协商制度，让员工通过协商实现工资与企业利润相关联，引导企业员工从简单追求“涨工资”向民主协商“谈工资”的转变。督促企业依法建立和完善内部规章制度，对制定涉及职工切身利益的规章制度，应经过职工代表大会或全体职工讨论，确保职工民主权利得到落实，合法权益得到保障。

（三）切实加强劳动保障法律法规的宣传，合力营造和谐劳动关系的氛围环境。要以和谐劳动关系为己任，积极营造企业依法开展生产经营活动，员工依法维护自身权益和政府职能部门合力推进，企业、职工和社会积极参与，共同构建和谐稳定劳动关系的工作氛围和环境。一要坚持正面引导。

ＸＸ总工会 2011年9月22日

第三篇：构建和谐劳动关系调研报告

关于构建和谐劳动关系的调研报告

马龙高速

李亚东

摘要：目前世界经济形势存在不确定因素，劳动关系矛盾突出甚至激化。工会组织职能发挥还不完善，还不能适应经济发展需要。企业文化构建思路有待清晰，企业文化缺乏吸引力。在构建和谐社会、构建和谐劳动关系的大背景下，相关工作表现出不适应，今后工作应注重相关工作改进，保和谐、促发展。

关键词：含义

法律保障

工会工作

企业文化 社会主义和谐社会是我们党和政府在“十六大”以来确定的新的战略任务，在中共十六大和十六届三中全会、四中全会，从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发，我们党和政府明确提出构建社会主义和谐社会的战略任务，并将其作为加强党的执政能力建设的重要内容。中共十六大报告更是提出“社会更加和谐”的重要目标。在四中全会，进一步提出构建社会主义和谐社会的任务。党的十六届六中全会指出，构建社会主义和谐社会必须发展和谐劳动关系。

新《劳动法》的颁布，让劳动者的权利得到进一步的保障，各项社会保险进一步普及，不安定、不和谐元素进一步减少，但在实际调查中发现，在现实中还存在不和谐元素。

一、当前劳动关系及协调职能机构存在的突出问题 《劳动法》详尽的解释了劳动关系双方的权利和义务，明确了权利和义务关系细则。那么在实际操作中执行的情况又是怎样的呢？近来在走访中了解到，执行与要求还是有距离的。主要表现在以下几方面：

1、相关单位在《劳动法》的普及工作上有意识少宣传、片面或有选择的宣传，甚至有的单位或企业在《劳动法》的普及上是忌讳的，这主要表现在个体企业、独资（合资）企业、劳务派遣单位，这些单位或企业如此操作的主要原因是减少义务执行或规避义务。

以相关保险中的养老保险为例：相关单位或企业，在宣传上轻描淡写，对本单位的政策执行情况讳莫如深，职工对保险的执行标准知之甚少甚至毫无知情，甚至有的单位混淆概念，打擦边球，采取所谓“两弊相衡取其轻”的方法，想方设法降低执行标准，逃避社会义务。更有甚者，有的企业采取频繁招用非全日制工人的方法，完全逃避相关保险义务，这在个企和规模以下企业中司空见惯。这些不可取甚至违法的做法在一定程度上造成社会矛盾的积累。

2、忽视相关宣传工作的重要性。相关单位和企业虽然较好的履行了相关义务，但疏于宣传工作，导致本单位或本企业员工对本单位的相关义务的执行情况知之甚少。结果职工在获得不同渠道的相关信息后，对本单位的相关义务执行情况产生误解，出现不必要的维权行为。看起来仅仅是工作的疏忽，结果同样造成矛盾的产生。

这些基础工作的不到位甚至是缺失对和谐劳动关系的构建造成严重障碍。从技术的角度看解决上述问题似乎并不困难，但执行起来需要充分认识到其中的困难，必须解决企业主对《劳动法》在执行上的抵制问题;必须解决权利和义务的履行环境问题。

3、目前基层工会组织的运行现状：据了解，在一定比例的基层单位设置的工会组织实际上处于一种“有机构无组织 ”的状态。有的基层单位看起来组织健全却是一副空架子，有组织无会员或是会员在基层所占比例极低；或是在基层根本没有实际意义上的会员；或是即使有一定比例会员，但会员对自身权利义务不清楚甚至不知晓工会的职责是什么。这种不理想的运行现状的存在让工会组织形同虚设，完全没有起到应有的协调和沟通作用，无法收集基层需求和意见，工会职能的发挥严重不足。

二、构建和谐劳动关系亟待解决的问题

1、明确权利和义务关系，为构建和谐夯实基础。

构建和谐劳动关系就必须充分了解劳动关系是如何定义的：《劳动法》调整的劳动关系的含义,是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。这其中包含以下几方面内容，一是劳动关系的主体,是指拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。劳动关系的建立,首先要求劳动关系的双方应当依法具备劳动者的资格和用人单位的资格。二是劳动者的资格,是指劳动者在法定的年龄内,具备所从事劳动的身体健康条件,具备符合劳动要求的文化和技能水平,具备支配自己劳动能力的自由。三是用人单位的资格,是指用人单位依法成立、能够以自己的行为行使用人的权利和履行用人的义务。四是劳动关系的运行,是指劳动关系形成和存续的动态过程。它表现为劳动关系的发生、延续、变更、终止等一系列环节和在这些环节之间,劳动主体和用人主体相关权利和义务的实现。

2、充分认识和谐劳动关系的重要性，加强工会职能，促进劳动关系和谐发展。

我们必须认识到劳动关系在整个经济社会的可持续发展、政治稳定、社会和谐中占据着重要的地位。劳动关系的和谐是经济社会可持续发展的重要动力。2008年10月21日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛同志在全国总工会新一届领导班子成员和中国工会十五大部分代表座谈时，在谈到做好工会工作时，他指出，工会要为困难职工排忧解难，完善劳动关系协调机制，促进实现体面劳动，促进劳动关系和谐，促进社会和谐稳定。2010年7月25日召开的中华全国总工会十五届四次执委会议上，中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王兆国指出，应旗帜鲜明地维护职工合法权益，大力发展和谐劳动关系。

如何促进劳动关系的和谐发展，是市场经济国家关注的关键问题，也是我国构建社会主义和谐社会的战略任务。近年来，我国的劳动关系矛盾个案呈现多发趋势。如何促进劳动关系和谐，是我国工会面临的新问题。

那么，在构建和谐劳动关系过程中，又该如何充分发挥工会的作用？

鉴于我国国情，我们不能照搬西方模式，盲目崇拜舶来品。我们应该看到，在世界经济环境充满不稳定元素的情况下，在欧洲国家如希腊、西班牙、德国等国家由工会组织的一波未平一波又起的罢工浪潮，把国家的命运逼到了悬崖边。我国的国情决定，工会应在制度设计的范围内，通过合作博弈（对话）来构建和谐劳动关系，避免非合作博弈（罢工）可能带来的社会不稳定风险，是工会平衡劳资关系的理性选择。

在中华全国总工会第十五次代表大会上，胡锦涛代表中国共产党对中国工会提出了新的要求：“只有尊重和保障职工群众合法权益，促进劳动关系和谐，企业发展才能有动力，社会才能和谐；只有实现企业发展和社会和谐，职工群众利益才具有更可靠的保障”，提出“表达和维护广大职工群众利益是工会一切工作的出发点和落脚点”，甚至进一步提出“要把更多的资源和手段赋予工会组织，为工会工作提供更好的环境和条件”。这体现出中国共产党领导的中国工会要在制度框架下实现劳资平衡，努力构建和谐劳动关系的强烈意愿和迫切要求。

目前，经济发展前景存在诸多的不确定性，充分发挥工会组织在基层的凝聚职能、协调职能、平衡职能，促进劳资双方的有效、有序沟通，维持生产形势稳定，促进劳动关系的和谐发展应列为今后工会共作的战略任务。

3、加强企业文化建设，以文化促发展、以文化促稳定、以文化促和谐。

企业文化，通俗讲就是构建本单位、本企业职工的信仰目标，培养职工的俱荣俱损的奉献理念，实现本单位、本企业的科学发展、和谐发展、又好又快发展。

企业文化的建设要突出人本管理，以人为中心，依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。突出人本管理一要营造内外部和谐的氛围，尊重职工、理解职工，尤其要尊重职工的劳动。二要通过政务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与职工之间交流思想的渠道，使职工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为职工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让职工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。努力营造一个轻松和谐的工作环境，有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。

优秀的企业文化会让职工产生强烈的归属感、对管理的认同感，激活生产力、增强凝聚力、执行力和创造力。让职工对未来的发展目标高度信仰，一个成功的企业，必须致力于企业文化的构建，必须千方百计地提高企业核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展，正可谓“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”

当前国内国际形势下，在我国必须实行政府主导、企业及相关单位主体、广泛参与，齐抓共管的工作机制，不断消除劳动关系中的不和谐因素，才能构建和谐劳动关系，为构建社会主义和谐社会提供有力保障。

第四篇：关于我县和谐劳动关系的调研报告

劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。

一、我县劳动关系现状

自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根

据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。

1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。

2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。

3、社会保险制度落实没有到位。从2007年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。

4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全, 存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期” 特殊保护落实不到位。

5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。

二、影响当前劳动关系和谐的因素

1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。

2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。

3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。

三、构建和谐劳动关系的对策

1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。

2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。

3、建立健全员工工资保障制度。要制定和发布不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资,保障员工的权益;实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。

4、重视构筑员工社会保障线。要全面推进社会保险“五费合征”工作，进一步扩大社会保险覆盖面，逐步提高员工参保率。要完善现行的社会保障制度，建立起符合农民工特点的社会保障体系。

5、全面开展“双爱双评”活动。通过评比“关爱企业的员工和关爱员工的企业家”的“双爱双评”活动，促使企业树立以人为本的经营理念，狠抓安全生产，加强企业劳动保护，切实改善员工的生产生活条件，为员工创造良好的成长空间；促使员工心系企业，自觉维护企业利益，保证企业健康快速发展。

第五篇：关于大力发展和谐劳动关系的调研报告

关于大力发展和谐劳动关系的调研报告

劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

攀枝花分局小得石林场现有在册职工183人，在岗职工144人，其中管理人员10人，副场级以上管理人员6人，后勤服务人员15人，其它均为一线生产人员。小得石林场生产作业区分布在米易、盐边两县，分别承担着苗圃生产以及97388.66公顷森林管护等工作。作为一个大场，小得石林场的前身是雅砻江木材水运局小得石贮木场，有着悠久的历史传统，积累了40余年的管理经验，是省级精神文明单位和市卫生单位以及园林式工厂，拥有良好的社会形象。在外事交流中享有较高的声誉。

自98年我局实施天然林保护工程以来，小得石林场在产业转型时期经历了迷惘和困惑，失落和忧虑，劳动力资源出现较大波动，一次性安置人员、下岗人员开始涌现，企业发展一度陷入困境，劳资关系出现紧张，执行力开始削弱。随着天保工程的进一步深入，企业决策者们痛定思痛，紧紧依托生态产业，加大各项产业协同发展，拓展产业发展新布局，以民生工程为主线，企业发展进入到二次腾飞阶段，劳动力资源开始聚集，劳资关系出现新局面。具体呈现以下几个特点：

一、企业人才破茧而为，各类培训应运而生

截止目前，小得石林场参与电工培训6人，四川农业大学培训3人，各类短期培训班约4人，本科以上学历1人，大专学历10人，分别占职工人数的0.69％和6.94％，拥有专业技术职称的人员29人，占职工人数的18.05％，其中中级技术职称3人，占职工人数的2.08％。劳动力资源结构进一步优化，企业劳资关系得到巩固和完善。

二、企业工会组织不断完善，党群关系进一步得到丰富和发展

随着企业发展进入到新阶段，企业文化建设不断深入，企业工会组织在立足中心工作，促进党群关系方面发挥着越来越大的作用，构建和谐劳动关系在新时期工会工作中成为工作的着力点。各类劳动竞赛应运而生，排舞、登山队、骑行队各类文体活动集聚了企业文化的象征力，各类文艺演出丰富了职工文化生活的同时，彰显了企业文化的精髓，促进了企业文化建设的繁荣和发展。

三、企业劳动条件逐步改善，收入福利大幅提升、劳动保护得到进一步巩固

小得石林场大部分职工从事封山管护工作和苗圃生产工作，其生产作业强度适中，劳动

保护措施日趋完善，工资性收入增长显著，五年来职工收入从2005年的9132元增加到2010年的27000元，增长达两倍，提前并超额实现“五年发展规划”提出的翻一番的目标。职工幸福感指数不断攀升，安居乐业的局面形成，和谐劳动关系初步形成。

四、天保工程为主体，民生工程为主线，以创收增效和提高职工收入为中心的产业格局

和发展目标基本确立

二期天保工程是我局实现可持续发展战略的重要支撑，多项产业发展和完善是我局十二五规划实现民生跨越的重要保障。在新形势下构建和谐劳动关系面临诸多新的课题和挑战，随着社会财富的不断积累，职工新形势下的期望值不断攀升，眼下小得石林场整体搬迁在即，由于历史成因，小得石林场作为生产生活混居的一个大场，各个时期退休的职工普遍存在诸多生活困难

改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。但必须看到，随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织，用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：长江造林局攀枝花分局小得石林场现有职工183人，在职人员144人，分别