人才管理工作的现状、问题与对策思考
人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。习近平总书记曾在《中央人才工作协调小组关于2013年工作情况的报告》重要批示中强调：要择天下英才而用之，关键要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。国以才立，政以才治，业以才兴。要尽快缩小通川区与成渝发达地区的差距，经济发展是根本，人才是关键。只有大力实施人才强区战略，加强人才管理，用事业造就人才，用环境凝聚人，用机制激励人才，用法制保障人才，建立数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍，才能为通川区的发展提供可靠的智力支持和人才支撑。
一、人才的界定
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将人才界定为“具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。《达州市中长期人才优先发展规划(2010-2020年）》则按系统把人才分为党政人才、企业管理人才、专业技术人才、高技能人才及农村实用人才、社工人才等6大类。现阶段我国人才的标准大致应具备以下条件：一是具有比一般人更高的思想道德素质，这是成为现代社会人才的首要条件；二是一专多能的复合型人才，这是成为现代社会人才的根本条件；三是具有竞争精神和创新精神，这是成为现代社会人才的关键条件。
二、通川区人才管理工作的探索与实践
（一）出台五大政策，完善制度保障
近年来，通川区认真对接中央、省、市、区委对人才工作提出的新任务、新要求，出台并下发了具有较强指导性的《通川区中长期人才优先发展规划》，进一步统一和明确了人才工作的指导思想、基本原则、发展目标和基本思路。在实际操作方面，结合全区的地域优势、产业优势、政策优势，出台了《关于加快建设区域人才高地的实施意见》；在资金使用和管理方面，出台了《人才开发专项资金管理使用暂行办法》，进一步提高资金使用效益；在高层次人才引进方面，出台了《开展高层次领军型人才实施办法》，为加快高层次领军型人才的开发集聚，引领推动全区人才开发提供政策依据；在目标任务落实方面，出台了《人才项目管理暂行办法》，切实加强人才项目管理，推动人才工作任务具体化、责任明晰化、管理规范化、效果显著化。
（二）实施四个行动，重视人才培养
为用好人才，立足人才实际需求，分类制定人才培训计划，充分发挥党校培训主渠道作用，加大各类人才培训力度，强化各类人才的理论修养和能力提升。一是重点实施“优秀年轻干部人才递进培养行动”，采取“党校＋高校＋实践”培训模式，对进选优秀年轻干部人才进行培训，为通川区发展储备了大批优秀人才。二是开展农村实用人才培训行动，依托职业技术学院、农广校等培训机构，对农业技术推广、营销管理、种养能手、能工巧匠等方面的386名农村实用人才进行培训，培养出一支能臼富、敢带富的“土专家”。三是开展创新创业人才扶持行动。鼓励和促进区域内科研人员、大学生村宫、硕博人才、高校毕业生就地转化创新成果，集中力量扶持一批创业典型，为硕博人才搭建干事创业平台。四是开展人才项目化管理行动。通过积极申报评估，目前本区3个项目己纳入了市委组织部扶持项目，拨付人才项目经费15万，充分发挥了项目的示范带动作用。
（三）落实“三大举措”，优化留才环境
为更好留住人才，本区落实了三大举措。一是定期开展“三访两谈”活动，让感情留人。“三访＂：即高层次人才家庭有生活有困难时必访、生病住院时必访、工作遇到难题时必访。“两谈”：即召开集体座谈和个别谈心谈话，了解各类人才所想所需，传递领导关爱，加强情感交流。二是交任务，压担子，让事业留人。对引进的人才，大胆压担子、交任务，让他们在实践中增长才干、提升本领。全年评选表彰优秀人才20名，充分调动人才干事创业的激情。三是强化激励机制，让待遇留人。强化落实人才奖励政策，对引进的硕博人才和急需紧缺人才，实施岗位激励，强化落实岗位政策，重点解决引进入才租房、家属就业、子女就读等实际问题，多渠道解决帮扶资金。
三、通川区人才管理面临的问题
（一）人才总量相对不足结构性矛盾比较突出
从总体情况来看，虽然本区人才队伍初具一定规模，但人才总量仍显不足，仅占通川区总人口的2.04%，与全区经济社会发展还很不适应，人才引进、培养、开发力度还需进一步加大。通川区高层次人才（479人）仅占人才总量的3.9%，远远低于全国23.86%的平均水平。特别是高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。专业技术人才高级职称所占专业技术人才比例过低，仅为18%。通川区人才分布不合理。从行业分布看，全区各类人才主要集中在机关事业单位，其中人才量较大的主要是行政机关、教育、卫生部门。林业系统、水电系统、城市规划、建筑工程、经济管理等行业副高级以上专业技术人员相对缺乏，远远不能满足社会经济发展的需要。
（二）引才方式不够灵活，引才条件缺乏吸引力
目前通川区引进入才方式主要以考试、考核为主，考试考核固然能考察人才的综合素质和综合能力，但目前各类人才引进考核标准单一，不能适应和有效选拔专业性强的技术人才和操作性强的高技能人才，加上编制的限制，难免让有特殊才能的人才空怀一身武艺，而用人单位却只能望才兴叹：目前全区缺少兼职、聘用、项目合作与开发、技术服务等柔性引进方式，很多高层次人才和高技能人才被拒之于通川门外。与周边地区相比，通川区虽然占了城市中心的区位优势，但引才条件并不优越。问卷调查显示，有81%的人认为引进入才的条件吸引力不强。人才引进是一个双向选择的过程，引才条件无疑是人才选择的关键砝码。只有制造政策的洼地，才能打造集聚人才的高地。
（三）人才培养意识弱化，缺乏科学用人机制
严格说来我们引进的是人材，只有通过培养和科学使用才能成为人才，从而发挥人财效益。而传统的人才管理重在人才引进，对人才的培养重视不够。近儿年也采取了借调或借用、上挂或下派、各类培训、人才项目化管理等方式加强了人才的培养工作，但据调查显示，仍有近30%的人才不能充分发挥自己的才干或井未成为业务骨干，其未能成为骨干的主要原因在于：70%的人认为缺乏常态化的培养措施，人才培养政策没有形成长效机制，而且有57%的人认为人才培养政策具体落实仅限于文件，76%的人认为人才培养政策仅大致符合发展需求。
人才使用上存在的主要问题包括论资排辈观念严重，重使用、轻培养，科学用人观念淡薄，缺乏公平、公正、公开的人用人机制。人才难以合理使用主要因为一些用人单位由于用人观念落后，缺乏根据人才特点进行培养规划；一些用人单位违背人才成长规律，忽视青年人才经验缺乏、心理素质不稳定等特点，过度使用人才，严重制约了人才的成长。其三，现行的人事制度束缚了人才的使用。一些有能力而又无制度规定能提拔的人才无法突破制度的限制，在现实操作中很多单位采取了消极处理的态度，这也严重限制了人才的成长空间。最后，现实中少数单位用人的不公，如任人为亲、论资排辈等用人话病，嫉妒等人性弱点，也是导致人才迫排挤打击、不能充分发挥其作用的重要因素。
（四）人才流失较严重，激励和保障机制不完善
目前本区新引进入才受高薪高福利、适宜的人居环境和优越的发展空间等因素的吸引和影响，人才流失较严重。据对21个单位调查，近5年来人才流失人数占引进人数比例高达34%。通川区人才激励和保障机制不健全是导致人才流失的重要原因。一是激励政策难以落地。目前由于人才工作队伍力量配备不足、职能部门协调性不够等因素，导致职能部门各自为政，很多人才政策难以落实。二是激励机制不完善。其一，激励措施单一并缺乏考核配套。目前本区有针对性的奖励制度仅有《通川区科学技术奖励实施办法》，其余皆按照市千名硕博人才行动实施了岗位激励奖和安家补助，后者这种普惠式的激励虽然暂时稳定了人心，但由于缺乏绩效考核，缺乏按劳取酬和按贡献取酬的奖励制度，不仅难以调动人才干事的积极性，而且严重影响本土人才的工作热情。其二，人才上升通道不畅也是难以激励人才发挥作用的重要因素，特别是身份限制、干部选拔的条条框框束缚了紧缺人才尤其是专业技术人才和高技能人才的上升空间，由于自我价值实现的需求得不到体现，严重影响其事业心和进取心，甚至得过且过或另谋出路。
四、进一步强化通川区人才管理的对策思考
（一）灵活引才方式，吸引八方英才
针对通川区目前存在人才总量不足、结构性矛盾突出、引才方式不灵活、引才条件缺乏吸引力的问题，建议通川区人才管理部门：一是站在战略储备的角度去思考未来中远期的人才发展思路和方向，从项目申请、人才结构和专业领域等方面对人才需求做出科学评估，提升引才针对性。二是设立高层次人才智库，探索做好达州或通川区籍专家学者、高科技人才的人才统计工作，落实人才回流和创新引进机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，加强柔性引进。二是分类制定人才引进考核标准。除了综合素质的考核外，专业技术人才、技能人才应侧重专业技术和技能的实践操作考核；对高层次人才应侧重于创新能力、科研水平的考核；对党政人才应侧重于党性修养、基层阅历、实干精神、执行和领导能力的考核。四是变坐地等才为主动出击引才。采取点对点、人盯人、一对一的办法主动走出去招揽人才；带着课题和项目主动出击引进高层次人才，提高引才质量。
（二）强化人才培养，释放人才潜能
人才培养是人才管理的核心。针对人才培养弱化，用人机制不够科学的问题，通川区人才管理部门应科学制定各类人才培养计划，大力实施各类人才培训工程，重点抓好企业人才、专业技术人才和各类实用人才培养和培训工作。一是区校合作对口培养。政府与高校签约在企业、农业、教育、卫生等领域人才培养展开合作，共建人才培养基地，集聚、培养高技能和各类专业技术人才，助推通川发展。关于培养模式，浙江宁海模式和重庆石柱模式值得借鉴。二是注重人才实践锻炼。政府要引导各类人才特别是党政人才、专业技术人才在实践中增长才干，到一线基层或者贫困地区经受实践锻炼，解决培养与使用脱节、科研与生产脱节、学用脱节的问题。人才部门应组织各类优秀人才到发达地区边干边学，并发挥传帮带的作用，带出一批新的人才。三是形成科学的用人机制，组织人事部门可对特别优秀的人才要大胆破格使用，竞争上岗是破格使用的最佳方式，是体现公平、公正、公开用人机制的有效途径。四是用人单位应创造积极向上的工作氛围，形成风清气正的用人环境。用人单位要摒弃错误用人观念，恰如其分，用当其时；适才适所，用当其位。用人所长，用人所愿，专才专用，偏才偏用，大才大用，小才小用，实现人尽其才，才尽其用。五是促进人才合理流动。人才管理部门可对全区人才统一登记管理，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，根据人才专业特点进行交流或任职，扩大跨行业跨部门交流任职范围。对于复合型人才可大胆探索兼职、客座、创业等制度，实现区内优质人才资源共享，从而建立一种灵活的选人用人机制，营造开放、流畅的用人环境。六是人才选拔向基层倾斜。对基层优秀人才实施统一选调，通过公开遴选考试制度，畅通基层人才上升通道。七是建基层人才库。打破唯学历论，通过定期开展一定的基础考试，选录农村实用人才、社会工作人才，并统一登记管理，并给予一定的补贴和待遇，为农业发展和基层管理提供人才基础。
（三）完善激励和服务机制，激发人才活力
针对人才激励和保障机制不完善的问题，政府要按照人才投资优先保证的原则，健全多元投入机制，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。一是奖励必须与考核挂钩。要完善与绩效挂钩的奖励制度，对人才进行量化考核，把按劳取酬和按贡献取酬相结合，对取得突出成效的“领军人才”、“有突出贡献的优秀专家”、“学术和技术带头人”、“有突出贡献的高技能人才”等高层次人才进行奖励，增强他们的成就感和责任感，激发其进取精神和创新潜能。二是激励措施多元。人才管理部门可将发放的人才管理资金设立科技创新专项资金、创业奖励资金、人才培养资金、大学生就业支援资金、科研项目资助、股权期权奖励、分红奖励等类别，鼓励支持企事业单位人才科技创新、科研成果的运用和转化、自主创业，激发人才的创造潜能和创业热情。进一步完善工资分配激励机制，事业单位绩效工资分配要向作出突出贡献的人才倾斜：对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，按国家有关规定经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，支持用人单位为他们建立补充养老、医疗保险。三是改善人才生存条件。事业单位对于优秀的专术业技人才评职称后可不受单位名额限制优先聘用；积极开展非公有制企业高技能人才、农村实用人才专业技术职务任职资格评审工作。提高农业科技推广人员待遇和地位，稳定和扩大农村科技队伍。在配偶和子女问题上，对高层次人才开辟绿色通道，通过人才办统筹协调其他相关部门，提供就业和读书便利，以解决人才的后顾之忧。四是优化创业、成才环境。政府应制定更优惠的创业政策，提供更多创业条件：如帮助建设现代化的实验室，采购高科技设备，以改善人才工作科研条件：根据人才专业特点主动与相关公司、企业、单位牵线搭桥，帮助人才实现智力转化，取得优秀科研成果，鼓励优秀人才专利技术申报等等，实现人才跨区域、跨学科、跨单位之间的一种资源优势互补。五是加强与人才的联系交流。人才部门要定期组织开展多种形式的联谊、座谈、交流、休假等活动，体现党和政府对他们的关心和爱护。
（四）注重人才考评，动态管理人才
加强对人才的考核评价管理，创造一种能上能下、能进能出的人才调整模式，是改革现有人才体制的重要手段。一是建立单位年终考核和人才部门业绩考核的双重考核制度。人才考评工作应由人才管理部门统筹落实，由人才部门会同用人单位共同组织实施，并适当引入专家或第三方参与人才评价。人才部门应按人才分类建立科学的人才考核评价制度，重点考核其创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等内容。二是人才管理部门要将考核结果作为人才业绩评定、评先评优、职称待遇、选拔任用的重要依据，并落实到位。三是探索单位人才工作考核纳入单位年终目标考核体系，重点考核入才使用和培养、队伍建设情况，促进各单位对人才建设的重视。
（五）完善信息化管理，规范人才市场
人才部门应建立并经常更新人才管理信息系统。人才管理信息系统要及时、动态地搜集人才的知识、技能、个性特征、绩效评价信息以及职业发展期望等方面的大量信息，同时利用复杂的统计分析功能，帮助组织对各级各类人才的流动方向、职业发展路径以及组织的各种人才管理需求提供详细的分析报告，为组织的人才管理活动提供重要的决策依据和预警系统，帮助组织对自身的人才管理工作的有效性进行评估。建立人才市场信息定期发布制度，进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。
参考文献：
[1］达州市中长期人才优先发展规划（2010-2020年）[Z］.达市委发［2010]18号．
[2］刘昕．国际人才管理的战略新思维及其启示[Rl].教育部“211工程”三期子项目“中国特色的公共管理与公共政策学科平台建设”的阶段性成果．
[3］白美等．济南市引进人才后续管理服务的对策建议研究［J］.山东科学技术，2013(12).[4］贺吴．区域战略人力资源管理方法与开发策略研究［DJ.大连理工大学，2006.[5］李景林．新世纪人才战略与规划［M］.北京：人民出斤反手土，2002.[6］林戒矶，叶龙．人力资源开发与管理［M］.北京：中国铁道出版社，2000.[7］陈晓伟．县域如何通过县校合作聚人才
[J］.中国人才，2015(4).[8］黄国珍．观念、政策与制度［J］.中国人才，2015(6).（作者系中共通川区委党校校务委员、高级讲师）
责任编辑：薛宗保
点击咨询