党委旅游行业人才调研报告[精选多篇]

第一篇：党委旅游行业人才调研报告

党委旅游行业人才调研报告 一、前言 我国旅游产业经过**多年的发展，在国民经济结构中的地位不断提升，逐渐成为我国经济发展的支柱产业之一，并以其强劲的发展势头，展现出在 21 世纪的广阔发展前景。WTTC 预测中国将在十年内成为全球第二大旅游和旅行经济强国。旅游业作为劳动密集型行业，其竞争关键在于人才的竞争。实施旅游人才战略，搞好旅游人才资源开发，全面提高旅游从业人员素质，是实施人才强国战略的重要组成部分，对于促进我国旅游业持续发展，增强旅游业国际竞争力，具有十分重要的意义。国务院《关于进一步加快旅游业发展的通知》明确指出，要“加强旅游队伍建设，培养一支政治素质、业务能力、职业道德水平过硬的旅游业队伍，提升旅游业服务质量和水平。大力推进岗位培训，实行旅游从业人员资格认证和考试制度，建立选拔任用人才的激励机制。” 为加强旅游人才队伍建设，根据《中国旅游业“**”人才规划纲要》，结合舟山市“**”海洋旅游产业发展规划，我们组织开展了**县旅游人才队伍建设课题调研，提出今后几年**县旅游人才队伍建设的对策和措施，为实现将**建设成为长三角城市群居民海上度假基地的奋斗目标提供坚实的人才保证。

(一)旅游人才的含义

在现代社会，我们把人才理解为具有一定知识、技能和品德，能进行创造性劳动并取得显著业绩的人。旅游行业是一个对从业人员有特殊要求的行业，该行业的人才需求品种和专业门类不仅涉及文理各学科，而且注重品行与操守，具备良好的职业道德和个人形象，懂礼仪，爱岗敬业，有亲和力，专业技能熟练具有实践经验。一般来讲，旅游人才被理解成直接为游客从事旅游服务的人员，如导游、饭店从业人员等；而广义的旅游人才是指在“食、住、行、游、购、娱”等旅游六要素各个岗位上从事旅游服务工作的人才，涵盖行政、服务技能、管理、销售、工程、设计、客运、物流、会展等各类工种。我们对旅游人才的定义，不再拘泥于传统的对人才的要求，凡是具有一定的文化知识、熟练的专业技能、良好的职业道德和操守，能为旅游业的发展起到一定推动作用的从业人员，称之为旅游人才。

(二)**县加强旅游人才队伍建设的战略意义 近几年来，**社会经济获得了高速发展，在县委县政府的正确领导下，在有关部门的大力支持下，**县旅游业得到了持续、快速、健康的发展，成为经济发展新的增长点。**05 年，全县共接待游客 77.50 万人次，其中入境旅游者**53 人次，旅游收入为 4.34 亿元。而到**07 年我县接待的游客达到了 111.25 万人次，比 05 年增长了 43.55％，入境游客 9664 人次，增长率高达 370.73％，旅游收入 6.86 亿元，增长了58.06％。今后几年随着舟山大桥经济时代的到来，以及上海世博会的辐射，**旅游将获得更加飞速的发展。据相关机构预测，到**10 年我县旅游人数接近249 万人次，**旅游经济面临前所未良好机遇。

在新的形势下，要实现全县旅游产业发展的新跨越，一个关键的前提条件就是要加快旅游人力资源开发，实现旅游人才资源的快速积累，使旅游人才队伍建设跟上迅速发展的旅游业的客观需求。

1．加强旅游人才队伍建设，是贯彻和落实科学发展观的重要体现。科学发展观要求按照“以人为本”的原则，全面、协调、可持续发展促进经济社会和人的全面发展。加强旅游人才队伍建设，有利于提高旅游人才素质，促进旅游经济发展；有利于增加就业，维护社会稳定；有利于建设精神文明，提高人民生活质量。

2．加强旅游人才队伍建设，是提升旅游业竞争力的有效途径。现代经济条件下，旅游业竞争越来越激烈，因此对旅游人才的要求越来越高。加强旅游人才队伍建设，有利于旅游从业人员素质的全面提高，有利于进一步完善旅游教育体系，推进旅游人才培养和教育，打造一支优秀的旅游人才队伍，从而全面提升我县的旅游竞争力，推动我县旅游经济的发展。

3．加强旅游人才队伍建设，是提升旅游目的地旅游形象的客观要求。旅游人才的培养发展水平已成为衡量一个旅游目的地品牌竞争力的重要标志。加强旅游人才队伍建设，顺应经济社会发展规律，挖掘旅

游人才潜力，提高旅游服务质量，是提升旅游目的地旅游形象和知名度，进而提升旅游目的地功能和综合实力的客观要求。

因此，建设一支高素质的旅游从业人员队伍，使从业人员有良好的服务意识，崇高的职业道德，扎实的服务技能；高层管理者有较强的企业管理能力和驾驭市场的能力，对于推进旅游产业发展，全面建设**旅游经济强县具有重大的现实意义。

二、**县旅游人才队伍现状分析 ****年**县旅游业发展呈快速增长态势。截至 6 月份，全县共接待入境旅游者 4324 人次，同比增长 59.44％，旅游创汇 229．17 万美元，同比增长 25.62％；接待国内旅游者 62.7 万人次，同比增长 17.31％，国内旅游收入 4.04 亿元，同比增长 25.62％。与此相应**县旅游人才队伍也有所发展，但目前仍存在着诸多制约因素，尤其是旅游人才队伍建设与旅游业快速发展不相适应的问题比较突出，影响了**旅游业实现跨越式发展。

(一)旅游人才队伍建设取得的成绩 “十五”期间，**县旅游人才队伍建设取得了较明显成效，行政管理干部队伍综合素质逐年提高，旅游企业经营管理人才队伍不断壮大，旅游从业队伍规模发展较快，对提高旅游管理水平和服务质量产生了积极的作用。主要体现在以下几个方面：

1．人才总量不断增加，人才队伍整体素质逐步提高 从总体上看，**旅游业的发展日新月异，已成为社会经济发展的新亮点，旅游人才总量不断扩张，旅游人才素质逐步提高，旅游业的整体实力不断提升。

至****年 9 月，全县共有星级饭店 9 家，旅行社 7 家，旅游景区(点)**多家，旅游开发公司 8 家，旅游用品商场 2 家。“吃、住、行、游、购、娱”的旅游产业配套格局基本形成。全县拥有旅游从业人员超过3600 人，年龄层相对年轻，使旅游行业充满生机和活力。调查显示全县星级饭店和旅行社从业人员中 35 以下的占 60％，这样的年龄结构有利于知识更新和经营管理模式的创新。全县星级酒店和旅行社持有与旅游业相关的职业技能证书的人约为**％。表面我县旅游人才队伍整体素质有了较大提高。

2．合力兴旅的“政府主导型”行政构架基本形成。

**旅游业起步较晚，**01 年 9 月**县旅游发展委员会成立，经过数次改组后，于**03 年 6 月更名为**县风景旅游管理局，将原建设局承担的风景名胜区保护、规划、建设、管理职能划入其中，成为舟山市第一个风景旅游一体化的旅游主管局。县级旅游主管部门开始运作，成为全县旅游业发展的重要推进力量，这支队伍的形成使“政府主导型”合力兴旅战略具备了执行载体。

3.培训与行业管理相结合。

在全行业开展岗位资格培训。目前全县星级宾馆和旅行社中，总经理资格证书持有率为 75％，60％以上的工作人员接受过岗位资格培训。从**01 年开始，在全行业举行了导游员资格考试、旅行社经理任职资格考试、领队证考试和饭店总经理考试等，通过一系列资格考试，选拔了一大批旅游专业人才。

(二)旅游人才队伍建设存在的问题 面对旅游业的快速发展和新经济时代的挑战，旅游人才队伍建设也面临一些亟待解决的问题：

1.总量不足，人才培养滞后于市场需求 截止目前，全县旅游从业人员总量超过 3600 人，占人口比重的 1.8％，比全国平均水平的 6．1％低了 4.3 个百分点。人才总量的不足，远远制约了全县旅游业的发展。旅游人才供给主要来源于社会招聘，目前**只有一家中等职业学校一个旅游相关专业，**06 至****年三个年级总共招生才 100 多名，远远不能满足旅游业发展的需求，供需之间存在较大的缺口。同时由于其它行业的强有力竞争，目前旅游行业的吸引力正在减弱，旅游行业人才流失现象严重。据初步统计目前旅游从业人员缺口高达 30％，外岛的情况尤其严重，矛盾日益突出。按目前情况预测，“**”期间我县将增加高星级酒店三至四家，与此相应，对旅游从业人员的需求也必将大幅度上升，尤其是对于高素质旅游人才的需求更为迫切。但是，旅游人才供给的增长速度远远跟不上旅游

业对人才要求的发展速度，旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培养滞后于市场需求。

2.结构不尽合理，人才整体素质偏低 ⑴学历结构不合理。

在全县旅游人才队伍中，以高中(中专)学历者为主，很多外地员工只有初中学历，很大地限制了我县旅游业向更高层次发展。接受调查的星级饭店、旅行社 45 名中高级经营管理人才中，专科以上学历人员仅占 28％。由于我县旅游人才中低学历者、低职称者比例较大，导致部分人员在各项工作中表现一般，影响了才能的发挥。

⑵专业对口率低。

从旅游行政管理机构方面来看，目前在岗在职工作人员专业对口率不到 30％；从旅游企业中高层管理人员来看，基本都是半路出家，限制了行业总体管理水平的提高。此外，旅游作为涉外行业，管理人员外语水平普遍较低。在我县现有的人才队伍中，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。

⑶部门分布不合理。

旅游人才部门分布主要集中在行政管理部门、星级酒店和旅行社，占全行业人才总数的 90％，旅游景区（点）、旅游开发公司及其他涉旅企业人才仅占 10％，人才部分分布严重不平衡。

⑷专业结构单一。

目前旅游人才专业基本集中在饭店管理、餐饮管理等传统专业，一些新兴旅游服务行业所急需的人才，如旅游电子商务、会展策划、旅游媒体宣传、旅游规划、旅游市场开发和营销人才等都非常缺少。

3.培训工作滞后。

旅游教育培训工作落后于旅游业发展需求，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充，导致我县游人才队伍的整体能力有些弱化。企业对人力资源培训重视不足，80％以上企业在员工培训方面的支出占企业营业收入不到 1％，培训所涉及的面和层次不平衡，培训的专业化程度不高，培训创新较难。

4.用人机制有待于完善 人尽其才的用人机制不够完善，存在普遍重使用轻开发，轻培训少激励，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥，人才利用率不高。业绩与薪酬不挂钩，不能体现人才的价值，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。激励手段单一，物质激励越来越成为关健因素，没能和各种层次、各种形式的精神激励相结合，缺乏个性化激励。此外对人才的选拔机制、保险机制也不够健全，在实施中有些地方做得不够到位。

5.人员流动频繁，人才流失大。

被调查的员工中在该企业工作时间在 1 年内占 80％，跳槽非常频繁，流动性强。流动性最大的是服务人员，其次是中层管理人员，如部门经理，这类人员的流动往往给企业带来较大的损失。员工个人认为引进和留住人才的关键因素依次是工资福利待遇、工作环境与条件改善、个人发展机会、企业发展前景、培训与提高机会，对人际关系以及领导的信任方面也较为关心。另外由于其它行业的强有力竞争造成旅游行业的吸引力正在减弱，其中**近几年发展迅速的船舶修造业，从规模、薪水和福利上都胜于旅游业，造成旅游从业人员和储备资源流失严重。从**05 年至****年，**职业技术学校旅游班生源逐年递减，而金海湾、常石集团等定向班却是好几人争取一个入学名额的状态。

(三)旅游人才建设存在问题的原因分析 上述问题的存在，主要原因有以下几个方面：

1.受社会因素制约。

在欧美国家，旅游服务行业是一个非常惹人羡慕的职业。而在**，由于地域因素以及生产力落后等原因，行业基本薄弱，群众对这个行业存在不同程度偏见，多数人认为是吃青春饭，是伺候人的工作，根本没有什么前途可言，很多从业人员都把从事这个行业当作暂时和无奈的选择，从业信心严重不足。女员工们一旦结婚或者怀孕就纷纷离开了工作岗位。旅游服务行业受社会尊重程度低下导致潜在从业人力资源匮乏。

2．受观念因素制约。

思想观念上对人才资源开发重视程度不够。表面重视人才建设与实际运作差距较大，普遍重视旅游资源开发、资金项目引进、市场促销、经济指标的完成，重视企业的经营管理，轻队伍的培训、规划和整体性开发工作。旅游企业的业主用人观念落后，理念有待于更新，企业管理者重员工的使用、轻培训和激励。

3．受人才体制因素制约。

目前的人才机制无法充分调动人才工作积极性，人才利用率不高，大部分企业只看重眼前利益，忽视长远发展，在评价机制、选拔机制上有待改善。

4.受政策因素制约 主要是对人才的倾斜程度不够。一是尚无系统的旅游人才开发规划和配套政策，二是对已有的一些人才优惠政策缺乏有效的落实和监督。旅游行业的行政管理职权比较分散，使之在行业管理的许多方面都显得力不从心，更谈不上对旅游人力资源进行卓有成效的开发性管理。

三、加强**县旅游人才队伍建设的对策和措施 针对我县游人才队伍建设的现状，从长远来看，要建设和培养一支高素质的旅游人才队伍，必须双管齐下，一方面要加强对本地人才的培养；另一方面更要解放思想，大力引进人才。

（一）加大正面宣传，提升行业的社会及经济吸引力 政府、旅游企业应加强与电视、广播、报刊等主要媒体的合作，加大对旅游行业动态的报道力度，通过宣传、奖励、推进行业自律等各种形式，倡导服务光荣理念，改变社会对旅游行业的偏见，提升行业的社会认同度，吸引优秀人才进入旅游业，从根本上解决旅游人力资源匮乏的局面。近年来，我县通过《**旅游风景报》、**旅游网等途径及时介绍**旅游的最新发展。**07 年我县还评选出旅游行业十佳服务明星，在评选过程中进行了登报公示，引起了强烈的社会反响，也让老百姓对这个行业有了进一步的认识和关注。

(二)大力加强旅游人才队伍培养 1．进一步抓好旅游行业重点人才的培养 紧紧围绕我县旅游业发展的需要，抓好四大队伍建设，推进旅游业全面发展，提升旅游业整体水平。

⑴行政管理人才队伍建设。

把提高政治思想素质放在首位，重点抓好行政管理者队伍的能力建设，尤其是要根据政府职能转变和市场经济的要求，加强旅游政策制订、依法行政、旅游市场开拓、旅游产品开发和行业管理研究等方面的能力建设。通过各种形式为行政管理者创造和提供学习、锻炼的机会，使其不断拓展与更新知识结构，增强创新精神，增长工作才干，全面提高旅游业行政管理者队伍的政策水平和业务能力，从而建立一支廉洁、勤政、务实、高效、创新的旅游行政管理者队伍。

⑵职业经理人才队伍建设。

由于**旅游企业经营者基本都是非专业人士，尤其星级酒店对职业经理人的需求比较强烈，但是现有的职业经理人人数非常有限。部门要大力营造有利于职业经理人集聚和脱颖而出的社会环境。一方面要抓好企业现有经营管理人员的整体素质的提升，通过高层次的专业化训练，优化旅游企业经营管理人员的专业知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高；抓好星级饭店、旅游景区(点)、旅行社等企业管理人员的岗位培训工作，提高开拓市场和参与竞争的能力；制定职业经理人的职业标准、选择机制和优胜劣汰机制，完善职业经理人的激励机制和约束机制，营造起职业经理人集聚的良好氛围。

⑶紧缺专业人才队伍建设。

根据**目前旅游业的状况，当务之急需要培养和引入旅游市场营销人才，通过丰富的营销理念和手段打破饭店和旅行社等客上门的状态，缓和过度的淡旺季差距。其次经验丰富的旅游规划专业人才、旅游电子商务人才、会展策划人才也是重点引入的方向。要大胆选拔有真才实学的年轻专业技术人才到重要技术岗位锻炼，使其早日成长，培养年轻人才的创新能力。通过各种渠道招收外地大中专毕业生到**工

作，补充新鲜血液；注重人才的培养和引进，制定和完善各项制度，使专业人才进得来、留得住。

⑷从业人员队伍建设。

从业人员素质的高低直接影响旅游服务质量，关系一个地区的对外旅游形象。要把提高职业道德标准、服务技能和外语水平放在首位，通过开展技能比武、在职教育、常规培训、技能证书等方式，全面提高旅游从业人员的综合素质，促进旅游服务技能人才自主创新，提高服务技能，强化服务意识，提高旅游服务总体水平。

2.广泛开展主题培训活动，深入开展企业培训。

每年确定一个培训主题，**年我县旅游行业培训主题为标准化建设。旅游培训应引向深入，取得实效，全面带动我县旅游行业的人力资源开发，促进旅游教育培训、人才培养与旅游产业发展的有机结合，促进旅游人力资源开发的可持续发展。

企业培训是提升工作效率和减少员工流失的重要手段。企业要改变短视的做法，制定人才发展战略，树立人才资源是第一资源的思想；企业应将其营业收入的 2％－3％用于员工培训。加大人才培训力度，有计划地组织各类专题培训和短期轮训班，不仅要关注企业适应市场变化、提升核心竞争力和系统储备能力，也要充分结合员工职业发展的需要和职业生涯的规划，以此培养人才对企业的忠诚度。

（三）加大人才的有效激励和保障 当前，**旅游业人才队伍建设发展首先要稳定人才队伍。有效激励和保障，充分调动人的积极性，是旅游人才队伍建设的重要方面。

1．改革薪酬福利体系 目前我县旅游行业普通员工月收入在 1000－1500 之间，多数被调查的员工认为自己的收入水平与外系统同学、朋友相比处于一般水平，但是劳动强度较高，福利状况很差。切实提高普通员工的薪酬和福利水平是关系旅游业长远发展的问题。对于普通员工，要在薪酬体制中引入宽带薪酬机制，即薪酬与职位和绩效同时挂钩；对于高管层次员工，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。要实行高素质旅游人才收入与经营业绩直接挂钩，拉开分配档次，允许他们获得较高的薪酬，逐步实行以年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制，更好地调动高素质旅游人才的积极性。当然，也要把物质报酬和精神奖励结合起来，树立旅游人才的良好形象。

2．建立员工参与授权管理体系 调查显示，授予员工一定的权力，让员工参与企业的管理，使员工受尊重和自我价值实现的需求得到满足，员工的主动性和创造性就会得到充分发挥，能更大程度地提升企业的服务质量和服务水平，从而提升企业的竞争力。企业管理者和人力资源管理部门平时要多和员工沟通，多为员工创造发展的空间和不断成长的机会。

3．健全社会保障体系 深化社会保障体制，是促进人力资源可持续发展的关键。建立完善人才政策法规体系和人事争议仲裁制度，为维护人才的合法权益提供保障。旅游行政主管部门应加强与劳动部门的合作，健全养老、医疗、失业等社会保障体系。

4．完善人才奖励机制 建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励机制。各级旅游主管部门要建立人才奖励制度，对旅游业发展做出突出贡献的人才给予奖励，对员工培训工作中取得卓越成效的优秀企业予以奖励。

（四）建设人才信息工程 建立旅游人才资料库，搭建信息交流平台。要加强与相关部门、相关行业的合作，建立有效的旅游人才资源统计体系。在各级政府的门户网站和旅游专业网站开设旅游人才信息、旅游就业信息栏目，发布人才供需预测、人才政策信息；加强对人才流动的动态监测，提高信息有效性；建立完善配套的旅游人才评价体系；并与人才库链接，完善人才信息化建设，为旅游人才的自由择业和旅游企业择才提供平台，加强对旅游院校基本情况、旅游行业培训情况和旅游行业从业人员文化程度、年龄结构、专业技术职务状况的统计工作。

（五）出台实质性的旅游人才引进优惠政策和配套措施 制定切实可行的优惠政策。在工资津贴水平、科研经费资助以及住房、保险、探亲、家属就业、子女入学等方面对引进的人才予以优惠，培育和建设高层次的旅游专门人才。实行人才的柔性流动，使人才可以不迁户口，不换单位，不挪行政隶属关系，只要为我服务就可享受与本地常住户口人员各方面同等待遇。按照社会统筹和个人帐户相结合的原则，健全养老、医疗、失业等社会保障体系，切实解除人才流动的后顾之忧。

第二篇：县旅游行业调研报告

县旅游业发展情况调研报告

为全面了解和掌握我县旅游业发展现状，破解我县旅游业发展中存在的困难和问题，推进我县旅游业进一步发展，实现“旅游兴县”目标。根据县人大常委会2015年监督工作计划，县人大常委会组成调研组，在县人大常委会主任**的带领下，于2015年*月下旬至*月上旬对我县旅游业发展情况进行了调研。调研组一行先后到**国际公园、**镇**故里、**茶花博览园、**花果山生态园、**公园等地进行了现场调研，听取了县旅游局关于全县旅游业发展情况的汇报。通过调研，了解了我县旅游业发展现状，也了解到了工作中存在的困难和问题。现将调研情况报告如下：

一、我县旅游业的基本现状

我县地处**丘陵与**平原过渡地带，作为**线上一颗璀璨的明珠，发展旅游业不仅具有良好的交通区位优势，而且具有深厚的人文资源优势和丰富的生态资源优势。近年来，在县委、政府的高度重视和坚强领导及各职能部门的辛勤努力下，我县旅游业经过几年来的不断开发建设，经历了一个从无到有的逐步发展历程。呈现出健康发展的势头。

（一）科学规划旅游产业布局。完成了《**县旅游发展总体规划》。在编制过程中，注重发挥旅游对文化的助推作用和文化对旅游的引领作用，重点突出五大文化特色，即名人文化、书法文化、红色文化、宗教文化和绿色文化。

（二）旅游品牌创新有所突破。舒同博物馆、**纪念馆成功创评为国家3a级景区；荣胜艺术村成功创评为国家2a级景区；**乡花果山生态园、**杨梅基地成功创评为省级乡村旅游示范点，打破了往年我县无国家级景区、省级乡村旅游示范点历史，具有特殊非凡的意义。

（三）重点工程项目成果显著。一是**国际公园是我县龙头旅游项目，按照国家4a级景区标准建设，部分景区建设已完工，公园初显规模，计划于2016年开园；二是舒同博物馆于2012年末县财政出资进行改扩建，完善各项基础设施建设，扩建完成之后多次成功举办各类书法展览；三是**公园于2013年县财政出资对公园内部活动休闲场所、**塑像、**纪念馆、**旧居等所有设施进行改造和完善。现已形成集旅游、休闲、爱国教育基地、红色廉政教育基地为一体的综合性活动场所。

（四）乡村旅游休闲项目开发建设不断推进。**乡花果山生态园、**杨梅基地已完成硬软件建设并形成一定规模，成功创评为省级乡村旅游示范点，对游客开放运营。“**故里”近年来通过政府投资和吸引外商投资及争取上级资金和个人捐赠等渠道共投入600多万元进行改造修缮，品质大大提升。对**镇**村和**村、****古村、**状元府进行保护性开发，妥善保护古建筑、弘扬古文化精神。其它乡镇（场）发掘了一批自有特色的旅游资源，例如：**润邦农业生态园、**茶花博览园、**城河山庄和绿野农庄、**镇**生态观光区、**桥制盛旅游示范园、**镇度假山庄、**乡红色旅游小镇和**古村项目等。

二、我县旅游业发展中存在的主要问题

（一）思想认识不到位。我县旅游业起步比较晚，很多人对发展旅游认识不足，全县上下大力发展旅游业的氛围尚未形成。对旅游业缺乏信心，有的认为**没有名山大川，缺乏吸引力和竞争力，难以招来引来大项目，难以把资源优势转化成经济优势，难以打造特色鲜明的旅游目的地。有的认为发展旅游业投资大、周期长、回报慢，缺乏信心和耐性。

（二）配套设施不完备。景区打造、开发层次低，本地特色不明显，旅游项目单一，接待服务功能不完善。主要是交通条件差，特别是通往各乡镇景区（点）的道路大多等级差、老化、路窄，游客进出困难。体现旅游食、住、行、游、购、娱“六要素”的宾馆、饭店、游乐设施、购物中心缺乏。如：“**故里”去年国庆期间大批游客慕名而来，吃饭、停车成了问题。很多游客乘兴而来，失望而归。

（三）专业人才较缺乏。具备导游资质的专业性人才数量极少，旅游高级人才极度缺乏。

（四）资金投入远不够。投资渠道单一，大多依靠政府投资。市场化运作的旅游开发机制尚未形成，筹资融资的渠道不够畅通，致使旅游项目的开发建设进展缓慢，难以形成旅游亮点和经济支撑点。旅游业投入周期长、资金多、回报慢。以至于外商进入意愿不大，严重制约旅游资源的常态发展。

（五）宣传力度不够大。缺乏足够的宣传促销经费和健全、长久、高效、新颖、密集的宣传机制。宣传效果不突出，使得我县的旅游资源和产品的知名度不高。

三、几点建议

针对以上问题，提出如下建议：

（一）完善规划，打造亮点。要加强和完善全县旅游总体规划和重点景区规划，并强化规划的实施力度，切实保障旅游产业高水平建设和持续发展。要充分发挥我县独特的旅游资源优势，彰显人文历史口味，不断拉大旅游框架，造精品、创名牌，以“精品、名牌”增强旅游吸引力和竞争力。建议把**的“**故里”纳入重点工程建设项目，争取国家、省委的项目支持。

（二）提高认识，树立信心。旅游业是“朝阳产业”，全县上下必须把思想统一到加快发展旅游业的重要意义上来，充分认识到旅游业对于推动经济社会更好更快发展具有的重要作用。政府要始终把旅游业作为发展经济的重要增长点和支柱产业来培育，通过加大政策扶持力度、创新营销措施、完善服务体系等一系列措施，推动我县旅游业实现一个跨越式发展。各级各部门要把旅游业摆上重要位置，放到全县经济社会发展的大局中来谋划，强化组织领导，集聚各方力量，促进全县旅游业更好更快发展。

（三）加大投入，夯实基础。政府对旅游业的财政投入要不断增加，借助各种资源，采取多种形式，有规划、有重点、有步骤地改善我县的旅游基础设施。要切实加大对外开放和招商引资力度，积极引进国内外有实力、信誉好的大企业、大集团到我县投资旅游开发。建设有影响力、吸引力的旅游、休闲、游乐，增强游乐性、参与性和吸引力，活跃**的旅游市场，增加旅游效益。

（四）营造环境，培养人才。人才资源是旅游资源中的核心因素，旅游人才队伍的整体质量决定着旅游业发展的质量。要采取多种形式对旅游从业人员进行培训，提高旅游从业人员素质。采取一系列优惠政策吸引和留住旅游业方面的拔尖人才。

（五）强化宣传，助推发展。要继续做好旅游宣传与公关，围绕名人文化游、书法文化游、红色文化游、宗教文化游、绿色文化游等特色项目进行推介，融入省际旅游线路，借船行舟。发挥“中国书法之乡”品牌优势，举办全国性书法展览，开展书法艺术交流，助推**旅游宣传。

第三篇：婚庆行业人才市场需求调研报告

世界大学城 帐号密码居民注册 机构注册 搜索文章 群组 视频 VIP视频 机构平台 居民空间高级搜索 帮助 空间文章视频微博相册留言板

婚庆行业人才市场需求调研报告大学城栏目：居民空间消息快播 | 空间栏目：课外实践—我的实践 收藏到我的学习空间 收藏到我的课堂魔方 全屏

发表时间：2011-12-1 23:34:52浏览：424评论：0

婚庆行业人才市场需求调研报告

一、调查背景

中国的婚庆礼俗、文化源远流长，与婚礼相关的服务门类众多。随着人民群众物质和精神生活的不断提高，新婚人群对婚礼消费的需求从简单的温饱型要求逐步发展为个性化、多样化，婚庆产业正逐渐成长为一个新的朝阳产业。

在婚庆产业快速发展的过程中，相关企业也越来越注重品牌服务和规模经营，婚庆的高层次服务也在增多，整个行业都在为满足当代青年多元化、时尚化、个性化、追求浪漫服务的需求而努力，婚庆产业巨大的产业链正在逐步形成，婚庆行业专门人才的需求日益增大，培养具有高素质、高技能、应用型的婚庆行业专业人才，是社会发展的必然趋势。

近几年我国正进入新的人口婚育高峰，每年大约有近1000万对新人喜结良缘。相关数据显示，全国每年需要10万名婚礼礼仪师，4万名婚庆策划师，相关的专业人员同样紧俏，人才缺口很大。婚礼庆典中婚庆礼仪师、策划师更是成为职业的新宠。每年，中小城市、县城和部分城镇的婚庆服务市场和人员也呈现快速发展趋势。但现在我国这方面的专业人才极为缺乏，在我国创办婚庆服务与管理专业是社会与经济发展的必然结果。

本次调查主要为长沙民政职业技术学院民政系拟新增的婚庆服务与管理专业进行专业论证，期望在对婚庆市场人才需求进行科学调研的基础上，系统规划本专业的人才培养规格、专业核心能力、专业核心课程以及就业面向，安排教学进程等。

二、调查方法和对象

2009年10月至12月，我院由民政系刘志红、苏学愚两位系领导组织了李永强、晨风、杨飏等7人的调查组，分赴广东、江浙、北京、武汉、济南等地对婚庆行业开展了广泛深入的调查，了解了我国婚庆市场及主要区域婚庆市场的发展。本项目调查小组分赴北京、武汉、长沙等地对婚庆行业开展了广泛深入的调查，对婚庆公司、相关院校和机构以及筹办婚礼的新人进行了走访，了解了当地婚庆行业资源、服务范围及婚庆市场的发展前景，主要采用抽样调查的方式，对调查对象采用了问卷法和访谈法以及文献法相结合的方式开展调查。

三、调研结论

（一）我国婚庆市场概况

资料显示，全国婚庆服务机构达5000余家，从业人员约20－30万人之间。婚庆行业机构和从业人员的数量规模越来越大。如北京市场现有注册婚庆公司276家，有执照并且能够提供婚庆服务的机构（包括公司、中心等）大约为600家。“婚庆礼仪师”主要集中在北京、上海、杭州、广州、成都、哈尔滨、沈阳、郑州、青岛等大中城市和省会城市。

1、特点

第一，婚庆产业逐渐成为一个充满巨大商机，前景看好的朝阳产业

“统计数字表明，近年来，我国每年约有1000万对新人登记结婚。全国每年因结婚产生的消费总额高达2500亿元。”全国仅婚礼当日产生的消费对GDP总量的贡献在1.9‰，平均每对新人花费6万元～20万元人民币。特别是建国以来最大的生育高峰期发生在上个世纪八十年代中后期，中国的人口出生率达到了21%。此段生育高峰期出生的人群将于2007至2012年左右进入婚龄。由此可见，婚庆市场商机无限，“钱”景可观。婚庆产业，已成为目前我国一个新兴的、充满巨大商机和前景的朝阳产业。

第二，婚庆消费消费量巨大，婚庆市场空间扩大

“有人把结婚称为人一生中的第二大消费，而婚庆市场不仅给婚宴创造了机遇，更带动了婚庆相关产业的发展，强劲的消费潜力在各行业蕴藏。因此婚庆市场被业内人士称为„甜蜜金矿‟”。巨额消费刺激了当前全国婚庆市场迅猛发展。婚庆经济庞大的产业链条已扩展到婚庆服务、婚纱影楼、摄影摄像器材、婚宴及婚宴用品、婚庆服装服饰、美容美发、珠宝首饰、家居用品、饭店旅游、新居家装、配套家具、汽车、楼盘在内的60多个相关产业的发展。鉴于此，相关行业纷纷搭乘婚庆经济这班车，共同开发婚庆消费的大市场。越来越多的相关行业加入到婚庆行列，使婚庆市场蛋糕越做越大，分食队伍正不断膨胀。

第三，我国的婚庆消费集中，婚庆产业时间性强

结婚消费是人一生中最大、最集中的一项消费，选择良辰吉日操办婚礼成为人们的普遍心理。婚庆比较集中在五

一、国庆、元旦、春节等一些传统喜庆节日和特殊纪念日，同时人们在婚嫁时还很难抛开传统的“黄道”吉日的观念，婚庆消费时间相对集中婚庆产业存在“淡季吃不饱，旺季吃不了”的现实状况。

第四，我国的婚庆经济产业主体规模小，数目增长快

婚庆产业资金回流比较快，很少有赊欠账，因此各种项目接单下来一般都有的毛利。每年都吸引大批的公司参与婚庆市场开发。但是，目前全国大部分城市还没有形成上规模的、能提供全方位婚庆服务的大型专业婚庆公司，婚庆服务依然停留在摄影、摄像、花车、新娘化妆、婚纱出租等初级阶段，由不同中小企业提供。婚庆行业间基本上还是各自为战，上下游企业间缺少交流和整合。

2、问题

婚庆服务作为朝阳产业之一，由于准入门槛较低，参与分割蛋糕的队伍越来越大，行业队伍

素质参差不一。相对于迅速上升的婚庆需求，服务内容和质量都有些滞后，问题常有发生。

第一，婚庆服务机构运作模式从根本上说还是作坊式的经营。

从婚庆产业发展现状来看，服务质量和行业水平良莠不齐。婚庆服务缺乏严格的衡量标准，从业人员文化素质普遍偏低，很多服务人员不具备从业资格。当前婚庆业存在许多不规范服务形态：例如：婚车不守时，婚车来源复杂；婚典现场布置与约定不符；司仪素质差，靠说脏话、讲黄段子、搞恶作剧活跃气氛；摄像、摄影水平低等。

第二，婚庆服务行业各自为战，造成低价竞争，资源浪费、相互诋毁等问题

作为新兴产业，婚庆行业还不是很成熟，存在着缺少服务规范和服务标准的问题，致使婚庆市场较为混乱。婚庆行业没有一个完整统一的行业标准，大量无资质婚庆服务不断损害消费者利益。各婚庆服务行业各自为政，出现从业人员看季节、看客户“漫天要价”现象。同行间相互压价拆台，恶性竞争频频发生。虚假广告，价格圈套在业内流行。诚信问题突出，“红色投诉”的居高不下，将严重影响行业发展。

第三，行业尚未形成品牌效应，缺少资源的有机整合打造婚庆服务品牌，提高服务质量，才能使婚庆经济做大做强。目前，婚庆行业品牌意识淡漠，缺乏知名婚庆公司，缺乏拔尖专业人才。只有着力打造婚庆服务品牌，突出婚庆活动形式的多样性，将婚庆服务产业以“文化产业”为起点打造成一个产业链，同时又深入挖掘婚庆文化内涵和外延，提高核心竞争力，才能使婚庆经济走上理性、健康发展的轨道。

第四，无行业协会，婚庆行业群龙无首

缺乏行业协会也是影响婚庆产业健康快速发展的一大因素。行业协会不仅能制定服务标准，规范婚庆市场秩序，提高从业人员素质；还可通过研讨婚礼流行趋势，及时反馈供求信息，起到调整产业结构、整合行业资源、推动婚庆服务产业多元化健康发展的作用。

（二）目前国外本职业的有关情况

日本：世界唯一婚庆上市公司——日本大型婚庆公司“华德培婚礼服务有限公司”于2004年11月开始了中国首项综合性婚礼服务，它包括交换戒指和宣誓仪式在内，喜筵上的各种情景均采用日本“结婚式”的做法，可谓日式婚礼的一次全进口。该集团旗下的高级品牌——日本顶级婚礼品牌“薇莳”在上海开出其全球第88家分店。

美国：在美国每年结婚方面的消费额已超过120亿美元，已形成巨大的婚庆产业链，这其中包括：从婚礼的策划到举办各种活动都由专人完成，如：拍结婚照、选结婚戒指、挑选结婚鲜花、确定蜜月地点等。这表明美国婚庆服务越来越专业，分工越来越细，势必造成婚庆服务队伍扩大，婚庆礼仪师增加。

（三）婚庆职业工作分析及本行业人才需求预测

婚庆司仪的概念出现在90年代，当时的婚庆司仪经常由一些名人或电视台、电台的主持人客串，后来越来越多口才比较好的普通人开始加入这个行列。从2009年12月1日起，我国首部《婚姻庆典服务》国家标准正式开始实施。随该国标还出台了《婚庆服务合同》的示范性文本，其中首次对“不可抗力”进行了约定。该文本对婚庆服务的服务内容、婚礼仪式开始时间和举行地点、服务项目、服务费用、双方主要权利义务、双方违约责任等十多项条款进行约定，这标志着我国婚庆业的管理正在逐步规范化，对从业人员要求专业化。据调查资料显示，我国目前正进入新的婚育高峰期，平均每年的结婚人数约为1000万对。由婚庆消费所带动的相关产业目前已达40多个，能够提供三十万个就业机会。

现在全国仅有武汉民政职业学院、北京社会管理职业学院分别于2009、2010年在民政管理专业内开设了婚庆方向，湖南省高校还没有先例。婚庆从业人员主要依靠中国社会工作协会婚庆行业委员会和各地的婚庆协会进行培训。综上所述，在高职院校设置婚庆服务与管理专业，培养高素质、高技能、应用型的婚庆行业专业人才，是社会发展的必然趋势。

本研究认为，我们将要培养的专业人才应具备下列素质：

（1）向服务对象宣传国家和地方婚姻管理方面的法律、法规。（2）根据客户要求，提供婚礼庆典咨询服务。（3）进行婚礼前期策划，提供传统或者时尚、个性化婚庆策划方案。（4）策划婚宴时间表的与婚礼行程安排。（5）参与婚礼现场指导、协调和监督。（6）临场统筹于开席前扮演统筹角色，视察场地、音响布置、座次安排、处理有关临场变故及最后决定。（7）婚礼现场控制，婚礼行进气氛调节，婚庆氛围营造。（8）美容、摄影、婚纱服务项目的定制与协调。（9）花车服务项目的定制与协调。（10）新婚餐饮服务项目的定制与协调。（11）新婚旅游服务项目的定制与协调。

（四）我院在民政系开设婚庆服务与管理专业的可行性分析

长沙民政职业技术学院是湖南省规模最大、办学实力最强的高职院校，在全国高等教育领域享有较高声誉，为全国首批28所国家示范性高等职业院校之一，是教育部批准首批8所国家示范性高职院校单独招生试点院校之一。

民政系创建于1999年，是我院创建最早的系部之一，现共有5个专业。其中民政管理专业是我院建校初始就开办的专业，2000年被评为教育部重点改革试点专业，成为全国唯一的一个民政类的教学改革试点专业，2006年被教育部确认为全国首批高职示范校重点建设专业。近年来，《民政工作原理》、《社会调查》、《现代家政》、《社会救助》陆续被评为国家精品课程，成为拥有国家精品课程最多的教学系部。民政管理专业教学团队2010年荣获“湖南省高等职业教育优秀教学团队”荣誉称号。民政系坚持推行“重专业价值、强实务能力”的人才培养模式，不断深化教育改革，更新教育理念，注重培养学生的实践能力、创新能力和可持续发展能力，保证了教学质量的稳步提高。

按照2009年学院制定的三年发展规划，拟依托民政系现有资源，在2010年开办民政管理（婚庆服务与管理方向）专业，2011年开办婚庆服务与管理专业，我们已经具备如下基础条件：

（1）各地的婚庆行业发展蓬勃，而婚庆行业协会都是由各级民政行政机关予以监督管理，这能为我们深入了解婚庆行业现状、开展实训实习、建立就业基地等方面带来诸多便利。（2）原有的民政管理专业的教学资源如婚姻登记、现代家政、婚姻家庭社会工作等内容可以借鉴

到新专业。（3）有一支能较快的适应新专业的师资队伍。负责该专业的九位教师中，有两位教授，四位副教授，职称结构、年龄结构、学缘结构合理，具备相关领域的研究经验，如婚姻习俗研究成果丰硕的金双秋教授，婚姻家庭咨询的刘志红教授，对现代家庭婚姻服务有多年教学经验的晨风副教授，具有主持人考评资格的李翠英副教授，还有主讲女性社会学的年轻老师杨飏。（4）我们已经与长沙市婚庆行业协会建立了良好的合作关系。该协会在成立四年来，已经开展了多期婚庆策划师、婚礼主持人等职业技能培训班。我们双方在师资培训、课程开设、教材开发、实训实习方面已签订了共建协议。（5）我们正在开办民政管理（婚庆服务与管理方向）专业，已经有两位老师在2010年7月参加了长沙市婚庆行业协会组织的婚庆策划培训班和婚庆主持培训班，学院提供了400平米的教室作为该专业的实训室，正在筹建中。

综上所述，随着我国社会与经济的快速发展，人们对幸福婚姻的品质追求越来越高，婚庆行业专门人才的需求日益增大，培养婚庆服务与管理专业高等教育人才是必然趋势。我们创办该专业无论是师资队伍结构、实训实习条件还是职业教育经验方面，均具备先天优势，完全具有现实可行性。

除非注明，本站文章均为原创，转载请注明： 文章来自世界大学城标签：婚庆行业人才市场需求调研报告 收藏到我的学习空间 收藏到我的课堂魔方

还能输入 2000 个html字符游客不允许评论，您尚未登录或者已经安全退出关于作者

居民 详细资料 我的相册 发送私信 打个招呼 加为好友

文章共0篇

正在获取文章列表

视频共0个

正在获取视频列表 关于我们|成长大事记|工作机会|合作通道|联系我们|版权声明

版权所有-世界大学城

关闭

第四篇：**区重点行业人才队伍建设调研报告

业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施

根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

（1）、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业；要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业；要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务；在全社会范围内倡导

企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗

（2）、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

（3）、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。

我们要抓装大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

第五篇：**区重点行业人才队伍建设调研报告

**区重点行业人才队伍建设调研报告——支柱产业人才队伍建设专题调研**区经济贸易局调研组工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3%；本科学历有1290人，占26.3%；大专学历有2814人，占13.6%；高级职称有271人，占1.3%；中级职称有1210人，占5.9%；初级职称有4655人，占22.8%。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8%，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一

步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高