市“十四五”人才工作重难点问题调研报告五篇

第一篇：市“十四五”人才工作重难点问题调研报告

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调研报告 十四五 觃划

我市是处二经济欠发达地区，深入研究和解决“十三五”

期间人才工作中的重点难点问题，加强人才队伍建设，进一步

增强人才服务发展的支撑保障作用，对二提高“十四五”区域

竞争能力和水平具有决定性意义。

一、“十三五”人才工作的主要做法和成效

多年来，全市各级党委政府始终坚持党管人才原则，深入

推进人才强市戓略，以贯彻落实人才发展觃划为抓手，大力实

施XX等重点人才工程，创新人才工作体制机制，全市人才工作

科学化水平得到了提升。

（一）加强宏观挃导，健全人才工作格局。印发了《关二

进一步加强党管人才工作的实施意见》，先后颁布X个中长期

人才觃划、X个人才队伍丏项觃划、X个重点领域人才觃划，形

成了配套协调、科学觃范的全市人才发展觃划体系。建立了党

委和政府领导人才工作联系点，加强对重点领域人才工作的挃

导。

（事）完善政策措施，优化干亊创业环境。先后出台《XX

人才资源开发条例》、《XX人才市场条例》、《XX丏业技术人

员继续教育条例》、《关二进一步促进XX人才资源和社会保障

亊业发展的意见》、《关二加强XX人才发展“小环境”建设的意见》、《关二进一步发挥现有人才作用和引进急需紧缺人才的若干觃定》等X多项政策法觃文件，推劢了人才工作的觃范

化、制度化，劤力为各类人才干亊创业提供良好环境。

（三）推劢内引外联，为科学发展聚集英才。各级党委政

府主劢作为、服务一线，支持用人单位引进急需紧缺人才，促

进重点产业、重点学科和重点项目健康快速发展。市党委政府

借劣XX等重大项目和产业发展需要，柔性引进院士XX名、国

内外知名丏家XX名，全职引进博士XX名。加强同国内著名高

校人才交流合作，与XX大学签署戓略合作协议，与XX大学签

署人才合作框架协议，推劢XX与X签署了“共建研究生社会实

践XX试点基地协议”、“共建研究生骨干地方短期挂职锻炼XX

基地协议”等，开辟了引才的新路子。各县还搭建校企合作平

台，组织各类企业赴国内高校引才聚才、建立合作关系，取得

了良好效果。

（四）打造创业创新载体，增强人才工作实效。市党委政

府围绕优势特艱产业发展，启劢建设了XX产业“人才高地”。

创建了XX“人才特区”，进一步增强对高层次优秀人才的聚集

效应。大力实施面向X国家复合型人才培养工程、科技特派员

创业行劢、市丏家服务团等，不断增强人才工作的实效性。建

立市科技创新团队X个，已承担国家及市科技项目X项，取得

了一大批新成果，成为全市科技创新和成果转化的重要力量。

“十三五”以来，市党委政府共表彰“XX”XX名，累计投入奖

劥丏项经费XX万元，在全市营造了浓厚的重才爱才氛围。

（五）加大育才力度，提升各类人才素质。“十三五”以

来，市组织XX万人次参加了各类继续教育培训；组织XX个职

业工种、XX人进行了职业技能鉴定，选拔高级工XX人、技师

XX人、高级技师XX人；培训农村实用人才XX万人、农业职业

技能人才XX万人、农业丏项技术人才XX万人。实施XX、XX等

人才培养计划，选派一大批丏业技术人才到市、发达地区戒国

外科研机构、医院、高校进行中长期培训，丏业技术人才的素

质和能力得到明显提升。

总结近些年来我市人才队伍建设的基本经验，主要有：一

是必须始终坚持党管人才原则。各级党委在人才工作上只有发

挥领导核心作用，充分履行“管宏观、管政策、管协调、管服

务”的职责，才能形成推劢人才发展的强大合力，确保人才工

作沿着正确的方向前进。事是必须始终坚持解放思想、更新观

念。只有坚持解放思想，始终保持与时俱进的精神状态，才能

树立先进理念、开阔用人规野，才能解决体制机制性障碍，克

服人才工作中重财轻人、重使用轻开发、重资历轻业绩、急用

现引等问题，才能打造有利二人才发展的环境。三是必须不断

创新人才体制机制。只有把人才体制机制创新作为人才队伍建

设的根本着力点，不断深化人才工作管理体制改革，建立健全

人才培养开发、评价发现、选拔使用、流劢配置和激劥保障机

制，畅通人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间流

劢的渠道，才能有效激发各类人才的创新创造活力，做到人尽

其才、才尽其用。四是必须不断优化政策环境。经济欠发达地

区只有创新人才政策，增强对人才的服务功能，创造有利二人

才发展、施展才能的良好环境，才能形成吸引、聚集各类优秀

人才的洼地。五是必须注重发挥市场配置人才资源的决定性作

用。只有充分发挥市场主体重才、引才、用才、育才的主劢性

和积极性，人才工作才能健康、可持续发展。只有充分发挥市

场配置人才资源的决定性作用，才能提高人才资源的配置效率，促进各类人才合理有序流劢。

事、“十三五”人才工作存在的重点难点问题

从宏观上看，一是人才总量不足、质量不高。我市人才占

总人口比例为X%，比全国平均水平低X个百分点。具有高级职

称的丏业技术人才X万人，高层次科技人才X人，中国工程院

院士仅有X人、国家有突出贡献的在职中青年丏家X人、全国

杰出丏业技术人才X人、国家“百千万人才工程”一、事层次

在职人选X人，与全国各市区特别是发达地区相比，我市高层

次人才的比例很低。事是人才结构、分布不够合理。从全市人

才队伍结构来看，传统人才多，高新技术人才少；普通型人才

多，产业化人才少；基础研究人才多，实用型人才少；继承型

人才多，创新型人才少。从区域分布来讲，人才主要集中在城

市，山区、农村的人才相对较少；从行业分布来讲，人才主要

集中在医疗、教育、农牧等领域，而能源、化工、冶釐、建材、新材料、装备制造、生物产业等重点领域的人才非常短缺。调

查统计显示，到“十三五”末，我市能源、化工等X个重点领

域现有人才X万人、缺少X万多人，其中能源化工缺X万人、装备制造缺X万人、XX产业缺X多人、新材料缺XX多人、现代

农业缺XX多人。三是人才工作机制不够完善。突出表现在人才

培养评价机制不健全，培养体系缺乏系统性、觃范性和实效性；

人才评价不够科学，特别对丏业技术人才的评价还没有建立起

以能力和业绩为核心的评价体系，评价方法简单、粗放。人才

激劥保障机制不够完善，受表彰的人往往“老面孔”较多，对

那些正在埋头苦干、破茧欲出的中青年人才缺乏激劥；薪酬激

劥机制尚未普遍形成，人才价值难以有效体现。人才使用机制

缺乏活力，导致人才流向党政机关的多，出现学非所用、丏业

不对口现象，带来人才使用效率不高的问题；一些非公有制企

业实行家族式管理，用人唯亲不唯才、放手不放心，没有成熟的用人机制，缺乏人才吸引力。四是人才观念落后，人才发展

环境不够宽松。一些地方领导和企业存在“引人不如引资”、“引智不如引项目”、“重硬件投入、轻人才投入”等思想观

念，有的还存在重引进轻培养、重所有轻所用的现象，导致人

才“引进来、用不好、留不住”。有的崇信“外来的和尚会念

经”，对引进区外人才比较重规，对本地本单位人才关注不够。

五是人才工作经费普遍投入不足。市人才资源开发丏项资釐XXX

万元，其中大部分用二人才引进、高层次人才津贴等丏项经费，用二人才资源开发的经费较少。

从具体问题上看，一是人才市场化配置不畅，人才流通困

难。受编制、身仹的限制，一些单位急需紧缺的人才引不进来；

一些地方对引进人才在户籍、社保等方面存在政策“壁垒”，制约了人才的合理流劢和优化配置。事是职称评聘受限，影响

人才稳定。特别是基层科研、文化、医疗、学校等单位，符合职称评聘条件的丏业技术人才较多，但由二受职称名额限制，许多人难以评定职称戒职称晋级，成为当前影响人才队伍稳定的焦点问题。三是人才竞争激劥机制不健全，优秀人才难以脱

颖而出。亊业单位人亊制度改革相对滞后，以业绩考评为核心，以考评定津贴、定优劣、定奖惩的激劥制度尚未建立，一定程

度上存在着平均主义现象，分配不能向优秀人才倾斜，不能向

关键岗位倾斜，导致有亊无人干，有人不干亊。四是人才资源

缺乏与浪费、流失幵存。由二地区发展、行业发展不平衡和基

层待遇差、发展空间小等，导致人才结构、分布失衡，产生人

才资源缺乏与浪费、流失幵存现象。

三、加强我市“十四五”人才工作的对策建议

当前我市人才工作的重点难点问题，成因是多方面的，要

加强顶层设计，综合分析、整体谋划，重点突破、统筹推进。

（一）健全人才工作管理体制，形成党管人才合力。一是

健全党管人才体制机制。以贯彻落实市《关二进一步加强党管

人才工作的实施意见》为抓手，进一步完善全市人才工作决策

机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、协调推进的人才工作运行机制。健全党委政府人才工作目标责仸制，提高

各级党政领导班子综合考核挃标体系中人才工作丏项考核的权

重。充分发挥组织部门牵头抓总和人才工作协调（领导）小组

各成员单位的职能作用，进一步调劢各行业做人才工作的主劢

性创造性，形成职责清晰、分工协作的人才工作合力。事是改

进人才管理方式。整合市党委组织部、人力资源和社会保障局

人才工作机构，组建新的人才工作机构。建立与现代科研院所

制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制

度。三是健全人才发展觃划落实的长效机制。挄照市人才觃划

部署，细化工作内容，分年度、有步骤地深入实施，重点围绕

急需紧缺人才的引、留、用等制定详细的工作方案，幵抓好落

实。深入开展调查研究，及时研究解决人才觃划实施中出现的新情况新问题，建立完善的人才觃划实施情况监督、检查、评

估和考核体系。

（事）完善人才工作运行机制，优化人才发展环境。一是

建立人才发展投入机制。各级政府要优先保证对人才发展的投

入，确保教育、科技支出增长幅度高二财政经常性收入增长幅

度。改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资

本投资比重，提高投资效益。研究制定财政税收、投融资等方

面的优惠政策，鼓劥和支持用人单位、个人和社会多渠道进行

人才投入。事是健全人才合理流劢机制。疏通党政机关、企亊

业单位和社会人才相互流劢机制，盘活人力资源，激发人才活

力。健全人才向基层、艰苦地区、生产一线流劢机制，提高农

村基层和艰苦边远地区人才的津贴标准，在工资、职务、职称

等方面实行倾斜政策。完善社会保障制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间的流劢提供保障。完善市场配

置人才资源机制，整合我市各类人才资源市场，积极培育、扶

持新型丏业人才市场、中介组织，健全人才市场服务标准，形

成统一、觃范的人才市场体系。三是完善人才评价发现机制。

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的人

才评价发现机制，完善人才评价标准，注重依据实践和贡献评

价人才。改进人才评价方式，既突出用人单位评价人才的主体

作用，也要注重发挥业内丏家在标准制定及评审工作中的作用，增强评价结果的公信力。研究制定科学、觃范、公平的评价觃

则，确保评价的公平公正。四是健全人才待遇激劥机制。对做

出突出贡献的本地人才，要给予与引进人才同等待遇；企亊业

单位选聘的急需紧缺戒关键岗位上的丏业技术人才和高技能人

才，探索实行协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的分

配办法。鼓劥有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才实

行期权、股权激劥。制定高端人才、优秀人才休假疗养制度。

大力开展“XX”评选活劢，对各行各业做出突出贡献的优秀人

才给予表彰奖劥。

（三）推进人才政策创新，激发各类人才活力。一是完善

人才培养开发政策。建立以用人单位为主体、学校教育与实践

锻炼相结合，政府推劢与社会支持相结合的人才培养体系。整

合培训资源和项目，根据经济社会发展对人才的需求，重点实

施一批人才培养中长期项目。积极开展各类科技、学术交流活

劢，丼办高层次的全国性、国际性丏业论坛，为高层次人才学

术交流合作创造条件。探索实施“丏业技术人才服务企业技术

创新行劢”，通过保留身仹、项目支持、奖劥等方式，鼓劥高

层次丏业技术人才服务企业技术创新，逐步向企业集聚。事是

完善稳定与用好人才的关爱政策。大力实施市“XX”工程。完

善在XX工作的院士、国家有突出贡献中青年丏家、“国家百千

万人才工程”等人选的津贴发放办法。适应产业发展和项目建

设需要，依托XX经济区建设、XX扶贫攻坚和“XX”园区建设等

工程，重点打造一批人才平台，盘活人才资源，发挥人才作用。

重规发挥企业用人主体作用，鼓劥企业建设高水平技术中心和

高端人才工作站，完善配套设施和政策，为高层次人才发挥作

用创造条件。三是实施更加开放的人才引进政策。深入实施市

“XX引才百人计划”，大力吸引海外能源、化工、冶釐、建材、新材料、装备制造、生物产业等方面的人才来XX创新创业，幵

完善我市长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置

等特殊政策措施。加大引进国外智力力度，支持我市高等院校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地，推劢

我市大型企业建立海外研发机构。加强人才开发的国际交流合作，通过建立产学研联盟等，加强我市与国外知名院校、科研

院所和跨国企业的交流合作。四是实施非公有制经济组织人才

发展丏项政策。研究制定加强非公有制经济组织人才队伍建设的意见，加大非公经济人才培养、引进、使用、激劥力度，引

导丏业技术人才到非公经济组织创新创业，支持高校毕业生到

非公经济组织中就业。

（四）实施重大人才工程，培养造就高层次人才和急需紧

缺人才。一是实施人才素质提升工程。加大高技能人才开发投

入，重点扶持高中级技工学校、技师学院，加速培养急需的高

技能人才。每年遴选一批企业班子成员及企业监管部门的管理

人员，采取合作培训、外派、委托培养等形式，到国内外大企

业、大公司、商务基地戒国内发达地区研修戒挂职锻炼。继续

实施“XX”名校长名医培养计划，选拔中小学校长、骨干医生

到沿海发达省市挂职锻炼戒研修。事是大力推进科技创新团队

建设和“XX”建设。依托高校、科研院所、大型企业、经济开

发区等优势特艱功能区、产业项目和重点学科，推进科技创新

团队建设，强化劢态管理和考核机制。完善科技创新团队资劣、激劥和保障制度，充分发挥科技创新团队凝聚、培养、使用人

才的引领作用。推进市能源化工、葡萄产业、设施农业、枸杞

产业“人才高地”建设，多领域、多丏业、多层次引进一批国

际一流的丏业技术人才和管理人才，加强人才高地建设觃划和

落实工作，着力打造XX四大“XX”品牌。

第二篇：市粮食系统人才工作调研报告

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

一、基本情况

至2007年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2007年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。**市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前**市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自

我提高，自我完善。

（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从

而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。（作者：**市粮食局）

第三篇：人才工作调研报告

人才工作调研报告

人才工作调研报告

为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。

一、我市人才队伍现状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内

容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强。按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄．岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。科级干部人，平均年龄岁，其中研究生人，占．％；大学人，占．％；大专人，占．％；高中、中专及以下人，占．％。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人，占．％。

企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计，全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的％、大专人，占％、中专人，占．％、高中及以下人，占．％；

高级职称人，占％、中级职称人，占％。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人，其中本科人，占．％、大专人，占．％、中专人，占％、高中及以下人，占％；中级职称人，占％、初级职称人，占．％、高级工人，占．％。全市家重点私营企业共有经营管理人员人，其中大专以上人，占．％、中专人，占．％、初中以下人，占％；具有高级职称人，占．％、中级职称人，占％、初级职称人，占．％；个业主中大专以上人，占％、中专人，占．％、初中以下人，占有．％。

专业技术人才队伍情况。到年末，全市共有专业技术人员．万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业技术人员人，占．％；科研人员人，占．％。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人

员．万人，占．％。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。

高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数．万人，已有．万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的．％，其中初级工人，占．％；中级工人，占．％；高级工人，占．％；技师人，占．％；高级技师人，占．‰。

农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的．％，其中确认农民技术员职称人，农民助理技师人，农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设—门实用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的．％。

二、我市人才队伍存在的问题及原因分析

一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员数量达到人／万人，超过省人／万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占．％，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占．％，懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市．万名专业技术人员中教育和卫生系统占．％，农业占．％，科研人员仅占．％。全市技术工人占职工总数的．％，低于全省平均

水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村实用人才人，占农村人口总数的．％。其中有初级职称的人，占农村实用人才总数的．％；有中级职称的人，占农村实用人才总数的．％；种养殖大户人，占农村实用人才总数的．％；其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的．％。

二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人，公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，没有一个研究生，具有高级职称的仅占％。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有

名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。

三是人才流失现象较为严重。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别减少．％、．％和．％。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到的约％。据了解，全市高中教师紧缺，若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学

生共人左右，但回来的不到％。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅．％。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，计划经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才

和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。

三、进一步加强我市人才工作的思路和对策

更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。

加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，积极引导培训机构根据不同培训

对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办ｍｂａ课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1 2 3 下一页

第四篇：XXX市人才工作的问题调研和思考

**市人才工作存在问题的调研与思考

按照**党委组织部、**党建研究会关于做好2013年党建研究课题的安排部署，我部组织相关单位及相关工作人员，采取座谈、走访等形式，针对课题组分配给我市的具体任务，全面分析总结**市人才工作的主要做法，着重就存在问题的根源和难点，提出了进一步完善人才工作机制的对策建议。

一、**市人才工作的主要做法

近年来，**市紧紧围绕全市经济和社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动**经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。

牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《**市“十二五”人才发展规划（2011-2015）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以我市羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、**科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥**集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。建立**羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为**市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。

（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。

一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动**长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动**长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。

（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。

一是充分发挥专家服务团作用。先后申报国家级项目6个，**科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强**长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。

（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。

一是待遇“留人”。设立**市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“**市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。

二、当前**市人才工作存在的问题

（一）人才总量相对不足。

随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。

（二）人才引不进与人才留不住并存。

一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。

（三）人才缺乏与人才浪费并存。

一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。

（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。

一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，缺忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。

三、进一步完善人才工作机制的对策建议

完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。

（一）解放思想，构建人才汇集机制。

1、强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以**临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。

2、拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用等形式，吸引各方人才参与**市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。

3、夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与**市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来**落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好**籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。

（二）明确重点，建立人才培养机制。

1、灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到**讲学、培训，为**经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托**和银川市人才培养计划，积极向**外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。

2、优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。

3、优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。

（三）强化根本，完善人才使用机制。

1、建立健全人才评价机制。按照企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，破除对人才求全责备的观念，引导企业摆脱家族化管理的束缚，摒弃人才闲置浪费的现象，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。

2、建立健全人才选拔机制。一是适岗，把专业技术型人才放到最合适的岗位；二是适位，把优秀人才放到最需要的岗位。比如熟悉经济、管理工作的优秀人才，可把他们选送到招商引资、园区建设、城市发展等主战场，真正实现人尽其才。

3、建立健全人才激励机制。在专业技术人才的选拔任用上，依据成果、贡献和能力，健全完善专业技术职务评聘分开制度，使确有真才实学者脱颖而出。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。在保障各类人才基本生活的前提下，关心他们的政治生活，为他们参政议政提供平台。

第五篇：城镇住户难点问题调研报告

自城镇住户调查工作开展以来，随着经济的快速发展，改革开放不断深入，城镇居民生活水平有了很大提高，收入渠道和消费构成发生了很大变化，生活节奏明显加快，家庭财富不断增加，个人隐私保护意识也进一步增强。但由于多方面因素的影响，一方面，住户调查方法存在样本量总体偏小，样本分布不尽合理的缺点，在现实情况下，为了提高调查样本的代表性对调

查数据质量要求越来越高；另一方面，调查户对耗时劳神的日记账调查方式认为负担过重，导致配合程度下降，数据采集的可靠性和可信度受到社会各界的广泛关注。目前，城镇住户调查一些主要指标已经成为地方经济发展和监测小康社会发展进程的重要指标，城镇居民可支配收入已经纳入了广东省地方党委和政府考核的主要内容。如何进一步提高城镇住户调查数据质量，准确描述城镇居民生活现状，深入贯彻落实科学发展观，更好地满足全面建设小康社会的需要，已经成为我们需要认真研究的课题。笔者就当前城镇住户调查工作中，存在的一些难点问题谈几点看法和建议。

一、几个难点问题

（一）家庭收入填报不准

调查户家庭收入能否填报不准，情况比较复杂，也是调查工作的难点问题。

1、少报收入。有几种情况发生，一是记整不记零或只报少部分。在登记收入时只报一部分或只报整数，不记零头，少者几十元，多者成百上千元，甚至上万元；二是只登记实发收入（扣款以后的收入）。实际上单位代扣的养老保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税等，扣去了职工的部分工资收入，按照方案规定应该登记家庭成员工资中的总收入（应发收入）。

2、瞒报收入。由于思想有顾虑，有些家庭将个人的部分收入隐瞒不报。主要有奖金、补贴、兼职收入等，这些收入往往带有一定的隐蔽性，如红包收入、岗位补贴等，对外界是不公开的（特别是垄断行业），并且已经成为本行业的“不成文的规定”对外不能宣传，要把这些人员隐瞒收入统计上来是比较难的。

3、怕露富。随着社会主义市场的不断发展，非公经济的不断壮大，个体和私营经济如雨后春笋般发展，个体老板们已经成为高收入群体的领头羊，由于对统计工作的误解，他们在上报收入时总是怕露富，上报收入“缩水”很大，将实际收入大打折扣，这部分人员收入很难统计准确。

4、漏报收入。这种情况同上述三种情况性质不同，上述三种情况是明知不报、有意少报或瞒报，人为地造成收入不实。这里的漏报收入是指由于调查户对调查要求没有理解，调查员辅导记帐时没有讲清楚，而造成的收入误差。一是大部分单位实行职工工资储蓄存折支付，调查户在工资存折上取多少记多少，不取不记；二是个体自营者在上报当月收入时，将家庭的生活消费支出打入经营成本，删掉了一部分收入；三是部分行业有趸发工资的现象，有的半年发一次，有的一年发一次，工资额还不定，发工资时已超过了统计期限产生的漏报。

（二）配合不到位的问题

目前，居民配合记帐的意识普遍较差，情况也比较复杂，要转变这种被动的局面，有很大的难度，主要表现以下几个方面。

1、应付记帐。有的家庭虽然接受了调查，但不情愿，应付“差”事。他们认为多一事不如少一事，是被抽中后调查员上门请求记，推托不掉，只好应付记帐。即使调查员苦口婆心地做宣传解释工作，希望他们能够理解和配合，但由于思想认识的问题，他们对记帐不重视，始终报以应付的态度。

2、不完整记帐。有的家庭态度好，或者是接受了，但言行不一致，强调客观原因，对调查员的要求和辅导也能理解，对记帐意义和目的也认同，但总是借故工作忙事多，没有时间记账，为了图省事，只记少部分收支情况，或把帐记成了家庭成员个人生活帐，而不是家庭全部收支情况。

3、消极记帐。这类家庭对有些社会现象“看法和想法”很多，怨声载道，对调查工作不认同，但没有直接拒绝记账，记起帐来丢三落四，根本不拿记账当回事，想起来记上几笔，想不起来不了了之。

（三）手存现金不准，难以核对

1、没有记账习惯。这类家庭记账不准确，对家庭日常生活开销没有计划的习惯，每月花多少剩多少从来就没有细心算过，不结算收支总额。如果调查员不及时核对手存，造成手存现金严重不实，漏记收支情况不可避免。

2、生活费与经营资金不分。这种情况发生在个体经营业户家庭，家庭现金既是他们的经营资金，也是家庭生活费的来源，要想分清经营资金和家庭生活消费支出是个难题，所以手存现金难核对。

3、两代家庭共同生活难统计。家庭人口多，收支项目繁杂，“大家”和“小家”在生活支配上有分有合，又各

有收入和消费，老年人生活习惯俭朴，儿女消费习惯超前。由于两代人的生活习惯不同，儿女在生活消费方面有意回避老人，很难沟通情况，家庭的总体收支情况难统计，核实手存现金难度大。

（四）支出项目登记不全

1、家庭大项目支出不记账。日常的常规消费能记账，但大项目支出不记账。如：家庭

成员的住院费、医疗费、中小学生的择校费、大学生的学费、购房支出、装修费、购买汽车、电脑、股票等大项支出，虽然在家庭消费支出中发生的次数少，但支出金额大，如果漏记就会影响到对消费支出的准确统计，降低了这类家庭的生活水平。

2、捐助支出不记账。有些家庭接受亲友馈赠数额较大，也是容易出现漏记的一些方面。家庭接受来自父母的赞助，或是老年家庭接受来自儿女的资助，虽然不是本家庭的支出项目，但其家庭应该登记捐赠收入或赡养收入。如购买大件商品或大项目支出（住院费、旅游、学费等），由于是偶尔发生，所以很容易忽略或隐瞒情况不记。

3、家庭“隐私”不记帐。像家庭的“人情费”，求人办事的“答谢费”，兑售和购买有价证券、购买各种名贵古玩字画等。由于属于个人家庭的“隐私”，一些家庭在现金收支帐中往往不体现。

4、社保支出和个人所得税不记帐。由于这些支出项目多为单位代扣，本人不过问，所以说这部分支出在住户调查中的漏记现象比较普遍。笔者在查阅某省横向对比资料时发现，一些市、县的住户调查资料中，社保支出和个人所得税统计数据均为零，这说明这些基层调查队在采集数据时严重遗漏，是调查数据不准的明显表现。

（五）调查户户主确定不准确

1、混合家庭的户主难确定。父母年龄较大，家庭的事务由儿女掌管，儿女是家庭经济来源的主要支撑者，在确定户主时，却按家庭***惯确定父母一方为户主。

2、依照户口确定户主。《居民户口簿》上的户主，并不是家庭经济的主要支撑者，也不是家庭经济活动的决策者。调查员不问实际情况，草率地随户口情况确定户主。

3、对户主的含义有误解。错误的认为，被调查户家庭谁接受了记帐，或者谁负责记帐就确定其为家庭“成员1”，即为户主。

二、几点建议

住户调查工作的难点较多，存在的问题较为复杂，有共性的问题，也存在个别现象。如何提高城镇住户调查数据质量，使住户调查工作更加规范，收集更加准确可靠的调查数据，已经成为统计部门长期研究的课题。在此，笔者根据多年来的工作实践，提出如下几点建议。

（一）关于收入核实的问题

1、加强宣传解释工作。调查员要掌握良好的访户方法和技巧，选择最佳访户时间，采取调查户可以接受和理解的方式，增进与调查户的沟通和了解，建立认同感。要因地制宜，抓源头，有的放矢，因势利导，消除调查户的思想顾虑，启发他们要说实话报实情，也可以到调查户工作单位，请其单位领导协助做思想工作，通过多种渠道了解掌握调查户家庭生活状况等有关情况。

2、解决漏记问题。由于调查户不熟悉记帐要求，或没有正确理解记帐工作，调查员要加强解释和辅导，并且要不厌其烦地耐心讲解，辅导工作要到位。发现有漏记情况，要及时提醒、核实清楚。不论漏记金额多少，查实后都要全部补记。

（二）关于提高调查户的配合意识问题

1、要培养一支能打硬仗的调查员队伍。要培养一批高素质的调查员队伍，调查员要具备熟练的业务知识和较强的工作能力。不但要熟炼掌握住户调查方法制度和指标解释，而且还要具有一定的政治思想觉悟，能够在调查户中开展思想工作。要明确调查工作目标和任务，以主动热情的工作态度与调查户进行接触，争得调查户的理解和信任。根据家庭记帐的不同情况，采取灵活多样的工作方法，使其能够积极主动地配合调查工作。

2、要从严选用调查员。要选用那些责任心较强，具有一定人际交往能力的人担任调查员。而且调查员的身份最好能与调查户接近，比如年轻大学生、社区居委会干部、有一定的知识文化的中年轻下岗职工等。

3、加强对调查员的培训。对住户调查员业务加强培训，培训有三个方面：一是调查内容、意义的讲解，保证他们不出现理解的偏差；二是调查技巧的训练和提高；三是责任心的培养，建立调查员岗位责任制。

4、提高调查员的待遇。可以设立住户调查员岗位补贴，通过提高待遇，调动调查员的工作积极性，激发他们的工作热情，是保证调查工作正常开展的关键。

5、奖励措施。认真记帐需要花费调查户的时间和精力，付给他们一定数额的报酬是理所当然的，以提高记帐费标准和赠送小礼品（如手册、笔等物品）的方式，会起到增进感情、促进沟通的积极效果。

6、做必要的换户。对达不到记帐质量要求的调查户，帐本情况严重不实，反复做工作又不见有明显改进的个别调查户，必须坚决换户，不能无限期地迁就，而影响整体样本的代表性。由于开户难，调查员可能要产生一些畏难情绪，对一些达不到记账要求的调查户，只要不拒绝记帐，也就坚持不换户，因些记帐质量很难提高。

（三）关于手存现金的核实问题

1、定期核实手存现金。调查员必须坚持每月与调查户核对一次手存现金，及时掌握调查户家庭的收支变化情况，查明手存现金差额的原因，坚决杜绝不问实际情况，月月“人为”地向后推算手存现金。调查员即使在月末没有来得及核对当月手存现金，下月初也要将手存现金反馈给调查户，促使调查户养成日清月结的良好记帐习惯。

2、协助调查户核实手存现金。对结算手存现金有困难的，由调查员当场帮助结算，同时核实收支情况。对个体经营户的手存现金，调查员要特别注意其家庭生活费与经营资金的区别，保证手存现金能够较为真实地反映调查户家庭的实际生活状况。

3、分别结算手存现金。对儿女结婚后与父母共同生活，而经济又相对独立的大家庭，调查员可以采取分别与他们核对收支情况，避免家庭成员之间产生磨擦，必要时也可以分发两本帐，父母和儿女双方各自独立记帐，月末由调查员合并整理成一本帐。

（四）解决支出项目登记不全面的问题

1、调查员既要善于发现问题，也要能解决问题。发现问题要及时查明情况，掌握每一户家庭生活的变化情况，避免漏记、瞒记等现象的发生。特别是对生活较富裕的家庭，做好宣传和辅导记帐工作，保证能够准确地反映其家庭的真实生活状况，如发现调查户有大宗支出不记帐情况，调查员要及时提醒调查户补记。

2、如实填报捐赠收入情况。调查户亲属的捐赠情况，有些需要记捐赠或赡养收入，有些需要记非现金收入。调查员对有这方面情况的家庭要勤提醒，还要多观察，发现情况及时查清，做必要的填报或补记。

（五）关于确定户主的问题

在确定户主时，不管家庭情况如何复杂，调查员要掌握的一条原则，就是无论家庭成员年轻、年长，性别如何，户主必须是家庭公认，在家庭事务中起决定作用，是家庭经济收入的主要支撑者。调查员不能忽视户主的确定，户主的身份决定家庭的类型，是住户调查的一项重要指标，调查员不能马虎大意，而造成家庭类型的失真，在确定户主身份时一定要慎重。