浅谈服装销售企业员工积极性的策略调查报告

浅谈服装销售企业员工积极性的策略

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查

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告

[调查目的]

随着我国经济的增长，服装销售企业间的竞争也是越来越激烈，生存以及更好更强的发展是一个服装销售企业执着而又漫长的目标。为了使一个服装销售企业实现可持续的发展下去，而服装销售企业必须取得以及保持良好的绩效。不管是在理论界还是在实际的管理活动中，人们都会对提高绩效产生很大的兴趣。本文从服装销售企业员工积极性的相关理论出发，在以往相关研究的基础上，探讨影响服装销售企业员工积极性的影响因素。最终对服装销售企业的人员管理等方面的工作改进问题提出了相应的建议。

[调查对象，时间，方法]

本次调查自2014年2月1日至2014年2月5日，调查对象为浙江富源服装销售公司员工。

[调查内容、范围]

本次社会调查围绕服装销售公司员工展开，通过对销售公司员工日常工作积极性的了解，以及日常工作积极性中遇到的问题，通过查阅资料，分析目前工作积极性存在的问题，应采取哪些措施来解决这些问题。涉及相关问题：

1、员工目前工作积极性基本情况

2、员工产生工作积极性的原因。

[调查结果]

一、调查对象的基本情况：浙江富源服装销售公司，地处武原镇文昌西路38号，人员配置有58个销售员工、5个销售经理、1个质检经理、1个负责人

：

通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，浙江富源服装销售公司的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在32—41岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在23—31岁，占全体员工的46%；剩下的主要占13%。

表2：浙江富源服装销售公司员工年龄结构

年龄（周岁）

>40

30—40

22—30

<22

比例（%）

13%

28%

46%

13%

员工积极性不佳的程度包括以下三方面：

1.满意感为因。提出此观点的是20世纪30年代的“人际关系学派”认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了员工积极性感强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得员工积极性感与工作绩效之间存在因果关系的证据。

2.绩效为因。工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的员工积极性感水平。

3.第三变量为因。员工积极性感与工作绩效两者同为另一变量—第三变量的函数，即员工积极性感与工作绩效之间并无固有关系，按现有绩效支付的奖酬既导致了后一阶段的高绩效，又诱发了员工的员工积极性感。他们的实验发现，获得与其工作绩效相当的奖酬的被试在随后工作中的绩效要远高于为按绩效高低支付奖酬的实验被试。

二、服装销售公司员工工作积极性不佳的原因

1.企业缺乏学习精神和团队精神，不能真正成长为一个学习型的企业

服装销售公司作为一个成长型企业，企业也应该与时俱进，加强自身的学习，不能仅仅依靠过去的积累和经营，要不断地开展员工培训活动，给予员工足够的晋升空间，发掘新的市场结合，才能不被这个市场所淘汰。目前，服装销售公司并没有意识到这一点，在服装销售公司内部缺乏相互学习的精神。并且，服装销售公司内部部门和员工之间工作的独立性很强，这在一定程度上对各部门的工作有促进作用，但是有些工作是需要各个部门、各个员工相互协作共同完成的，因此，服装销售公司需培养内部员工和部门的学习气氛，并发挥团队精神，相互协作，共同实现企业的发展和进步。

2.激励机制不完善

（1）群体内平均主义现象较严重

在很多情况下，从事相同或相似领域工作的不同水平的技术人员，其工作内容基本相同，但是每个人所起的作用却存在很大的差异。不少企业受“大锅饭”思想影响或是为了照顾大多数，往往忽视这种差异，而采用按职称、职位等级、资历或其他的方式来确定人员的薪酬。

（2）薪酬不能体现出人员的价值

人员的工作内容和工作性质与其他员工有很大的差别，因而在绩效评估和薪酬管理等方面也应该区别对待。由于长期受平均主义思想的影响，很多企业的薪酬政策线很平缓，没有拉开不同层次、不同类别、不同水平员工的薪酬差距，体现不出人员对企业的贡献和价值。

（3）过度关注短期激励，不利于人员的长期发展

企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期（通常是一个季度或一年）的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。这种考核一般是以结果为导向的，强调员工对企业利润的贡献，却不太重视员工在工作中的投入和付出的努力。

[调查建议]

克服员工工作积极性不佳的对策

1.加强企业学习，增强团队精神

在对改善企业管理的建议进行调查时，问题：增强各部门彼此沟通的机会的建议呼声很高，很多员工希望能够完善员工及部门之间的沟通机制。这也从侧面反映了当前企业不能很好地实现部门之间和员工之间的沟通协作。一个企业如果不能形成团队意识，将不能在激烈的市场竞争中取胜。

二十世纪九十年代其，团队建设成了企业管理方面的热点，是很多企业在竞争中求胜的法宝。关于团队的概念，有多种解释。一种解释认定为团队是指为了实现一个共同的目标，由不同角色定位的人所组成的群体。在这个群体中，成员有着共同的价值理念，互相信任，分享信息，共同成长。还有一种解释是从团队的任务角度提出来的，认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标以及相互承担责任的人们组成的群体。对于企业，我们可以认为团队是由一群个体组成，这些个体因任务而相互依存，相互作用，并且团队总是置身于一个更大的社会系统中，无论是团队成员自己，还是其他人都将团队看成一个整体，成员在完成任务时相互影响。

如果能够建立一个高绩效的团队将对企业的发展有很大的帮助。一个高绩效的团队主要表现在以下方面：第一，高绩效团队拥有明确而清晰的目标，而且应该坚信这一目标包含着重大的意义和价值。社会协作系统学派创始人巴纳德认为，共同的目标是充分发挥群体协同合作效应的最重要的因素之一，是提高员工积极性感和企业经营效益的基本前提条件。第二，团队成员自己要相互的信任，成员间相互信任是团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。成员之间的相互信任是高绩效团队的关键因素，它决定了一个团队的团结与否。

2.构建生态环保的工作环境

（1）合理确定人员的薪酬水平

服装销售公司人员的薪酬水平应该取决于职责、技能、努力及工作条件等报酬要素。公司应该通过对报酬要素的评价来确定各岗位对企业的相对价值，在企业中建立起内部公平的薪酬结构，进而结合劳动力市场的实际情况，公司应该拉开人员与普通员工的收入差距，使人员的付出与所得成比例。这样企业才能做到薪酬的内部公平。

（2）薪酬分配公平追究过程公平与结果公平

过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系入手，才能实现人员所共同认同的公平，才能使得他们对企业对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

（3）短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展

人员的工作周期在很多时候比较长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时在一时显现不出来。所以，对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据，否则会激起他们强烈的不满。当然，对于有突出贡献的人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进行提成。

[调查体会]

每个员工都具有不同的价值观，对组织的态度各异，对工作岗位也持有各种不同的看法和期望，而这些价值观、态度、期望又反过来影响员工与工作间的关系。所有这一切最终都会影响员工的员工积极性感。