寿险公司营销激励机制的分析与研究论文大全

第一篇：寿险公司营销激励机制的分析与研究论文大全

摘要：研究分析寿险公司营销激励机制和寿险营销人力资源发展状况，提出寿险公司营销激励机制的优化途径，推动寿险公司营销人力资源管理效果及核心竞争力的提升，实现寿险公司的持续健康发展。

关键词：寿险公司；营销；激励机制；优化

随着经济市场化与人民群众风险意识和财务保障意识的逐步提升，近年来中国寿险公司的数量迅速增长，使得寿险公司间的竞争压力日趋增加。寿险公司若要获得良好的市场竞争力，通过建立和应用企业激励机制，激发寿险营销员展业活力，是增强寿险公司市场竞争力最为重要的策略之一。以某寿险公司为例，该公司通过对其内部营销人力资源基本情况和外部营销人力资源市场环境的分析，优化激励机制，在2年内有效提升了组织规模、经营业绩和市场份额。

一、激励机制的定义

所谓企业激励机制是建立在企业现有的管理体系基础上，借由相关方式和管理内容，实现企业对员工承诺的最大化。究其本质是借助激励机制，使企业员工可以得到更多的效益和发展机会。对于企业而言，激励机制可以使得员工为企业创造更大的价值。

寿险公司的营销激励机制的主要作用对象为保险代理人。建立在激励理论的基础上，采取运用适宜的激励方式，促使保险代理人能够最大限度的为寿险公司挖掘与开发客户，进而为寿险公司的市场竞争力提升提供基础，积极推动寿险公司的发展。

二、寿险公司营销人力发展状况概述

自1992年友邦保险引入保险代理人制度以来，保险代理人营销迅速成为寿险业最为主要的营销渠道。基于保险代理人制度的寿险经营模式，使得寿险公司营销人力发展情况具有以下典型特征：

①保险公司对营销人员需求量大。保险代理人制度的基本特征是依托业务人员数量的增长推动业绩增长，对营销人员数量有着很高的需求。

②寿险营销人员素质参差不齐。寿险是一种较为复杂的金融产品，对相关从业人员的专业素养有着较高的要求，但目前大量从业人员的专业素养相较行业应有的要求还存在较大差距。

③寿险营销人员的流动率和流失率较高。由于在保险代理人制度下，代理人与寿险经营主体并非常规的主雇关系，而是代理关系，这使得寿险公司对从业人员约束力较低，人员流动情况十分突出。

针对以上问题，如何有效提升寿险公司营销人力资源管理水平，优化寿险公司营销激励机制，对推动寿险公司的持久发展与营销员的价值实现具有十分重要的推动作用。

三、寿险公司的典型激励机制及其运作现状

（一）寿险公司的典型激励机制分析

1、以业绩指标为基础的佣金激励机制。该机制是寿险营销的基础激励机制。由于寿险营销员与寿险公司是委托代理关系，因此保险代理人的主要收入来源是佣金，而非固定薪酬。该机制将保险代理人的佣金收入与其保费业绩指标直接关联起来，从而实现公司利益与保险代理人利益的高度统一，具有易于量化、客观性较强、便于操作的优点。

2、内部竞赛激励机制。该机制是在寿险公司内部组织实施分支业务单位的相互竞赛，并对优胜单位进行奖励和表彰的机制。该机制的主要激励作用对象是分支业务单位的主要管理者，并通过业务管理者将激励效应传导至整个组织，进而实现较为有效的整体激励。

3、多层级的晋升激励机制。晋升激励机制是指保险公司以业绩指标为导向、团队规模为基础，为保险营销人员设计的多层级晋升通道。依据明确业务指标设计的晋升通道具有透明度高、确定性强的优点，对稳定寿险营销员心里预期，进一步明确其中长期奋斗目标具有重要作用。

4、荣誉激励机制。荣誉激励机制是指保险公司为业绩指标达成好的个人打造一个强有力的展示宣传平台（如MBRT、高峰会等，只有业绩指标持续达到某一较高标准时才有资格进入该荣誉社群），以增强其荣誉感和价值感的机制。该机制是行之有效的精神激励手段。

（二）寿险公司激励机制的现状分析

现阶段，寿险公司激励机制的有效实施，切实激发了寿险营销员的整体生产活力，使得多数营销员可以以积极的工作态度投入到业务活动中去，对行业的快速发展、公司的价值增长和个人的财富积累都起到了巨大的促进作用。但是也确实存在一些问题和缺陷，对寿险公司的持续健康发展产生了负面影响，主要问题如下：

1、由于信息不对称而导致激励失效。在委托代理制下，保险公司主要负责保险产品的开发和运营，保险代理人负责具体业务活动，保险公司的利益很大程度上取决于代理人行为。因此在双方的信息博弈中，保险营销员是信息优势方（掌握具体营销活动及客户情况等信息），保险公司是信息劣势方（难以掌握具体营销活动及客户情况等信息，且公司信息较为公开）。在信息不对称的情况下，就难以确定保险代理人的具体激励需求点，导致激励效果不明显。

2、现行激励机制易诱发道德风险。由于保险公司的利益目标和保险代理人的利益目标并非完全一致，在双方信息不对称的客观前提下，激励机制可能会诱发保险代理人的道德风险，致使保险代理人为实现个人利益最大化而损害公司和客户的长远利益。主要体现在：①不实告知或隐瞒。寿险营销人员为了使得投保人信任自己并同意投保，对某一寿险产品的效果和利益等内容进行夸大，并隐瞒一些需要切实告知客户的内容。②诱发恶性竞争。为得到客户认可，营销人员采取恶性竞争的方式，诋毁竞争对手及其寿险公司，激发不良竞争，影响寿险公司乃至整个寿险行业的形象和声誉。③诱导客户退保并造成客户损失，当某一新保险产品的销售利益高于某一旧保险产品时，营销人员可能会通过夸大新产品收益，贬低旧产品收益等方式诱劝客户退保。

3、激励与保障失衡。目前，由于大多数寿险营销人员与寿险公司的关系属于委托代理关系，导致部分寿险公司在设计激励机制时简单依据其价值创造能力，而未充分考虑营销员的层级与职业发展阶段等因素，造成了只关注激励措施而忽略基本保障需求的基本局面。该特征加强了初级营销员的不安定感，不利于保持基层营销员队伍的基本稳定，制约寿险公司的持续健康发展。

四、寿险公司激励机制的优化

（一）完善培训机制，更加注重人的全面成长

目前寿险公司对营销员的激励偏重短期而不重长期，偏重物质而不注重对人的全面发展和培养。因此，需要建立更加完善的培训机制，不仅要注重对营销员业务技能的培训（营销培训和产品培训等），同时也要注重对营销员价值观、个人素养和视野等综合能力的培养与发展，促进人的全面成长和进步。

（二）优化目标设定，长期激励与短期激励并重，规避道德风险

针对激励机制带来的道德问题，寿险企业必须给予足够的重视，切实将道德风险纳入到管理体系中。对于夸大效果、隐瞒条款等违反基本职业道德的短期行为，首先要优化目标设定，根据员工基本情况设定合理的任务目标，避免因目标设定过高而诱发营销员的短期行为，降低引发道德风险行为的诱导因素。其次，要通过优化激励引导措施的方式避免大量属于道德风险的行为出现，将原先偏重的短期激励形式转向为长短期激励并重，逐步尝试职员制、营销员持股制或合伙人制等举措，强化主人翁意识，将保险代理人的利益与公司的长期利益更加紧密的结合起来，规避道德风险。

（三）教育、监督、约束与激励并进

解决保险营销员的道德风险问题，还应将教育、监督、约束惩戒与激励机制结合起来。通过教育提高道德意识、风险意识和长线思维意识，通过强化监督机制来抑制侥幸心理，通过约束惩戒机制来震慑短期负面行为，通过激励机制引导正向行为。在确保激活生产力的前提下有效管控道德风险。

（四）加强基础福利保障

在激励机制的实际制定过程中，需要充分考虑员工基本保障需求，化解基层营销员的社会地位边缘感，在满足营销员基本保障需求的基础上，辅以多元化的激励手段。同事，进一步平衡固定薪酬-佣金-企业成本三者的关系，构建关爱诚信、公平竞争的企业激励和保障体系。

结束语：

寿险公司是提供金融服务的企业，具有其独特的经营模式和组织发展模式，针对寿险公司的基本情况，需要科学制定、灵活运用适宜的激励机制，以推动寿险公司的业务发展和价值实现。

（1）寿险公司的营销激励机制是增强寿险营销员展业活力，推动寿险公司快速健康发展的重要策略之一。

（2）寿险公司的典型激励机制主要包括佣金激励机制、竞赛激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制，这些机制的实践对寿险公司的快速发展发挥重要作用，但也存在一定不足，制约了激励效果。针对这些问题，应通过加强人的全面培养、平衡长短期激励利益等方式予以弥补完善，促进寿险公司持续健康的发展。

参考文献：

[1]贾晔楠.保险企业人力资源管理中的激励机制分析[J].现代营销,2015(3).

第二篇：寿险公司营销经营现状分析

寿险营销的经营层面从总公司、分公司、到中支公司、服务部、到营业部、营业组，经营层面越来越低，但经营水平确越来越高。当营业组主管都有经营思想，有经营重点、懂得运用经营手段把握经营节奏以得到经营效果时，也就是说营业组主管都成熟到有经营团队的能力时，这将是寿险行业的“梦之队”，将所向披靡，这是寿险团队经营的最高境界。

众多保险公司的经营层面停留在分公司，这是由中支层面营销部、培训部没有独立的经营能力而造成的，这种情况并不少见，这就要求分公司要有强大的营销组织和协调能力，要有强大的营销部和培训部。而分公司的营销部远不够专业，更谈不上强大：作为中支一级机构，我没听说分公司营销有全年战略规划、半年节奏规划、季度详细规划和总结，只有月度激励方案。按照营销规律，每月营销业绩截止日前一个星期到10天，分公司营销部应该下发下个月的经营思想、经营主题、经营节奏、激励方案初稿，以便各个机构研讨、汇总、准备。而实际情况是每一次都是临时下发方案，没有中支、服务部、营业部《操作手册》或《行动指南》。没有KPI指标分析会，没有个性化的中支分析、没有营销节奏的讲解、没有行辅工具的开发，没有话术的研讨、没有险种分析、没有险种组合推荐……只有要求马上启动。营销部只做三件事：制定激励方案、核对激励方案、追踪激励方案。一切围绕激励方案在做事，而不是围绕团队在做事，更不是围绕市场做事。反观培训部更像营销部，有情况调查、有数据分析、有问题研讨、有解决方案实施。培训部其实比营销部更有营销情结和营销

悟性。

营销部虽然只围绕激励方案在做事，但就这一件事也没有做好。首先，几乎所有的方案都在激励“结果”，而从来没有激励“过程”，因此效果大打折扣，激励方案成为了表彰方案；其次，激励方案为花钱而设定，激励方案激励点不明确或者说太多，等于没有，（开单、1000P、2000P、3000P、5000P、10000P、15000P、20000P……，激励点太多等于没有激励点）；第三，激励方案太多等于没有激励方案，每个月同时最多有十几个方案！营销员记不住的方案不可能有效果，没有效果的方案制定了干什么；第四，激励方案复杂是使团队混乱的重要原因。复杂的方案我们的的素质业务员记不住、容易误解、形成人为制造的团队负面；第五，复杂的方案核对困难，兑现时间拖长，激励的及时效应完全没有。核对出了错的，不断骂公司骗人，核对没有出错的，当两个月后方案核对完毕兑现到业务员手中时，业务员心里说“他妈的，现在才给老子”；第六，公司化大量的时间人力大面积追踪业务，得到的却是效果反弹，中支、服务部认为分公司手太长，强力追踪导致业务员反感、中支和服务部的威信降低。业务员感觉繁多强力的电话追踪里，分公司、中支和服务部只关心结果，对市场上出现的问题、困难或者视而不见、或者束手无策，无法给营销一线以帮助，因而反感。

总之，公司每个月花费大量的人力、物力、财力……没有有效提升业绩平台，却给团队带来不满和不和谐。方案越来越重，效果却越来越差。在这样的引导下业务员围着激励方案转，口味越来越重，手拿

业绩与公司谈条件，佣金和《基本法》导向荡然无存：出不出勤不重要，有业绩就行；专业知识不重要，有业绩就行；拜访习惯不重重要，有业绩就行；填写经营日志不重要，有业绩就行；欺骗误导不重要，有业绩就行；寿险意义和功用不重要，有业绩就行；只有利益引导，为了达成方案奖励不择手段，契约品质不断下滑，续期情况自然每况愈下。套取方案成为家常便饭、退保撤单习以为常，与公司利益对抗成为理所应当。

本来公司营销赖以生存和壮大的营销团队在长期的方案经营中逐步站到公司的对立面。

在业绩提升方面如此，在组织发展方面也如此。业务来源应该建立在寿险的意义和功用的基础上；组织发展应该建立在寿险从业人员的职业生涯规划的基础上，这样才是科学健康的发展模式。

我在白城尝试地提出新的职业生涯规划的感念，几乎所有听过的人都认同，但也几乎所有的人在实际工作中不得不放弃正确的观念以顺应公司的政策来做组织发展。

所有绿色通道、快速晋升方案、聘才方案在实际运作过程中明显表达出：公司要的是人力，而非团队。所以大家都在为了得到公司的奖励而做人力。什么职业生涯规划、什么人品、什么学历、什么年龄、什么家庭背景、性格因素、什么人脉关系、形象外观、工作经历、要求限制、什么面试选择、岗前培训、从业资格……，组织发展增员过程中一切重要的因素和环节统统简化甚至省略。因此，在增员方案、聘才方案的引导和刺激下，人力突飞猛进，但是团队却几乎没有什么

发展。公司花费了大量的人力、物力、财力，收获大量的工号和大量有名无实的主管、经理，但是团队的实动人力、千P人力和业绩平台没有有效地提升。而大量这样“晋升”的主管基本素质并不高，传说中和期望里保险公司的营销主管吃香的喝辣的，并没有发生在自己身上，他们认为自己为公司作出巨大的贡献却没有得到应有的回报，内心极不平衡，因此，变本加厉、更加疯狂地运用所有手段套取公司的各种激励方案。由于主管带头整个团队的风气变得乌烟瘴气。少数有经验、懂得营销规律的正直的主管，无法改变大环境，最后只有随波逐流、同流合污，极少数最有远见和正义感的主管顶多洁身自好、超然物外。这时团队走入恶性循环已经没有什么力量可以阻挡。

大量的新人进入公司仅仅通过为期3天的新人班，无法让新人有效了解行业、了解公司，更谈不上了解险种、了解销售；

以这样的团队氛围和出勤率，衔接教育根本就是笑话，不可能达到理想的效果；

大量快速晋升起来的主管，甚至连转正培训都没有参加过，晋升培训更是没有听说，自己尚且需要辅导，怎么可能辅导新人；

新人刚进保险行业是最脆弱、最需要帮助的，但几乎得不到有效的训练和辅导，因此生存问题成为新人最大的问题；

当一个人的生存出现问题，什么理想、追求、事业、抱负、职涯规划……统统都去见鬼！

最后，公司只剩下大量新增的工号，而没有新增团队！

这就是传统保险公司常见的经营现状，值得我们反思。

第三篇：职工激励机制研究论文

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

第四篇：华为公司激励机制分析

华为公司激励机制分析

摘要：分析已有的激励机制，建立更加完善的激励机制已经成为当今对于组织研究的重点问题。已有的激励知识体系对于建立华为公司的激励体制起到了重要作用。但是，由于理论知识的局限性，仅仅运用现有的理论知识还不足以建立一个完善的激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司的激励机制，才能更好地建立一个更加完善的激励机制，进而建立一个更加完美的公司。

关键词：华为 激励机制 有效性 1.引言

对人的激励是从人的需要和动机开始的。只有先了解人有哪些需要，人的动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。

华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。华为能够取得今天的不凡成绩，在很大程度上，得益于它的激励机制。

目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。但是这些基础理论有着一定的局限性，不能提供一个普遍、有效的激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前的激励机制，联系未来的前进目标，运用目前我们所掌握的方法，对目前的激励机制进行改进，建立更加完善的激励机制。2.公司概况

华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，是电信网络解决方案供应商。主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

华为公司在26年的持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小的大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。

3.激励机制分析

3.1物质激励机制

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面

3.1.1薪酬激励机制

在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗”。

华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。它被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。就一个群体而言，华为的高薪是中国其他任何企业所无法比拟的。

薪酬激励制度的设计应该是基于企业的发展战略，并保证“对外具有竞争性，对内具有竞争性”，这样才能为企业吸引人才，留住人才并充分发挥人才的才能，为企业求得最大发展。所以华为的薪酬激励机制绝不仅仅在于它的高薪，相对于其他企业它的更加合理之处在于“公平”二字，这也是华为薪酬体系的精髓。它主张既不能让雷锋吃亏，也不能让懒人、庸人占便宜。任正非说：“我们公司的薪酬制度不能导向福利制度。如果公司的钱多，应捐献给社会。公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依靠奋斗和努力才能得到。如果员工不努力，不奋斗，不管他们多有才能，也只能请他们离开公司。”

高薪，一定程度上取决于公司的经济利益、老板的魄力和品德，而公平则要考验整个公司的价值体系、评价体系和道德体系，它是由科学的考核制度和系统性的品德结合在一起的，发高薪难，发公平的高薪更难。由此再次说明，华为薪酬激励机制的特别之处，就在于公平！

3.1.2股份激励机制

按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式分为三种类型：

1、现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。

2、期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股 价格一般参照股价的当前价格确定。

3、期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经 营者到期可以行使或者放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。1992年开始，华为开始推行员工普遍持股制。华为员工在入职满一年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票。华为员工一般用自己的奖金购买内部股票，购买价格是每股一元。如新员工奖金不够派发的股票额，可以申请华为公司的贷款，然后用以后的分红抵还。据统计，华为内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。这种制度增强了凝聚力，吸引和留住了优秀人才，这一制度使华为员工与公司利益息息相关，在获得公司提供的利益的同时，员工会自觉地与公司共同承担风险。但这一制度本身存在一定的缺陷，针对这些缺陷，华为又对股权激励制度进行了进一步的改进。

2001年，华为将内部股改造成现在的“虚拟受限股”，不再给新员工分派内部股票，老员工所持的内部股票也逐步转化为期权。改革后，华为按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资，奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，退休金等福利的分配依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献计算，拉开不同员工的差距。这种改革的结果是员工必须年年都有进步，难以再依靠股票分红，继续“吃老本”了。

3.2精神激励机制

企业一般通过两个途径激励员工：一是利用财务指标激励行为，包括合理的薪资报酬、津贴、退休金计划等。二是利用非财务指标激励行为，如工作的成就感、自豪感，较高的社会地位、强烈地责任感等。一般而言，除了物质需求能产生的行为动机外，精神需求也能产生行为驱动力。企业员工不光是为了物质回报，还想通过参与经营企业得到社会对他的尊重，通过经营企业体现其自身的价值。我国企业在很长一段时间内，或者过于强调精神激励的作用，忽视物质激励，或者是相反，结果都适得其反。华为认识到了这个问题，提出要把物质利益与精神激励一起抓，在两种激励方式的动态变化中，让企业员工保持长期持久的动力。

3.2.1荣誉激励

下面两个典型事例说明荣誉激励在华为中的应用：

1、华为专门设有一个荣誉部，这个部门专门做两件事：第一，发荣誉奖。每个业务领域都 可以申报一张奖状，奖状看似平淡无奇，却是每个员工都向往的荣誉的象征；第二，报道典型事件，将员工对公司的贡献视为“英雄事迹”。

2、公司会为被派往海外公司任职的员工举办欢送会。欢送会做足了一切必要的形式。在巨 大的礼堂里，容纳了数百名华为人，整个场地以浓烈的红色为主色调进行装饰，主席台的背景为一块红墙，上书“雄赳赳 气昂昂 跨过太平洋——欢送海外将士出征大会”两行大字。欢送大会被赋予抽象而崇高的含义。任正非在欢送大会上讲话说，华为人去海外工作，拓展国际市场，既是为了个人幸福和公司的发展，也是为了祖国的繁荣和民族的振兴。他将这种市场拓展行为，比喻为战争，把这些“出征将士”与革命年代的志士相提并论，“为了祖国的明天，为了摆脱一百多年来的鸦片战争、八国联军入侵的屈辱，以及长期压在我们心里的阴云，我们要泪洒五洲，汗流欧美亚非拉”。

虽然这样的运动不乏“洗脑”之嫌，但置身其中的人，却会在这样的运动中感到十分的振奋和感动。社会心理学家塔夫·勒庞也指出：“当群体以名誉、光荣和爱国主义作为号召的时候，最有可能对群体中的个人产生影响。甚至于可以让他达到慷慨赴死的地步。” 从马斯洛的需求层次论来说，尊重需求和自我实现需求属于高于生理需求和安全需求的较高层次的需求。荣誉的激励，正好满足了人的尊重需求和自我实现需求。在竞争激烈的现在社会中，具有高能力、高智商、高技术的人才被各大企业争相抢夺。企业只有在满足了人才的高层次的需求、让人才拥有归属感、成就感后，才能更好地留住人才。

3.2.2职权激励

虽然华为的组织结构是矩阵式结构的，但是组织等级森严，下图是从华为公司网站上截取的员工职业发展道路图：

由这张图，我们可以看出，只要你是一个出色的基层人员，提升为骨干后，无论你是偏向于技术，还是偏向于管理，都拥有可以往更高层次晋升的机会。并且，中层管理者和专家、高层管理者和专家在地位和待遇方面是平等的，这就避免了一些公司出现的高管年薪远高于技术专家的情况。

我们以一个销售人员为例，更加具体地说明华为的晋升机制。销售人员要从处于最底层的、分布在各地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理。如果这个销售人员有了做管理的能力，或者公司调整把他调到管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大，比如常务副总裁、市场部部长等中、高层职位作为奖励有贡献的员工。

4.激励机制有效性分析

4.1优势分析

1、颇有成效。华为的激励机制全面调动了员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。员工是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力量。他们对事业的敏感、对事业的追求，大大地增强了企业活力，使企业焕发出强大的生命力。

2、理念先进。华为公司通过对物质激励机制中公平、以结果为导向、潜力评判标准等理念的强调，很大程度上，激励了员工努力工作。

大幅度地提高了工作效率，这也就是为什么华为公司能够在竞争如此激烈的通信市场中，一步一步存活下来，最终得以强大的最重要原因。

3、晋升体制完善。职权激励机制，使得公司的每一个人都拥有平等的晋升的机会。晋升的唯一条件就是能力，这几乎激发了员工的一切潜能。更重要的是，这一严格的晋升激励机制，保证了所有的高层人员均是从最低层的岗位升迁上来，使得员工对自己的领导，有着心理上的服从。在业务和管理上，均不存在脱节问题。

4、分配合理。股权激励机制，有效地将公司团结成一个紧密的利益共同体。不仅如此，后期股份激励制度的改革，使得这种制度既很好地激励了新员工的积极性，又很好地防止了老员工的懈怠问题。

4.2局限性分析

1、业绩评价方法落后。现代企业的一个最根本的特征是所有权和经营权的分离，并由此产生的委托代理关系。在这种关系中，公司的所有者与经营者有着不同的利益，存在着利益的冲突。因此，在所有者与经营者之间就需要建立一种合理的业绩评价体系，用来激励和约束经营者的行为。在华为，对经营者的绩效考评方法比较落后，还局限于成本和利润这些传统指标，不能很好地表现出经营者的经营业绩，所以需要一种新的业绩评价方法。

2、缺乏稳定的职业生涯。由于公司发展迅速，很多干部都是技术出身，而技术出身的管理者往往会对管理的规范化流程不适应，使得缺乏一个成熟的经理人市场环境。没有一个有效地可以体现经理人职业生涯的机制。企业的经营者们总会存在一种危机感，职业生涯会受到影响。

3、制度不具有普适性。华为陆续爆出员工过劳死事件，这其实与企业所给的压力和自身的压力是密不可分的。在华为的体制下，员工处于高压力，高工资，高负荷中，他们虽然对未来充满希望，兴奋在任正非的“狼性”文化中，但时间一长，我认为员工是扛不住的，“三高”的工作特征和激励模式并不适合每个人，特别是身体素质不是特别好的员工。过分的结果导向的激励机制，往往会使员工陷入一种超负荷的工作状态，使得从长远来看，员工工作效率低下。

5.结语

在竞争激烈的现代社会中，有效的激励机制是企业高效率的保证，也是企业生存之道。华为的人才激励机制在之前的实践中，被证明是切实有效的，但从以上的分析中，我们看到，这样的激励机制仍然存在很多问题。大量事实证明，对人的管理仅仅依靠行政命令、强制手 段或者是物质激励，都是不奏效的，人才激励机制的核心在于创新。华为只有不断地创新自己的人才激励机制、顺应时代的需求，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。

参考文献

[1].王永德.狼性管理在华为.武汉大学出版社.2007 [2].程东升，陈海燕.任正非管理日志.中信出版社.2008 [3].吕叔春.最有效的员工激励法，世界著名企业激励员工的八大手段.中国经济出版社.2010 [4].楼河.华为哲学概论.江苏文艺出版社.2013 [5].刘洪飞.任正非的坎.中华工商联合出版社.2013

第五篇：绩效考核与激励机制研究

绩效考核与激励机制研究

1、什么是绩效考核和激励机制 绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

2、绩效考核和激励机制的原则

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键

时间和对象：（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、[1]平时的工作行为所作的经常性考评；

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如考评、季度考评等。

分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

4、鱼骨图

5、华为公司的KPI6、分清学校的不同层次干部

7、管理体系 从上到下方法不同

8、实施步骤和过程管理（案例）

9、