企业裁员通知书[精选多篇]

第一篇：企业裁员通知书

企业裁员通知书

在不断进步的时代，各种通知频频出现，通告是党和国家机关、人民团体、企事业单位在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项时，使用的下行公文。那么问题来了，到底应如何写一份恰当的通知呢？下面是小编为大家整理的企业裁员通知书，仅供参考，欢迎大家阅读。

xxx先生/小姐：

我们很遗憾地通知您，xxx东莞代表处(以下简称：代表处)由于受到金融风暴影响，业务严重萎缩，在此情形下公司决定进行经济性裁员，您与东莞市友谊国际劳务有限公司、代表处签订的劳动合同将于20xx年_月xx日予以终止。就职期间您同代表处签订的任何协议同时终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，代表处将按时支付您20xx年_月xx日至xx日工资及经济补偿，并将出具相关离职证明。

请您于最后工作日年月日归还以下设备和材料：xxxxxxxx。

我们非常感激您的努力和对公司所作出的贡献。我们将非常乐意为您有兴趣的`公司出示介绍信。

顺祝未来工作生活一帆风顺!

特此通知。

东莞市友谊国际劳务有限公司(盖章)

公司东莞代表处(盖章)

请签名确认已收悉此通知并归还一份给公司。

员工姓名(中文)：xxx

身份证号：xxxxx

日期：20xx年xx月xx日

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员人，你与公司签订的合同于20xx年月日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年月日至月日的工资及经济补偿元(大写：)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年月日前归还公司以下办公设备及材料：

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年月日

请签名确认已收悉此通知，办理离职手续时，交人力资源部一份。

员工签名:

身份证号码：

日期：

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员XX人，你与公司签订的合同于20xx年X月XX日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工资及经济补偿XXXX元(大写：XXX)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年X月XX日前归还公司以下办公设备及材料：

XXXXXXXXXXXXXX。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1886666XXXX。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年X月XX日

xxxxxxxx先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于xxx_年xxx_月xxx_日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的xxxxxxxx规定和劳动合同的约定处理。

xxxxxxxx有限责任公司

xxxx年xx月xx日

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受

聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现

在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能

发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存

续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。

您忠诚的xxx有限公司在这里祝福大家有个美好的未来!

xxx有限公司

xxxx年10月10日

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员xx人，你与公司签订的合同于20xx年_月xx日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年_月xx日至_月xx日的工资及经济补偿xxx_元(大写：xxx)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年_月xx日前归还公司以下办公设备及材料：

xxxxxxxxxxxxxx。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1886666xxx_。

特此通知

某公司(盖章)

20xx年_月xx日

请签名确认已收悉此通知，办理离职手续时，交人力资源部一份。

员工签名：xxx

身份证号码：xxxxxxxx

日期：20xx年xx月xx日

第二篇：裁员通知书

裁员通知书

你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因

原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

经济补偿为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知 AA公司 年 月 日

第三篇：裁员通知书

裁员通知

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。

您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！x x x有限公司

2013年10月10日星期四篇二：裁员通知书

裁员通知书

（员工工号：）：

你与aa公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从

年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知 aa公司

年 月 日篇三：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司

年 月 日

格式二 辞退通知书 ________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司

年 月 日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。

××××公司人力资源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁员方案(2)xxx公司裁员方案

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。

三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减

立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、xx负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要

求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；

5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。篇五：公司裁员方案

公司裁员方案 1.目的：

因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。2.裁员名单： 3.裁员整体原则：

1）稳定员工心态第一；

2）然给员工认同裁员的原因； 3）从感情上让裁员从和平的心态接受。4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事。6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。4.前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。3）让上司与其沟通； 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备： a)《离职通知书》

b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5．谈判策略 1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境

和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）3）公司裁员会给予相应的补偿；

a)提供补偿通知书，让他签名确认； b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4）提供离职证明书，是优秀评价； 5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位

推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。(转载于:裁员通知书)按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。

离职关系

电脑用户名网络撤销 人员离职后的评估，在职人员的观察及沟通，其它事项等

即时

后期处理 7．注意事项： a)做好访谈记录。b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。d)充分了解每个人的背景、特点、心态 8．最坏打算 a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

第四篇：公司裁员通知书

篇一：裁员通知

裁员通知

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。

您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！

x x x有限公司

2013年10月10日星期四

篇二：公司裁员方案(2)xxx公司裁员方案

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员

2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；

3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。

三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

2.1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减

立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、xx负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要

求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；

5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务：

1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。

3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

篇三：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

年 月 日

格式二 辞退通知书

________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年 月 日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别

由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

xxx有限公司

年 月 日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。

××××公司人力资源部

英文： notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd 篇四：裁员通知书

裁员通知书

（员工工号：）：

你与aa公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知 aa公司

年 月 日 篇五：04-09 公司裁员通知

04-09 公司裁员通知

● e-mail 范例1 ●

dear ben, it is with regret, therefore, that we have to inform you that we will be unable to utilize your services anymore.we have been pleased with the qualities you have exhibited during your tenure of employment, and will be sorry to lose you.we wish you a promising future.yours truly, abc co.亲爱的班：

我们一直希望能在这次内部重组的困难时期保留公司的全体员工，不幸的是这个愿望无法实现了。

我们不得不遗憾地通知您，我们无法再继续雇用您。公司一直很满意您在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

祝福您有个美好的未来！

您忠诚地，abc 公司

● e-mail 范例2 ●

dear miss lynn, requirements any more.thus, we are sorry to inform you that you have to leave on august 1st 2010.thank you very much for your years endeavor and contribution.you will get all legal welfare and subsidies in accordance with the labor law.亲爱的林恩小姐：

由于今年本公司的经营方针和业务进行重大的调整和变化，很遗憾地要通知您，您的专业和工作能力均不再符合本公司要求，故请您于 2010 年 8 月 1 日离职。

谢谢您多年来的努力和贡献。

我们将依据劳动法给予您一切合法的待遇和补助金。

米亚公司

● 如果这样写也可以！●

1.我很遗憾地告诉您，必须终止你的服务。

i regret having to tell you that your service will have to be terminated.2.我们很遗憾地通知您，公司将解除对您的雇用。

we regret to inform you that your employment with the firm shall be terminated.3.我恐怕要告诉你一个坏消息。

i am afraid that i have to tell you bad news.4.事实上我们真的不愿看到你离开。

we are really sorry to see you leave actually.5.请安排归还您使用的公司物品。

6.我们再一次对此表示遗憾。

again, we regret that this action is necessary.7.祝你在新的工作岗位上一切顺利。

第五篇：企业裁员100天

企业裁员100天

裁员挑战

2005年，一轮轮的裁员消息接踵而至，从跨国企业涉及到内资公司。

没有哪一年让我们看到如此之多的裁员新闻，也没有哪一年让企业员工们如此深切地感受到：自己平日视如鸡肋般的饭碗，还是非常珍贵的。随着身边平日风光的白领、小资们不断落马，员工对工作的平安感和对公司的信任度也正在持续受到挑战。

面对汹涌而来的裁员风潮，以及不确定因素不断增加的挑战，公司管理层有必要掌握更专业的裁员知识和方法。

作为一家在人力资源管理领域有着资深专业经验的咨询公司，华信惠悦提出了“裁员100天〞的概念。

华信惠悦的方案以100天为一个完整的时间段，将裁员行动分为事前规划、事中执行和事后整合三个阶段。在前30天，重点关注整个行动的分析、规划与安排；中间阶段，重点在于对前期方案的执行与控制、调整；最后，就企业前期工作和裁员后效果进行评估与分析，进而指导未来的工作。

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。

而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。

于是有了一种说法：裁员比招聘更能够表达出一个企业的文化。

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责任编辑：邓羊格

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排〔开始与结束时间〕、执行人员及可能的风险分析。

裁员目的决定裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型〔战略型〕裁员，主要是由于行业、技术和公司战略开展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。

经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。

优化型裁员，那么主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小局部人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。

这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作气氛，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和平安感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。

而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。

战略型裁员：进行结构性分析

对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的方案，缺乏的按要求补齐、充裕的进行转岗或裁员。

同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块〔见表1〕，将这些模块进行调整配合。

表1：不同企业战略对人力资源管理各模块的要求

战略

模块

本钱领先

差异化

专业化

以本钱优势赢得竞争，有较强降价能力

以产品特殊性赢得价值，利润率相对较高

只在某一特定市场针对目标客户参与竞争

招聘

内部培养为主，外部招聘以初级职位为主

外部购置为主，中高级职位关注外部招聘获得

介于两者之间

岗位

详细具体的岗位职责说明书，强调人对岗位的适应性

宽泛的岗位设置，经常出现因人设岗的情况

薪酬

基于岗位的薪酬体系，关注内部公平

为人的能力和绩效付薪，关注外部竞争力

绩效

关注于过程、年资等因素，绩效考核是一种监管工具

关注于创造和灵活性、工作结果，绩效考核是员工职业开展工具

培训

关注于工作相关的培训

以团队和职业开展为根底的培训

经济型裁员：进行技术性分析

对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理方法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。

人力资源战略决定裁员标准

裁员规划过程中最核心的局部，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。

从根本上说，人力资源战略分为“购置〞和“培养〞两种。所谓“购置〞就是从外部人才市场招聘；而“培养〞，那么关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。

奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。

“购置〞型企业裁员较直接

以购置为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，根本就是哪些部门充裕，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。

在实际的操作中，往往采取简单的根本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。

“培养〞型企业裁员较变通

以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的局部未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。

因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的方法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。

对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。

一家以培养员工和关注企业内部人才开展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3至N+6不等的根本离职补偿金〔N为企业效劳年限，按级别给予不同的加值〕，累积住房公积金的一次性提取〔原本要到一定效劳年限方可提取〕，以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。

在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。

最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。

这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。

裁员也需要“SMART〞目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART〞目标，所谓“SMART〞目标，是英语中五个单词的代表，要求目标到达：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART〞裁员目标如：在2005年年底之前，完成裁减生产部员工20%，其中包括上年绩效考核评为“差〞的全部人员，及局部“较差〞的员工，预算控制在年初的水平内。

对于比拟复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的根底上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的根底上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。

制定百日裁员方案表

目标制定之后，就是做好行动方案这一关键步骤。

这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施方案要有工作内容、预算、沟通方案、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败〔见表2〕。

表2：裁员百日方案

日期

主要内容

负责人

第1-30天

规划

1-5天

确定裁员目标

总裁、人力资源部负责人

1-5天

选定裁员标准及范围

总裁、人力资源部负责人

3-10天

进行裁员本钱测算

人力资源部

3-10天

确定周期及时间

总裁、人力资源部

11-15天

完成执行方案

总裁、人力资源部

11-20天

确定沟通方案、相关文件、法律文件、执行人员及意外事件处理预案

总裁、人力资源部

16-18天

中高层管理者裁员方案沟通

总裁、人力资源部

18-20天

执行方案的最后审视

总裁、人力资源部

15-25天

裁减人员名单确定

人力资源部、相关部门主管

21-25天

裁员方案及实施方法培训

总裁、人力资源部

21-30天

开始裁员初期的第一轮沟通

总裁、人力资源部

第31-70天

执行

31-70天

按方案实施多轮沟通

人力资源部及相关部门

按需

第一轮裁减

相关部门

按需

简要分析前一轮工作成果

人力资源部及相关部门

按需

第二轮裁减

相关部门

第71-100天

总结分析

71-80

进行员工意见调查并分析结果

人力资源部

71-80

对裁员的直接效果进行分析

人力资源部

81-100

就员工调查的结果进行相应的培训

人力资源部、相关部门

90-100

对裁员效果进行总体分析评估

总裁、人力资源部

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业本钱和员工承受能力。从企业本钱的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。

在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业效劳年限为根底〔N〕，再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和本钱相关。理论上讲，越高的本钱，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪根底，法律并未严格规定，一般企业是以员工的根本工资为根底来计算的。优厚的方案表达在企业可能将基数扩大到变开工资、社会保险、上奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素〔比方离职的时间等〕乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以表达企业对员工最后的关心与帮助。

而企业在制定裁员方案时，也要对被裁员工整体的本钱进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。

分析裁员的可能效果

规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动方案阶段也有所涉及。

之所以在最后提到效果分析，是为了在执行方案前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。

在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验说明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。

同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省本钱而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。毕竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部人员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。

我们常说：谨言慎行。在裁员的问题上更要这样处理。

在真正完成裁员方案之前，管理者们要尽可能防止对员工说不负责的话，减少企业内关于员工裁员的流言。在行动之前，更是要将分析的功夫做足，将行动的不良影响减少到最低。

责任编辑：邓羊格

怎样落实裁员方案？

培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训方案是在前期规划过程中就做好的。

培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行方法一致。

培训的参与者包括：公司高层领导、人力资源部的人员、市场公关部人员、裁员涉及部门领导及一些相关部门的负责人。最好是所有的中高层管理者同时参与，以保证在管理层不出现信息的缺失或不对称。

“非旁观者〞的角色有利于企业以一个面孔办事，不会出现“事不关已，高高挂起〞的问题。

同时，集体的参与也有助于再一次厘清可能出现的问题，及时进一步修正，防止问题。

进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在心理学上有一种说法：当人一再地被灌输或暗示一种说法的时候，即使原来认为不合理或不公平的事情，也会逐渐地接受或认同。裁员的沟通也一样，要不厌其烦、多层面屡次数地进行沟通。这种沟通最好是双向的，即对员工沟通之后，也鼓励他们提出自己的观点和想法，以减少裁员产生的负面影响。在内部的沟通较为充分之后，再开始采取实质性的行动。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，防止非正规渠道的谣言和猜想造成公司内部的不稳定。

一家国际制造企业在决定某一事业部组织架构调整后，立刻开始对员工进行不断地沟通，从企业总部的CEO开始，到总部的人力资源副总裁，再到全球事业部总经理、中国区人力资源总监、中国区事业部的总经理和人力资源总监，不断地对员工宣传组织架构调整的原因与改革方向，并且与部门直线经理跟员工的沟通相配合，尽力获取员工的充分理解。与国内某些企业事前秘密进行设计，一旦公开方案就举起大刀切下的做法，这家企业在裁员过程中，员工的接受和理解方面取得了显著的积极效果。

保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

如果没有，在裁员时准备相关的保密合同并确认签字就显得十分重要，无论合同的法律效力如何，至少保证裁员企业在商业秘密万一被泄露时拥有起诉和追偿权。

也有些公司在裁员时会增加竞业禁止合同，约定禁止员工为竞争对手公司各种形式的效劳，防止被裁员工到竞争对手公司工作，给企业造成损失，但相应会给予一定的赔偿金以补偿员工的损失。

商业秘密具有秘密性、价值性、实用性和新颖性几个特征，泛指那些不为公众所知的，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，主要包括：核心技术、专利、关键生产流程、主要客户资源等。

处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付方案，以及标准的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，防止裁员成为挟私报复的工具。

按部就班执行方案

最后，就是要尽可能地依照原方案按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以方案还是相比照拟科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

责任编辑：邓羊格

怎样进行裁员后续工作？

裁员行动完成之后，在70

天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以参加员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

分析留任关键员工

因为被裁员工根本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保存员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会〔AMA〕在1997年的调查结果说明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。

帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰表达了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

而企业在雇用新员工时，是否优先录用被裁人员，也是裁员结束后企业必须面对的一个问题。从法律上讲，企业有优先录用被裁员工的义务，但实际执行中往往不是这样，企业需要在这方面进行一些考虑及采取相应的沟通策略。

最后，我们仍以“蓝色巨人〞IBM公司创始人沃森的一句话共勉，请慎重地做出裁员决策：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。〞