经济危机条件下企业裁员分析

第一篇：经济危机条件下企业裁员分析

经济危机条件下企业裁员分析

摘要：受经济危机的影响，很多企业都采取裁员的措施以缓解压力，但裁员并不是唯一举措。本文通过分析企业裁员的正负面影响，以及在非裁员不可的情况下如何确定裁员对象，最后提出了企业应如何避免裁员以规避裁员风险。

关键词：经济危机裁员动因影响对象措施

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：44-1618/F（2009)10-0043-0

3作者简介：雷海艳，在读硕士，郴州职业技术学院副教授、高级经济师，研究方向为市场营销。

一、企业裁员的动因

国际金融动荡，导致经济危机持续发展，给企业的经营活动带来了严重的威胁。主要表现在以下三个方面：首先，企业劳动力成本逐步加大；其次，人民币持续升值以及通货膨胀下的生产原材料价格上涨；第三，企业产能过剩，现有资源不能充分应用；第四，市场需求大幅下降，市场萎缩，企业的盈利空间急剧缩减。以上市场状况已影响到国内纺织、钢铁、造船业、玩具业、小商品业、互联网等多个行业，特别是直接面向欧美的出口型企业。企业出于自保，被迫采用经济性裁员措施以缓解金融危机带来的压力，于是，四处充斥着企业裁员的消息。如大型国企：武钢、宝钢；民企明星：波导、夏新；天之娇子：东航、南航；房地产大鳄：万科、中原，还有中石油和雅虎等均有裁员的行动。

二、企业裁员的正负面影响

（一）正面影响

1.企业经过周密布署，砍掉富余岗位、性价比较低的人员，可以在短时间内降低企业的人工费用和企业运营成本，帮助企业渡过难关，以期将来发展壮大。

2.可以促使企业调整生产经营结构，实现企业流程再造规划，优化人员和岗位的匹配关系，提高企业所需要员工的素质。

3.给所有的从业人员造成一种从业压力，从而提高企业内部的竞争程度，激发员工的自我提高意识。

4.由于裁员导致劳动力过剩，企业可以利用劳动力市场扩大优秀人才流动加速的机会，借裁员换取急需或更优秀的人才。

（二）负面影响

裁员是企业应对经济危机、缩减成本最直接、最有效的办法，但不论从长期还是短期来看，都不利于企业发展。

1.为了补偿被裁员工，根据《新劳动合同法》规定，公司必须支付一定金额的遣散费。当被裁员工认为遣散费计算方法不当、支付延迟或不能全额支付等诛多原因，都会强化被裁员工的维权意识，其结局是诉讼于法律。为此，公司一方面要承担产生的诉讼费用；另一方面，由于诉讼导致企业形象的损失，从而降低企业信贷等级，以及合作伙伴的信任度。

2.裁员导致企业员工人人自危，产生不良的心理预期，降低对企业的信任感，士气低落，无法用心工作，导致工作效率和顾客满意度降低。有研究表明，如果员工的工作量增加为以前的两至三倍，而部门员工规模缩减了一半或三分之二的话，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩、麻木等消极反应。

3.裁员的隐性成本损失较大，包括已支出的被裁减人员的招聘费、培训费以及新员工的招聘费用等。有经验显示：一些实施过裁员的公司，其中大多数公司最后又不得不重新聘请原来的员工作为顾问。在此，除了直接的雇用成本外，为了替代流失的关键人才的成本花费也很惊人。

4.当未来经济复苏时，企业的发展仍然要以人为本，但是由于裁员导致人走心凉，企业失去内生“热源”，难以迅速恢复增长的活力。

5.企业盲目裁员或裁员不当，导致关键性人才和技术流失，甚至关键客户的流失，从而造成工作项目的不连续性，直接影响企业的稳定发展。

三、确定裁员对象

企业因经济危机而不得已裁员时，首先要确定裁员对象，否则得不偿失。为此企业可采取以下措施，确定裁员对象：

1.根据“二八原则”确定裁员对象

根据企业价值链中的价值贡献，将企业的部门分为直接增值部门和间接增值部门。根据“二八原则”，80%的间接增值部门的人员只为企业创造了20%的价值增值作用。所以，当企业不得不选择裁员时，应首先考虑裁减间接增值部门的辅助人员，切忌对市场端和产品端的人员进行裁减。

2.根据人力成本构成确定裁员对象

企业之所以裁员，是为了降低人力资本的支出，所以在详细分析企业自身的人力成本构成，及其占企业日常成本支出的比重后确定裁员对象。首先，对于智力密集型部门，由于人力成本所占比重比较大，可裁减价值增值不高的岗位；其次，对于劳动密集型部门，虽然人力成本所占比重比较不大，但是由于定单不足，人员闲置，可裁减富余岗位及相应人员。

3.根据员工的绩效确定裁员对象

为了优化人力资源构成，达到减员增效的目的，企业可以通过绩效考评与360度考评相结合，将考核结果排序，强制性地划出绩效表现最差的一小部分员工进行“末位淘汰”。

4.根据当前业务发展需要确定裁员对象

企业应以“成熟业务高于发展业务，发展业务高于新兴业务，保持成熟业务的稳步发展，控制发展业务的投入，谨慎对待新兴业务”的思想来确定裁员对象，也就是说企业根据当前形势，分析企业各项业务并确定公司的战略定位后，可适当裁减发展业务或新兴业务的从业人员。

四、企业避免裁员的措施

在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一途径，可以采用其它方式降低开销，规避裁员带来的风险损失。一方面保持公司正常运转；另一方面让员工有工作可做，劳资双方共渡难关。

（一）着眼于企业内部调整，开源节流。

1.企业内部各部门要通力合作，通过减少办公支出，降低差旅费、招待费等成本，避免造成无谓的人力资源流失。比如说：改变办公环境，租用比较便宜的写字楼以降低租金，在办公条件比较紧张的情况下允许员工在家从事远程办公。

2.规划员工成长蓝图，加强对重要部门员工的培训，使他们随时可以调整到其他有需要的部门，并且能很快适应新的工作岗位，实现人尽其用，保证工作项目的连续性。

3.为了适应经济环境的变化，企业可调整业务结构，对岗位设置和人员分配进行调整，从而实现人员内部换岗，降低裁员招聘成本。比如说：让部分员工到薪水较低的岗位上去，或由较清闲的部门调到较忙的岗位上去，开源节流。

（二）政府出台相关政策，帮助企业渡过难关。

面对经济危机，政府不能袖手旁观，要积极应对，拿出实质性的政策来帮助企业渡过难关。

1.通过降低税收等方式，降低企业的运营成本。企业的成本压力大，又不能通过销售来弥补，政府应拿出具体措施，如：降低税收、政策性补贴、出口退税、贷款等，使企业降低生产运营成本，而不至于通过裁员来降低成本。

2.抑制通货膨胀。要稳定经济必须稳定物价，否则经济无法正常运行，国家应通过市场与政策调控来有效的抑制通货膨胀，给企业一个和谐的发展环境。

3.鼓励企业增加就业。政府可通过就业补贴的形式，鼓励企业增加就业。比如：英国为了降低社会失业率，企业每雇佣一个新人或培训一名新员工，都提供最高达2500英镑的补助。又如：在加拿大，企业员工可以志愿加入政府支持的“四一工作计划”，每工作四年，即可休假一年。在工作的四年中，员工每月只领取工资的80%，另外20%存入银行为其开设的专门帐户，这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划，对其存入银行的20%工资实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。

（三）实施分享工作，有效避免裁员。

所谓工作分享是指为了减少大范围的非自愿失业，而在员工之间进行的工作重新分配。企业通过采取工作分享制，可以有效减少裁员，取得积极的社会效果。主要体现在两个方面：一，在极端经济时期保持工人团结性；二，在减少开支的同时，保持社会责任感的良好形象。

1.缩短法定工作时间

也就是将每周五天工作制缩短为每周四天工作制，那么周工作时间就缩减到32小时，这样一来企业为了确保生产经营的连续性不但不裁员，反而会聘用更多的人员，增加就业机会。如：法国早在1996年就开始实行了周工作32小时，为此多开辟了约235万个工作岗位。又如：丰田公司在实施每周四天工作制后，多聘用了2000多名工人。

2.号召员工减薪休假

由于经济不景气，避免在公司内部发生裁员，可号召员工自愿参加减薪休假活动，帮助公司度过最低潮的时期。当然员工可自由选择休假期限，在休假期间公司给予一定的补偿金。比如：休假期限在12个月以内，员工可领取不超过30%的工资；自愿脱离工作岗位休假12个月的员工，虽然在休假期间没有工资，但可以领取不低于85%的失业保险金。

3.分担工作，事半功倍

所谓分担工作是指两人分担同一工作，这份工作是一份全职工作而不是兼职或临时工。分担工作是有利于企业和员工的双效方式。一方面，员工在有工作、有收入的情况下，会有更多的时间和精力学习，提升自身素质；另一方面，企业在不增加投入的情况下就可以完成必要工作，减少病事假，完成以老带新、削减重复劳动等多项指标。当然，实施分担工作的前提条件是：这些分担工作的人，应有很强的责任心，要在无需其他人监管的情况下，保证总有一人在岗并完成预定指标。比如说：担任工作的人，可以在一周内一人单独工作周一周二，另一人单独工作周四周五，而在周三两人一同上班，做必要的交流和相互提醒等。如果准许同一岗位人自由选择同伴，或是工作风格相同，或是能力互补，那么将达到事半功倍的效果。

（四）面对市场疲软，削减不相干成本。

金融危机导致市场疲软已成事实，要面对现实，削减不相干成本。

第一，削减那些与企业延伸或扩张计划有关的成本。在经济繁荣时期企业不断进行延伸或扩张，其目的是为了做大做强企业，实现集团化经营；在经济衰退期，企业可以通过推迟新建厂房或开办新工厂、冻结人员招聘、推迟将产品线延伸到低端、将外包的项目收回自己做等方式，削减与企业扩张的有关费用。这样，一是节约了费用支出，便于资金周转；二是可以为部分员工提供新的工作岗位，避免裁员。

第二，削减不能给企业带来多重商业机会的赞助项目。如果企业所赞助的项目影响的不是企业的目标客户群、不能提升品牌形象、不能增强企业的影响力、不能促进产品销售、不能增强企业内部的凝聚力等等，那么企业就不应该投入巨资进行赞助。例如，本田公司在赞助F1项目上投入了无数的钱，仅去年该公司就为参加F1大赛花费了约2.17亿美元，但是F1大赛对本田的品牌提升并没有实质性帮助（因为本田公司的焦点并不在跑车上），所以最近本田汽车宣称要退出F1比赛。

第三，适当削减原有产品线，并放弃新产品线扩张。经济形势好的时候，企业总是想增加一些新的品种以吸引一些新的消费群，但是在经济衰退时期，新产品就很难吸引新的消费群。因为经济不景气，消费者的可支配收入进入紧张状态，导致消费者的消费心智会发生一些变化。比如说：消费行为更理性化，不愿意冒险尝试新产品，购物时倾向于选择已有和熟悉的产品；另外，在原有产品项目较多的情况下，适当削减市场占有率较低，或者市场发展前景不乐观的产品项目，以减少市场营销费用。比如：在美国市场上，原来销售着14种不同口味的可口可乐，面对市场疲软不得不放弃了其中10种口味，更不用说新产品的开发与上市了。

第四，避免大规模的降价促销活动。在经济疲软时期，进行大规模的特价促销和降价处理是不可取的。一方面，降低产品在顾客心目中的地位，形成不良的心理定位，在经济复苏时顾客就很难以正常的价格购买；另一方面，耗费了大量的促销成本，不但没有增加销售量，反而削弱了品牌的力量，得不偿失。比如：法国第二大葡萄酒和蒸馏酒生产商——人头马君度集团面对销量和利润下滑的市场环境，不但不降价反而

提价，其目的就是保持在价格上的领导地位，使自己的品牌能站立在同类产品的顶端。

在经济危机条件下，裁员并不是企业降低运营成本的唯一方式，可以采取以上措施降低生产运营成本从而避免裁员，为员工营造和谐的工作环境，为经济复苏时积累丰实的人力资源。

参考文献：

[1]艾·里斯，劳拉·里斯.中国企业如何应对金融危机[J]销售与市场,2009(2).[2]程志超.金融危机下企业如何裁员降薪[J]销售与市场,2009(2).[3]魏蔚,张青.麦肯锡解读中国大事件营销误区[J]新营销,2009(2).[4]杨忠诚.经济危机形势下的人力资源管理[J]人力资源,2009(5).

第二篇：金融危机下企业裁员风险控制

金融危机下企业裁员风险控制

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

李迎春

世界性的金融危机横扫全球，我国企业也难独善其身，裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法，但由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位急需面对的问题。

一、裁员的法律适用与风险控制

1、裁员条件及风险控制

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：

（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

2、裁员程序及风险控制

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。

3、裁员应当优先留用的人员

按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。

4、裁员禁止与用人单位的法律风险

所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病）

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（残）

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病）

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱）

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老）

实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。

5、裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。

二、裁员代替方案与风险控制

由于裁员的条件、程序要求严格，且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定，用人单位在考虑法律风险后，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的，我们把这些其他方案称为裁员代替方案，实践中用人单位使用的裁员代替方案不外乎以下几种，本文从法律风险角度分析如下：

1、降薪

实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据劳动合同法第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，笔者认为这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，笔者这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

2、减少加班时间或不安排加班

实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案。加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励的行为，《劳动法》对此进行了严格的限制，劳动法第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，也不违反国家法律规定，但是在这个浮躁的社会里，不安排加班好像也变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。笔者认为，在符合法定条件及法定程序下，企业裁员自救本来就是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，但是在媒体的“正义凛然”的指责下，这个很正常的合法行为似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当，立马成为公众的众矢之的。我们要反对任何企业的违法裁员行为，但是，当裁员已经无法避免时，我们应当宽容。

3、放假

实践中用人单位放假有两种方式，一种是无薪放假，一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的，笔者认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业放假必须符合相关的法律规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，放假必须符合两个条件，一是用人单位有停工、停产的事实，二是停工停产非劳动者原因造成。另外，还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假，显然不符合法律规定，司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件，用人单位需承担相应的法律后果。

三、裁员的经济补偿的适用

1、经济补偿的计算

裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

2、裁员适用“代通知金”吗

所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。按照劳动合同法第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。

3、裁员经济补偿是否有十二个月的封顶

实践中很多用人单位有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度，针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，即工资按照本地区上职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制的，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。实践中需注意，如果劳动者在本单位存在2008年1月1日前的工作年限，在适用经济补偿时应当分段适用，2008年1月1日前的工作年限经济补偿计算无封顶限制，2008年1月1日后的工作年限才适用劳动合同法经济补偿的新规定。

4、违法裁员赔偿金的适用

用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。违法解除劳动合同赔偿金的计算年限到底包不包括劳动者2008年1月1日之前的工作年限，在实践中一直存在争议，司法实践中劳动争议仲裁委员会和法院一段时间以来基本上都是以2008年1月1日作为分界线分段计算，2008年1月1日之前的工作年限按照经济补偿的标准，之后的工作年限才按照经济补偿2倍的标准，理由是劳动合同法对既往无溯及力。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布后，明确了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，比如一个工作年限15年的老职工被违法裁员，用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金，这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。（文章来源：胡律师网

上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：经济危机下的企业财务管理

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经济危机下的企业财务管理

摘 要：经济危机的爆发给我国的企业带来了不同程度的不利影响,如何化解这些影响，摆脱企业困境，谋求发展机遇是摆在所有企业面前的一项艰巨任务。本文将基于企业自身立场，从完善财务管理、应对经济危机的角度，通过对我国企业在财务目标、投资风险、筹资、坏账、外贸和人本成本等方面受到的不利影响进行分析，提出优化企业自身财务管理工作的七个方向，以自我调节和自我约束为基础，以经济危机为契机,寻找冲击后的机遇，最终达到企业价值的提升。

关键词:经济危机/财务管理/金融市场/投资风险错误！未找到引用源。

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ABSTRACT The eruption of the economic crisis has brought some adverse effects to the

enterprise in china.How to melt these influences, get rid of the difficult position, and seek the opportunity of development is the enterprise's first arduous task.This article, which based on the enterprise's standpoint, will propose seven directions in the financial management domain through the financial goals, investment risk, analysis of fund raising, bad account, foreign trade and the cost of labor.The purpose of the article is to help the enterprise to confront economic crisis, perfect its financial management, seek for the opportunities after the crisis and achieve the goal that enhancement of enterprise value by the basis of self-adjustment and self-restraint.错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

KEY WORDS: economic crisis, financial management, financial market, investment risk

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II 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

目 录

摘要.........................................................I Abstract........................................................II

前言...........................................................................................................5 1 经济危机对我国企业财务管理工作的影响..............................................6 1.1 金融危机使大量国外资本流失，导致我国企业筹资更加困难..............6 1.2 经济危机增加企业坏帐，使流动资金周转困难.....................................6 1.3 经济危机下人工成本增加，企业裁员成为棘手.....................................6 1.4 金融危机直接冲击外贸出口，致使出口额下降.....................................7 1.5 金融投资风险加大，金融市场环境不稳定............................................7 1.6 金融危机对中小企业财务目标产生消极影响.........................................8 2 优化企业财务管理，积极应对经济危机................................................8 1.2 企业应充分认识经济市场和金融市场....................................................8 2.2企业应转变理财观念，确立财务管理工作的战略核心地位...................9 2.3 经济危机客观上要求企业建立现代财务管理目标.................................9 2.4 完善融资环境，推进多渠道融资...........................................................9 2.4.1 企业要优先考虑利用内部融资..............................................................10 2.4.2 企业要根据利率走势做出相应的筹资安排..............................................10 2.4.3 融资是企业投资经营的起点，必然会伴随着不同程度的风险....................10 2.5 强化日常财务管理，向企业内部要效益..............................................10

III 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

2.5.1 把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容.................................10 2.5.2 加强对应收账款的管理，减少资金占用.................................................11 2.5.3 加强存货管理和成本控制工作..............................................................11 2.6 规范投资程序，完善投资决策.............................................................11 2.6.1 以对内投资方式为主...........................................................................11 2.6.2 适当对外投资，分散资金投向，降低投资风险.......................................11 2.7 切实加强财务人员队伍建设.................................................................12 3 经济危机下，改善企业的困境需要内外结合......................................12 结论.........................................................................................错误！未定义书签。致

谢.................................................................................错误！未定义书签。参考文献.................................................................................................................14

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IV 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

前言

美国爆发的金融危机是现代信用制度基础上，由实体经济问题引发的金融领域危机，它在本质上是经济危机，是美国经济失衡的结果，同时也从更广阔的角度反映了全球化条件下世界范围内生产与消费的矛盾。目前，全球的经济被经济危机弄得千疮百孔，经济形势异常严峻，由于我国市场经济的不断发展，导致我国也未能幸免。各国经济界大多把问题归结到经济泡沫、过度消费、监管不力以及金融衍生品泛滥等外部和技术因素，然而，从企业内部的角度来看，完善经营管理机制、提高自身防风险的能力才是应对外部危机的根本保证。在这个特殊阶段，有相当一部分企业单纯追求市场份额和销量，而忽视了财务管理的风险，再加上缺乏完善的内部控制制度，工作方式与组织机构不能适应形势的变化，使财务管理应该发挥的监督职能未能发挥，应该通过财务管理增加的效益未能显现，从而使企业在应对危机时捉襟见肘。因此，健全和完善的财务管理是企业实现自我调节、自我约束的重要基础，也是应对经济危机的关键所在。那么，中国企业面对外贸市场的严重萎缩和国内市场的惨烈竞争，该如何度过这个无法逃避的“漫长寒冬”呢？

错误！未找到引用源。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。经济危机对我国企业财务管理工作的影响错误！未找到引用源。

经济危机对我国经济的冲击主要表现在对我国的企业产生了深远的影响。由于企业自身所处行业和环境的不同，因此受影响程度也不同。但是，有一些普遍的影响和冲击是需要我们引以重视的，主要表现在以下六个方面。错误！未找到引用源。

1.1 金融危机使大量国外资本流失，导致我国企业筹资更加困难错误！未找到引用源。

对于企业来说，其筹资主要来源是权益资金和借入资金，它们分别是指企业股东和债权人提供的资金。经济危机的爆发导致大量的国外资本流出中国或减慢进入中国市场的步伐，这直接影响到我国企业的融资环境，作为合资企业的许多中小企业面临着资金链断裂和筹资渠道减少等窘境。在我国，企业的信息披露制度大多不够健全，透明度差，可抵押资产相对较少，使得借贷信誉大打折扣。同时，经济危机对我国的金融机构也造成了不同程度的影响，因而，使我国的金融机构对中小企业贷款的政策变得尤为严格。资金链断裂和筹资渠道减少使企业运营资金短缺问题突出，导致企业规模难以扩大发展，进而形成了恶性循环。

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1.2 经济危机增加企业坏帐，使流动资金周转困难

经济危机的影响使得我国企业的外部信用环境进一步恶化，货款违约率开始明显上升。美国信贷危机引起的连锁反应使美国公司出现大规模的破产和倒闭现象，作为美国主要的贸易和世界出口大国，我国受到的打击是最直接的、最致命的。整体上来看，外贸型企业出现了明显的衰退迹象，而这势必会影响到产业链上游的原料生产、加工运输企业资金的流转、应收账款周转时间的延长和坏帐损失的堆积等。这些信用风险因素的增加，加上缺乏相应的货款回收机制和货款信用风险管理措施，导致信用风险整体上升，卖方回款风险增大，呆账或坏账占用企业过多的流动资金，最终影响企业正常运转，威胁企业的生存。

1.3 经济危机下人工成本增加，企业裁员成为棘手 经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

从2008 年1月1日起，我国正式开始实施新的《劳动合同法》。新劳动合同法明确规定，企业除了要普遍增加员工工资外，还要为员工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险等，这无疑将导致企业的人工成本大幅度提高。由于宏观经济环境的影响，企业受市场需求急剧减弱、劳动力成本不断上涨、企业融资困难等因素的影响，无奈地选择了“瘦身”。但企业裁员在这一特殊时期是一个相当棘手的问题，因为按新《劳动合同法》的规定，除了延续以前关于经济补偿金外，还扩大了经济补偿金的支付范围，提高了经济补偿金的支付金额。以前规定的经济补偿金最长不超过12 个月，而现在不再有这个限制，是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。如果企业大量解聘或者开除员工，必须按照新劳动合同法规定支付经济补偿金，这就直接增加企业相关的成本费用，给企业效益带来很大影响。

1.4 金融危机直接冲击外贸出口，致使出口额下降

经济一体化使得国际贸易快速发展，我国的经济在国际贸易体系中也占有重要地位。根据资料显示，我国GDP 的40%左右是由出口拉动的，可见，中国经济的外贸依存度较高。因此，在金融危机阴影的笼罩下，我国的外贸出口受到了很大冲击。受经济危机的影响，人们对危机的恐惧程度普遍上涨，对未来的就业形势和收入预期不乐观，握紧口袋、缩减消费是人们最本能最直接的反应。2008年，我国向欧盟、美国和日本这三个最大的贸易伙伴的外贸出口额出现了明显的回落。受到冲击的程度因行业、地区而不同，但劳动密集型企业受影响较大，如纺织、玩具、钢铁行业以及家具、卫浴、五金、电子等产品在此期间的外贸出口受到直接影响。据海关总署2008年的报告显示，外贸出口业务受经济危机的影响仍在继续漫延，其结果是市场疲软、消费缩减、业务萧条，业务的减少将直接影响企业的利润和效益，因而需要企业格外关注。错误！未找到引用源。

1.5 金融投资风险加大，金融市场环境不稳定

金融市场作为资本流通的市场，具有流通性、收益性和风险性三个特点。企业能够通过利用财务杠杆调节这三种特性，减轻对自身的影响，进而提高企业价值。但在经济全球化快速发展的今天，尽管我国金融市场相对于欧美发达国家有经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

更强的国家监管性和封闭性，美国的信贷危机也深深的打击了中国的金融市场。而此时国家经济发展步伐的放缓和政府财政赤字的大幅增加对中小企业的经济环境也产生了不利的影响。缺乏雄厚的资本积累以及金融信用的不足使中小企业在面对金融运转，投资操作时更加谨慎，甚至束手束脚失去了投资先机，难以发挥企业利用金融市场调节资本结构的作用。

1.6 金融危机对中小企业财务目标产生消极影响

生存、获利、发展是企业永恒追逐的目标。由于中小企业自有资产少、债务成本和风险系数高、经营中能承受损失的能力有限，这些都促使中小企业更加追求短期利润最大化这一目标，偏重短期投机，以期尽快的收回投资并获得更多的利润。在经济危机的大环境下，外部力量的刺激更加推动中小企业向追求短期利润的目标发展，财务目标方向的不正确将严重制约企业自身的长远发展，对我国宏观经济也会产生不利影响。

错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。优化企业财务管理，积极应对经济危机

经济危机在给企业经济带来负面影响的同时，也为财务管理带来了挑战和机遇。实践证明，任何一次危机和挑战背后都蕴藏着巨大的推动作用，长远来看，对我们自身的经济发展会起到良性的推动，使我们实现质的飞跃。

由于经济危机的影响，加强企业的财务管理对于改善企业的经营状况、提高企业预防风险和控制风险的能力起着至关重要的作用。面对经济危机，我们不应该退缩，而要努力在危机中寻求生存和发展的机遇，并找出企业自身存在的不合理之处，加以调整和完善，这样才能确保我们在金融危机中平稳度过。从目前我国企业受经济危机影响的现状来看，财务管理工作急待优化，具体来谈，企业应该从以下七个方面着手完善。

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1.2 企业应充分认识经济市场和金融市场

企业应对国内外的经济，金融，市场的形势进行充分的了解和认识，深入的分析，做出正确的判断，并要在认识经济市场和金融市场的基础上学会利用金融工具，加强对金融衍生品投资的管理。增强企业风险意识，对企业内部的管理制经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

度要严格，杜绝投机行为的出现。对于人才的引进和培养要给与高度的重视，充分发挥专业人才的特长，按照市场的要求开展交易活动，寻找商机。面对经济危机的影响，企业要根据主营业务发展的需要，审慎从事套期保值等金融衍生品投资，合理选择交易品种，控制交易数量和交易期限，严格遵守交易规则，以敏锐应对市场变化。

2.2企业应转变理财观念，确立财务管理工作的战略核心地位

管理者是企业的核心，转变管理者的理财观念直接决定了财务管理能否发挥其应有的战略作用。管理者要不断学习，使自己能具备现代管理理念，重视财务管理工作，充分认识财务管理在企业管理中的战略地位，建立完善的财务管理流程，选聘高素质的财务工作人员，提高财务管理工作质量。

面对经济危机降低人工成本的要求，企业还可考虑将部分财务管理业务交由专业机构进行管理。这些专业机构具有人才优势、信息优势和其他资源优势，充分利用这些机构的资源优势，既可以降低企业财务管理成本，又可以不断了解外部相关动态，实时更新管理手段、管理方法，从而提高管理水平和管理效率，应对外界经济环境的不确定性变化。

2.3 经济危机客观上要求企业建立现代财务管理目标

作为财务管理中重要问题的企业目标应该由“短期利润最大化”的目标转向“长期价值最大化”的综合管理目标。在金融危机的影响下，企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求“短期股东权益最大化”是不负责的，是对企业发展的误导。良好的财务状况是实现目标的条件和保障，但是良好的财务状况需要企业管理者协调好企业经营活动的各项关系，只有规划并实施好企业发展的长期战略，建立“长期价值最大化”的现代财务管理目标，才能实现企业的可持续发展，才能在经济危机以及其他经济环境变化的情况下保证较高的损失承担能力。

2.4 完善融资环境，推进多渠道融资

经济危机对金融机构和企业都产生了一定影响，因此，金融机构会更加审慎经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

选择融资对象，这直接导致我国企业外部融资面临更大的困难。因此，需要企业完善融资环境，推进多渠道共同融资。企业在进行融资安排时，需要着重注意以下几点：错误！未找到引用源。

2.4.1 企业要优先考虑利用内部融资

只有通过企业自身能力的增强，构建一个良性的财务结构，才是解决资金短缺的根本所在，也是增强外部融资能力的保证。错误！未找到引用源。

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2.4.2 企业要根据利率走势做出相应的筹资安排

目前，企业在优先利用内部融资的基础上，向银行贷款是首选的也是主要的外部筹资方式。在选择银行借款方式时，应尽量选择那些愿意承担风险、有着良好服务、在企业有困难时能帮其渡过难关的银行，同时要尽量保证所选银行的稳定性，使借款不至于中途发生变故。其次，充分运用民间资本也是外部筹资的一个重要方式。在运用民间筹资方式时，企业应充分考虑资产收益率和项目内部报酬率，避免负财务杠杆效应的出现。此外，企业要想充分解决融资问题，必须增强融资的信息灵敏度，积极拓展其他外部融资渠道，如融资租赁、信托计划、风险投资等，最大限度的避免资金短缺风险。

2.4.3 融资是企业投资经营的起点，必然会伴随着不同程度的风险

企业融资必须建立一套完善的风险预防和控制机制，树立风险意识，建立财务预警机制，及时对财务风险进行预测和防范，通过合理的筹资结构来分散风险。同时筹资必然要负担筹资成本，企业应合理确定资金需要量，避免盲目筹资带来的不必要的筹资成本负担。

2.5 强化日常财务管理，向企业内部要效益

在经济危机中，企业处在不断变化的复杂的外部环境中，更应形成依靠管理求效益，依靠科学求发展的良好氛围和意识形态，强化日常财务管理，向企业内部要效益。

2.5.1 把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容

企业要充分认识到资金的重要性，明确财务部门的职责，坚持成本控制工作经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

层层落实。努力提高资金的使用效率，使资金运用效果最大化。为此，首先要使资金的来源和去向一致，比如绝不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难；其次，准确预测资金收回和支付的时间，否则会造成收支失衡，资金拮据；最后，合理地优化资金占用结构，流动资金和固定资金的占用比例应在企业和同行业的经验基础上合理组合。

2.5.2 加强对应收账款的管理，减少资金占用

一方面，发生应收账款业务前，要全面了解客户的基本情况，调查客户的经营业绩和信用等级，了解其短期偿债能力和盈利能力；另一方面，在应收账款的日常管理中要建立应收账款内部控制制度；最后，要加强会计核算工作，月末及企业期末要客观估算坏账并及时合理地提取坏账准备。

2.5.3 加强存货管理和成本控制工作

企业要在强化市场调研的基础上，运用科学方法确定存货资金的最佳结构。另外，要加强成本控制工作，实行成本定额管理，运用科学合理的成本控制方法，建立目标责任制，形成一个纵横交错的成本费用管理网络，并严格进行考核，建立考核激励体系，确保成本控制工作落到实处。

2.6 规范投资程序，完善投资决策

风险意识的建立，使我们对风险投资决策的慎重性提高。一项科学的投资决策要求企业主动回避那些风险程度大、决策面临不确定性的风险项目和方案。对于不同的企业，其投资决策体系应该围绕企业发展战略来展开，应建立有效的决策支持系统和专家系统，根据企业客观情况进行科学投资。经济危机的大背景下，正确的投资决策应该从以下几点出发：

2.6.1 以对内投资方式为主

对内投资主要有以下几个方面：一是对新产品试制的投资；二是对技术设备更新改造的投资；三是人力资源的投资。目前应特别注意人力资源的投资，从某种角度说，加强人力资源的投资，拥有一定的高素质的管理及技术型人才是企业制胜的法宝。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

2.6.2 适当对外投资，分散资金投向，降低投资风险

企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以多元化经营，分散投资风险。但是这一过程必须经过科学的调研和论证过程。

在对外投资中企业应明确产业发展的方向，防止不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响，片面追求热门产业；另外，要对项目的投资规模、资金结构进行充分调研，当企业在资金、技术操作、管理能力等方面具备一定的实力之后，再进行合理的对外投资。

2.7 切实加强财务人员队伍建设

在应对全球性金融危机的巨大冲击时，人才在一定程度上起着很大的决定作用。如果企业拥有一支专业素质过硬、业务熟练、有战略眼光的财务人员队伍，那么在危机之中往往能化险为夷，把握许多短暂的机遇。因此我们要把财务人才的培养放在企业的发展日程上，培养一批懂管理、会理财、善理财的高素质财务工作人员。

总之,在全球经济危机中我国大部分企业受到的冲击很大，要使自己的企业处于不败之地,除了有国家宏观经济政策的扶助外,企业内部更应强化财务管理，做好财务预测,使财务管理工作发挥信息保障作用，充分调动和发挥利益相关者的积极性,使财务管理工作在有效的框架内运行，轻松化解危机给企业带来的不利影响和挑战，提高企业防范和化解财务风险的能力，保持企业平稳健康发展，确保企业转危为机，安全度过经济危机难关。经济危机下，改善企业的困境需要内外结合

随着全球经济一体化的进程日益加快，我国经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善。企业要想得以生存并有更好的发展，要根据自身发展需求，认真考虑如何选择自己需要和适合自己发展阶段的发展方式和融资方式，确定合适的融资规模以及制定最佳融资期限等问题。要解决这些问题，需要企业制定适当的融资策略，以作出最优化的融资决策。一要靠自身提高觉悟，“修炼内功”，二要依靠良好的外部环境。相信在全社会的共同努力下，这些问题均能得到合理的解决。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

总的来说，要想改善企业在经济危机中面临的困境，需要外部主体和内部主体共同作用，其中，外部主体是政府及政策性单位等宏观调节部门，内部主体是受影响的企业自身。外部主体可以通过出台一系列相关的宏观政策从总体方面控制经济危机的影响，危机爆发后，我国中央决定对宏观调控政策作出重大调整，实行积极的财政政策和相对宽松的货币政策，实施“保增长、促内需、调结构”的战略方针，实现经济转型升级的战略决策。但对于企业来说，仅仅依靠政府的积极政策是远远不够的，企业自身要想改善困境，更为积极和主动的应对措施是企业本身通过完善自己，发现自身在经营管理上的不足，要树立强烈的危机和战略意识，在如此复杂的条件下，企业如果没有危机意识，不做长远打算就很难经营下去，因此企业的经营者，首先是要通过学习现代商业知识，和了解国内与国际商业发展的形势，审时度势，及时抓住机遇，实施和推进本企业的营销与品牌战略。在现行条件下，求得企业生存是健康发展的首要任务。有志于商业的经营者、企业家，应从这样的高度和理念，树立起强烈的危机和战略意识，以高度的政治责任心和紧迫感实施和推进企业的发展。而财务管理作为企业管理的重要组成部分，恰恰是许多企业的软肋，因此，在这一特殊阶段，改善企业的财务管理就显得尤为重要和紧迫。

财务管理是企业管理的重要组成部分，是根据财经法规制度，按照财务管理原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。为了提高企业应对经济危机和化解财务风险的能力，增强企业自身发展的实力，保持企业又快又好的发展，我们需要加强和改善企业财务的管理。目前我国许多企业财务管理仍处于低效率低水平阶段，与其日益发展壮大的要求不相适应。多数企业家尚未建立起时间价值、边际成本、机会成本、风险价值等科学管理概念，普遍存在财务管理机构简单、专业性不强、内部控制较弱、企业管理水平低、资金周转缓慢等财务管理问题。在这场席卷全球的金融危机爆发后，其面临的挑战显得更加严峻。

结 论

通过加强企业的财务管理，必定会增强企业的竞争能力，提高企业抵抗市场风险的能力，增加企业的盈利。在目前的经济形势下，企业不能被动地受制于外部大环境，而应主动出击，认真审视企业内部各种存在或潜在的财务管理危机，积极寻找对策，吸取先进的财务管理工作经验，不断提高财务管理水平和资金营运经经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

济效益。由于有外部主体出台的宏观政策对经济的影响，再加上企业自身采取的应对措施，相信，我国企业不仅能够通过这次经济危机发现自身存在的不足之处并加以完善，而且能够抓住这次历史机遇，使企业的发展步入一个新的篇章。经济危机下的企业财务管理错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。

参考文献

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第四篇：经济危机下的企业社会责任体系

在经济危机背景下关于企业社会责任体系的认识

在2007年8月9日开始浮现的金融危机，自次级房屋信贷危机爆发后，投资者开始对按揭证券的价值失去信心，引发流动性危机。即使多国中央银行多次向金融市场注入巨额资金，也无法阻止这场金融危机的爆发。直到2008年9月9日，这场金融危机开始失控，并导致多间相当大型的金融机构倒闭或被政府接管。

美国雷曼兄弟公司自1850年创立以来，已在全球范围内建立起了创造新颖产品、探索最新融资方式、提供最佳优质服务的良好声誉。但在这场金融危机的冲击下，于2008年9月15日，在次级抵押贷款市场（次贷危机）危机加剧的形势下，美国雷曼兄弟公司最终宣布申请破产保护。

纵观雷曼公司的发展历程，我们可以由内部和外部两个方面来讨论雷曼公司的破产原因。

一、公司自身原因 业务过于集中，所持有的不良资产太多，损失巨大。曼兄弟的业务过于集中于固定收益部分。近年来，雷曼兄弟次级按揭贷款业务的发行量和销售量排名第一。相应的，雷曼兄弟的资产中证券投资和抵押短期合约占比超过80%以上。雷曼兄弟的证券投资和金融工具中，按揭贷款及房地产相关的资产占比最大，在2007年次贷危机爆发的时候仍高达35.5%。当市场崩溃时，房价下跌，资金匮乏，流动性紧张，巨大的系统风险直接引发了雷曼兄弟的危机。

2财务结构不合理，杠杆率太高且过度依赖短期融资。曼兄弟自身资本有限，而其业务又需要的资金，迫于盈利压力，其采取了高杠杆的盈利模式。这种模式虽然提高了盈利能力，但同时也使风险成倍增加。雷曼兄弟短期债务占比较高，其经营对短期的流动性要求较高，危机发生后其所持有的房地产抵押贷款等资产大幅减值难以变现，致使公司短期流动性出现了严重的问题，也是致使其最终破产的重要原因之一。

3风险控制过度依赖数理化模型技术分析，未能有效控制风险。雷曼兄弟一直以先进的信用衍生品模型分析技术著称，但在次贷危机中，雷曼兄弟的模型技术未能起到应有的预测作用，信用衍生品的损失远超过预期，最终导致风险完全失控而破产。4 管理层的风险意识和处理危机的能力不足。理层的盲目乐观导致其风险控制意识和理念没有得到彻底的贯彻。在次贷危机发生时，管理层优柔寡断，错失良机。管理层错估了形式，在同韩国开发银行的收购谈判中要价过高，错失了紧急融资，度过难关的良机，也导致了投资者信心的进一步丧失。

二、外部原因 雷曼兄弟破产前特殊的市场状况。雷曼兄弟破产前，市场严重恐慌，对手终止和雷曼兄弟的交易。客户对雷曼兄弟的前景产生怀疑，取消和终结与雷曼兄弟的业务，将资金往别处大规模转移，在雷曼兄弟发生了事实上的挤兑。雷曼兄弟的主要交易对手也停止和雷曼兄弟的交易，实际上给了雷曼兄弟致命的一击。华尔街谋而不救。对于雷曼兄弟这样的投资银行，如果做空致使其垮掉，其资产必定会打折大甩卖。不少华尔街的投资者基于这种判断，大量卖空雷曼兄弟的股票，和一切能从雷曼兄弟的败落中获利的金融衍生工具。这种卖空对于一家金融机构无异于墙倒众人推。事实上，在这种强大的卖空打压之下，一天之内，雷曼兄弟的股价就下跌了一半。评级机构落井下石。在次贷危机爆发前，评级机构给约3.2万亿美元的不良信用房贷支持的债券产品以最高品级，随着次贷危机的爆发，则把债券产品评级大幅下调。评级机构的不负责任在某种程度上掩盖了风险的存在，又加剧了危机情况的恶化。雷曼兄弟正是由于评级机构不断下调其评级而被迫缴纳更多的资金作为衍生品交易的抵押，导致其流动性过度紧缩，资金链出现断裂，最终只能申请破产保护。

4美国政府“见死不救“。新型金融机构在市场中的深度参与，使其倒闭产生连锁反应，为了阻断这种多米诺骨牌效应，政府往往不得不介入，同时这也使道德风险加剧。出于对道德风险的忌惮，美联储不愿过多地耗费政府的资金来加剧市场的“道德危机“，从而选择放弃了雷曼兄弟。

三、经济危机的原因

正是由于这两方面原因的相互作用，才导致了经济危机下雷曼公司的破产结局，在新的经济危机形势下，首先，我们应该正视经济危机发生的原因：

1宽松的货币政策和赤字财政刺激了美国居民的过度消费和金融机构高杠杆运营，造成了资产价格泡沫。2以自由为核心的监管理念、监管制度的漏洞和监管手段的不足使金融体系的风险逐步积累，是导致此次危机的重要原因，发达金融市场的决策者和监管当局没能充分评估并消除金融市场不断积聚的风险，未能及时跟上金融创新的步伐而采取有效的监管行动。长期以来，美国奉行自由市场经济，过于相信市场的自我约束和自我调整能力，主观上造成了金融监管的缺失和松懈。

3金融机构的治理结构存在缺陷，漠视风险控制，追求短期利益，缺乏制衡机制，为危机的爆发埋下了隐患，另外，美国金融监管体系也存在漏洞，导致监管的错位和滞后。从监管技能和监管手段上来看，也存在很大的缺陷。金融创新导致风险分布日益不透明，对风险集中程度的识别、分类、评估日趋复杂，风险测量越来越难。

4风险与收益不均衡的创新产品催生了金融危机，监管缺失的场外衍生产品加剧了市场动荡，发起—配售模式下的证券化产品以风险承担和收益的严重不对称为特征，它催化了次贷业务的产生和迅猛发展，助推了宽松和欺诈性的贷款发放标准。基础资产发起人通过证券化赚取了高收益，却把基础资产中所有的信用和市场风险通过证券化转移给了遍布全球的债券投资者。次贷资产的迅猛发展、次贷类产品价格的大幅膨胀和破灭及其在全球范围内的传递是本轮金融危机的最直接原因。

5评级机构问题重重，是引发和恶化全球金融危机的又一重要原因，由发行人付费的评级机构经营模式使评级过程存在严重的利益冲突，评级机构还为结构性产品发行人提供有偿的咨询服务（如结构化设计服务）进一步加剧了利益冲突，从评级的使用者方面看，道德风险问题长期存在。在全球范围内，很多规定都要求投资管理决定和风险管理做法要确保金融产品达到主要评级机构给出的一定水平的评级。这样做使得从业人员可以搭外部评级的顺风车，只要金融产品满足了门槛评级标准就无需担心其内在风险了。长期以来，发达金融市场习惯了这种做法，非常依赖于外部评级并为此感到自满。与感到自满一同滋生的还有投资经理产生惰性和马虎态度，不去质疑投资组合中投资产品的内在风险。使用评级结果的机构（基金经理、金融机构高管等）应该最终对其客户和股东负责，应对风险做出独立判断，而不是光把风险评估职能转包给评级机构。使用者对外部评级的过度依赖加重了信用评级的顺周期性，进一步放大了市场动荡程度。美国次贷危机引发的全球金融危机是美国宏观经济政策失误和微观层面多方面错误共同作用产生的结果，这些才是导致金融危机的根本原因。

四、关于经济危机下雷曼公司倒闭的启示

综合经济危机发生的原因，透过雷曼公司的案例，我们也可以认识到： 1企业要有危机意识：正如比尔盖茨所说的“微软离破产永远只有18个月”。雷曼兄弟的大规模次级债券是导致其破产的主要原因，在次贷危机爆发前，公司已有员工向管理层提出了雷曼兄弟过多地次级债券导致公司面临风险巨大，而当时的次级债券市场一片火热，管理层完全没有理会这些中肯的意见。

2优化企业资产，提高企业抗风险能力：企业的破产往往是因为其资金链条的断裂，雷曼兄弟亦是如此。次级债券占了公司资产负债表的很大比重，而大量持有商业地产使得在次贷危机到来时雷曼兄弟的资产变现能力变得极其微弱。最后雷曼兄弟四处借钱无路，不得不宣布破产。

3认清形势，及时抓住机会：雷曼兄弟如果同韩国产业银行的收购谈成的话，那也不会有他后来破产的命运。雷曼兄弟管理层拒绝韩国产业银行收购的原因是出价过低，但接下来的局势我们知道，雷曼兄弟的市值一路大幅缩水，以至于在那几天之后便宣布破产。

4政府必须加强金融监管：《格拉斯斯蒂格尔法》废除后，美国银行业由分业经营走向混业经营。银行普遍使用高杠杆的财务管理手段，使其面临的金融风险也在成倍的扩大。雷曼兄弟的破产正是过度使用财务杠杆，最后次贷危机来临时，其自有资金周转不开而导致的，雷曼兄弟的破产带来的是更严重的金融业连锁危机。政府对金融业的监管不力，使次贷危机在雷曼兄弟破产后更加严重，甚至发展成为全球性的金融危机。因此，政府必须加强对金融业的监管，以此减少对金融系统乃至整个经济体系的冲击。

四．关于企业社会责任体系的重组

2008年的经济危机带给我们的不只是关于整个经济架构的反思，还包括我们对于企业社会责任体系的重新反思，业社会责任（CSR），是指企业在所从事的各种活动当中，应当对所有利益相关者承担相应的责任。从本质上看，社会责任理念包括：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。从内容来看，企业的社会责任可细分为道德责任、经济责任、文化责任、教育责任、环境责任等几个方面。具体来讲，企业的责任包括：企业对消费者、员工、股东、社区、政府和环境所应承担的经济责任和社会责任。传统企业及企业法理论以最大化企业利润、最大化股东利润为企业的惟一目标，主张企业法律制度的构造应紧紧围绕此目标展开。现在企业社会责任的倡导者则认为，利润最大化仅仅是企业目标之一，除此之外，企业应以维护和提升社会公益为其目标，企业法律制度需在企业的利润目标和公益目标两个维度之间维持平衡。

在这场经济危机的背景下，强化企业的社会责任意识显得尤为重要。政府和行业主管部门要在全社会推广社会责任理念，普及以人为本的价值观，培育各社会成员相互支持合作、人人讲和谐、人人讲责任的新型社会文化。政府可通过税收、宣传等方式为企业承担社会责任创造良好的社会氛围。同时，政府要着力引导企业管理者改变思想观念，要使他们认识到，企业来自社会，也必须回馈社会，企业与社会是共荣的关系。政府通过观念引导、制度建设、完善机制等约束企业的行为，保障企业利益相关者的利益，也为其他行为主体提供行动的支持、依据和保障，推进企业社会责任的实现。

完善监督机制体系也有至关重要作用。加强企业社会责任建设，除应该加强政府行政执法管理的“有形的手”之外，还要充分发挥政府和企业以外的社会各界的舆论监督这个“无形的手”，形成多层次、多渠道的管理与监督体系。根据我国企业的实际情况，借鉴西方发达国家企业社会责任建设的成功经验，对企业履行社会责任的监督可以从以下几个方面进行：大众媒体要加强对企业社会责任建设的宣传，加大对企业责任履行状态的信息传递。佩因曾经指出，恰当的法律、政治、教育或其他机制有助于受害者弥补权力和信息的不对称，而在这些机制缺乏的情况下，触犯者能够从人们所做的错事中得益，美德和利益不可避免地分道扬镳。媒体要对企业在社会责任建设方面的成功经验加大宣传力度，对违反社会伦理道德规范的予以曝光谴责，在全社会形成企业乐于承担社会责任的舆论氛围。从而使得企业具有一种道德崇高感、尊严感，进而促使企业的行为符合社会价值观和社会利益的要求。

透过这场经济危机，我们可以看到建立新型社会责任体系的重要意义，企业社会责任的评价体系应当成为一个国家企业是否承担社会责任及承担社会责任程度的价值标准。科学有序的价值评价标准是企业发展方向的指航标，它指引企业实现健康的可持续发展。在西方发达国家，对任何一个企业的评价都是从经济、社会和环境三个方面进行，经济指标仅仅被认为是企业最基本的评价指标，而关于企业社会责任的评价则是多种多样。引入企业社会责任投资运作机制，推动企业践行社会责任的方式中，可大胆尝试“社会责任投资”，即普通股民和投资者首选把钱放在具有社会责任的企业运营中，其特点是投资者进行投资的决策依据不仅包括对投资对象短期内财务业绩的考察，而且还要对投资对象在社会、环境和企业伦理方面进行价值判断，综合考察，最终形成投资决策。它并不是要求企业牺牲经济利益为社会和环境做义务贡献，而是把握好经济、社会、环境三方面平衡的同时开展企业的投资活动，在经济、社会和环境三者之间形成互补、并存的关系，实现获利与社会责任的双重目标。这种通过直接投资于具有社会责任感企业的投资方式可以有力地推动企业对社会责任的践行，鼓励他们在生产经营过程中追求经济效益与社会效益的均衡发展。

五、总结

透过雷曼公司的案例我们可以看到，企业社会责任的构建是一个系统、长期的过程。需要多方企业利益相关者的共同参与，需要充分发挥经济、制度和道德、舆论等多种因素的作用。同时，还应结合国情和所处的经济发展阶段，辩证地看待和细化公司的社会责任，把握好不同规模、不同实力的公司所应承担的责任强度，把公司社会责任的实现和公司自身的良性发展有机地结合起来。

第五篇：企业裁员100天

企业裁员100天

裁员挑战

2005年，一轮轮的裁员消息接踵而至，从跨国企业涉及到内资公司。

没有哪一年让我们看到如此之多的裁员新闻，也没有哪一年让企业员工们如此深切地感受到：自己平日视如鸡肋般的饭碗，还是非常珍贵的。随着身边平日风光的白领、小资们不断落马，员工对工作的平安感和对公司的信任度也正在持续受到挑战。

面对汹涌而来的裁员风潮，以及不确定因素不断增加的挑战，公司管理层有必要掌握更专业的裁员知识和方法。

作为一家在人力资源管理领域有着资深专业经验的咨询公司，华信惠悦提出了“裁员100天〞的概念。

华信惠悦的方案以100天为一个完整的时间段，将裁员行动分为事前规划、事中执行和事后整合三个阶段。在前30天，重点关注整个行动的分析、规划与安排；中间阶段，重点在于对前期方案的执行与控制、调整；最后，就企业前期工作和裁员后效果进行评估与分析，进而指导未来的工作。

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。

而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。

于是有了一种说法：裁员比招聘更能够表达出一个企业的文化。

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责任编辑：邓羊格

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排〔开始与结束时间〕、执行人员及可能的风险分析。

裁员目的决定裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型〔战略型〕裁员，主要是由于行业、技术和公司战略开展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。

经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。

优化型裁员，那么主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小局部人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。

这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作气氛，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和平安感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。

而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。

战略型裁员：进行结构性分析

对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的方案，缺乏的按要求补齐、充裕的进行转岗或裁员。

同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块〔见表1〕，将这些模块进行调整配合。

表1：不同企业战略对人力资源管理各模块的要求

战略

模块

本钱领先

差异化

专业化

以本钱优势赢得竞争，有较强降价能力

以产品特殊性赢得价值，利润率相对较高

只在某一特定市场针对目标客户参与竞争

招聘

内部培养为主，外部招聘以初级职位为主

外部购置为主，中高级职位关注外部招聘获得

介于两者之间

岗位

详细具体的岗位职责说明书，强调人对岗位的适应性

宽泛的岗位设置，经常出现因人设岗的情况

薪酬

基于岗位的薪酬体系，关注内部公平

为人的能力和绩效付薪，关注外部竞争力

绩效

关注于过程、年资等因素，绩效考核是一种监管工具

关注于创造和灵活性、工作结果，绩效考核是员工职业开展工具

培训

关注于工作相关的培训

以团队和职业开展为根底的培训

经济型裁员：进行技术性分析

对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理方法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。

人力资源战略决定裁员标准

裁员规划过程中最核心的局部，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。

从根本上说，人力资源战略分为“购置〞和“培养〞两种。所谓“购置〞就是从外部人才市场招聘；而“培养〞，那么关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。

奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。

“购置〞型企业裁员较直接

以购置为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，根本就是哪些部门充裕，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。

在实际的操作中，往往采取简单的根本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。

“培养〞型企业裁员较变通

以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的局部未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。

因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的方法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。

对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。

一家以培养员工和关注企业内部人才开展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3至N+6不等的根本离职补偿金〔N为企业效劳年限，按级别给予不同的加值〕，累积住房公积金的一次性提取〔原本要到一定效劳年限方可提取〕，以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。

在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。

最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。

这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。

裁员也需要“SMART〞目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART〞目标，所谓“SMART〞目标，是英语中五个单词的代表，要求目标到达：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART〞裁员目标如：在2005年年底之前，完成裁减生产部员工20%，其中包括上年绩效考核评为“差〞的全部人员，及局部“较差〞的员工，预算控制在年初的水平内。

对于比拟复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的根底上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的根底上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。

制定百日裁员方案表

目标制定之后，就是做好行动方案这一关键步骤。

这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施方案要有工作内容、预算、沟通方案、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败〔见表2〕。

表2：裁员百日方案

日期

主要内容

负责人

第1-30天

规划

1-5天

确定裁员目标

总裁、人力资源部负责人

1-5天

选定裁员标准及范围

总裁、人力资源部负责人

3-10天

进行裁员本钱测算

人力资源部

3-10天

确定周期及时间

总裁、人力资源部

11-15天

完成执行方案

总裁、人力资源部

11-20天

确定沟通方案、相关文件、法律文件、执行人员及意外事件处理预案

总裁、人力资源部

16-18天

中高层管理者裁员方案沟通

总裁、人力资源部

18-20天

执行方案的最后审视

总裁、人力资源部

15-25天

裁减人员名单确定

人力资源部、相关部门主管

21-25天

裁员方案及实施方法培训

总裁、人力资源部

21-30天

开始裁员初期的第一轮沟通

总裁、人力资源部

第31-70天

执行

31-70天

按方案实施多轮沟通

人力资源部及相关部门

按需

第一轮裁减

相关部门

按需

简要分析前一轮工作成果

人力资源部及相关部门

按需

第二轮裁减

相关部门

第71-100天

总结分析

71-80

进行员工意见调查并分析结果

人力资源部

71-80

对裁员的直接效果进行分析

人力资源部

81-100

就员工调查的结果进行相应的培训

人力资源部、相关部门

90-100

对裁员效果进行总体分析评估

总裁、人力资源部

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业本钱和员工承受能力。从企业本钱的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。

在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业效劳年限为根底〔N〕，再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和本钱相关。理论上讲，越高的本钱，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪根底，法律并未严格规定，一般企业是以员工的根本工资为根底来计算的。优厚的方案表达在企业可能将基数扩大到变开工资、社会保险、上奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素〔比方离职的时间等〕乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以表达企业对员工最后的关心与帮助。

而企业在制定裁员方案时，也要对被裁员工整体的本钱进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。

分析裁员的可能效果

规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动方案阶段也有所涉及。

之所以在最后提到效果分析，是为了在执行方案前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。

在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验说明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。

同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省本钱而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。毕竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部人员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。

我们常说：谨言慎行。在裁员的问题上更要这样处理。

在真正完成裁员方案之前，管理者们要尽可能防止对员工说不负责的话，减少企业内关于员工裁员的流言。在行动之前，更是要将分析的功夫做足，将行动的不良影响减少到最低。

责任编辑：邓羊格

怎样落实裁员方案？

培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训方案是在前期规划过程中就做好的。

培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行方法一致。

培训的参与者包括：公司高层领导、人力资源部的人员、市场公关部人员、裁员涉及部门领导及一些相关部门的负责人。最好是所有的中高层管理者同时参与，以保证在管理层不出现信息的缺失或不对称。

“非旁观者〞的角色有利于企业以一个面孔办事，不会出现“事不关已，高高挂起〞的问题。

同时，集体的参与也有助于再一次厘清可能出现的问题，及时进一步修正，防止问题。

进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在心理学上有一种说法：当人一再地被灌输或暗示一种说法的时候，即使原来认为不合理或不公平的事情，也会逐渐地接受或认同。裁员的沟通也一样，要不厌其烦、多层面屡次数地进行沟通。这种沟通最好是双向的，即对员工沟通之后，也鼓励他们提出自己的观点和想法，以减少裁员产生的负面影响。在内部的沟通较为充分之后，再开始采取实质性的行动。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，防止非正规渠道的谣言和猜想造成公司内部的不稳定。

一家国际制造企业在决定某一事业部组织架构调整后，立刻开始对员工进行不断地沟通，从企业总部的CEO开始，到总部的人力资源副总裁，再到全球事业部总经理、中国区人力资源总监、中国区事业部的总经理和人力资源总监，不断地对员工宣传组织架构调整的原因与改革方向，并且与部门直线经理跟员工的沟通相配合，尽力获取员工的充分理解。与国内某些企业事前秘密进行设计，一旦公开方案就举起大刀切下的做法，这家企业在裁员过程中，员工的接受和理解方面取得了显著的积极效果。

保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

如果没有，在裁员时准备相关的保密合同并确认签字就显得十分重要，无论合同的法律效力如何，至少保证裁员企业在商业秘密万一被泄露时拥有起诉和追偿权。

也有些公司在裁员时会增加竞业禁止合同，约定禁止员工为竞争对手公司各种形式的效劳，防止被裁员工到竞争对手公司工作，给企业造成损失，但相应会给予一定的赔偿金以补偿员工的损失。

商业秘密具有秘密性、价值性、实用性和新颖性几个特征，泛指那些不为公众所知的，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，主要包括：核心技术、专利、关键生产流程、主要客户资源等。

处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付方案，以及标准的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，防止裁员成为挟私报复的工具。

按部就班执行方案

最后，就是要尽可能地依照原方案按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以方案还是相比照拟科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

责任编辑：邓羊格

怎样进行裁员后续工作？

裁员行动完成之后，在70

天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以参加员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

分析留任关键员工

因为被裁员工根本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保存员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会〔AMA〕在1997年的调查结果说明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。

帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰表达了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

而企业在雇用新员工时，是否优先录用被裁人员，也是裁员结束后企业必须面对的一个问题。从法律上讲，企业有优先录用被裁员工的义务，但实际执行中往往不是这样，企业需要在这方面进行一些考虑及采取相应的沟通策略。

最后，我们仍以“蓝色巨人〞IBM公司创始人沃森的一句话共勉，请慎重地做出裁员决策：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。〞