电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）（精选5篇）

第一篇：电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）

电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究 一、案例问答题 1.某电子公司薪酬发放方案(1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；

工作报酬和工作奖惩的统一性；

员工个人命运与公司命运一体化；

不强调资历，只看重现实的工作表现；

定量评价与定性分析相结合；

业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：

第一步，组织付酬原则与政策的制定；

第二步，工作设计与工作分析；

第三步，工作评估；

第四步，工资结构设计；

第五步，工资状况调查及数据收集；

第六步，工资分级与定薪；

第七步，工资制度的执行控铷与调整。

(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法>第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

2．刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下: 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题:(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因?(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答:(1)单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商;而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平:劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有:劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。

3．苏澳公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；

人员状况；

主要职位空缺及候选人；

其他职位空缺及候选人；

多余人员的数量；

自然减员；

人员调入；

人员调出；

内部变动率；

招聘人数；

劳动力其他来源；

工作中的问题与难点；

组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；

组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

4．由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？‘ 答：(1)人本管理的基本内容：

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系；

④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；

任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。

5．招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来--贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过--个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题:(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原 则是什么? 答:(1)员工招聘的作用: 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力;第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才;第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)员工保障管理体系建设的原则: 第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

第四，公平与效率结合原则；

第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

第六，管理服务社会化和法制化原则。

二、多项选择题 1.人力资源需求预测的方法有()。

A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法 2．影响职责定员的主要因素有哪些？()A．管理层次 B．机构设置与分工 C．工作效率 D．同类岗位数 E．出勤率 3.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图表 4.下面各种方法有哪些是培训能用到的？()A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟情境训练法 5．薪酬制度设计的基本原则是()。

A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？(r)A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）c．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E．依靠儿女养老 7．HRMIS维护主要包括哪些工作？()A．软件维护 B．硬件维护 C．数据文件维护 D．代码维护 E．软件重设计 8．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()A.人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略 D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 9.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()。

A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象 10.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？()A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型。

E．企业文化 11.技术等级水平考评的内容有哪些？()A．技术等级证书 B．工作经验 C 知识 D．技能 E．文化程度 12.我国的社会保障主要包括()。

A．社会保险 B．社会救济 C 社会福利 D．优抚安置 E．社会互助和社区服务等 13．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？()A．未满16周岁的体操运动员 B．未满16周岁的文艺演员 C．未满16周岁的特种工匠 D．60岁以上的男人 E．55岁以上的女人 14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括()A.工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 E．社会环境 15．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()A．考试 B．面试 C．评价中心测验 D．情境考验 E．观察分析等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？()A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 18.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？()A．合法公平 B．平等自愿 C．先发制人 D．协商一致 E．诚实信用 19.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？()A．战略 B．使命 C．人种进化 D．外部环境 E．内部资源 20．招聘的渠道大致有()。

A.人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．猎头公司 21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()A．基础工资制 B．单一型岗位工资制 C．技能工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．重合可变型岗位工资制 22.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑()。

A．功能错误 B．系统错误 C．过程错误 D．数据错误 E．编程错误

第二篇：电大人力资源管理多项选择题（定稿）

二、人力资源管理——多项选择题

A  按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类：（ABF）

A、自我考评 B、他人考评

C、个人考评D、群体考评

E、同级考评

F 下级考评

C     成就需要理论包括（BCD）

A、情感需要 B、权力需要C、交往需要D、成就需要

E、实现个人理想需要 从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段． B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D．档案业务管理阶段 E．指导协调阶段 从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励

从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为

C 监督与约束的主体独立性强

D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

  （AB）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D日本

从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD）。

A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划

D  当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制

F  非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯

G     关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（ABC）

A 成年人观、B、在岗人员观、C、人员素质观、D、成本观、E、激励观 工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）

A 调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类 工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系 工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法           工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）

A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训 公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强

公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业

公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么

C 我们怎样才能实现目标

D我们做得如何公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求

B社会关系的需求

C发展的需求

D竞争的需求 公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

     公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)

A.成年人观

B.在岗人员观

C人员素质观

D.成本观 E.激励观

根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力

根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D绩效评估与激励规划 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D非公共组织之间的人力资源流动

 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A在发展的方向上都指向现代的功绩制

B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 H  和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性

J  绩效评估系统主要由（ABC）构成。

A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益

L   劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛

R          人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配

B．操作简便

C．程序流畅 D．一看就懂 人力资本：(BCD)

A.反映的是价值问题 B．反映的是流量与存量问题 C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中E．只反映流量 人本管理运作系统工程包括：(AB)

A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统

E，组织系统 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配

B.。操作简便 C.程序流畅

D．一看就懂 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平B智力 C劳动者的劳动态度 D体质 人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D 人力资本的功利性 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能 人才测评的方法包括（ABCD）。

A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术

 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成：（ABCE）

A． 设计调查问卷

B.把问卷发给调查对对象

C将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会

E，把调查结果反馈给调查对象

F 请领导签署意见

 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（全选） 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式

S  双因素理论的主要内容包括（AB）

A、激励因素

B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素

T  通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）

A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等

W  微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境

 外附激励方式包括（ABCD）

A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称

 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论：（CDE）

A 经济人假设

B 社会人假设 C 人际（群）关系学

D行为科学

E 以人为本理论

 问题分析中是目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题：（ABCD）

A 实际做了什么

B 为什么要做 C 该环节是否真的必要

D 应该做什么

E 在什么地方做这项活动

X  薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入

 下面各种方法有哪些是培训能用到的（全选）Y  依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）

A、结构性分析 B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析

 优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC）

A、作好第一个流向图B、检查所作的流向图是否最优C、把流向图调整为最优 D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？

 一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新

 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。

A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则  一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。

A 减薪B 停薪 C 停升 D 降级

 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况

C 劳动力的参与率

D人口的受教育情况

 员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训

B教育

C激励

D管理

 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。

A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性

 用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法

 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A 公共部门绩效目标的复杂性

B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全

D公共部门绩效测量的困难性

Z   整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）

A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导

最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。

A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力

    制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平C正义D 民主

《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制

在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。A 观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D 观察前应拟定观察提纲和行为标准

  在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A 清楚

B准确

C专门化

D全面化 转任的主要特点是（ABCD）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题

C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

  招聘策略包括哪些内容：（全选）

职业生涯垢发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段（全选）

第三篇：电大人力资源管理专科单项选择题

一、人力资源管理——单项选择题

A

 按照考评范围与内容来分，可分为（B．按细节说明的工作）

B

 把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C．以人为中心、理性化团队管理）

C

 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C．思想）

 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C待业人口)

D

 对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B美国)

(人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决

定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上

各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势

G

 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B、劳动价值）

 工作分析中方法分析常用的方法是(C问题分析)

 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B．按

细节说明的工作）

 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B．开发成本）

 管理人员定员的方法是（C职责定员法）

 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C．投射测验）

 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？

（A．技术等级工资制）

 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个

人职业生涯设计方法？（A．自行设计法）

H

 “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A．“经济人”假设）

J

 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A．信度）

 基本工资的计量形式有（B．计时工资和计件工资）

 具有内耗性特征的资源是(B．人力资源)

K

 考评对象的基本单位是（A考评要素）

 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C．工龄或技术熟练程度）

L

 劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。

 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D．工伤保险）

M

 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A、内容性激励理论）

 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B.组织内部环境）

 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B．开放式的悦纳表现）

 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B．压力机制）

 某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B 开发成本)

 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A职务概要)

N

 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B．宣传与报名阶段）

Q

 期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B．过程型激励理论)

 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A．岗前培训)

 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A．人力资源的获得成本）

R















 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C．对一般管理者）让秘书起草一份文件这是一种（A．任务）人力资源管理科学化的基础是（B工作分析）人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B观念上）人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处 人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A、招聘和选拔）人与职业相匹配的职业选择理论是由(A美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这

一概念属于（A过程揭示论）







“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C．人员的选拔与使用）认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A．成年人口观）让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B．构成技术）

S

 “社会人”人性理论假设的基础是什么？（D.霍桑试验）

 适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A决策表A）

 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B.强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状

况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程

（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础

T

 通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（C、记实

分析法）



 通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B、员工培训）通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项

活动(D．控制与评价)







通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B.组织内部环境）通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A．准备阶段）推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100）

W

 我国的社会保险制度体系主要包括（A养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C．岗

位工资)

 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以

排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B职务评价）

X

 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C．产品数量主要取决于机械设备的性能）

 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A．同一岗位技能要求差别大）

 下列奖金哪些属于长期奖金（C．员工持股计划）

 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D人力资源供给与需求平衡表)

 下面哪一项不是人力资源的特点?(D一次性资源)

 下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品)

 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）

 相对比较判断法包括(A成对比较法)

 学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟与系统仿真)

 巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B正式诊断阶段)

Y

 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D．培育和发挥团队精神）

 1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B、产量定额）

 一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能

力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（A在职培训成本）

 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A.经济人） 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A.职工）

 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B.预测未来的人力资源需求）

 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C排序法） 影响招聘的内部因素是（A．企事业组织形象）

 员工考评指标设计分为（C 6）个阶段

 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D．结构工资制）

Z

 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B.研讨法)

 在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B．组

织内部环境)

 在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A．绩效）

 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A．物化劳动；潜在劳动

和流动劳动）

 在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D内部变动)

 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A．资源） 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B．“社会人”假设）

 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B．公文处理）

 甑选程序中不包括的是（B．职位安排）

 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）

（B.管生产必须管安全）。

第四篇：《人力资源管理》案例选择题题库

《人力资源管理》案例选择题库

(更新至2019年7月试题)

北京一家百货公司的工资制度

一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资

36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀

37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)

C.行动计划

37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面

35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬

36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导

37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法

贾炳灿厂长调任记

贾厂长的故事

贾厂长新任记

贾厂长怎样管理职工

贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设

32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A.经济人假设

33.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

34.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？(D)D.培育和发挥团队精神

第五篇：2016 人力资源管理 多项选择题答案 A~Z

“平衡计分卡”要求组织必须采用（ABCE）这几项要素来评价绩效。

按测验的表现心理测验可分为（DE）。

常见的战略衡量标准有（ABCD）。

创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（BCD）。

从福利的经济性来看，员工福利分为（AB）。

当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（ABC）。

岗位培训成本通常包括（AD）。

根据测验的对象，可将心理测验划分为（AB）。

根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（AC）两个因素决定。

根据面试的标准化程度，面试分为（CDE）。

根据面试内容设计的重点不同，面试分为（CDE）。

根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（ABCDE）。

工资结构线的斜率增加，表示（AC）。

工资由以下几个部分组成（ACD）。

工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（ABD）。工作分享

工作岗位设置的原则包括（BCDE）。

工作信息收集和分析通常包括（ACDE）。

关键事件法记录的内容通常包括（ABCD）。

关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（BCD）。

关于发布职位空缺公告招聘理解错误的包括（BD）。

关于人际关系时期，下列说法错误的包括（ADE）。

关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（BE）。

关于无领导小组讨论理解正确的是（ABC）。

行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（BC）。

绩效工资的常见形式有（ABC）。

绩效管理的职能包括（ABE）。

绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（ABC）。

绩效考核的执行者包括（ABCDE）。

绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（ABD）。

绩效考核指标的确定原则包括（ABCD）。

绩效考核中的行为法包括（ACE）。

绩效考核中客户评价法具有的特点包括（BCDE）。

解决劳动争议实现的渠道有（BDE）。

金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（BCD）。

就业服务机构招聘的特点有（ACE）。

劳动定额的基本形式包括（CD）。

劳动合同管理主体包括（ACD）。

劳动争议仲裁应遵循的原则有（ABCD）。培训

企业对员工培训可分为（ABC）。

企业员工的范畴包括（ABCDE）。

人本管理的基本内容有（ABCDE）。

人才甄选中关于公文处理理解正确的是（BCD）。

人力资源保障成本包括（ABD）。

人力资源的成本核算应按照（ABCD）程序进行。

人力资源的离职成本不包括（AB）。

人力资源的使用成本包括（BCD）。

人力资源短缺时可采用以下途径（ABDE）。

人力资源供给影响的非工资因素主要包括（DE）。

人力资源管理战略的制度流程通常包括的环节有（BD）。

人力资源管理中的人员配置要求包括（BE）。

人力资源会计的假设包括（ABCE）。

人力资源获得成本包括有（ABCD）。

人力资源具有以下特性（ABCD）。

人力资源流动的主要形式有（ABCD）。

人力资源剩余时的管理决策为（ABCD）。人力资源系统

人力资源预测中德尔非法具有下列特点（ACDE）。

是人本管理的基本要素。（ACDE）

舒勒的 P模式，包括（ABCDE）。

通常，劳动力资源，主要包括（ABD）。

通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ABCD）。

通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（ABCE）。

外部人力资源供给的预测方法包括（AB）。

下列（ABC）的投资成本和收益是可以用货币计量的。

下列（BC）工作适合于岗位定员法。

下列（BC）是以集体绩效为依据的绩效工资。

下列（CD）特点的组织和工作适宜采取岗位工资制。

下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ABCD）。

下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（BCE）。

下列关于德尔菲法理解错误的是（ABD）。

下列关于工伤保险理解错误的是（BD）。

下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（ABCD）。

下列关于工作分析中访谈法理解错误的有（AB）。

下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（BD）。

下列关于绩效管理理解正确的是（BCE）。

下列关于培训中的案例分析法理解错误的是（BCE）。

下列关于培训中的工作指导法理解错误的是（CD）。

下列关于人才甄选中评价中心理解正确的是（ABC）。

下列关于人才资源理解正确的包括（AD）。

下列关于人力资本产权理论理解错误的是（AB）。

下列关于人力资本激励理论理解正确的是（CE）。

下列关于人力资本均衡模型理解错误的是（BD）。

下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（BDE）。

下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ABD）。

下列关于收益分享制的评价错误的有（AC）。

下列关于网络教学法理解正确的是（BCD）。

下列关于员工队伍建设理解正确的是（ACE）。

下列关于员工福利理解正确的是（CDE）。

下列关于员工职前培训理解正确的（BCE）。

下列属于个别福利的是（DE）。

下列属于内部招聘的特点的是（ABD）。

下列属于内部招聘方法的是（ABCDE）。

下列属于战术层次的人力资源规划的是（BCDE）。

下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（AC）。

下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（ADE）。

下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABC）。

相对于比较排序法，行为法具有的特点是（ABC）。

相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（ABDE）。

薪酬的功能包括（ABC）。

薪酬管理的目标有（ABCD）。

以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（ACD）。

影响人力资源数量的因素包括（ABC）。

员工保障管理主要包括（ABCDE）。

员工培训的内容可分为（ACD）。

员工培训需求分析可以在（ABC）层次上进行。

员工甑选方法最为广泛运用包括（ABC）。

在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（AC）。

在岗培训的特点有（BCE）。

在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（CDE）。

战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（ABD）。

战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的 度考核方式下，绩效责任人包括（ABCDE）。

战略人力资源管理要求人力资源管理具有的特点有（ABCD）。

招聘工作评估包括（CD）。

招聘洽谈会的特点是（ABD）。

职业生涯的一般步骤包括（BCE）。

制约组织招聘的内部因素有（BDE）。

组织的人力资源投资包括（ABCDE）。

组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（ABE）。