2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)四、案例选择题

第一篇：2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)四、案例选择题

人力资源管理-

四、案例选择题

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

1、（c）工作说明书包含了清扫工作。C.勤杂工

2、根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看作是（b）。B．社会人

3、服务工的投诉是（b）的。B.对

4、为了防止类似意见分歧的重复发生，关键是（c）。C.完善工作说明书

5、此案例主要说明了（a）的重要性。A.工作分析与评价

贾厂长的管理模式

1).改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观有哪种倾向？

B.社会人假设

2).贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？

A.经济人假设

3).如果架厂长能接受员工建议，你认为怎样对大刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能保证领导威信又使员工心服口服

D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 4).贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容?(D.培育和发挥团队精神)

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A.企业管理中，人的管理始终是第一位的)。

2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B.制定能保障人力资源供给的政策和措施)

3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?(C.行动计划)4.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B.甄选阶段,？前选阶段)

5.姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人 才的四大失误”，下面哪一条不是(D.没有建立人力资源市场)

招聘中层管理者的困难

1).影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（）

C.中层管理者这一职位的性质

2).根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（）

A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能B.加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养

3).根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ab）

A.进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力和技能

B.对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向

波音公司的新计算机系统

1).你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？

A.技术方面的培训和雇员的沟通与判断能力的培训 2).内部培训与外部培训相比其突出的优点是b

B.成本较低

3).培训计划设计的内容应包括：

B.培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容

一家百货公司的工资制度

1.该百货公司营业员的工资收入依据是(D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态)。

2.该百货公司 90%的王资是什么形式?(A.绩效工资)

3.该百货公司的工资制度具有如下特点儿(B.能防止工资成本过分膨胀)。4.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A.结构工资制)

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1).申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（）

C.与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则

2).梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（）

C.梁某返聘时她同设计院双方有约定

3).仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（）

D.梁某的母亲没有直接参与申诉

阿莫可公司的职业管理系统

1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）

B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻

D、该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想

2.阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B）

B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与

3.如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac）

A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理

前景内燃机公司的激励问题

1、针对产品质量问题，企业高层领导专门开会研讨放案，大家意见不一致，典型的看法有四种，你认为哪个更可取d

D根本原因是员工缺乏兴趣和责任感，因此应该从提高工人的责任心及归属感入手。

2、从案例中可以看出，人事经理企图通过改变工作方式和扩大工作范围来提高工人工作兴趣，这宗方式授予哦难怪因素理论中的那种因素？b

B激励因素

3、双因素理论是谁提出来的c

C赫茨伯格

4、工人对新计划极大的不满，这属于什么因素？a

A保健因素

5、人事经理的建议和改进方式并没有取得预期效果，你认为最可能的原意是什么b

B事先没有和工人进行从分的沟通

6、在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激?(A.外部诱因)

宏伟服装公司的激励

1、你认为新计划失败的主要原因是什么？d

D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2、根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？a

A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现

3、根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:bB、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的

4、根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：bB、设计师是社会人，大多数一线员工是经济人

5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？c于新计划的评价 C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划

霍桑实验

.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（C 人际关系）的研究。 A 工作行为  B 工作方式  C 人际关系  D 行为科学

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行……..1.你认为出现这一分歧的根本原因是（C.工作说明书不够明确、具体和全面）。2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D.对服务工要进行表扬）。

3.你认为该公司在管理上不需要改进的是（C.要求员工必须无条件地服从领导）。

4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（D.纪实分析法）

第二篇：2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)-二、多项选择题

人力资源管理-

二、多项选择题.xls

A---------------------------1 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?(ABC)A.常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评 2 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评B．他人考评F．下级考评 3 按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE）4 标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE）A.几乎从不B.从不C.偶尔D.经常E.几乎总是 C –D----------------------------5 常见的工作评估法有（ABCDE）6 对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD）A职位名称分析B工作内容分析 C工作环境分析D任职者条件分析 G---------------------------7 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE）B.单一型岗位工资制D.衔接可变型岗位工资制E.重合可变型岗位工资制 8 根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（ABDE）A.合法公平B.平等自愿c.先发制人 D.协商→致 E.诚实信用工作分析的对象是岗位中的(ABC)在组织中的运作关系。A.工作内容 B.工作责任和技能 C.工作强度 10 工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。11 工作说明书的内容一般包括（AC）A.工作描述 C.职位要求 12 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)A．成年人观B．在岗人员观C．人员素质观13 管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ABCD）。A.工作任务B.责任 C.技能要求D.职位要求J---------------------------14 技术等级水平考评的内容有哪些？（ABCD）A.技术等级证书B.工作经验 C.知识 D.技能 15 绩效工资的形式主要有（ACDE）A.奖金B.佣金C.提成D.利润分成 E.股票期权 16 绩效管理具有哪些功能（ABD）A.反馈功能B.甄别功能 D.管理功能 17 解决劳动争议的途径（ABE）A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.工会D.组织E.法院 18 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)L-----N---------------------19 劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC）A.同时设计B.同时施工C.同时投入生产和使用劳动合同法的内容不包括（A）a.试用期限 21 内部招聘的优点有（ABE）A.可不鼓舞士气，激励员工进取B.应聘者可更快适应工作 E.准确性高P---------------------------22 培训需求分析的方法有（ABDE）A.观察法 B.问卷调查法C.工作分析法D.绩效分析法E.阅读技术手册法 23 评价中心所采用的行为测评技术包括（ABDE）A.无领导小组讨论B.管理游戏C.压力面试D.角色扮演E.口头演讲R----------------------------24 人本管理运作系统工程包括(ABCDE)25 人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?(ABDE)A.战略B.使命C.人种进化D.外部环境E.内部资源人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ACD）A.临时安排员工超时加班C.雇佣外部人员D.将部分工作外包 27 人力资源供给预测方法包括（ACDE）a相关因素预测法b德尔斐法c市场调查法d过渡矩阵e人力资源盘点法 28 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)B．操作简便C．程序流畅D．一看就懂 29 人力资源会计的基本假设是(ABDE)。A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息人力资源会计的四个基本假设是（ABCE）A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE）A.永久性裁员 B.减少工作时间 D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术 32 人力资源需求预测的方法有(AB)A.德尔菲法B.回归分析法33 人力资源原始成本主要包括（ABC）A获得成本B开发成本C使用成本 34 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)35 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象 c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象

人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE）A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型C.应聘者的价值观要与组织文化匹配D.设计科学的甄选模式E.加强个人与组织在工作上的匹配

人员分析的内容主要包括(ABCD)。A.知识B.能力 c.技能 D.其他个性特征因素T---------------------------38 通常可以将津贴划分为哪些种类 ?(ABCDE)W----------------------------39 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)C．人际(群)关系学D．行为科学E．以人为本理论 40 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)A．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要D．应该做什么 41 我国的社会保障主要包括（ABCDE）X---------------------------42 下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE）C.人的需要是多种多样的E.管理人员要注重员工之间的人际关系 43 下面各种方法有哪些是培训能用到的?(ABCDE)A.讲授法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法 44 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？（ABCDE）A.人力资源中长期规划B.人力资源引进与保留战略c.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 45 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理 46 薪酬管理的任务是（ABCD）A.薪酬目标设定B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定D.薪酬结构调整E.薪酬的发放 47 薪酬具有哪些功能?(ABC)A.补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 48 薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。A.按劳取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD）A.激励功能C.补偿功能D.调节功能Y---------------------------50 以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE）A.简单排序法D.交替配对比较法 E.配对比较法 51 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE）A、未满16周岁的体操运动员B、未满16周岁的文艺演员 C、未满16周岁的特种工匠D、60岁以上的男人 E、55岁以上的女人 52 以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事C股东D下级员工D被考核者本人 53 以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE）B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同D.实行企业化管理的事业组织的人员E.与劳动者有劳动关系的企业 54 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动 ?(ABCD)A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告" 55 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC)A.空缺的职位的性质B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象 56 影响职责定员的主要因素有哪些（ABC）A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率 57 影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE）A.组织的发展阶段和战略B.组织的人力资源政策C.空缺职位的性质 D.招聘者的素质E.招聘预算 58 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD）A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年B.用人单位初次实行劳动合同制度...C.用人单位自用工之日起满１年不与...D.连续订立两次固定期限劳动合同的 59 员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。A.普遍性原则B.个别性原则C.公平与效率结合原则D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则Z---------------------------60 在岗培训的常用方法包括（ACD）a工作指导法c工作轮换法d学徒法 61 在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)。62 招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)63 招聘的成功的因素有(ABCDE)。64 招聘的渠道大致有(ABCDE)。65 职工有下列情形的，不能视同工伤（AD）A.醉酒导致伤亡的D.自杀的 66 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)67 职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A.能力倾向测试 B.职业兴趣测验 c.人格测验 D.价值问卷 E.生涯成熟问卷。

第三篇：2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)五、案例分析题

五、案例问答题(每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)

1、贾厂长的管理模式 本题有两个问题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?(2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答： ⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。

2、工作职责分歧（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。„文后面略 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 提示：本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。参考答案： ⑴对于服务员的投诉，我们应该首先对他进行表扬，因为在他的工作说明书中没有明确写明包括清扫工作，但他最终还是执行了车间主任给他下达的临时性任务。对机床操作工，应对他进行批评教育，使他明白在以后的工作中应该注意保持机床周围的环境清洁。⑵对于如何防止类似问题的发生，这就说明我们在做工作分析时，有些事是控制不了的，就应该对工作说明书进行修改。对操作工的工作说明书应该增加，在工作时间要注意保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成对周围环境污染的情况，应担负一定的责任。发生事情后应及时将这一情况汇报上去。而对服务工和勤杂工，也同样要增加一条，就是服从车间的安排，及时完成车间安排的相关的或紧急性任务。⑶首先，应对公司的管理章程、条例的责任进行明确，其次要根据实际情况，对公司的管理进行分工、细化，进行重新定位，明确各个工种、工作员工的职责和任务，只有这样，才能保证工作的顺利进行。

3、飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元….中间内容略…..飞龙集团在人力资源管理方面的失误对今天的许多民营企业来说，依然有着深刻的借鉴意义。问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作？

⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ ⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。(4)通过分析案例，你有什么体会？ 参考答案

1、请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？ 答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。

2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ 答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性 答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定

4、通过案例分析，你有什么体会？ 答：通过案例分析，我的体会是飞龙集团在人才队伍建设上的失误，主要是在人才招聘、规划、管理方面的失误，主要表现在没有科学合理的人才的选拔标准、聘任程序及人才培训等方面，且没有树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念，以及案例中提到的四个主要原因：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。人力资源开发和管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

4、夏教授的建议 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析。思考题 1.景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 答：1）该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥了重要的基础性作用，工作说明书等文件总体上是完整的，而且是与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的、用这些项目来评价业绩能使管理者在工作中发生变化。以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，应及时修改工作说明。为所有中层干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩之间的关系。这是一个很好的系统。2）夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对这个公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系,工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程、工艺特点的了解和熟悉,会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

5、摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩

根据以上的情况,请回答下面的问题：

1.答：培训需求分析的方法有培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？3种，如下：

（1）任务分析法,适用于决定新员工的培训需求；（2）绩效分析法,适用于决定现职员工的培训需求；（3）前瞻性培训需求分析法,适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。

2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？

答：摩托罗拉公司培训需求采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距,判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的,并以此确定组织的培训需求。

6、某企业的薪酬方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。„„ 第四，方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工 资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资*公司系数*部门系数*个人绩效系数 问题：

1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念?

答：现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2.这套方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

答：这套方案是比较合理的。因为中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术---3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

7、天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责

向一定范围内的客户销售和服务。„„考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

参考答案: 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报

工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 答：天龙公司的考绩制度应做以下改进：

①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

所以我建议该公司在进行改进的同时，改革如下：考评是对过去工作的一个反映和总结，可以先分项，然后综合。对考评还要进行量化，提倡竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持，要坚持公开、公平的原则。

8、一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，中间内容略„.如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答案要点:

提示：绩效工资制，实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），其特点和作用见教材第213-214页。

该公司采用的是绩效工资制度。

特点:是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。

作用:在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

9、波音公司的新计算机系统（40分）

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，„„但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前„后面略 本题有四个问题：

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（2）如何确定具体的培训目标？（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。参考答案：

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

答：该零部件部门的全体雇员都需要接受在岗培训。

（2）如何确定具体的培训目标？

答：（1）应接受新的计算机系统操作技术培训，使他们能熟掌握新的计算机系统。（2）还要

进行意识、观念的培训，进一步树立以顾客为中心的观点。（3）强化雇员问的沟通能力、判断能力，以弥补计算机系统不能提供的信息，确保特殊信息不丢失。

（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实

施比较合适？为什么？

我认为波音公司应该采取一部分外部培训和一部分内部培训相结合的办法来组织员工培训，因

为聘请咨询公司来进行培训可以很有针对性，也能很科学的进行培训，使员工能迅速掌握技能为公司服务，但如果全部采取这种外部培训，就会使培训成本增加，而且波音公司已经有了一个完整的内部培训，可以完成员工培训计划中的一部分任务，并且由公司内部培训可以更好的结合本公司的实际情况，所以应该用内部与外部相结合的办法来进行培训。

（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

1．首先培训对象确定为全体员工

2．按波音公司最终所要完成的任务制定出培训目标。

3．合理安排培训时间，因为波音公司需要接受培训的员工较多，而且是在岗培训，所以要根据培训对象的素质水平和上班时间来安排好学习时间。

4．在确定培训机构时，并不一定要全部选择专业的机构，可以用内部与外部相结合的办法。

5．培训方法和教材也可灵活多样化，根据第二个培训目标，要达到培训的目标，一定要选择目标中所涉及的相关教材。首先要把新计算机系统的说明书作为教材，公司还可以让计算机生产厂家有针对的编写教材

10、阿莫可公司的职业管理系统（30分）

阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性„后面内容略„

问题：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

（2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 问题：

1.你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

答：莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。

2.如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？

答：如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端。在进入组织初期的主要任务：

1.了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。2.岗前培训，引导新员工。3.挑选和培训新员工的主管。

4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作。

5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。

11、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作„后面内容略„

仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。

参考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资；

供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人

每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补

贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。本案例主要涉及

到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。

而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保

障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和法制化的特点。我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。

12、MBA等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，„„齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往 „后面内容略„ 问题: 1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？ 答：从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%-90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。3．两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？ 答：高层管理者不仅需要具备较这几年来管理技能，更需要具备一些重要的人格特征，以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

13、昆腾公司的战略人力资源管理 昆腾公司成立于1980年，„„建立任务导向和开放性的公司文化等。问答题： 1.昆腾公司设定的战略目标是什么?根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略? 答：昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。2.答：人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给与解释。

战略分析即战略诊断,是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析,在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上,对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。

15、海尔的培训之道 问答题： 1.这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对女工的培训管理分为几个过程？ 答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。培训管理有5个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。2.不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

16、招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。„„但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。问答题: 1.可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。答：①确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力;②改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;③扩大组织知名度，吸引潜在人才;④促进员工的合理流动，发挥员E的活能，实现人力资眠的最优配置。2.公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么? 答：①保障人权，满足社会成员基本生活需求原则;②普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则;③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则； ④公平与效率结合原则;⑤政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责； ⑥管理服务社会化和法制化原则。

17、某电子公司薪酬发放方案

某电子公司薪酬发放方案(1)原则：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。„„基本工资+岗位工资*公司系数*部门系数*个人绩效系数。问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?

答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：第一步：组织付酬原则与政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平?

答：①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

18、苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。„„行动方案上报上级主管审批。问答：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。

在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组 织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选 择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，郎估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

答：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？

③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

19、深兰公司是金融行业一家投资公司 问题：

(1)为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢? 解题思路：该案例是考核学生关于薪酬管理的内容。注意从案例内容来确定该企业的薪酬体系是否合理，结合薪酬管理的理论，并不难回答。要点提示：

1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效

挂钩，失去激励作用。(2)如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论?

2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。

20、霍桑实验

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而

忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。…中间内容略…

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：

1、霍桑实验说明了什么？

2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？

1、霍桑实验说明了什么？

①在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要。②时间照明等工作条件和

福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？

因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。

以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。

人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。

21、野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满„.问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则? 35.答案要点

(1)培训及培训管理过程(15分)

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程:①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)培训方法的选择原则(15分〉

培训的方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

第四篇：2013秋中央电大考试人力资源管理(试卷号 2195)-三、判断对错题

人力资源管理-

三、判断对错题.doc“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。(∨)2 “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（×）3 《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。× B---C---------4 榜样的影响是社会学习理论的核心。(∨)5 比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。√ 6 采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。√ R----------------X------------42 人力资本反映的是流量与存量问题。(√)86 下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。× 43 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题 o(√)87 现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√）44 人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。√ 88 现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(∨)45 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要89 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)90 薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。√ 46 人力资源的基础是人的体力和智力。(√)47 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。（×）Y------------7 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(×)D------------8 颤选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(×)9 典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。× 10 定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。(√)11 定额与定编定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。(√)12 定额与定员不相关。(×)G------------13 个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。× 14 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同。×工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。× 16 工作分析的结果是职务说明书。（√）17 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(×)18 工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。√ 19 工作说明书包括工作描述和职位要求。√ X------------20 行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。×J------------21 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工一也必须服从执行，无权拒绝。(X)技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。×技术水平提高，会使人力资源需求减少。（×）24 绩效考核是绩效管理工作的一部分。√ 25 价值观培训是员工培训的一项重要内容。√ 26 讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。× 27 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(X)28 津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。√ 41 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√)K------L------------29 考评主体只能是某一个人。× 30 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的种社会关系。（√）31 劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。× M-----N-------32 面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。√ 33 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(×)34 内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。√P----Q--------35 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。(×)36 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(√)

培训需求分析在三个层次上进行，即 :员工层次、企业层次、战略层次。(√)38 评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。× 39 评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。√ 40 企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。×48 人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。× 49 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。√ 50 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(√)51 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(√)52 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 53 人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。（×）54 人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的4预测叫做战术性人力资源规划。× 55 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（√）56 人力资源会计只关注成本收益问题。× 57 人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 58 人力资源就是适龄劳动人口。（×）59 人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×）60 人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。（√）61 人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。× 62 人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)63 人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。√ 64 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(√)65 任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。× 66 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（√）67 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。(√)S------------68 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（×）69 生产第一，安全第二，先管生产后管安全。(X)70 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(X)71 试用期一般不包括在劳动期限内。×T------------72 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（√）73 通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。× 74 通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。× 75 通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(∨)W------------76 外部招聘更容易调动员工的积极性。× 77 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)78 为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。× 79 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(X)80 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(X)81 我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。√ 82 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围 o(√)83 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(√)84 无领导小组讨论属于集体面试法。√ 85 无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。×91 要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。(√)92 一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。√ 93 一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。× 94 依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(X)95 以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(∨)96 影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(X)97 用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。× 98 用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险。× 99 与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×）100 员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 101 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(×)102 员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。√ 103 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)104 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 105 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(×)106 员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。× 107 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(×)108 员工薪酬就是指发给员工的工资。(×)109 员工薪酬是指发给员工的工资。×Z------------110 在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。× 111 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(×)112 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(∨)113 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(×)114 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(√)115 战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价√ 116 战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（√）117 只有女职工才需要参加生育保险。× 118 职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。√ 119 职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)120 职业猫理论是萨伯提出来的。× 121 职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。× 122 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（×）123 职业生涯是指个体的职业工作经历。(√)124 组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。√ 125 组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。√ 126 组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（×）127 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（√）

第五篇：《人力资源管理》案例选择题题库

《人力资源管理》案例选择题库

(更新至2019年7月试题)

北京一家百货公司的工资制度

一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资

36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。B.能防止工资成本过分膨胀

37.该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)A.结构工资制

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竞没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竞没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养的土包子式的近亲人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱’。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一‘现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的35.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

36.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)

C.行动计划

37.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B.甑选阶段

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、具体和全面

35.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对服务工要进行表扬

36.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导

37.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。D.纪实分析法

贾炳灿厂长调任记

贾厂长的故事

贾厂长新任记

贾厂长怎样管理职工

贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

31.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B.社会人假设

32.贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A.经济人假设

33.如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D)D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

34.贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？(D)D.培育和发挥团队精神