11年秋公共部门人力资源管理期末猜题四、选择题

第一篇：11年秋公共部门人力资源管理期末猜题四、选择题

四、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗）。

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。

3、人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5、（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11、公共部门外部生态环境包括（A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境）。

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性）的特点。

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现象）。

14、开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系）。

18、人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。

19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A市场机制B竞争机制D保障机制）为基础。

21、（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划）。

24、（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25、（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求）。

27、在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任B.聘任D.挂职锻炼）。

29、(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

30、（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31、作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32、在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。

33、（B管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34、职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

35、职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。

36、人才测评的方法主要包括（A.笔试B.心理测验C.评价中心技术D.面试）。

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性）。

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则)。

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司）。

44、在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识）。

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

47、(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

49、在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

50、（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

52、(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制)。

54、我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则

C.坚持公开、平等)。

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称)。

59、下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论）。

60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。

61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

62、（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

63、(B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

64、通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65、实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入）。

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则）。

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。

70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控)。

72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

73、(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束)。

75、在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

第二篇：11年秋公共部门人力资源管理期末猜题一、名词解释

一、名词解释

1、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人

力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

5、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

6、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

7、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

8、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

9、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

10、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

11、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

12、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

13、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

14、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

15、交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

16、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

17、公文处理：公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

18、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

19、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

20、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

21、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

22、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

23、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

24、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

25、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

26、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

第三篇：11年秋公共部门人力资源管理期末猜题二、简答题

二、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资本具有哪些特点？

（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？

（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。

（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？

（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

14、工作分析的程序是什么？

（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。因此，工作分析过程首先就需要明确工作分析所获取的信息将用于何种目的，以避免资料搜集过程中把时间浪费在一些无关目标的信息的收集，或者采用了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度。

（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。因此，工作分析执行者不仅应具有较强的工作分析技能，而且在组织内部还应具有广泛的代表性。通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成。其中，工作分析专家既可以从外部聘请，也可是组织人力资源部富有经验的管理人员。（3）选择有代表性的工作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在此基础上，对类似工作进行类推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图等。组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与组织中其他工作间的工作关系；规定了每一职位的名称，并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的更为详细的信息。其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。它们是工作分析成果的直接体现。工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？

（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

16、我国公务员考核制度存在哪些问题？

（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。（4）按比例分配名额。

17、公共部门如何实现培训成果的转化？

（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？

（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

23、人力激励具有哪些功能？

（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。

24、公共部门工作说明书的内容有哪些？

（1）工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。（2）工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如“执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。（3）工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。（4）工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。（5）绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。（6）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

25、简述目标设置理论与人力资源管理。

（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

第四篇：公共部门人力资源管理-单项选择题

单项选择题

（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（B.管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

（B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A B C 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

D 第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

E F 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。

G 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

H 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

I J K 开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

L 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

M 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

N O P Q R 人力资本理论认为（B.教育)是人力资本的核心。

S 实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

T 通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

U V W 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则)。

X 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

Y 英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

Z 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。

第五篇：公共部门人力资源管理选择题及参考答案

<公共部门人力资源管理>复习——选择题

多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A道德B法律C意识形态D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

A权威B公平C正义D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（）。

A智力B技能C知识D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。

A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况

C劳动力的参与率D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。

A知识和技能的水平B智力C 劳动者的劳动态度D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

A 人格素质B 心理结构素质C 情商D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

A 前期投资损耗B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗

9、员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训B教育C 激励D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

A韦伯B泰勒C法约尔D马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（）。

A公益企业B公共事业C非政府公共机构D国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（）。

A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（）。

A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性

C人力资本的可变性D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。

A产权交易的非最优性B产权收益的递增性

C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（本问题。

A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。

A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

C指令性规划D指导性规划

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。

A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

A分析人力资源的需求B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A德尔菲法B自上而下预测法C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动

C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求D 竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（）。

A用人所长的原则B人事相宜的原则

C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动）这些基

B不涉及到公务员身份问题

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（）。

A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能

31、工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A观察的工作相对稳定

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

A清楚B准确C专门化D全面化

34、工作评估的基本方法包括（）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

36、（）采用的是品位分类方法。

A英国B法国C美国D日本

37、人才测评的方法包括（）。

A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（）的特点。

A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（）的特点。

A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强

D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

A 权威原则B地域原则C面广原则D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。

A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

A选任制B委任制C考任制D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

A物质激励B外在激励C精神激励D内在激励

45、外附激励方式包括（）。

A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（）构成。

A工作数量B工作质量C工作适应能力D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。

A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（）。A减薪B停薪C停升D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设，规范行政行为

C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合参考答案

1、ACD2、BC3、ABCD4、ABCD5、ABC6、ABCD7、AD8、BCD9、AB10、ABC11、ABC12、ABC D13、ABC D14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ABCD18、ACD19、ABCD20、ABCD21、AB22、A BCD23、A BC24、A B25、ABC26、ABC27、ABCD28、ABCD29、ABCD30、ABCD31、BCD32、ABCD33、ABC34、ABCD35、AB36、AB37、ABCD38、ABCD39、ABCDE40、BCD41、ABCD42、ABCD43、ABCD44、AC45、ABCD46、ABC47、ABC48、ABCD49、ABC50、BCD