HR人力资源管理人力资源规划考试复习案例

第一篇：HR人力资源管理人力资源规划考试复习案例

飞龙集团失败原因：

1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。

2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。

3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。

4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。

5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。

解决问题建议：

1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。

2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。

3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念 是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。

4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案，应包括以下几个阶段：①准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同要求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。②实施阶段：招募——选择适合的招聘渠道发布招聘信息，吸引合格的招聘者。筛选——根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用——作出录用决策。③评估阶段：数量评估，成本效益评估等，为以后工作提供工作经验。最终做到人尽其才，人岗匹配，每个位置配置合适的人。

5、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才，适合企业发展的人员。

宝洁公司为什么只招应届毕业生：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。人力资源规划流程：盘点现有人力资源，核查人力资源的数量质量结构及分布状况等；通过对内部和外部环境的分析和评价来获取可能对人力资源管理产生影响的信息；内外部人力资源存量及人力资源供给和需求预测分析；起草计划，匹配供需。确定人员需求量，制定匹配政策以确定需求与供给的一致。

鼎文酒店人力资源管理有什么问题：公司没有完善的岗位职务说明，员工不知道自己具体职责，工作混乱；员工福利低，无法调动工作积极性；员工流动率较大，管理混乱，责任心不够；人力部经理素质较低，公私不分，管理能力差；各部门间团队意识差，基层员工服务意识不强，素质不高。

企业生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。各个阶段企业的主要矛盾和特点不同，人力资源的战略也不同。

1、创业期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。

2、成长期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是是完善组织结构，加强组织建 设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多的责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同的愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。

3、成熟期的人力资源战略。成熟期是企业生命周期中最辉煌的时期，这一时期人力资源战 略的核心是激励企业的灵活性，包括建立“学习型组织”，建立人力资源储备库；组织职位设计分析；加强针对性培训；激励手段多样化；制定关键人力资源“长名单”。

4、衰退期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是人才转型，对员工后期发展给 予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。

企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。

第二篇：人力资源管理HR

人力资源管理HR

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证

第三篇：扬州人力资源管理师扬州助理人力资源管理扬州HR专题

扬州领航职业培训学校人力资源管理师分析

报考资料:

(1)《企业人力资源管理职业资格考试报名表》(报名现场填写)

(2)身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件(原件审验后当时退回);

(3)从事专业工作年限证明;

(4)两寸免冠照片两张。

人力资源职业前景:

由于我国企业的“人力资源部”大多是从传统的“人事部”转化过来,因此掌管着人才命脉的人力资源管理者很少有接受过专门的人力资源管理训练,拥有国家颁发的“企业人力资源管理师资格证书”的就更少。据悉,长三角地区企业人力资源管理师/HR的人才缺口目前达20万以上,企业正呼唤着经过专业培训拥有国家职业资格证书的“企业人力资源管理师”的出现。培训对象:

在岗,但未参加过专业的培训,也无资格证书者;希望参加培训转岗位人力资源/HR工作的;在校大中专院校的学生;

培训内容:

基础知识:劳动法、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识、职业道德。

专业知识:人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发、劳动关系协调等。

高级—三级(具备以下条件之一者)

(2)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。

(3)取得全日制大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证明。

(4)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(5)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(6)具有硕士研究生及以上学历证明。

第四篇：人力资源管理案例选读复习

复习题一

一、单项选择题 1．人力资源最根本的特征是（）A．不可剥夺性B．时代性C．时效性 D．能动性 2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（）A．投资模式 B．参与模式C．产业模式 D．高灵活性模式 3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（）A．稳定原则 B．信任原则C．隐蔽原则 D．沟通原则 4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（）A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法 C．工作轮换可减少员工的枯燥感 D．工作轮换将降低员工的工作满意度 5．组织战略规划的核心部分是（）A．人力资源规划 B．财务规划C．产品规划 D．市场规划 6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（）A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性 C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的 7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（）A．招聘规划B．晋升规划C．人力分配规划 D．调配规划 8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（）A．经验判断法 B．马尔科夫法C．回归预测法 D．比率分析法 9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A．可得到更多的人才 B．容易导致“近亲繁殖” C．可以带来新的活力和观念 D．岗位的适应调整时间长 10．不属于人才测评功能的是（）A．诊断与反馈 B．预测C．整合 D．甄别与评定 11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差 B．信度C．效度 D．常模 12．以了解素质现状为目的的测评是（）A．诊断性测评 B．选拔性测评C．配置性测评D．开发性测评 13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发 14．请应聘者回答在面试中 就既定情况做出的反应，指的是（）A．情景面试B．行为描述面试C．压力面试 D．结构化面试

15．绩效管理的重心是（）A．绩效考核 B．绩效反馈C．考核结果的应用 D．绩效提升 16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本C．直接成本D．机会成本 17．人力资源离职成本不包括（）A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本 D．空职成本 18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）A．集合性 B．时代性C．独特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（）A．区分功能 B．导向功能C．约束功能 D．凝聚功能 20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性 21．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（）A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入 C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励 22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）

A．合理和必要原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平原则 23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（）A．实际型 B．艺术型C．社会型 D．企业型 24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．社会学习理论 D．经验积累理论 25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是（）A．③②④① B．③④②①C．②③④① D．②④③① 26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（）A．行为 B．学习C．反应 D．成果 27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（）A．讲授法B．案例分析法C．研讨法 D．角色扮演法 28．间接薪酬指的是（）A．基本工资 B．绩效工资C．福利 D．激励工资

29．稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（）A．工作分类法B．工作重要性排序法C．因素比较法 D．要素计点法 30．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）A．技能工资制 B．绩效工资制C．职位工资制 D．组合工资制

二、多项选择题 31 ．人力资源管理的功能包括（）A ．获取 B ．整合C ．保持D ．开发E ．控制与调整 32 ．可用于绩效信息收集的方法包括（）A ．观察法 B ．关键事件法C ．工作记录法 D ．相关人员反馈法E ．平衡计分卡 33 ．制定人力资源规划时应遵循的原则有（）

A ．兼顾性原则 B ．合法性原则C ．实效性原则

D ．发展性原则E ．全员参与原则 34 ．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）A ．重新安置 B ．内部调整C ．加强培训 D ．工作再设计E ．外部招聘 35 ．人员测评可采用的方法有（）A ．心理测验 B ．面试C ．情景模拟 D ．评价中心E ．履历判断

三、简答题

简述人力资源管理者应具备的能力。37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。38.简历筛选应注意哪些问题？

39.简述绩效标准设定的注意事项。

40.简述弹性福利计划的优缺点。

41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。

四、论述题（本大题共 15 分）42.论述职业生涯管理中组织的任务。

五、案例分析题（本大题共 15 分）43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“领导干部考核评议表”。考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4 ∶ 2 ∶ 2 ∶ 2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4 ∶ 3 ∶ 3）进行加权计算每个员工的考核总分。第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级 优 良 中 及格 不及格 比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核为优者其固定工资在次年起增加 5%，同时公司规定，只有在 5 年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。请回答下列问题：（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议

复习题二

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．人力资源管理是指（）A．对人的管理B．对事的管理C．对人事关系的管理

D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（）A．初级阶段 B．人事管理阶段 C．人力资源管理阶段 D．战略人力资源管理阶段

3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（）A．多元文化的融合与冲突 B．人才的激烈争夺 C．经济的全球化 D．远程职工和虚拟组织的出现 4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（）A．职业 B．职务C．职级 D．职等 5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（）A．职位分类 B．工作规范C．职位说明 D．工作说明 6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（）A．观察法 B．访谈法C．问卷法 D．参与法 7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（）A．员工个人发展计划 B．员工生产率提高计划 C．接班人计划和人员精简计划 D．人才供求平衡计划 8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（）A．德尔菲法 B．经验判断法C．马尔科夫法 D．散点分析法 9．弹性人力资源规划的重点是（）A．对组织现有人力资源进行整体性评估 B．明确界定组织的核心竞争优势 C．制定预备性的支援人员规划 D．建立临时人力资源库

10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（）A．人员招募 B．人员甄选C．人员录用 D．人员配置 11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（）A．专业技术能力 B．表达能力和观察能力 C．对自己的了解能力 D．对组织文化的理解能力 12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）A．能力测试 B．个性测试C．兴趣测试

D．成就测试 13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（）A．情景模拟 B．标准化测试C．费用低廉 D．设计容易 14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演 D．管理者游戏 15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）A．360度反馈评价 B．评价中心法C．平衡记分卡 D．组织行为修正法 16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）A．确定绩效标准 B．绩效辅导C．考核实施 D．绩效反馈 17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）

A．任务分析 B．绩效分析C．前瞻性培训需求分析 D．问卷调查 18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．观察学习理论 D．个体学习理论 19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（）A．决策、分权技能 B．管理技能C．专业技能、大局观念 D．操作技能 20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（）A．探索阶段 B．下降阶段C．维持阶段 D．确立阶段 21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（）A．研究型 B．艺术型C．企业型 D．传统型 22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（）A．财产保险和企业年金保险 B．教育保险和人寿保险 C．社会保险和休假制度 D．失业保险和教育资助保险 23．弹性福利计划起源于（）A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”

24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）A．一项福利内容 B．一种福利方案C．一些福利费用 D．一种福利保障 25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（）A．企业价值观 B．企业形象C．企业核心产品 D．企业制度 26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（）A．外层物质文化 B．中层制度文化C．素质行为文化 D．内层精神文化 27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（）A．低于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系 28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（）A．实支成本和机会成本 B．直接成本和间接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本 29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（）A．选拔成本 B．招聘成本C．录用成本 D．安置成本 30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（）A．计件工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．职位工资制

二、多项选择题（在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题

目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（）A．获得管理层(武汉自考)的批准 B．选择信息来源C．选择收集信息的方法和系统 D．确定收集信息的原则E．确定收集信息的内容 32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（）A．裁员 B．减薪C．工作轮换 D．工作分享E．退休 33．人员测评过程的主要衡量指标包括（）A．误差 B．信度C．效度 D．常模E．准确度 34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（）A．财务 B．客户C．内部经营过程 D．上级主管E．学习与成长 35．休假制度主要包括的内容有（）A．休假和节假日薪资 B．产假工资C．病假工资

D．退休工资E．岗位津贴

三、简答题 36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。37．简述人员录用的主要工作环节。38．简述人员测评的类型。39．简述薪酬体系的影响因素。40．简述培训的概念和目的。41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

四、论述题 42．试述企业文化的功能。

五、案例分析题 43．案例： 绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量

分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？ 复习题三

一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式 2．现代工作分析的思想起源于（）A．英国B．美国C．法国D．德国 3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷 4．人力资源规划中的职业规划一般指（）A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划 C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划 5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的（）A．战略伙伴B．协助角色C．参谋助手D．执行部门 6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告 7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用 8．人才测评最直接、最基础的功能是（）A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能 9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化 10．绩效管理的重心在于（）A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈 11．绩效反馈最主要的方式是（）A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示 12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是（）A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计

中，它可以采取（）A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略 15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于（）A．1994年B．1995年C．1996年D．1997年

16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识 C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会 17．职业生涯表示的是一个（）A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式 18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（）A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段 19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了（）A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍 20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）A．1%B．2%C．3%D．4% 21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是（）A．历史成本法B．重置成本法C．机会成本法D．作业成本法 22．人们对于人力资源进行的投资是一种（）A．消费性投资B．创业性投资C．支出性投资D．资本性投资

23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是（）A．选拔性测评B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评 24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是（）A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小 B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大 C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合 25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于（）A．上层管理者B．基层管理人员C．专业人员D．一般员工 26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则 27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是（）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论 28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是（）A．时代性B．独特性C．人本性D．可塑性 29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是（）A．原始成本B．机会成本C．重置成本D．实际成本

30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是（）A．职位工资制B．技能工资制C．绩效工资制D．计件工资制

二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括（）

A．获取B．整合 C．保持D．评估E．控制与调整 32．以下属于外部招聘渠道的有（）

A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示 33．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）

A．战略B．职位 C．资质D．能力 E．市场 34．人力资源取得成本又可细分为（）

A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本 35．我国企业年金的特点包括（）

A．单方缴纳B．双方缴纳C．个人账户D．单位账户 E．成本列支

三、简答题 36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？ 39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

四、论述题 42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。

五、案例分析题 43．案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。考试大收集整理 复习题四

一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A.生物性 B.再生性C.能动性 D.时效性 2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是（）A.初级阶段 B.人事管理阶段C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源

管理阶段 3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（）A.事务性职能 B.战略性职能C.决策性职能 D.规划性职能 4.现代工作分析思想起源于（）A.英国 B.德国C.美国 D.中国 5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是（）A.职位、职务 B.任务、职责C.职组、职系 D.职级、职等 6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为（）A.晕轮效应 B.霍桑效应C.蝴蝶效应 D.鲶鱼效应 7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的（）A.数量、层次和规模 B.质量、层次和规模 C.结构、层次和规模 D.数量、质量和结构 8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的（）A.兼顾性原则 B.合法性原则C.实效性原则 D.发展性原则 9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（）A.毕业生规模与就业法规 B.就业水平与劳动人口数量 C.地区性因素和全国性因素 D.人口密度与各类人员需求 10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是（）A.猎头公司 B.职业介绍机构C.校园招募 D.人才招聘会 11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是

（）A.内部招聘 B.内部调整C.重新安置 D.降低人工成本 12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的（）A.个性测试 B.人格测试C.兴趣测试 D.成就测试 13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）A.鉴定性测评 B.诊断性测评C.开发性测评 D.选拔性测评 14.我国的人员测评目前处于（）A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段C.初步应用阶段 D.起步阶段 15.人员测评标准的两种基本形式是（）A.理论标准和实际标准 B.相对标准和绝对标准 C.效标参照标准和常模参照标准 D.一般标准和特定标准 16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（）A.工作产出 B.工作态度C.工作能力 D.个人素质 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为（）A.偏松趋势 B.居中趋势C.马太效应 D.偏紧趋势 18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（）

A.信度差 B.效度差C.可接受性差 D.敏感性强 19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的（）A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.员工福利 20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用（）A.计时工资制 B.计件工资制C.绩效工资制 D.技能工资制 21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（）A.离岗培训 B.在岗培训C.业余自学 D.岗前培训 22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（）A.高层管理人员 B.基层管理人员C.专业技术人员 D.一般员工 23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（）A.实际型 B.研究型C.艺术型 D.传统型 24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（）A.成长阶段 B.探索阶段C.维持阶段 D.确立阶段 25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（）A.货币型福利 B.实物型福利C.服务型福利 D.生活条件福利 26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是（）A.合理必要 B.按劳分配C.量力而行 D.统筹规划

27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于（）A.物质文化 B.制度文化C.精神文化 D.外部文化 28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（）A.对内维系与传承渠道 B.对外维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道 29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（）A.人力资源补偿 B.人力资源薪酬C.人力资源开发 D.人力资源成本 30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）A.失业保障成本 B.健康保障成本C.劳动事故保障成本 D.养老保障成本

二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.工作设计中常用的技术有（）A.工作规范 B.工作轮换C.工作描述 D.工作丰富化E.工作扩大化 32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力 B.应试者能抓住事物本质 C.应试者对提出的问题能迅速理解 D.应试者头脑机敏灵活程度

E.应试者对提出的问题回答迅速 33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（）A.帮助员工制定职业生涯规划B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功 34.比较有影响的企业精神表达方式有（）A.比喻式 B.故事式C.品名式 D.人品式E.厂名式 35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（）A.人力资源招聘成本 B.人力资源选拔成本 C.人力资源录用成本 D.人力资源安置成本E.人力资源开发成本

三、简答题 36.简述编制工作说明书需要注意的问题。37.简述建立人力资源信息系统的步骤。38．简述内部提升的不足之处。39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。40．简述培训的基本程序。41．简述员工福利计划的实施过程。

四、论述题 42．试述当今人力资源管理面临的挑战。

五、案例分析题

43.陷于危机的薪酬体系 ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地

类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。问题：（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？

第五篇：复习案例分析(人力资源管理)

案例分析二

招聘中层管理者的困难

1、这家公司确实存在招募与提升问题吗？

远翔精密机械公司在招聘与晋升中层管理者的问题上，确实存在一些问题。这些问题的实质是，中层技术管理人员是公司内部晋升好还是外部招聘好的问题。远翔精密公司在招募中层管理岗位人选时，首先选择的是内部选拔。但不久发现提拔到中层管理职位上的基层员工缺乏相应的新岗位适应性、缺乏履行新职责的技能等问题；在发现问题时不是研究解决问题，而是改换招募方式。由内部选拔转向外部招聘，事实证明，通过外部招聘渠道选择的人选，仍然没有解决所需人员的素质欠佳问题。公司只好又回到内部晋升的路上来。

该公司把外部招募与内部选拔两种招聘方式割裂开来，导致上述问题的发生。实质上，企业获得人才的渠道是多种的，根据需要，企业可以多种方式结合，招募到企业最需要的人才。

2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

（1）、根据岗位职责分析，确定岗位任职资格条件；（2）、根据任职资格条件，确定所需人才的招聘条件

（3）根据招聘条件，通过公司内部提拔、晋升等方式补充所需的中层管理人选；如确实找不到合适人选的话再到外部招聘

（4）公司应该制定人力资源规划，有计划有目的培养实现企业战略中对各类人才的需求，建立企业人才储备库。

案例三：飞龙集团

企业应该怎样选人、用人、请用人力资源管理招聘了理论来分析。分析：飞龙集团经历了人才管理失败为企业带来的深刻教训。

该公司在人才招聘上存在以下问题：人情招人、盲目配置人员，没有人力资源需求计划和供给计划，导致人员素质低，人才结构不合理，严重的影响了企业发展。

员工招聘是企业人力资源管理中最重要的工作，人员素质低高低，决定了企业的成败。科学的招聘工作是一项系统工程。首先要科学的分析企业所处的发展阶段对人才的需求，通过组织战略分析、工作分析，制定招聘计划。根据招聘计划，进行招募、甄选。

甄选的流程包括简历筛选、初步面试、笔试测试、复查面试、背景调查和体检。甄选方 法包括心理测验、评价中心技术、档案分析等。选择人才。在员工使用上要进行合理配置。实现“将合适的人放在合适的岗位上”。

案例四：

天龙航空食品公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰的考绩是用的什么方法？

使用的是行为法中的行为对照法、关键事件法、主观评价法、排序法等。

2、罗芸对老马绩效考评合理吗？

个人认为。打的分数偏低。欠公平。

根据老马的表现，一年来工作业绩还是很突出的。如：为公司留住了稳定的客户；精心培养手下员工，形成公司的骨干力量；本人精通业务；喜欢造访客户，亲自指导部下新方法的操作等。老马的缺点：不注意身体健康；请病假天数较多；好大喜功等。

3、天龙公司的绩效考评制度有什么需要改进的地方？

天龙公司在考评中应该根据职务分析，制定岗位绩效考评标准，确定科学的绩效考评指标。用指标考核衡量员工的工作业绩。避免考评者带有倾向性的个人意见参与绩效考评，要保证考评结果的相对公平性。

案例五：如何看待末位淘汰制

“末位淘汰制”是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。

末位淘汰制属于企业制定的规章制度范畴。末位淘汰制要合法，一是制定程序合法，二是内容合法。

末位淘汰制的利弊简议

末位淘汰制作为一种企业管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：（1）鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益。企业实施末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。（2）避免企业人浮于事。企业实施末位淘汰制，也促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置，用最少的人力资源发挥最大的经济效用，避免企业人浮于事。同时，对于人员过剩 的企业，实施末位淘汰制，也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去，减少企业冗员，降低企业成本。

（3）从法律的角度讲，它容易产生法律纠纷。用人单位采取辞退末位员工的做法，实质上是单方与员工解除劳动合同的行为，是不合法的。因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立后，就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则是不行的。用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同，是没有法律根据的。

（4）从原理上分析，末位淘汰制未必科学。各个企业由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同，使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别。例如，如果一个企业中员工的整体素质较高，加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥，那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高的条件下，若实施末位淘汰制，就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。反之，在总体水平不高的企业，企业如果不是从根本上去提高员工的整体绩效水平，而也搞末位淘汰制，淘汰的当然是一些表现较差的人，而留下的也不一定是同行业中的骄骄者，这无异于保护了这些相对落后的员工。所以，从这个角度讲，企业不分情况一哄而上实施末位淘汰制未必科学

案例六

某公司薪酬发放方案

问题：这套方案是否合理可行？请用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

本案例所阐述的“中小企业薪酬方案”存在以下问题：

1、首先是薪酬方案的设计原则存在问题。

薪酬制度设计原则应该遵循按劳付酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障等原则设计。

2、方案设计的依据应该是根据工作评估，确定岗位价值，划分岗位等级。确定岗位价值时考虑的主要因素有：劳动技能、劳动责任、劳动环境、劳动强度。通常这四个方面及其细分是确定岗位工资的基本依据。

3、本案例薪酬方案的特点，更多的体现了绩效考评的特点。目前比较通用的工资制度是：结构工资制。

结构工资制包括=基本工资+工龄工资+绩效工资+岗位工资+技能工资+加班（夜班）工资 +奖金+福利

4、该企业过多的强调了个人。可能会导致企业的工资不成体系，增加核算的工作量等问题。案例七

MBA等于高层管理者吗？

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合适呢？请用职业选择理论来分析。

分析： 职业选择理论引导人们实现对自我的认同。由于每个人在做出正确的职业生涯选择时要面临多种复杂的问题，因而职业选择理论可以为个人职业选择提供参考。

人力资源管理提倡的是“人—职”匹配。即合适人做合适的事。所谓合适的人，是指一个人的性格、特点、爱好、特长、兴趣、做事风格等方面的特点；所谓合适的事，是指所承担的岗位本身所具有的客观性质、责任，对任职者能力、学识、性格、专业等等方面的要求。当任职者个人所具备的客观条件与岗位所要的客观条件相一致时，才叫任职匹配。

本案例中于先生的个人客观条件与其所从事的市场总监职务对任职者的要求相匹配，所以于先生做起来相对得心应手，个人能力得以发挥，工作取得业绩。

齐先生所担任的部门副经理工作，其岗位要求恰恰与齐先生的性格相反。所以人---职不匹配，难以做好。齐先生从其性格特点等方面考虑更适合做技术方面的工作。

案例八：

一名退休人员返聘后因公死亡待遇的争议

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。分析：

1、梁某可以认定为工伤死亡。工伤认定的条件为：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。认定工伤不分已退休还是返聘。梁某是在因公出差是车祸死亡，属于工伤事故。

因公死亡待遇包括三项：丧葬补助费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。根据教材311页“因公死亡待遇”的规定比照案例内容思考。，