燃气企业绩效考核表格全集[五篇范文]

第一篇：燃气企业绩效考核表格全集

员工绩效评价表（一）

姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优

良

合格

差

1．勤奋态度 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。

2。业务工作 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

3．管理监督 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。

4．指导协调 A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。

5．工作效果 A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。

1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：

分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[

]A[

]B[

]C[

]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。

3．评价者意见

4．评价者签字：

日期：

****年**月**日 人力资源部评定：

1．评语：

2．依据本次评价，特决定该员工：

[

]转正：在 任

职[

]升职至

任

[

]续签劳动合同

自

****年**月**日至

****年**月**日 [

]降职为

[

]提薪降薪为

[

]辞退

员工绩效评价表（二）

姓名：

部门：

聘雇日期：

职等：

□年度评价 □半年评价 □特别评价 □评价期间

评价项目 不满意 勉

强 好 很

好 优

秀 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1．工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。

□无从观察

工作懒散，可避免的错误频繁。

附注：

经常犯错，工作不细心。

大体满意，偶尔有小错误。

工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。

工 作 一 直 保持超高水准。

2．合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。

□无从观察

似乎无法与人合作，不愿接受新事物。

附注：

时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。

大 致 上 与 人相处愉快，偶尔会有磨擦。

一向合作良好，愿意接受新方法。

与 同 事 或 主管合作有效；随 时 准 备 尝试新观念；与人 相 处 非 常好。

3．工作知识 是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。

□无从观察

与工作有关之事大部分都了解不够。

附注：

工作某些方面如能增进相应知识最好。

对 工 作 有 相当 程 度 的 了解。

对工作了解全面充分。

工 作 各 方 面均能掌握，极为优秀。

4．主动性 考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。

□无从观察

只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。

附注：

处理新事物容易出错，经常需要监督。

经 常 性 工 作无需指示；新事 物 需 要 监督。

极少需监督；主动工作及改进。

一 直 是 自 主工作；自动增加额外工作；能力极强。

5．勤勉 考虑其贡献于工作的程度。

□无从观察

有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。

附注：

时常忽视其工作。

通 常 能 坚 守其工作；偶尔会闲逛。

大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。

一向可信，能将工作做好。

6．工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。

□无从观察

工作慢，从未按时工。

附注：

低于平均量。

符合要求，偶尔超过。

超出平均量。

速 度 超 乎 常人，产量比要求的多。

7．学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。

□无从观察

若非一再教导，无法消化。

附注：

学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。

学习速 度 尚可，也 能 记牢，但偶尔还需 要 向 主 管请教。

学习快速，记忆良好。

超 乎 寻 常 的学习速 度 且完全消化。

8．出勤 考虑工作的规律性和准时性。

□无从观察

请假或迟到早退过多。

经常请假或迟到早退。

偶 尔 请 假 或迟到早退。

绝少请假或迟到早退，如无正常理由。

从 不 请 假 或迟到早退。

出勤记录

迟到早退次数

请假天数

旷工天数

员工绩效评价表（三）

姓

名

部

门

到职日期

评价 项目 评分标准 甲 乙 丙 丁 戊 处 理 能 力 理 解 力 极强，判断力极强，处理能力极强。理解力强，判断力强，处 理 能 力强。理 解 判 断力普通，处理 事 务 常有错误。理 解 较 迟钝，对复杂事 务 判 断力不够。理解迟钝，判断力不良，经常 无 法 处 理事务。积 极 性 奉公守法，足 为 他 人楷模。热心工作，支 持 公 司的政策。对 本 职 工作感兴趣，不 在 工 作时 间 开 玩笑。工 作 无 恒心，精神不振，不满现状。态度傲慢，常唆 使 别 人 向公 司 提 不 合理要求。责 任 感 任劳任怨，竭 尽 所 能完成工作。工作努力，分 内 工 作非常完善。有责任心，能 自 觉 完成工作。交 付 工 作常 需 督 促方能完成。敷衍，无责任心，粗 心 大意。团 队 精 神 与 人 协 调无间，为工作 顺 利 完成 尽 最 大努力。爱护团体，常 协 助 别人。肯 应 别 人要 求 帮 助他。仅 在 必 要与 人 协 调时 才 与 人合作。精神散漫，不肯与人合作。勤 惰 不 浪 费 时间，不畏劳苦，抢先完成工作。

守时守规，不偷懒，勤奋工作。虽 少 迟 到早退，但上班 后 常 不主 动 到 达工作岗位。借 故 逃 避繁重工作，不 坚 守 工作岗位。时 常 迟 到 早退，工 作 不力，时常远离工作岗位。奖惩记录

评价得分

奖惩增减分

考

绩

评语：

评价者：

员工绩效评价表（四）

主 管 的 意 见 不 满 意（1-20）

勉 强（21-40）

好（41-60）

很 好（61-80）

优 秀（81-100）

主 要 缺 点 ：

主 要 优 点 ：

何种培训对员工有益？

该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？

该员工曾参加何项公司资助的培训？

其他意见：

员 工 的 意 见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？

试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。

续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？

其他意见：

员 工 综 合 工 作 表 现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）

综 合 工 作 表 现

1． 表现最好的员工之一

□ 2． 表现优良

□ 3． 表现满意

□ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步

□ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步

□

附注：

评价人

日期

与被评价人讨论日期

审核人

日期

重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。

员工绩效评价表（五）

姓名：

部门：

职务：

评价时间：

评价标准 需要提高 可以接受 一般水平比较优秀 非常优秀 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 评

价

项

目 得

分 备

注 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念

清晰表达他或她的需求/期望

与其他员工共享信息或帮助他人

倾听其他员工的建议

为满足未来需求而制定计划

按计划执行任务

……

其 他 评 价

建 议 和 意 见

*注：本表为 360 度绩效评价表。

员工绩效评价表（六）

单位名称：

填表时间：

****年**月**日 被评价者姓名：

部门：

职务：

评价者姓名：

部门：

职务：

评价区间：

年

月∽

年

月 评价尺度及分数 杰出（6 分）

优秀（5 分）

良好（4 分）

一般（3 分）

较差（2 分）

极差（1 分）

评价项目 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权

重 备

注 个人素质 品德修养

%

个人仪表仪容

%

坚持真理，实事求是

%

意志坚定，不骄不躁

%

谦虚谨慎，虚心好学

%

工作态度 热情度

%

信用度

%

责任感

%

纪律性

%

团队协作精神

%

专业知识 专业业务知识

%

相关专业知识

%

外语知识

%

计算机应用知识

%

获取新知识

%

工作能力 文字表达能力

%

逻辑思维能力

%

指导辅导能力

%

人际交往能力

%

组织、管理与协调能力

%

工作成果 工作目标的达成 %

工作效率

%

工作质量

%

工作创新效能

%

工作成本控制

%

分数合计

100%

工作表现综合评价

优势及劣势项目分析 优 势 分 析

劣 势 分 析

项 目 的 建议与训练 有待提升技能

参加培训项目

工

作 预

期 明 年 目 标

预 期 表 现

*注：本表为 360 度绩效评价表。

普通员工年度绩效评价表 姓

名

职

务

评 价 人

事 业 部

评价区间 年

月∽

年

月 评价尺度及分数 优秀（10 分）

良好（8 分）

一般（6 分）

较差（4 分）

极差（2 分）

评分 本栏平均 权重系数 工作业绩 1.工作素质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

2.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

工作能力 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

３ 6.应变力 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

7.改善创新 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。

8.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。

9.发展潜力 是否具有学识、涵养，可塑程度。

10.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

工作态度 11.合作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。

３ 12.责任感 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

13.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

14.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

评价得分 Ⅰ（1∽4 项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 =

分 出勤及奖惩 Ⅱ 出勤：迟到、早退

次×0.5 + 旷工

天×2 +事假

天×0.4 +病假

天

×0.2=

分

Ⅲ 处罚：警告

次×1 +小过

次×3 +大过

次×9 =

分 Ⅳ 奖励：表扬

次×1 +小功

次×3 +大功

次×9 =

分 总

分 Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分 + Ⅳ

分 =

分 评价等级 □A．90 分以上

□B．70∽89 分

□C．40∽69 分

□D．40 分以下 评价者意见

高二级管理者评价:

高一级管理者评价:

评价者管理者签字: *注:本表为 360 度绩效评价表。

市场部门员工绩效评价表 姓

名

职务（称）

评价区间

分类 评 价 内 容 满分 1 次 2 次 调整 决定 工作态度 1 细心地完成任务 5

做事敏捷、效率高 5

具备商品知识，能应付顾客的需求 5

不倦怠，且正确地向上级报告 5

基础能力 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5

掌握职务上的要点 5

严守报告、联络、协商的规则 5

在既定的时间内完成工作 5

业务熟练程度 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5

能随机应变 10

有价值概念，且能创造新的价值 5

善于与顾客沟通，且说服力强 5

责任感 13 树立目标，并朝目标前进 5

有信念，并能坚持 10

有开拓新业务的信心 10

预测过失的可能性，并想出预防的对策 5

协调性 17 做事冷静，绝不感情用事 5

与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5

在工作上乐于帮助同事 10

尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10

有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10

自我启发 22 有进取心、决断力 10

积极地革新、改革 5

即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10

热衷于吸收新信息或知识 10

根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10

评价分数合计 170

办公室员工绩效评价表 姓

名

部

门

职

等

出

勤 奖

惩 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分

加(扣)分

项目 评价内容 配 分 初 核 复 核 评 语 处理能力 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20

初 评 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16

理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8

迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4

协调性 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20

爱护团体，常协助别人 16

肯应别人要求帮助他人 12

复 评 仅在必须与协调的工作上与人合作 8

精神散漫，不肯与别人合作 4

责任感 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20

工作努力，分内工作非常完善 16

有责任心，能自动自发 12

交付的工作需要督促方能完成 8

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4

分 数 积极性 奉公守法，足为他人楷模 20

热心工作，支持公司方面的政策 16

对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12

工作无恒心、精神不振，不满现实 8

等 级 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4

工作勤惰 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20

守时守规，不偷懒勤奋工作 16

虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12

借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8

时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4

合计

被评价人意见及希望：

评价人意见及希望：

加气站一线员工年度绩效评价表 年

月

日至

****年**月**日 工号

工别

姓名

性别

出生

籍贯

学历

到工月日

迟到早退

旷工

请假天数

实际工作天数

过失

初核评分

复核评分

评价项目及评分标准 1 工作品质 特别标准，整洁 美 观（10-9）

罕有错误，整洁 美 观（7-8）

偶有错误，尚属 整 洁（6）

错误颇多，且欠 整 洁（5）

错误过多，且不 整 洁（4 分以下）工 作 量 或速 度 超过定量，提前 完 成（10-9）

达到定量，如期 完 成（7-8）

不足定量，催促 完 成（6）

工作量少，过期 完 成（5）

几乎无成就，不 能 完 成（4 分以下）责 任 心 负责可靠，如期 完 成（10-9）

工作稳健，需监 督（7-8）

工作正常，需加 监 督（6）

工作懒散，严密 监 督（5）

工作不力，推卸 责 任（4 分以下）合 作 主动合作，协调 密 切（10-9）

自动助人（7-8）

少有合作（6）

拒绝接受（5）

破坏合作（4 分以下）学习能 力 接受能力强，无 需 教 导（10-9）

进 度 超 前（7-8）

需 勤 加 教 导（6）

接受能力迟缓，需反复教导（5）

愚笨庸劣，记忆 力 差（4 分以下）智 能 或 技能 绰有余裕（10-9）

胜任愉快（7-8）

能够胜任（6）

勉强胜任（5）

不能胜任（4 分以下）守 法 守法守纪，且诱 导 别 人（10-9）

自动遵守法令（7-8）

注意遵守（6）

严密监督，始能 遵 守（5）

漠不关心（4 分以下）安 全 意 识 警觉高，处处防 范（10-9）

遵 守 健 全 规定，提供改善建 议（7-8）

注意安全（6）

常依赖别人，偶 有 行 动（5）

违反安全规定并 危 及 他 人（4 分以下）自 发 自 制 自动自发，律己 克 己（10-9）

修养有素，自动 改 进 工 作（7-8）

能完成分内工作（6）

不修边幅，体力 较 弱（5）

完全被动，缺乏 涵 养（4 分以下）仪 态 体 能 仪容整洁，体能 强 健（10-9）

仪态大方，体力 正 常（7-8）

能保持清洁，很 少 疾 病（6）

无警觉，粗心大 意（5）

使人厌恶，体弱 多 病（4 分以下）

总评 初评

总分数

绩 等

核 定

复评

技术主办绩效评价表 姓

名

部

门

职

等

出

勤 奖

惩 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分

加(扣)分

项目 评价内容 配 分 初 核 复 核 评 语 技能经验 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20

初 评 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16

肯上进，接受指导尚能应付工作 12

不求上进，尚需继续加以训练 8

对工作要求茫然无知，工作疏忽 4

处理能力 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20

理解力强,对事务判断正确,处理力强 16

理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12

复 评 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8

迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4

协调督导 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20

爱护部属，常予督导与训练 16

肯应部属要求，协调处理事件 12

仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8

精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4

分 数 责任心 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20

工作努力，分内工作非常完善 16

有责任心，能自动自发 12

工作常需督促方能完成 8

等 级 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4

工作勤惰 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20

守时守规，不偷懒，勤奋工作 16

虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12

借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8

时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4

合计

被评价人意见及希望：

评价人意见及希望：

工程技术人员绩效评价表 姓

名

部

门

职

等

出

勤 奖

惩 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分

加(扣)分

项目 评价内容 配 分 初 核 复 核 评 语 经验学识 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20

初 评 学识、经验较一般人良好 16

肯上进，接受指导尚能应付工作 12

不甚至求上进，尚需继续加以训练 8

对工作要求茫然无知，工作疏忽 4

专业技能 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20

有相当的专业技能，足以应付本职工作 16

专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12

复 评 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8

对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4

责任感 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20

工作努力，分内工作非常完善 16

有责任心，能自动自发 12

交付的工作需督促方能完成 8

敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4

分 数 工作协调 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20

爱护团体，常协助别人 16

肯应别人要求帮助他人 12

仅在必要与人协调的工作上与人合作 8

等 级 精神散漫，不肯与别人合作 4

积极性 奉公守法，足为他人楷模 20

热心工作，支持公司方面的政策 16

对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12

工作无恒心、精神不振，不满现实 8

态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4

合计

被评价人意见及希望：

评价人意见及希望：

管理人员绩效评价表 姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优

良

合格

差

1．工作态度 A．把工作放在第一位，努力工作； B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。

2。业务工作 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。

3．管理监督 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。

4．指导协调 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。

5．工作效果 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。

1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：

分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[

]A[

]B[

]C[

]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。

3．评价者意见

评价者签字：

日期：

****年**月**日

业务管理人员绩效评价表 姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优

良

中

可

差 1．工作业绩

计

划 实际完成 完成计划%

814

814

814

8A．总产值（万）

B．利润（万）

C．费用（万）

D．新增客户数

2。业务活动 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。

814

814

814

83．工作态度 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。

814

814

814

81．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：

分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[

]A[

]B[

]C[

]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。

3．评价者意见

评价者签字：

日期：

****年**月**日 [

]续签劳动合同

自

****年**月**日至

****年**月**日 [

]降职为

[

]提薪降薪为

[

]辞退

[

]其他

经理签字：

日期：

****年**月**日 总经理最终核准：

总经理签字：

日期：

****年**月**日

中层管理人员绩效评价表（一）

被评价者姓名：

职位：

部门：

评 价 指 标 分 值 程 度 描 述

个 人 素 质（10）

民 主 性（5）民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 品 德 修 养（5）谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 4 坚持实事求是原则 3 尚能实事求是 2 作风浮夸，人云亦云 1 表里不一，阳奉阴违

工 作 业 绩（20）

办 事 效 率（10）速度超群 8 速度在标准以上 6 速度符合标准 4 速度离标准还差一步 2 离时间要求相差甚远 工 作 质 量（10）工作质量无懈可击 8 工作质量在标准以上 6 工作质量符合标准 4 在保持质量方面时有误差 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作

工 作 态 度（20）

责 任 心（5）明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 协 作 性（5）能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 进 取 性（5）总是怀有争先的欲望 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 纪 律 性（5）不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意

续表

工 作 能 力（50）

业 务 知 识 能 力（10）具有熟练的业务知识及相关的其他知识 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 分 析 决 策 能 力（10）分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 4 在较窄范围内，能自行判断 2 只能按照上级指示进行 创 新 能 力（10）创新能力强，锐意求新 8 创新能力较强 6 有一定创新能力 4 创新能力差 2 无创新能力 自 我 学习能 力（10）自学能力强，能迅速获取新知识 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 导 能 力（10）能对下级进行正确的指导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望

考 勤 事假一天 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 评价者：

（签字盖章）

评价得分：

被评价者：

（签字盖章）

评价者与被评价者沟通日期：

****年**月**日 注：本表为 360 度绩效评价表。

中层管理人员年度绩效评价表（二）

姓

名

职

务

评 价 人

事 业 部

部

门

评价区间

评价尺度及分数 优秀（10 分）

良好（8 分）

一般（6 分）

较差（4 分）

极差（2 分）

评分 本栏平均 权重系数 工作绩效 1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。

工作能力 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

３ 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。

7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。

9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。

11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。

工作态度 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。

３ 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。

15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。

16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。

评价得分 Ⅰ（1∽4 项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 =

分 出勤及奖惩 Ⅱ 出勤：迟到、早退

次×0.5 + 旷工

天×2 +事假

天×0.4 +病假

天

×0.2=

分

Ⅲ 处罚：警告

次×1 +小过

次×3 +大过

次×9 =

分 Ⅳ 奖励：表扬

次×1 +小功

次×3 +大功

次×9 =

分 总

分 Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分 + Ⅳ

分 =

分 评价等级 □A．90 分以上

□B．70∽89 分

□C．40∽69 分

□D．40 分以下 评价者意见

高二级管理者评价:

高一级管理者评价:

评价者管理者签字: *注:本表为 360 度绩效评价表。

中高层经理绩效评价表（行为能力）

评 价 项 目

（行为能力）

权重 % 评价等级 分数

(权重×评价等级)5 优秀 4 良好 3 可接受 2 需改进 1 不可接受

1.自律性 A.遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B.保守公司秘密； C.准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D.言谈举止自觉维护总公司形象。

10%

2.团队/协作精神 A.与团队成员分享信息和经验； B.促进团队成员间的合作； C.主动配合主管、同事及相关部门工作； D.接受和支持团队决定； E.团队利益高于个人利益； F.善于社交并能建立内部信任。

10%

3.责任心 A.工作细致、严谨、信守职责； B.勇于承担责任。

10%

4.客户服务意识 A.尊重客户（内外部客户）； B.善待客户，为客户着想； C.预测、跟进客户需求； D.追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E.信守对他人的承诺。

10%

5.领导力 A.建立规范的工作制度和程序； B.给予下属及时和适当的认可、激励； C.指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D.明确下属职责，保证组织效率； E.获得下属尊敬和肯定； F.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。

10%

6.分析/决策能力 A.见微知著,立即采取行动,防患于未然； B.决策及时、果断，抓住要害； C.注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D.在自由度有限的情况下做出决定； E.用非常手段解决非常问题。

10%

7.组织/规划能力 A.利用现有资源，规划美好远景； B.按轻重缓急排定工作次序； C.工作目标和期限明确、可行； D.能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E.为下属拟定行动计划； F.善于建立广泛的业务网络，他为我用。

10%

8.授权/控制能力 A.善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责任； B.对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C.善于给下属及时反馈和评价。

10%

9.沟通能力 A.利用口头或书面形式主动沟通； B.乐于倾听，有效反馈； C.能有效化解矛盾和抱怨； D.善于用人际沟通技巧说服他人； E.演讲能力。

10%

10.创新能力 A.对现有系统提出质疑并不断改进； B.创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。

10%

总 比 重 100% 总 分 数

*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。

高层经理年度绩效评价表 姓

名

职

务

评 价 人

事 业 部

评价区间 年

月∽

年

月 评价尺度及分数 优秀（10 分）

良好（8 分）

一般（6 分）

较差（4 分）

极差（2 分）

评分 本栏平均 权重 系数 工作业绩 1.目标达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。

2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。

3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。

4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。

工作能力 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。

３ 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。

7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。

8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。

9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。

10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。

11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。

12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。

工作态度 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。

３ 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。

16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。

17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。

评价得分 Ⅰ（1∽4 项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 =

分 出勤及奖惩 Ⅱ 出勤：迟到、早退

次×0.5 + 旷工

天×2 +事假

天×0.4 +病假

天

×0.2=

分

Ⅲ 处罚：警告

次×1 +小过

次×3 +大过

次×9 =

分 Ⅳ 奖励：表扬

次×1 +小功

次×3 +大功

次×9 =

分 总

分 Ⅰ

分-Ⅱ

分-Ⅲ

分 + Ⅳ

分 =

分 评价等级 □A．90 分以上

□B．70∽89 分

□C．40∽69 分

□D．40 分以下 评价者意见

高二级管理者评价:

高一级管理者评价:

评价者管理者签字: *注:本表为 360 度绩效评价表。

普通员工业绩评价样表 职

责 绩效标准/改进标准 权

重 得

分 合计 1

80%

季工作目标 绩效标准/完成时间 权

重 得

分 合计 1

20%

*注：

①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。

②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权

重 得

分 合计

50%

职

责 绩效标准/改进标准 权

重 得

分 合计 1

30%

季度工作目标 绩效标准/完成时间 权

重 得

分 合计 1

20%

*注：

①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

操作工业绩评价样表 职

责 绩效标准/改进标准 权

重 得

分 合计 1

100%

*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。

经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权

重 得

分 合计

60%

职

责 绩效标准/改进标准 权

重 得

分 合计 1

20%

季度工作目标 绩效标准/完成时间 权

重 得

分 合计 1

20%

中高层经理业绩评价样表 部门：

部门：

姓名：

任职人签字：

任职时间：

职位名称：

汇报上级：

上级签字：

评价周期：

评价项目 权重% 衡量标准 需要的资源和帮助 完成情况（权重*评价分数）

1．2．

3．4．

5．6．

总权重 100% 第一部分总完成情况：

*注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。

试用期员工绩效评价样表 姓

名

部

门

入公司的时间

学

历

专

业

直接上级

评价要素 评价结果 态度 合作能力 A

B

C

D

主动性 A

B

C

D

责任心 A

B

C

D

纪律性 A

B

C

D

能力 专业知识 A

B

C

D

学习能力 A

B

C

D

创新能力 A

B

C

D

解决问题能力 A

B

C

D

沟通能力 A

B

C

D

业绩 工作完成量 A

B

C

D

工作质量 A

B

C

D

是否按时完成 A

B

C

D

改进与提高 A

B

C

D

评价等级 A ：优秀

B ：良好

C ：合格

D ：不合格 主管 签字

评价 时间

员工 签字

技术人员绩效评价样表（综合素质）

姓

名

任职时间

部

门

职

务

工作职责

评 价 阶 段的 主 要 工作成果(评价 者 本 人填写)1． 2． 3．

签字：

时间：

评 价 阶 段需 要 改 进的地方(评价 者 本 人填写)1． 2． 3．

签字：

...

第二篇：绩效考核表格

对管理人员考核的重点方向是岗位职责，岗位职责所要求的正是对各个管理岗位考核的重要依据和指标。除了岗位职责的要求，工作态度和工作能力也是对管理人员考核的关键指标。在此例举了行政、人事、财务、营销部门人员的绩效考核模板，仅供大家参考。

行政管理人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩

工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 执行生产物资、办公用品、食品、水等物资的订购 外勤办理社会保险、综合保险、招退工手续 公司车辆管理、维护与保养 办公桌椅、柜架、地板、电灯、插座、空调、饮水机等环境设施的维护与保养

受理公司各部门的报修，并协调解决 办公场地费用、物业费用等生产性费用的办理 公司营业执照、税务登记证等证照的办理与年检 处理公司其他外勤工作 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素 非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）人事管理人员考核 被考核者： 日期：

考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象

工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导

主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 招聘广告发布、简历收集与整理、面试通知与安排、面试资料整理 员工培训组织与准备，培训记录整理与归档 公司内刊组织编辑发行 办理招退工手续，办理社会保险、综合保险，办理居住证 员工劳动合同的签订、归档，员工信息资料、员工档案的维护与保管 公司各项规章制度、公告文件的宣传及归档

企业文化宣传，与企业文化建设相关的活动实施 公司通讯录更新 分所人力资源管理 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）计算机及网络管理人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估

能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作

合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价

公司电脑、网络、电话、复印机、传真机等办公设备的保管、维护与保养 公司信息管理系统的建设 公司门禁系统的维护与保养 公司的网络安全、用电安全、消防安全、防盗安全 会议室电脑与投影仪的使用与保管 网站维护，网页更新 对外宣传资料整理

小计分=∑评分

加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）前台人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位

工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事

小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价

公司总机的转接，收发整理信件、传真、报刊 报刊、书籍征订，报刊、杂志、书籍、方案文本的保管、借阅 采购物资的入库登记、保管与发放 员工考勤管理，作习时间提醒 员工生日活动安排、公司下午茶安排 出差人员的车船飞机票、住宿的预订

来访客人的接待、通知、住宿安排 公司环境布置与卫生管理 广告、名片等公司宣传品的制作联系 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）业务开发人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象

工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务

工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70%

完成具体工作情况评价 做好合同的统计档案、负责项目的设计费催款工作 新项目的评估工作 搜索新项目（网站等平台）项目的接标送标工作 合作设计单位的沟通协调 与甲方沟通项目问题（进度、费用、修改等）起草合同（设计、合作等）、招投标资料、商务函 公司设计资质的管理（维护、年审、增项）每周更新公司项目信息表 协调公司与各政府职能部门的关系，了解行业动态 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素 非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）策划人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位

工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事

小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 公司VI系统、各种平面制作 项目的策划市调工作 公司ppt介绍的更新整理 公司对外宣传资料的整理制作 公司网站维护，新闻及项目的更新 协助公司内刊稿件 公司对外的展会

维护图片信息系统 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）行政出纳人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事

小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 协助电话接听、来宾接待工作 办公场所整理工作 报销凭证的初始审核 报销凭证的款项支付 现金和银行存款帐 支票及现金管理 现金支付 银行现金报销管理

小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2 综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）项目支持人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求

工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实 业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分

得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价 来访客人的接待、联系工作 收发整理公司或部门信件、传真、报刊、邮包 公司采购物资的采购申请、保管与发放工作 协调办理项目设计过程中需要办理的各类事务 联系和协调公司各个分所设计项目的校对、审核工作 设计项目审核及其相关事项的联系与协调工作 安排打图、晒图任务；统计打图、出图、晒图、复印的用量 资料、图纸、标准、规范、书籍、软件等保管与借用工作 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2

综合得分=得分+加分 评分要求： 对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素 非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）会计人员考核 被考核者： 日期： 考核指标 考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）自评 主管评估 能力态度结果综合评价 忠于职守，坚守岗位 工作成果达到预期目的或计划要求 工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象 工作总结和汇报准确真实

业务处置得当，经常保持良好成绩 工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务 工作独立性。不需要上级详细的指示和指导 主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行 纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作 合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事 小计分=∑评分 得分=自评分×30%+主管评分×70% 完成具体工作情况评价

进行记帐、算帐、报帐，做到手续完备、内容真实、数据准确、帐目清晰 编制公司财务计划；编制月、季、会计报表及有关说明 会计核算，特别对应收、应付等往来帐要及时清算和催收

定期对固定资产、低值易耗等财产物品进行盘点 公司和责任人之间的责权利关系和经济指标，并据此进行正确核算 公司的资产管理和各项财产的登记、核对、抽查与调拨，按规定计算折旧费用，确保资产的资金来源 保管会计凭证、会计帐本、会计报表等档案资料 小计分=∑评分 加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2

综合得分=得分+加分 评分要求：

对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素 非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）

第三篇：企业主管英文简历表格

企业主管英文简历表格

有的一些求职者为了显示自己的履历丰富性，或者是在自我评价中凸显优点，会用大幅的文字来描写。这其实是写个人简历的一大禁忌，要知道哪些招聘官们，在筛选个人简历的时候，根本就不会细看，如果字符太多，还会起到负面的影响。

个人简历中有些部分需要有一些长句，不过总体来收个人简历中的文字数量不是很多，也正是因为如此，个人简历一旦出现错别字，其影响是非常恶劣的。此外，在某些别表述的时候，一些名词一定不能出现错误，比如说职位描述的含义、有限公司以及股份有限公司的区别等等。

下面是小编分享的企业主管英文简历表格，更多内容请访问()。

Name：fwdqHukou：Residency：Work Experience：Current Salary：Tel：Email：Career ObjectiveDesired Industry：Desired Position

：

Director ,Chief Representative ,Branch Office ManagerDesired address：ShanghaiDesired Salary：￥20,00029,999/MonthWork ExperienceXX/06

—

Present***CompanyIndustry: Electronics/Semiconductor/IC Quality QA/QC Manager Responsibilities： Ontime delivery of quality products.Daily monitoring of actual quality and quality reports.Controlling and reducing quality cost while maintaining or improving quality thru training programs, cross training of workers, process improvement together with production or suppliers.Ongoing interaction with production department to fully implement any required quality improvements.Daily communication with VP in US on quality issues.Report Directly to: US operation VP Reason for Leaving: family factorXX/12—XX/03Liteon semiconductorIndustry: Electronics/Semiconductor/IC Quality Reliability Assurance QRA director Responsibilities：

Manage the department Goal and Objective Planning(KPI)in QC, QA, QS, EHS, RoHS, lab section.Coordinate cross department activities problem solving.Lead cooperate business plan and strategies review and optimization.Lead cooperate supply chain management to secure raw material delivery quality assurance supply base development.In cooperate level take part in the NPD and NPI project setup executions.Lead NPD qualification through APQP and PPAP.Lead top management review of qualityoriented production performance.Lead CQE team in response to customer complaints and problem solving to achieve total customer satisfaction.Securing product, process change control and systematically retaining documented knowledge(including SOP, standards, specifications, PCN, ECN)within the organization.Report Directly to: General Manager Number of Subordinate:116 Reason for Leaving: business depression working environment Achievements: RoHS system buildup and optimization.40% reduction of customer quality complaints.Top 3 ranking of OEM customer satisfaction(ST, on semi).Lead recertificate of ISO14000 and TS16949.Reliability engineering capability buildup to support NPD project to win timetomarket.Get quality system audit success from Sony, Samsung, LG, and Omron to gain business opportunity.CQE and supply chain management system setup.XX/03—XX/08“On” semiconductor(Spun off from Motorola)Industry: Electronics/Semiconductor/IC Strategic product Engineering Product Engineering Manager Responsibilities：

Take initiative to set up and manage strategic product engineering team and coordinate 3 cooperate business units NPD and NPI projects in Asia pacific region through joint technical and marketing efforts with counterparts in cooperate level worldwide.The task included Marketing analysis, new product development introduction, process and productivity improvement, new package test development, continuous manufacture costdown campaign etc.All of them are strictly in compliance with cooperate strategy “time to market” and “profit margin maximum” to reinforce company competitiveness in dynamic market environment.In order to fulfill technical support need to local key customers and further RD requirement of testing capability and capacity I independently handle new characterization

lab

establishment

covering complicated budget review, equipment list definition, logistic issue forecast, lab layout preparation, subcontractor selection, facility construction management, regular quality audit, final inspection and qualification etc.working with HR on lab engineer hiring process.Closely collaborate with application and customer quality engineer in customerorientated manner on product complaint and quality issue feedback, technical consultation of diversified IC category etc.Strategic outsourcing activities including supplier assessment, screening, management.Integrate supplier technical expertise into stepping up company business profit margin;cost reduction, product competitiveness etc.Reason for Leaving: organization changeXX/06—XX/02Grace Semiconductor Manufacture CooperationIndustry: Electronics/Semiconductor/IC QRA Engineering Senior Engineer leader Responsibilities：

To be partner with technical development organization and take leadership to conduct total qualification projects of advanced process reliability of CMOS technology.Take use of various quality analysis tools on process stability normal deviation, evaluation of product lifetime, yield indicator like Cp, Cpk etc.take ownership to write up a set of official qualification reports in line with requirement of ISO9001 and QS9000 as well as customer justification requirement.Solid handon experiences on various reliability tests in lab and take management role of equipments and lab staffs on my own.Working with FA sector to do failure analysis experiment to dig out root cause of low performance of inline process.Failure mechanism study is essential to reveal drawback in new technology development process and provide improvement advice and approach to RD staffs.Act as single technical contact window with customers with advice related to product reliability issue.Demonstrate product quality level to customer from reliability performance aspect to build up confidence and attract more orderings.Supply management to support IC package and other consuming material purchase in daily mass reliability management.Reason development1998/02

tests.People for —

Leaving:

performance

personal

XX/06IntelIndustry: Electronics/Semiconductor/IC Test Assembly Engineering Engineer leader Responsibilities：

Management in testing assembly operation setup for three new factories startup.Manage NPI and NPD projects in wide cooperation with test Assembly product engineering teams around Asia pacific region and in USA.Supplier management to drive continuous cost reduction in high volume manufacturing and new material development for NPI and NPD.Customer technical support on product issues.Testing assembly team management to drive various kinds of engineering projects to achieve the quality continuous improvement productivity increase cost saving.ISO9000 certification.Reason for Leaving:

personal

development1993/09

—1998/02Shanghai textile hardware FactoryIndustry: Machinery, Equipment, Heavy Industries Technical Engineering Electrical Engineer leader Responsibilities：

NPI project(10 million RMB)management with one year oversea working experience.The project covered business and technical negotiation including CNC machine tool procurement, Process technique transfer, Automatic production line setup qualification pilot run mass production.Equipment line people management for troubleshooting and maintenance.NPD management with CAD design CNC programming first article qualification.Customer management on product quality application issues.Supplier management for spare part raw material localization costreduction projects.Reason

for

Leaving:

personal developmentEducation and Training XX/03—XX/01Fu Dan University

Microelectronics Jiao

Tong

Master1998/09

—XX/07Shanghai University Computer Application Bachelor1990/09—1993/07Shanghai Textile Academy Electrical Engineering and AutomationXX/11—XX/12Internal

training

People

hiring

and managementXX/03—XX/05Internal training Finance and business management basic1999/05—XX/02Internal training Total

Quality Skills

ManagementProfessional ：

English:

VERY SkillsLanguage GOODSelfappraisalSelfmotivated fast learner team work spirit good team leadership strict discipline sense good interpersonal skill.

第四篇：企业绩效考核论文

企业绩效考核论文

企业绩效考核论文

摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。

关键词：企业

绩效考核

绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。

绩效考核的作用与意义

通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。

企业有效绩效考核体系设立标准

企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。

敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。

可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。

准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。

实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。

可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。

企业如何有效开展绩效考核

员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。

一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工作从工作环境上看有稳定和变动性之分，工作内容有程序化和不确定之分，工作独立性有高低之分，员工的工作实际上是这三种特征的组合，相应地对员工工作绩效考核评估就需要有不同的方法。

下面重点介绍员工工作行为方法和工作成果评价方法，员工的工作行为方法包括：主观评价体系和客观评价体系，主观评价体系是将员工之间的工作情况进行相互比较，得出每个员工的评价结论；客观评价体系是将员工工作与工作标准进行比较，根据员工工作行为对员工进行主观考核评价，在对员工进行相互比较的基础上进行排序，提供员工工作相对优劣的评价结果。排序的主要方法有简单排序法、交差排序法、成对比较法和强制分布法。

简单排序法是考核者将员工按照工作总体情况从最好到最差进行排序，这种方法简单易行，时间成本很少，适用与员工数量较少的评价需求。

交差排序法是简单排序法的变形，首先挑选出最好的员工和最差的员工作为第一名和最后一名，然后在其余员工中依次选出最优与最差的员工作为第二名和倒数第二名，依次类推完成整个序列的排序。

成对比较法是依据某个工作标准将每个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后依据每个员工的净胜次数的多少进行排序。

员工主观评价方法评价的基础是员工整体的印象，不是具体比较因素，容易使员工产生不良情绪，不适合用于对员工提供建议及辅导，而且这种评价方法容易发生光环效应和武断评价，但该评价方法经济成本比较低。

根据客观标准对员工行为进行评价的方法包括行为关键事件法、行为对照表法，等级鉴定法以及行为锚定评价方法，其中大多数方法实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面得分进行汇总，得到一个员工工作业绩的综合评价结果。

3.1

关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效行为和特别无效行为记录下来，评价者在对员工的优点、缺点以及潜在能力进行评价的基础上提出改进工作绩效的意见，形成一份书面报告。如果评价者公正和坦率，十分了解员工的工作行为，那么这种绩效评价方法将有助于为职工教育培训工作提供参考，同时也有助于评价鉴定面谈工作。

3.2

行为对照表法是最常用的绩效评价方法，评价者依据评价标准将员工的工作行为与之对照，准确描述员工工作行为。行为对照表对每一个员工工作行为都给出一系列相关程度的判断，每一个判断被赋予不同的分数，将员工在各项上的得分汇总就是这一员工的总分。这种评价结果比较真实可靠，而且评价标准与员工工作内容相关性很高，评价误差较小。

工作成果评价法所依据的是著名的目标管理过程，实施这种评价方法类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某个具体的时间达到某个特定的目标，员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。实施工作成果评价法的关键是目标制定，即为组织、组织内各部门、各主管人员以及每位员工制定具体的工作目标。目标管理方法不是衡量员工工作行为，而是衡量每位员工为组织成功所作贡献大小。

目标管理评价法能够发现具体的问题，便于制定下步工作计划，非常适合对员工提供建议、反馈和辅导，而且这种评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观察，很少出现评价误差。但由于这种评价方法需要员工之间以及各工作部门之间建立统一的目标，不便于对员工和各工作部门工作绩效进行横向比较。

企业绩效考核需要注意的问题

一个完善的考核体系通常是涉及面广的体系，在进行绩效考核时首先要把握考核的公开与开放，建立公开性要求下的开放式考核评估制度。公开规定通过工作分析确定的考核标准，借此取得上下认同，推行考核。

其次绩效考核要定期化和制度化，绩效考核是一种连续性的管理过程，考核应以现在的工作状态为基准，必须定期化、制度化。

第三、绩效考核成败的关键是管理层的重视和支持，企业管理者要将考核视为重要的管理活动，同时员工的理解和合作也是至关重要的，在考核前要与员工进行有效沟通，使大家对考核有个客观了解。

第四、考核人员多数化。

绩效考核是一种人考核人的制度，不管考核体系设计得多么公平，其评定结果还是不可避免会渗透考评者主观色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作场所，采用一定方式和标准予以客观观察。考核人员要严格避免受个人感情因素所左右，为将考核弊端减少到最低程度，考核人员须多数化，直接主管了解受考人工作状态，所以直接主管的意见应被尊重，上级主管应站在前瞻性的高度对考核进行宏观指导。

第五、绩效考核要建立有效的反馈体系，考核后进行考核面谈，让部属知道主管对他的评价，让主管了解部属对所做评价的看法。

双方对部属的优点、应改进的部分、双方同意的改进意见、具体改进步骤进行在职辅导，主管做考核面谈时要充分考虑到员工潜力、员工个人能力开发目标以及员工工作适应性评价，通过这种辅导方式，主管可以从整体上把握员工的适应性状态，把工作做到前头，为后续的绩效考核提供良好条件。

员工绩效考核是一个涉及面广的复杂管理活动，对组织来说希望每个员工的行为都能有助于组织经营目标的实现。对员工来说都希望在组织中能够充分显示自身蕴藏的潜力，自己的业绩得到公正的考评。如何实现组织与员工的双赢，企业以员工为荣，员工在组织中有归属感和幸福感，这是每一个企业管理者必须思考的问题。

第五篇：企业绩效考核方案

为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司**年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。

一、上年年内部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。

2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。

3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。

4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。

5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。

二、今年内部环节绩效考核方案总体构思

1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。

2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。

3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。

4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。

5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）

6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。

7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。

8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。

9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。

三、具体考核对象及考核指标

（一）、考核对象及月度工资总额设定

1、销售开发公司

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

2、制造部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

3、采购部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

4、质管部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

5、电镀厂

厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编II”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。

（二）、考核指标

1、公司总体目标

单位：万元

NO项目确保目标奋斗目标一销售收入2R680072004R以**定单为准，预计1800万元二财务利润平过1002、部门考核指标

（1）、销售开发公司

A、考核指标

a、**外接业务收入——确保目标300万元，奋斗目标400万元。

b、全年内部核算利润目标

c、货款回收完成率

按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。

d、资金占用定额（含不良资产）

产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月平均占用计算

应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。

e、不良资产

产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在03年基础上下降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）

应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。

f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。

g、三包退货率≤1.7%

h、主机厂一次交验合格率≥98%

B、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、货款回收完成率

c、资金占用定额

产成品及发出商品占目标同占用标的，按旬平均占用计算

应收帐款目标同占用目标，按月末占用计算

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款500元以上

g、公司规定的其它考核项目

（2）、制造部

A、考核指标

a、全年内部核算利润目标

xiexiebang.com范文网【www.xiexiebang.com】

b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

2R在产品占用88万元，4R占用目标115万元，按月平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）

属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在03年基础上月均下降30%。

f、白坯一次交验合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）

属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。

h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产）

占用目标同占用标的，按旬平均占用计算。

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（3）、采购部

A、考核指标

a、全年实现内部核算利润目标

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%

注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。

c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18万）

物资占用目标340万元，按月平均占用计算

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在03年基础上月均下降30%。

f、外协、外购件一次交验合格率≥99%。

g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。

B、月度考核指标

a、内部利润目标月均值

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%

c、物资储备资金占用定额（含不良资产）

占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（4）、质管部

A、考核指标

a、公司各内部利润中心利润总目标

b、主机厂一次交验合格率≥98%

c、三包退货率≤1.7%

d、峡口产品综合合格率≥95%

e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。

f、制造部白坯加工过程报废损失

属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。

g、**以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入

非公司内部及**厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合格而给予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为基础，要求上升30%。

i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年≤2万元

B、月度考核指标

a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值

b、主机厂一次交验合格率≥98%

c、三包退货率≤1.7%

d、公司及**责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属公司内部环节及**责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在03年基础上月均下降30%。

e、主机厂对本公司产品质量罚款

f、质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对责任人、部长分别进行处罚

g、公司规定的其它考核项目

（5）、**电镀厂

A、考核指标

a、**外接业务收入——确保目标300万元，奋斗目标400万元

b、全年实现内部核算利润

c、资金占用定额

占用目标155万，按月平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属**电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失；电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以03年基础上月均下降30%。

f、兰坯一次交验合格率≥98%

g、兰坯入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、资金占用定额

占用目标同标的，按旬平均占用计算。

c、不良资产及处理损失

d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

e、兰坯入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）

f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（6）、金工车间

A、考核指标

a、内部核算利润目标

b、生产计划按时完成率≥90%

g、资金占用定额

占用目标待定，按月平均占用计算。

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、生产计划按时完成率≥90%

c、资金占用定额

占用目标同标的，按旬平均占用计算。

d、本部门责任的未完新品开发计划

i、公司规定的其它考核项目

五、月度及考核说明

（一）、月度考核

1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额）。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。

2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至达到目标时取消下浮。

3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时，取消下浮。

4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月基本工资（或工资总额），至处理完成时取消下浮。

5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%，且累计回收率低于100%时，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。

6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元时，下浮月基本工资（或工资总额），销售开发公司对非本部门责任承担连带责任，考核减半。

7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），入库计划按时完成率达到目标值时取消下浮。

8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率<97%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月一次交验合格率≥98%时，取消下浮。

9、质管部连续二个月三包退货率>1.7%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月三包退货率≤1.5%时，取消下浮。

10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月基本工资（或工资总额）。

11、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

（二）、考核

达到考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。

五、04年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划2、03年12月4日前，由公司财务部综合科根据本思路及03年实际运行指标和04年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报总经理审批。

3、03年12月5日前，由总经理与各部第一负责人就其所分管部门的各项考核指标标的及奖惩办法分别交流。

4、03年12月6~7日，完成04年绩效责任任务书的签订。