高职院校双师型教师评价体系的建设方式创论文（5篇范例）

第一篇：高职院校双师型教师评价体系的建设方式创论文

一、研究背景

高等职业教育是高等教育的重要组成部分，重点培养高端技能型人才，要在职业教育的发展与改革中发挥引领作用。教育部2011年8月明确指出：“高等职业教育要以提高质量、创新体制和办出特色为重点，优化结构，强化内涵，提升社会服务能力，努力建设中国特色、世界水准的高等职业教育。”这无疑对培养高端技能型人才的高等职业教育师资队伍建设，提出了更高的要求。从我国现有高职院校教师及其教师队伍的现状分析来看，“双师型”教师及教师队伍无论是数量还是质量上都远不能满足高职教育发展的需要，与国家大力发展职业教育的形势极不适应。高职教师工作热情的高低，绩效管理的好坏，直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。传统的教师评价体系已不能适应现代职业教育的发展规律。

有效的教师评价体系是促进教师专业素质提高、优化师资队伍和提高教育教学质量的重要保证。教师评价是教学活动的一个重要组成部分，它是以教学目标为依据，运用科学的技术和方法收集和分析信息资料，对教师教学活动的过程和价值作出判断。目前，高职院校“双师型”教师的评价体系还处在一个摸索阶段，缺乏系统的理论指导和科学的方法论证。只有“双师型”教师队伍的不断优化和发展，才能实现既定的教学目标，而提高教师的整体素质，探索能够有效促进教师专业发展和提升教学质量的教师评价体系是一项重要课题。

二、高职院校“双师型”教师队伍考核评价的现状

1.职业教育发展的长期目标不够明确

职业教育与普通学校教育的培养目标是不同的，职业院校的学生培养要突出良好的职业素养，包括良好的职业道德、学习能力、专业能力、创新能力等。目的在于培养高等技术应用型人才，这是一条长期的目标。但在现有的评价模式中，多数高职院校将教学工作重点放在了单一追求数量，没有强调引导教师从提高学生的职业素养方面努力，这就使教师评价失去了应有的导向作用。

2.评价内容狭窄，缺乏系统性

教师评价应全面反映教师的价值，而现有的评价体系的设置较为简单，一般采取相同的模式，指标数量过少，会影响结果的可信度与实用性。“双师型”教师队伍的考评内容主要从政治思想修养、师德、教育教学水平、科研能力及专业技能各个方面展开，但是很多时候科研能力成为了非常重要的一项，在考评分数中占据很大的比重，而忽视了实践能力等教师综合素质和潜力评价。另外，不少院校缺少校内、校外、企业联合考评的措施，学校没有将教师校外培训成绩、实习单位鉴定意见、企业的反馈与校内考评结合起来，这就不能全方面、系统地考评教师的“双师素质”，导致评价结果的偶然性和局限性。

3.评价主体单一，教师有抵触心理

教师评价一般由学校组成专门人员进行，参评教师回避。由于任何评价主体都会不可避免地受到自身或外部诸多因素的影响，很难保证评价的客观性。而教师往往对评价的过程及结果不知情，就难以了解学校的要求、学生的期望与自身表现的差距，不了解自身教学的实际状况，也就不知道今后应该如何改进和提高教学。当教师本人对评价结果存在异议时，缺少一套完备的机制让教师消除心理顾忌、充分陈述自己的观点。因此，教师在评价过程中由于缺少知情权和话语权，对评价也常常表现出不安、疑虑、恐惧的心理，甚至导致教师自觉或不自觉地抵制和厌恶。

4.评价模式落后，缺乏差异性

教师之间存在着明显的个性差异，任何教师评价都应尊重和承认教师的差异性。然而，多数高职院校教师评价制度的设计更多站在规范管理的立场，采用统一的评价模式和评价标准面向所有的教师。这就是很长一段时期内，教师评价难以对教师专业发展形成实质性的推进导向作用的主要原因。

三、如何构建高职院校“双师型”教师评价体系

1.注重“双师型”教师的专业化发展，激发教师的发展需求

高职教师能力评价应当体现先进职教理念的需求，具有人文关怀精神，对教师的考核评价应当具有充分的帮助措施，而不能单纯强调淘汰惩罚；应当通过高职教师能力标准的定期更新，以及考核评价的定期进行，来推进“双师型”教师能力素质与时俱进，不断创新。

2.注重评价主体的多元化，提倡教师自我评价

在传统的教师评价体系中，参与评价的往往是学校领导或系部主任，这种单一的评价违背了教师评价的“客观性”，不利于发挥评价促进教师发展的功能。为更好地实现教师评价的“客观性”，应该使评价的主体多元化，努力在评价中将实施教师自我评价和领导、同事、学生、家长和社会共同参与的多主体评价。其中，特别要强化教师的自评活动。教师针对评价结果进行自我反思，自查自纠，找到发展过程中的问题和症结所在，从而采取相应的改进措施。

3.处理好“双师型”教师评价机制与培养模式之间的关系

“培养”与“评价”是“双师型”教师队伍建设的重要环节。高职院校“双师型”教师的发展，基点在于培养模式，可持续发展取决于评价机制。“双师型”教师的评价实施应本着“全面性、系统性、多元化、多渠道”原则，使评价结果既成为“双师型”教师培养的终点，同时亦是“双师型”教师培养的起点。要努力实现“双师型”教师培养与评价的动态结合，建立两者之间的良性互动关系。

4.把社会服务成果纳入“双师型”教师评价体系的框架

职业教育对教师评价的重点是“双师型”教师能力和水平，也就是教育教学能力和社会服务能力。开展社会服务是职业教育服务功能的体现，可促进教师向“双师型”发展。“双师型”教师的社会服务能力是指为企业开展技术服务、为企业提供咨询服务，以及为社区开展培训服务等。“双师型”教师应该积极开展社会服务工作，其社会服务能力是其专业水平和综合能力的体现。高水平的社会服务能力能够直接促进教学质量的提高。可见，提高“双师型”教师的社会服务能力是提高教学质量的重要途径，也是“双师型”教师专业化的重要内容。因此，需把社会服务成果纳入“双师型”教师评价体系的框架。

5.建立、完善“双师型”教师评价体系的考核监督机制和激励机制

关于考核监督机制，学院领导、人事处、教务处、教育督导组等组成学院考评组，由系部主任、教研室主任与专业带头人组成系部考评组。针对有关项目分别进行评价，相同项目考核结果所占比例各50%；两组均应吸收学生、企业参加考评。由学院、系部共同组成考核评价监控组，对考核评价全过程进行监控。教师考核评价结果记入教师档案，从制度上保证教师评价的科学性。

建立科学的激励机制，改革分配制度。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值，因此，对“双师型”教师，一方面高标准，严要求，加强管理和考核，另一方面从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜，实行政治待遇从优、生活待遇从优、劳动报酬从优的“三优”政策。

总之，构建高职院校“双师型”教师评价体系，是个庞大、繁杂的系统工程，需要社会、学校和个人等多方面的共同努力，突破传统教师评价体系的弊端，从根本上满足教师个人发展和学校整体发展的内在需要。

第二篇：高职院校“双创型”人才培养

高职院校“双创型”人才培养策略

（湖南信息职业技术学院www.xiexiebang.com 教务处，湖南 长沙

410200）

江泽民同志反复强调:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。”党的第十六大报告也明确指出:“创新是一个政党永葆生机的源泉、是我们要长期坚持的治党治国之道。”党的十七大报告又明确提出:“加强就业观念教育,促进以创业带动就业,使更多的劳动者成为创业者。”

一、时代呼唤培养“双创型”人才

高等教育大众化一方面促进了经济发展、提高了全民素质,另一方面也使就业形势日益严峻。高校毕业生的数量与现有的工作机会、“精英”岗位相比,供大于求的矛盾越来越突出,大学毕业生就业岗位、就业方式多元化必然成为一种趋势。就业形势的紧张,需要更多的求职者成为工作机会、职业岗位的创造者。在激烈的就业竞争中,必然会有部分毕业生选择自主创业作为就业选择,这是社会进步的表现。积极开展切实有效的创新、创业教育,使更多的大学生把自主创业作为实现人生价值的选择,适应多变的环境和应对未来的挑战,成为高等教育改革面临的重要任务。培养学生“白手起家”的创新精神和创业能力,已成为高等教育的一项重要课题。

二、“双创型”人才培养现状

纵观我国目前高等职业教育的发展,创业和创新教育虽然越来越受到社会各界的关注,并取得了长足的发展,但仍存着管、教、学三方认识尚未真正到位、缺乏强有力目标导向及合格师资、重理论轻能力、重形式轻实质、重书本轻创新、重主导轻主体、重局部轻体系的现象,在一定程度上造成培养出来的学生与社会需要相脱节,动手等实践能力差,缺乏自我创新和开拓精神的问题。

三、“双创型”人才培养策略

(一)进行课程体系改革

课程体系是地方高校教育教学工作的核心,是制约学生创新能力发展的主要因素。高职院校的课程改革归根结底是要紧紧围绕学校人才培养目标,以人才市场为导向,以用人单位人才需求和大学生学习需求调研为依据,本着加强基础、拓宽口径、保持特色、注重实践、注重能力的原则,更新教育教学内容,让学生掌握最新的知识,了解世界最新发展动态,使学生的知识结构、素质能力与世界先进水平发展趋于同步。

一是对课程体系进行整体优化、整合,突出素质教育和创新能力培养,使学生具有宽厚的人文素质和科学素养,较强的创新意识,以及创造性地运用所学知识解决各种问题的能力。

二是要优化课程内容,加强文理渗透,开出富有时代特点的公共选修课,比如,创业管理学、创业心理学、成功学、公共关系学、市场营销学、创新思维、团队合作、人际沟通、创办小企业等,同时要及时将学科前沿知识引进课堂,不断充实反映科学技术和社会发展的最新成果;注意把体现当代学科发展特征的、多学科间的知识交叉与渗透等反映到教学内容中来,教给学生思维方法,为学生探索新事物、培养创新能力奠定基础。

三是适当减少理论课,增加实验课、实践课、能力实训课;要改变传统的以知识讲授为主、能力发展为辅、通过知识的传授就可以发展学生能力的观念。要突出学生能力的培养,以学生能力发展为核心去组织知识,形成“能力—知识”教学模块。

四是要强化实践性教学环节,增加课堂讨论的内容,推行案例教学、启发式教学、模拟实践教学、第一课堂与第二课堂对接等,鼓励学生利用假期多走向社会进行实地调研或到企业参加短期工作,搞好教学实践基地建设,为学生实习创造条件,强化学生动手操作和解决实际问题的能力。

(二)创新教学方法

调查显示,大学生需具有十大创业能力,即人际沟通能力、领导决策能力、组织管理能力、创新创造能力、捕捉机会能力、投资理财能力、团队合作能力、专业技术能力、抗压抗挫能力、市场营销能力。这些能力培养目标的实现不仅要有一种全新的课程设置范式,也要有与之相适应的教育教学方法。如果教师只是依据早已设计好了的课程进行教学,而不考虑学生的兴趣,把知识理解为可以传承的,学生的头脑被看做是一种被动“储存器”,用教师的“教”代替学生的“学”,学生学习的权利和实践的权利被剥夺,那么学习的质量必然会受到损害,学生能力的培养也是一句空话。创新教学方法是“创业教育”成功的关键。教学方式必须实现从传统的以教师为中心的知识传授型向知识传授与创新、与实践相结合,师生互动、教学相长,并以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造性为主要目标的教学方式转变。

从原则上讲,一是要求教师在教学过程中少讲结论,多讲过程、多讲方法、多提问题,让学生多思考、多争论、多实践,注意调动学生的主动性和积极性,激发学生的求知欲望。要大力提倡采用启发式、案例式、讨论式、课外训练式、情景体验式、创业基地参观学习等多种形式的教学法,鼓励学生逆向思维,使学生从被动学习状态转向主动学习和探讨学习。二是教会学生自学,使学生能掌握获取新知识的方法,最终达到终身自学的目的。三是改进教学手段,将现代化技术运用于教学,积极开展CAI教学、仿真训练教学、情境模拟实战训练等,善于利用信息网络系统,增强学生获取信息的能力,为培养学生创造性思维提供空间。四是要改革考试方式。要根据课堂教学内容的特点和学习要求,采取开卷、口试、小作文、大作业、模拟情景实际操练等多种形式的考核方法,注重考查学生运用知识和科学思维能力,真正使学生把知识学好、学活、学到手,最终提升学生的十大创业能力。三)优化师资结构,建立“双创型”教学团队

培养“双创型”人才的基础在教育,关键是需要有一支具有“双创型”特征的教师队伍。“双创型”教师要具有较高的职业理想和健全的人格特征、创新创业的教育观、完备的知识结构和职业技能、较高的教学监控能力和较强的管理艺术;能吸收最新教育科学信息,创造性地发现和提出现实教育教学中存在的问题,创造性地计划、组织与实施教育教学活动,有独到见解并发现行之有效的教育教学新规律和新方法,能实践运用教育科研成果,善于把教学工作与科研课题的实证研究有机地结合在一起,能运用现代信息技术手段提高教育教学效率。如果我们没有一大批活跃在“教学第一线”、奋战在“科研第一线”、体验在“创业第一线”的高水平和一流的教师,他们自己本身就无法确立了解和把握本学科的发展前沿和方向,更无法深入浅出、引人入胜地帮助学生深入理解知识,也无法引导学生进入科学前沿,无法培养出真正具有创业意识的和创新才能的人。因此,一要进一步加大优秀人才的引进力度,逐步实现师资队伍的多元化。制定特殊的政策,吸引高学历创业管理人才,同时要大胆聘任学历不高但有丰富创业管理经验和能力的校外企业家来学校兼任讲师、教授、创业导师的工作,或不定期地到学校进行演讲、开办讲座,使“双创型”师资队伍多元化。二要实施人才培养工程,提升现有师资队伍素质,并使部分教师成功转型。加大对中青年教师培养的力度,进一步优化师资队伍结构,逐步形成高学位、高职称、高水平、低年龄的“三高一低”群体优势;充分发挥优秀教师的传、帮、带作用,多渠道、多途径提高青年教师的教学技能和业务水平;创造条件,分期分批选送中青年教师到国内外著名高校攻读学位和到著名企业挂职锻炼,进修提高,更新知识,增强综合素质和实战能力;鼓励教师到机关、企事业单位进行社会实践或挂职锻炼,对有条件的教师,允许其进行社会兼职或创业实践。

(四)开辟第二课堂,强化实践教育

实践教育既是一种教学方法,更是一个教学环节。“第二课堂”以其教学组织的灵活性、管理的开放性、资源整合的广泛性、资源配置的自主性等方面凸显它的优势,是“双创”教育的有效途径和载体,是培养学生“双创”能力的有效手段,是强化实践教育的有力措施。

1.开展“百名教授、百场报告”活动。该活动能激发学生“双创”意识和“双创”兴趣。

学院要有计划、有组织地安排校内或邀请校外专家、教授讲解政治、经济、科技、文化的发展趋势,介绍科技动态,用专家、教授丰富的知识和独到的见解,启迪学生的创新灵感,点燃创新思维的火花。

2.开辟“企业家课堂”活动。学校开辟“企业家课堂”和“成功校友创业成功报告会”,邀请成功的企业家和创业成功的校友走进学校,走上讲台,向学生介绍创业的过程、做法、经验、体会和教训,打破学生思想上对创业的神秘感,打消学生心理上对创业的畏惧感,使学生感受社会对人才的需求,感受现代企业的用人观、大学生成才与择业的关系,体会企业家们创业的艰辛和不屈不挠的精神,分享企业家们成功后的喜悦,增强创业的信心和勇气,激发学生创新创业激情。

3.开展课外学术科技活动。学校可以提供各种条件,设立导师制,通过专业教师有目的地指导学生积极参加各种课外学术科技活动。如全国大学生“挑战杯”创业计划大赛;全国大学生“挑战杯”课外科技作品大赛;大学生职业生涯规划大赛;“欧因杯”教学技法大赛等,给学生搭建展示自我的平台,增强学生创业的信心。

4.加强校内、外实习实训。引进来、走出去,加强校内外实习实训基地建设。引社会进学校,加强校内模拟实践基地的建设,开展模拟实践教学活动。加强校企合作,开拓校企合作新模式,通过开展真实的实践教学活动,根据学生实习、就业、创业基地一体化建设的思路,建立与企业单位,特别是民营企业的战略合作关系,逐步扩大合作的力度和深度,为学生创造更多与社会实际工作、生产、科研进行结合的机会。

(五)建立和完善工作机制,为“双创型”人才培养提供强有力保障

“双创型”人才的培养既要突出以人为本,切实保证学生的主体地位,又要充分发挥教师的主导作用,更要有相关政策的支持保障。

1.成立组织机构,制定相关制度。成立以分管领导为组长,各部门参与的科技创新创业工作领导小组,加强对“双创”教育的组织、协调和管理,并制定相关的制度和办法,推进创新创业工作的顺利开展。

2.给予经费支持,加强场地建设。学校要建立大学生创新创业基金,建立大学生创新创业中心,增加设备投入。

3.给予人力支持,提供队伍辅导。选拔创新意识强和创新能力强的教师,支持参与和指导学生创新创业。教师指导学生开展科技创新活动,应该计算工作量,并优先批准专业科研课题。

4.建立评价机制。学校建立相应的学生奖励、指导教师奖励、院系奖励等有效激励机制。对积极参加科技创新创业活动并获得省部级以上竞赛一二三等奖的学生,给予物质奖励,在同等条件下优先评选获得国家奖学金或励志奖学金。指导学生获奖的教师,在申报职称时可作为科研成果;获奖的部门,在年终工作考核时优先评优。

第三篇：高职院校“双师型”教师队伍建设探析

高职院校“双师型”教师队伍建设探析

江苏财经职业技术学院

张

露

摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。

关键词：高职院校 双师型

资源整合一、双师型师资内涵简述

目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称；二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。

通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。

二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析

长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：

（一）相关的法律法规不完善

高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。

（二）教育资源分散制约了师资队伍建设

在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划，“333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才；另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。

（三）其他制约因素。

1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②（以下简称“问卷”）调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中（剔除香港、澳门两个特别行政区），“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。

3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高（1：20），教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。

三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见

（一）完善法律法规体系建设

1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件；考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案；对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。

2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设；各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。

3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度；制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。

（二）加快教育资源整合

1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排；定期组织国家级“双师型”导师轮训；建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射；接受国家培训中心的指导和监督；发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养；完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。

3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力；选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。

（三）发挥政府的调控作用

1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。

2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程（即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所；大力发展独具特色的培训机构。），探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。

3.科学引导，推动“双师型”师资职业化发展。“双师型”师资职业化发展有利于促进高职院校对科学研究方法的重视和学科的发展,以合理流动的形式提高教师的整体质量,也利于形成和发展教师的职业亚文化。推动“双师型”师资职业化发展要围绕双师职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三方面内容展开，重视科学研究方法、专业前沿知识建设、教师专业意识培养,适时成立专业协会等环节梯次推进。此外，还要研究制定相关的人事薪酬待遇政策，建立继续教育保障制度，提高从业者的社会地位。

第四篇：高职院校双师型教师建设与管理有效性探究论文

摘要:建设一支结构合理的高素质的“双师型”教师队伍，并给予高效有序的管理，是高职院校的重要使命。目前高职“双师型”教师管理中存在着“双师型”教师资格认定标准不一，高职教师无技能准入“门槛”，缺乏长效的针对“双师型”教师的考评、激励机制等问题。我们应在坚持“可持续发展，以人为本、能力建设，点面结合、优化结构，专兼适度、校企共建”原则的基础上，从“高职教师准入机制、高职教师培养培训以及高职教师激励机制”等方面寻找提高“双师型”教师管理有效性的实现途径。

关键词:“双师型”教师 管理现状 管理原则 实现途径

哈佛大学校长、美国教育家科南特认为：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于一代一代人的质量。一所学校要想站住脚，教师一定要有特色。”人才是高职院校各项事业发展的关键性因素，是推动高职院校健康持续发展的动力。“双师型”教师是高职院校师资的主体，名师出高徒，“双师型”师资队伍建设的好坏是决定学生培养质量的决定性因素。因此，树立人才是第一资源的观念，按照相对稳定、专兼结合的模式，加快培养建设好一支结构合理科学、高素质的“双师型”教师队伍，并给予它以高效有序的管理，是高职院校的一项重要使命，它直接关系到高职教育的成败。

一、高职院校“双师型”教师管理现状分析

1、“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性

“双师型”教师是一个新型的具有独特职业特色的教师群体，既涵盖职业教育对教师的特殊要求，又从本质上体现出高职院校师资队伍建设专业化的特征。自1998年《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师概念以来，学界对“双师型”教师的内涵一直处于探讨和争议之中，至今尚无统一的科学定义。十多年来，关于“双师型”教师概念内涵的界定，出现了许多本质接近但表述不一的提法，如“双职称”教师、“双证书”教师、“双资格”教师、“双师素质”教师、“双能力”教师等等。由于“双师型”教师内涵界定的模糊，加之我国尚没有对“双师型”教师的资格认定标准做出明确、统一、具体的规定，而高职院校人才培养水平评估又对“双师型”教师比例有硬性要求，各高职院校不得不按照各自的理解，制定自己的“双师型”教师资格认定标准，于是便有了各种不同的资格认定操作，有的院校以双职称作为资格认定标准，有的以双证书为认定条件，有的则侧重双资格为依据等。“双师型”教师内涵界定的不规范，认定标准的不统一，使得各院校的“双师型”教师资格认定与教师实际能力的等值性遭到怀疑，其质量、数量以及人员素质都难具可比性，从而造成高职师资队伍建设的混乱，阻碍其可持续健康发展。

2、高职教师无技能准入“门槛”，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障

“双师型”教师是应职业教育的诞生、发展而成长起来的新教师群体，这一群体需要具备特殊的要求，一是必须具备教师的基本能力和素质，即具有良好的政治思想素质和与时俱进的品质、良好的职业道德、良好的教育教学能力与教学研究能力以及良好的身心素质；二是必须具有较强的职业能力和素养，即具有较强的实践教学能力、实际操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、实习指导能力等。“双师型”教师应以“能力为本位”，要从能力和素质的角度来培养培训和提高，决非一蹴而就，并不是像有些师资培训基地做的，培训一周然后发个证书就行的，需要长期努力。因此，职教发达国家对职教教师的准入都有明确要求，注重“双师”资格，如德国对职业学院教师的要求是，具硕士学位，有二年以上企业工作经验，并接受过2—3年师范教育；澳大利亚对职教师资的要求，除学历必须达标外，还须有5年行业经验，并要求教师经常接受行业的再培训，既是教师，又是行业专家等。

目前，我国高职院校师资总体说来源单一，大多数是应届毕业的本科生或研究生直接应聘到职业院校任教，属于典型书本知识型的“三门教师”，即“家门—校门—教门”，基本没有行（企）业实践经验。这种高职教师准入时无企业工作经验硬性要求的情形，不同程度地造成了他们在给学生讲课时，不能较好地坚持理论联系实践的教学原则，不能向学生较好地传授与理论知识相关的实践技能。鉴于此种情况，尽管各级政府和各高职院校都为此进行了不懈努力，制定并实施职教师资素质提高计划，中央财政支持教育部在全国也设立了若干高职高专教育师资培训基地，各高职院校也对“双师型”教师的培养培训及引进进行了许多有益的探索。这些措施的采取一定程度地促进了高职师资队伍的建设和提高，但这种职教教师不设技能准入“门槛”的做法还是较大程度地影响了“双师型”师资队伍的建设，使高职院校师资培训的任务异常艰巨，加之由于各方面的原因，许多高职院校基本没有较健全的“双师型”教师培养培训体系，师资队伍管理的质量得不到保障。

3、“双师型”教师考评、激励机制的不健全导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性

一是许多高职院校没有在“双师型”教师资格认定基础上建立健全适应“双师”素质教师的考评制度和考核体系，以致在对“双师型”教师的考核中，其评价标准往往套用基础课教师的考核体系，过于侧重完成教学工作的数量与科研业绩，强调把发表论文的数量、级别、科研项目数、获奖成果数等指标作为评价的核心标准，这种评价方式像根指挥棒无意间引导教师把自己的主要精力集中到追求将论文发表到理论性的“核心刊物”上，而忽略了实践性能力教学和实际应用的研究，脱离了“双师型”教师最关键、最具特色的考核评价指标；加之高职教师职务评定中单纯强调科研论文的质量和发表论文刊物的级别，导致教师重理论轻实践、重科研轻教学、重数量轻质量，很大程度上误导了高职教师的专业发展方向，影响了双师型教师队伍的建设质量和发展壮大。二是激励机制不健全。双师型教师是高职院校师资队伍中理论知识和实践能力都达到了较高水平或造诣的教师群体，通常承担着较一般教师更为繁重的教学工作任务，而其待遇并没有得到相应的体现，能在双师资格认定时给予一次性奖励的已算不错，平常在收入分配（包括课时酬金）、职称晋升、学习进修等方面与普通教师没有二样，这一定程度地挫伤了教师们主动成长为双师型教师的积极性。

二、“双师型”教师的建设与管理原则

1、可持续发展的原则

高职院校师资队伍建设要按照开放性和职业性的内在要求，以培养高素质技能型人才为核心，突出双师型教师队伍建设，注重质量与特色建设，正确处理好教师队伍建设中近期与长远的关系，不断提高师资队伍建设质量与水平，形成合理的人才结构和布局，以实现职业教育的可持续发展。

2、以人为本、能力建设的原则

“双师型”教师的管理应根据每名教师的特长和潜在能力，以尽量满足教师的合理需求欲望与职业发展规划为出发点，结合院校专业建设布局情况，尽可能为其提供发展平台，充分发挥主观能动性，培养“双师”素质。同时要充分利用校企资源，加强专业课教师的实践技能和职业教育的培训与考核，使教师熟悉并掌握生产、建设、服务一线的实践技能、行业规范和操作规程，切实提高“双师型”教师的各方面能力和素质。

3、全面建设与重点建设相结合、优化结构的原则

正确处理好重点与一般、数量与质量的关系，重点建设好双师型教师队伍，实现高职院校专业课教师中双师型教师比例达到80%以上，建立和配置合理的师资队伍结构，包括学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构、数量结构等。同时，要根据“双师型”教师是一个动态概念的实际，对教师实行动态管理，随着科学技术的日新月异，及时满足教师及时吸纳新的理论知识、新的技术工艺、新的流程规范和新的科技方法的需要；注重教师知识的不断更新与拓展，确保教师知识结构、能力结构常新。

4、专兼结合、校企共建的原则

“双师型”教师管理还应树立“不求所有，但求所用”的思想，主动探求校企共建之路，构建有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分进行建设和管理，形成学院、企业（行业）、人才、职业技能鉴定机构“四位一体”的师资队伍建设体系，校企深度合作，推动学院双师教师队伍的建设与发展。

三、提高“双师型”教师建设与管理有效性的实现途径

1、建立规范的职教教师准入机制、科学的“双师型”资格认定标准

要真正解决高职教师素质问题，尤其是专业技能素质，笔者认为我们有必要借鉴职教发达国家在此方面的成功经验，应该从根本抓起，要建立健全职教教师准入制度，抓好高职教师的入口关，从源头上注重“双师”资格，既要求学历达标，具有教师资格，达到教师职业的基本要求，又必须有一定的企业工作经验，具有较高的实践技能。同时，要坚持“能力本位”原则，准确把握“双师型”的内涵，研制科学的“双师型”教师资格认定标准，资格认定要与教师的教育教学实践能力相结合，在教师申请资格认定的书面材料基础上，应该侧重对教师的实际教育教学水平、专业技术开发能力、课程开发能力、实习指导能力等进行现场考察，只有通过综合评定，严格执行准入机制，按照能力本位观开展资格认定，才能真正地推动“双师型”教师队伍建设。

2、健全“双师型”教师培养机制，强化专业教师的职业技能培训

一要充分挖掘和利用学校资源，加强教师的在职校本培训，积极探索形成符合“双师型”队伍建设和发展的独特的培养方式。校本培训可以通过教师业务竞赛、听评课、专题讲座、学术研讨、校内实训基地建设及实习锻炼等多种形式进行。二要建立教师定期进修学习和下企业实践制度。职院要根据专业建设、课程建设需要，制订教师培训提高计划，有针对性地选送教师到企业、科研院所和国家高职师资培养培训基地进行学习培训；要求教师利用寒、暑假深入企业生产一线开展实践锻炼，了解生产设备、工艺技术和科技信息，提高实训教学需要的技能，积累实践经验。三是促进校企科技服务与开发的深度合作。加强与企业生产科研部门的联系与合作，鼓励并支持“双师型”教师承担或参与企业新技术研发任务和新产品开发项目，支持教师积极参与企业的员工培训及产品客户培训，不断推动校企之间的文化交流，使教师能及时掌握最新科技，获取行业企业最新信息，并融入课堂教学，让学生学到最新知识信息，有效地促进课程内容改革。

3、建立稳定的“双师型”兼职教师队伍

兼职教师是高职师资的重要组成部分，美国社区学院兼职教师占教师总数的三分之二，加拿大社区学院兼职教师达到80%以上。我国高职院校兼职教师的比例也在逐步提高，建立一支相对稳定的高水平的兼职教师队伍，是改善和调整现有教师队伍结构，补充专业教师数量，实现高职院校师资队伍整体功能优化的有力措施。要树立“不求所有，但求所用”的观念，把聘请兼职教师作为校企合作的重要内容，积极引进企业生产一线中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员做兼职教师，既可带来生产、科研一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，缩短教育与社会、学校与企业的距离，又可缓解院校“双师型”教师数量不足的矛盾，同时通过他们和学校教师共同进行教学活动，可促进学校教师队伍的双师素质。

4、完善科学评价与分配、激励机制

一要建立健全科学的“双师型”评价机制和考核体系。在对“双师型”教师的评价中，要侧重职业教育教师的特殊要求，注重专业教师实际能力考核，避免简单套用普通高校教师考评办法。实际操作中，要将“双师型”教师的教学过程等的考核与实践性考核有机结合起来，既要全面评价双师教师的教学工作量、教学过程、教学方式、教学质量，也要考核其实践教学能力与实践教学质量。还要注重对教师动态的未来发展做出评价，有利于建立“双师型”教师队伍建设规划，制订教师培训、培养计划，促进教师的未来发展。二是要研究建立一套科学的激励机制，从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师的劳动价值普遍要高于普通教师的劳动价值，因此，要在分配上建立和完善相对公平的配套制度，对认定为“双师型”教师的，除一次性给予一定的奖励外，还要在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修等方面都要给予相对优厚的待遇，充分体现其应有的价值，以保证“双师型”师资队伍的稳定。同时，优惠的政策可吸引更多优秀人才投身到高职教育，有力地促进“双师型”队伍的建设。

参考文献：

[1]葛力力.加快“双师型”教师队伍的建设[J].职教论坛，2010(08).[2]钟敏.高职院校“双师型”师资队伍管理机制探讨[J ].企业家天地，2008(06).[3]张敏.试析高等职业院校“双师型”师资队伍建设[J ].巴音郭楞职业技术学院学报，2008（03）.[4]贺文瑾.“双师型”职教师资的资格认定研究[J].职教论坛,2010(04).[5]杨光辉.高职院校加强“双师型”师资队伍建设的实践和思考[J].中国建设教育，2009(9).

第五篇：浅谈医药类高职院校双师型教师队伍建设

浅谈医药类高职院校“双师型”教师队伍建设

崔相

一、许建安

（浙江医药高等专科学校，浙江 宁波 315100）

摘 要: 我国医药类高等职业教育的发展需要一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍。工学结合的人才培养模式构建引导医药类高职院校的课程体系改革,也引导医药类高职院校的师资队伍建设模式改革。高职院校教师团队是围绕育人中心工作，为了实现教学、科研、育人及社会服务为目标，加强“双师型”教师队伍建设，增强“双师型”教师比例，不仅关系到职业教育的实施和体现，而且关系到职业教育发展的规模、速度和人才的质量。关键词：高职院校；双师型教育；队伍建设

Vocational Institute of Medicine “Double” Teachers

Cui XiangYi, Xu Jianan

(Zhejiang Pharmaceutical College, Ningbo 315100)Abstract: China's pharmaceutical development of higher vocational education needs a good quality, reasonable structure, and part, characteristic, relatively stable “Double” teachers.Combined engineering talent to guide the training mode of vocational course in medical reform, also leading pharmaceutical construction of vocational teachers in the reform.Vocational school teachers team is working around the center, in order to achieve the teaching, research, education and social services to the people, strengthen the “Double” of teachers, enhance the “Double” teacher ratio, not only to the professional the implementation of education and reflect, but also to the development of vocational education scale, speed and quality of talent.Key words: vocational colleges;dual qualified education;staff

一、培养“双师型”教师的必要性

高等职业教育是经济社会发展到一定阶段出现的一种新型高等教育，是和传统普通高等教育有着不同本质的另一种类型的高等教育，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育，是职业技术教育的高等阶段。“双师型”教师是培养实用型人才、技能型人才的需要，“双师型”教师的重要性不仅仅表现在操作技能培训上，更重要的是在培养学生的适应能力上。“双师型”医药专业教师不仅仅应掌握专业技术，还应具备能将技术分解、再现给学生的能力。不仅仅要指导学生进行药学涉及的技术操作，还应对学生相关实验、实训操作情况进行恰当的评价和提出改进建议的能力。学生这种适应能力的培养，非真正的“双师型”教师实难胜任。医药类高职院校目前所讲的课程大多都是一些实践性很强的学科，只有具备丰富工作经验和娴熟操作技能的“双师型”教师，才能够很好地完成这些课程基本技能训练的教学任务[1]。

二、加强“双师型”教师培养的有效措施

1、增强“双师型”教师队伍的能力和素质

为保持医药类高职高专“双师型”教师队伍稳定、持续发展,应该采取各种有效措施,把对青年临床教师教学能力的培养放在了首位。实行试讲制度，通过教研室内试讲、系内试讲,最后参加学校组织的新教师教学竞赛,说课竞赛，学校专家组给出相应的反馈意见,对中青年教师讲课台风、方法、内容等进行实时修正。教师才能有过硬的教学基本功,为其尽快成长奠定了基础。指导教师制度。对每位新教师,指定一位教学经验丰富、治学态度严谨、教学作风过硬、教学质量高、科研成果多的教师作为其指导教师,制定相应的培养计划,上课后指导教师要对新教师的教学全过程进行指导,使之尽快胜任教学工作。教学检查和听课制度，每学期,课程组都将在学期初、中、末对教师进行教学检查与评估,通过检查,发现问题,及时解决,使其快速提高和成长。每学年由院系组织的专家组和学校教学督导组定期对青年临床教师进行听课检查,其中课程授课情况中“备、讲、辅、批、考”各个教学环节执行情况,参与实验、实训教学情况是重点,对规范青年教师的教学过程起到了非常重要的作用。鼓励教师积极申报科研与教改课题。要求教师不仅要具有过硬的专业知识,更要求其加强教育理论与教学方法的学习与思考,积极参与教学改革实践;鼓励青年教师申报省级自然科学基金、教育厅、校级课题,积极参与教学研讨、教改研究等学术活动。“双师型”教师除熟悉并遵守职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。必须具备丰富的行业职业理论、基础知识和实践技能；具备把行业职业知识及实践技能融于教育教学过程的能力；了解社会对人才的要求，注重学生行业职业知识的传授和实践技能的培养[2]。

2、以产、学、研为教学团队建设的任务为导向，提高教师的专业水平、产学研结合使高职教师有机会深入第一线进行长期的实践，提高自身的技术能力和专业水平，成为“双师型”教师；同时，还可以与企业合作进行横向课题研究，提高教师的科技开发与社会服务能力，加快科研成果向现实生产力的转化。通过产学研结合，使学校教师和企业员工专业技术能力得到较大的提升。安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充生产过程中的新技术、新工艺；教师也可带着教学过程中的问题，向有经验的工程技术人员请教，以便提高教学能力。设置合理的、有弹性的教学计划。教学计划 和教学大纲的制订要融合职业标准和企业要求。将职业标准对知识、技能和素质的要求进行有机的融合，使学生具备相应的专业知识和职业技能，达到上岗要求。加强实训教学环节，提高教师的专业操作技能。专业教师要积极承担实训教学任务，专业理论教学与实训教学由专业教师一人双肩挑。通过产学研过程的参与，学生将会深刻地理解理论知识的实际应用，不断提高发现问题，分析问题，最终能够解决问题的能力，为学生日后工作的发展打下坚实的基础，这样既有利于满足企业对人才的实际需求，同时更有利于学校及企业的共同发展[3]。

3、加强兼职教师队伍的扩充比例

有计划地从企事业单位或科研单位大量聘请兼职教师,通过他们的“传、帮、带”作用达到优化高职院校教师队伍整体素质的目的,这种方法已被证明是一种有效培养教师“双师素质”有效方法。在美国、德国、澳大利亚等职业教育发达国家,外聘教师与专任教师的比例已接近或超过1∶1,建立一支相对稳定的兼职教师队伍恰恰是发达国家职业技术教育的一条成功经验,值得我国高职院校学习和借鉴。由兼职教师担任专业性较强的课程,可以使教学更贴近实际,并使得专业易于调整,同时还可以降低培养成本。学校应有一整套严密的兼职教师管理制度,只有这样才能保证充分发挥兼职教师的作用[4]。

4、增加财政支持力度

必要的经费投入是高职院校“双师型”教师队伍建设的保障,由于受教育经费的限制,目前高职院校对教师的继续教育,主要限于鼓励专任骨干教师在职攻读相关硕士研究生学位,这就对导致“双师素质”教师培训的经费短缺,要克服这一困难,就要求国家增加对高职院校的投资力度,同时学校最好设立“双师型”教师培训专项经费,并以书面的形式规定出其在学校总经费中的百分比,做到专款专用,切实有效地把钱花在教师培训方面。政府应将为高职院校的财政拨款年指标额度增加10%,作为“双师型”教师队伍建设投入专项基金,用来扩大实训基地建设规模,增添实验设备和实训耗材,改善校内实践教学条件,巩固校外实习基地,加大教师培训力度等等[5]。

5、建立有效激励机制，树立“以人为本”“团队合作”的培养理念。

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的激励机制。物质上的激励，可以在专门的津补贴和奖金、职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、绩效考核等方面给予适当的政策倾斜。精神上的激励，可以通过树立典型，加大宣传，全力营造团队建设的浓厚氛围，给团队以精神的优越感。在物质激励方面，要注意分配的公平性和公正性。针对中青年教师的重要性、可塑性、流动性，在培养观念上认真考虑教师成长的内部和外部需要，创造有利于中青年教师安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的工作和生活条件。充分调动教职工团队互助合作的积极性，促进中青年教师健康成长，加快“双师型“教师队伍的培养和造就[6]。

三、结语

随着产学结合办学模式的展开，医药类高职院校加强“双师型”教师队伍的建设势在必行,并且这是一项长期而艰巨的工作。目前在进行“双师型”教师队伍建设的同时也存在各种各样的问题以及困难，我们还需要进一步的摸索和探讨，更需要国家和各级政府高度重视并给予政策的扶持,医药类高职院校根据各自现有的实际情况,应更加重视“双师型”教师队伍建设工作,将“双师型”教师队伍建设与人才培养、教学改革以及人事制度改革等紧密联系,及时发现并加强“双师型”教师队伍建设的薄弱环节,制定一系列方针、政策,为教师向“双师型”方向发展营造良好的环境。

参考文献

[1] 赵云，王红军，张恩龙等.高职教育专业“双师型”教学团队建设的思考[J].辽宁教育行政学院学报，2008,25（12）:57~58.[2] 高红艳.谈高等职业院校师资队伍建设[J].科技信息，2009,(36):504 [3] 万长东，胡清，董晓兰等.高职院校基于产学研的教学团队建设探讨[J].成人教育，2009,1,(264):38~39.[4] 肖冰，罗永武，刘毓等.高职院校“双师”素质教师队伍建设的思考[J].教育探索，2009,8,（218）:96~97.[5] 欧阳菲.“双师型”教师队伍的建设问题及对策浅析[J].科技信息，2009,(31):590.[6] 李翠芬.“团队合作型”高校中青年教师培养模式初探[J].教育与职业，2008,(32):58~59