现阶段某某镇干部队伍建设的现状和对策[5篇范文]

第一篇：现阶段某某镇干部队伍建设的现状和对策

摘要

所谓“上面千条线、下面一根针，必须夯实基层。要有千千万万优秀基层骨干。”乡镇基层干部队伍建设是保障党在农村各项方针政策的贯彻落实、深入推进农村工作、巩固党的执政基础具有非常重要的现实意义。安徽省宿州市萧县某某镇在新的历史阶段，在决战决胜脱贫攻坚和乡村振兴工作衔接之际，某某镇的基层干部队伍建设显得更是尤为重要，只有以干部队伍建设为出发点和着力点，加强乡镇干部队伍的合理配置和有效管理，不断激发点燃乡镇基层干部的干事创业热情，才能有效保障党在农村各项方针政策的贯彻落实，深入推进农村各项工作的发展。

关键词：基层干部、干部队伍建设。

习近平总书记指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓，目的就在于培养造就一支具有铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍。

基础干部队伍是新时代农村工作发展建设，深入实施乡村振兴战略的骨干和中坚力量。干部队伍敬业精神、工作态度、能力素质，直接关系到农村工作发展建设质量和层次。当代中国正处于近代以来最好的发展时期，加强基层干部队伍建设，是党和国家各项事业发展的坚强政治保证，培养忠诚敢于担当的高素质专业化干部队伍，是开启新发展时期新征程的客观需要，只有做好干部队伍建设工作，才能牢牢把握党的执政能力、保持党的先进性和纯洁性，才能使广大干部符合习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的新时代好干部标准，符合为选人用人树起的时代标杆。基层干部特别是年轻干部要做到信念坚、政治强、本领高、作风硬，是适应新时代、加强干部队伍建设的必然要求，才能充分调动广大基层干部的积极性、主动性、创造性。

一、某某镇基层干部队伍基本情况

某某镇位于县境中部，距县城9公里。面积99平方公里、人口7万。大沙河、岱河流经境内。311国道、萧(县）砀(山）公路和萧(县）丰(县）公路过境。辖八庄、曹庄、杜集、杜老楼、杜庄、郝新庄、郝庄寨、红庙、马阁、孟窑、小圩子、业庄、朱解庄、纵袁庄15个行政村。农产小麦、玉米、大豆、棉花，水果有黄桃、白桃、红富士苹果、葡萄、石榴和八斗杏。乡镇企业有建材、果品罐头加工和矿山开发等业。

通过调查发现，某某镇现有基层干部137名，其中乡镇干部43名，大专及以上学历43名，占比100%。30岁以下6人，占比14%；

31岁到40岁有4人，占比9.3%；

41岁到50岁有25人，占比58.1%；

51岁以上8人，占比18.6%。其中村基层干部94名，30岁以下11人，占比11.7%；

31岁到40岁有13人，占比13.8%；

41岁到50岁有25人，占比26.6%；

51岁以上的有45人，占比47.9%。男性70人，占比74.5%；

女性24人，占比25.5%。其中本科学历1人，占比1.1%；

大专学历26名，占比27.6%，中专学历4名，占比4.3%，高中学历的有57人，占比60.6%，二次学历6人，占比6.4%。

二、调研发现的问题

1、人员结构不合理

干部队伍的结构包括年龄、性别、学历等方面，通过对基层干部队伍调研结果统计分析，发现当前乡镇干部队伍结构不合理处有以下几点：一是年龄结构不合理，40岁以下的年轻干部较少，大多数乡镇干部为40岁以上“中年人”。干部年龄结构偏向于老年化，乡镇干部队伍面临断层现象。

二是学历结构不合理，高中学历人数多、占比重，三是性别结构不合理，男性多，女性少。乡镇工作很多都是直接面对农民，需要细心、耐心做好解释说明工作，从男女干部的性别特征来看，女性相对男性而言，工作的细心和耐心程度一般要比男性高，因此，乡镇干部性别比例必须控制在适当范围内。一般认为乡镇干部男女比例宜控制在1．2：1至1．5：1之间。四是基层干部的学历普遍较低，本科及以上学历人员很少，大专学历人员所占比例也不足60%，普遍学历在高中、中专甚至是初中。专业结构不合理，调查发现，乡镇干部队伍中熟悉精通农业、法律、金融、市场管理等专业知识的人很少。并且很多乡镇干部每天忙于各项事务，很少有时间进行学习，对新形势以及新知识了解甚少，更不用说用新方法新知识去解决实际问题。

2、工作压力超负荷

“上面千条线、下面一根针”。基层干部的具体工作，涉及到脱贫攻坚、扫黑除恶、乡村振兴、维稳信访、三大革命、环境卫生等等一系列的内容，一名基层工作干部往往身兼数职。其中很多工作指标都是对于干部考核而言，都是能够“一票否决”的“硬指标”。近年来，乡镇的发展越来越快，人民群众的利益诉求也与日俱增并且更加的多元化，基层干部经常是“白+黑”“五+二”的高强度工作状态，造成的结果就是疲于应付。调查表明，基层干部普遍反映工作压力太大，加班时间太长，休息时间太短，身心长期处于亚健康状态，不利于基层干部的生活和工作。

3、福利待遇较低

目前，某某镇经济相对落后，经济不发达，在反腐倡廉的新常态下，基层干部取消了各种形式的补贴和补助，甚至于一些明文规定的正常福利待遇（例如节假日加班三倍工资）也没有执行到位。很多倍调研人员反映自己的工资待遇太低，严重影响了他们的工作积极性。并且缺乏相关的奖惩机制，不仅不能激发基层群众的工作激情，还极大的打击了工作积极性高，热情主动的基层干部的工作情绪和积极性。此外某某镇办公条件和生活条件一般，基层干部的业余文化生活非常单调。

4、晋升难度较大

镇村作为最基层的管理部门，所具有的岗位职数的基数比上级政府部门要小很多，因而基层干部的提拔和晋升空间较小。现有的岗位大都已被占用，新进来的人员需要等老同志退休后腾出岗位才能得到晋升。从调研结果来看，大多数干部不仅提拔晋升无望，而且受编制和身份以及工作条件等影响，交流到县直事业单位、周边乡镇工作的机会也较少。一些基层干部长期在同一个单位、部门从事相同的工作，一干就是几十年，工作极易出现消极情况。

5、事业干部待遇相对滞后。

全镇除乡镇领导班子成员外，事业干部占乡镇干部比例较大。当前．大多事业单位干部难以选任到乡镇领导岗位。事业站所干部职称评聘、评先评优和提拔使用等不如机关干部有优势，且多数站所专业性较弱，职称评定难，很大程度上影响了乡镇事业干部的工作积极性和事业发展。

不注重学习，学风不浓。平时读书看报看新闻较少，学习时敷衍塞责、浮于形式；

对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观等党的重要理论系统学习不够，领悟不深，不能很好地用马克思主义立场、观点来分析和解决；

对党和国家方针政策理解掌握得不够透彻，大局高度不够。有的干部缺乏应有的本职业务知识，缺乏市场经济、农业科技、法律等方面知识，不熟悉党的方针政策，开拓创新能力不足，面对工作中出现的新情况、新问题，无法正确把握，新办法不多，难以更好地服务群众，引导群众，更难以依法行政。

三、出现以上问题的原因分析

1、乡镇机构改革与政府职能转变还不到位

近年来，政府一直在强调要简政放权，减少基层负担，但现在改个还没有正在做到位，虽然事和责下放了，但是权和财却没有完全下放。当前基层干部在压力型的管理体制下，面临“上面千条线、下面一根针，穿不进、理不顺”的混乱局面。上级各项检查评比繁多，造成基层干部疲于应付、分身乏术，很难自主安排工作时间，没有足够的经理和时间更好的为人民服务。很多基层干部反映，自己一年中最主要的工作就是开展扶贫工作。同时在机构改革中，虽然七站八所已下放到乡镇管理，但实际工作并未理顺，相互牵制，各单位的工作积极性不易调动。

2、经济落后、待遇低，付出与回报不对应

萧县是贫困县，某某镇隶属于萧县，故经济欠发达。各村村集体经济收入较低，基层政府的经费保证较为困难，基层干部能够自由安排的时间较少，上面不断下任务，穷于应付。现在的财政体制造成了基层经费保障不到位的现象，基层干部的待遇等方面收到很大影响。“基层干部工作累，待遇差”很多被调研人员认为萧县基层干部比发达地区差很多，生活质量完全不一样。特别是对于一些没有在县城买房子的基层干部来说，子女的教育都是一个问题。以基层干部现在的工资水平，在县城买一套95平方的房子需要80万，也就是基层干部30年的工资。面对这种不平衡，一些基层干部工作积极性差，时间一长，更加对工作不上心，得过且过平。

3、基层干部自身存在一定问题

部分乡镇干部自身定位不准，观念转变不到位，一旦遇到职业上升瓶颈，就怨天尤人。二是乡镇属于我国政权的最基层，有的地处偏远，由于监督考核机制不健全，一定程度上造成了上级政府对乡镇监督管理存在漏管失管的现象。加之对乡镇十部的教育培训相对滞后，一般的乡镇缺乏接受培训的机会，使其业务能力和综合素质无法适应新时期新农村改革、发展的需要。

4、基层干部培训缺乏规范化、制度化

干部培训能够让基层干部学习掌握新形势、新知识；

培养基层干部解决问题的能力；

提高基层干部为人民服务的水平。通过调研发现，基层干部接受培训的机会较少，且受训时间较短，导致培训大都是没有效果的。虽然要求基层干部培训应常态化，但是全员培训很难实行，没有按照规范化、制度化的要求进行实施。主要原因：一是没有相应的资金支持，缺乏此类培训的财政预算。二是培训师资力量缺乏，没有上级安排的专门人员进行培训。三是基层干部缺少时间参加培训。基层干部大都身兼数职，工作任务非常繁重，很难抽身进行培训。

四、解决问题的对策和建议

基层干部队伍建设是一项艰巨的任务，是关系到基层政府未来发展的大事，关于如何建设成一支能为国家为人民效力好、服务好的基层干部队伍，是非常值得研究的。结合某某镇基层干部队伍建设的实际情况，和实际中存在的问题和不足，有以下的建议和对策：

1、从政策入手优化队伍结构

优化基层干部队伍结构能够让基层干部值得组成和比例更加合理，能够让基层干部后继有人，持续发力。首先要改善专业结构，根据需要有针对性的对公务员和事业单位招考中设置一定的专业要求，例如金融、法律、农业、规划等相关岗位必须要有相关专业的学历才可报考，能够及时的补充专业人才，优化基层干部专业结构。其次要放宽基层干部的调任条件，对于基层干部人员表现特别优秀、突出、符合其他调任条件的，可提拔调任乡镇副科级领导职务。再次要保持基层干部队伍的相对稳定。要严格按照基层干部任期的年限规定，将干部履行最低服务年限承诺书情况纳入个人档案，乡镇党政正职一般应任满一届，乡镇领导班子成员无特殊原因任期内不得调动或调整，确保乡镇领导干部的稳定。最后是完善遴选、选调的程序和条件。对现有遴选、选调的程序、条件等政策规定进行补充完善，做好不同政策间的服务期限、工作程序上的配套衔接。保证基层特别是乡镇干部的相对稳定。

2、健全奖惩提拔机制

只有健全了基层干部队伍的奖惩机制，才能打消干部“干好干坏一个样”的消极念头，才能够营造出能者上不能者下的竞争激励机制。首先要对也就优秀的人员予以重点培养并及时提拔，调动基层干部的干事创业的积极性。对于工作成绩突出，能够让群众满意的基层干部，要予以肯定和及时的提拔，让有能力的人在相应的工作岗位上，才能让其他人信服，让优秀的干部更优秀，有激情的人更愿意奉献自己的激情和热情。其次要尽快出台相应的提高基层干部职级待遇的方案政策，实现物资向基层倾斜，让基层岗位真正成为有竞争力的岗位。最后要开拓创新，用更多能够激励人的办法，除了用物资和岗位相结合的方法，还应当给与一定的荣誉激励，通过各种新媒体，对优秀基层干部进行大力宣传，让他们起到模范带头作用，让其他基层干部，见贤思齐，掀起比群众满意度、比为百姓办实事、比工作具有成效的新浪潮。

3、健全培训机制

要将干部培训作为一项重要且迎长期坚持的工作来做。基层干部培训不仅能提高干部的执行能力还能提高他们对新形势下的政策理解能力。首先要完善培新机制，将学习政治理论知识、专业的业务知识以及提升学历教育等贯穿到基层干部队伍建设中来。其次要开展自我学习和集中学习，把集中培新常态化。同时要充分利用远程教育等方式进行相关政策理论知识培训。最后按照“用什么学什么，缺什么补什么”的专业要求标准，提高基层干部的专业技能，重点在农业、法律、金融、市场管理等专业领域加大培训力度。

4、健全考核机制

要进一步建立健全监督考核机制一是要继续加大乡镇机构改革力度和乡镇政府职能转变的力度，形成乡镇干部权责利对等机制，着力解决乡镇干部“权力无限小、责任无限大”的现状。否则，权责利不对等的情况下，过分强调监督考核对乡镇干部是不公平的。二是要结合乡镇工作实际，进一步提高对乡镇及其工作人员考核的合理性、科学性和可操作性。适当减少考核的内容，同时提高考核的精准度。多些人文关怀，少些“一票否决”，以减轻干部的应付感、疲倦感，也便于其腾出时间来做好本职工作。

5、提高基层待遇

只有拴住人心，才能留住人才。1、要提高基层干部的政治待遇，首先要树立从基层选用干部的导线，坚持对基层干部的重视，在上级选用干部时应选拔使用具有乡镇工作经历的干部。县直单位应每年拿出一定数量的职位面向具有基层工作经验的基层干部进行选拔。其次是要加大表彰奖励力度。提高基层干部考核优秀等级的比例，在开展立榜样、树新风等各项活动中，评选出优秀人员以及让人民满意的基层干部，进行重点表彰，增强基层干部的集体荣誉感。大力宣传榜样事例，并对其进行物质和精神奖励。再次县区应设置一些专门的职务，致力于解决基层干部的待遇问题，并为基层干部的晋升提供新的渠道。最后要重视基层事业单位人员，增加事业单位管理岗位的比例，降低专业技能岗位评职的门槛，做到乡镇事业干部与公务员的待遇同步提高。2、提高经济待遇。综合考虑基层工作的强度、压力、工作年限、当地房价等一系列因素，对基层干部予以合理的基层工作补贴，形成以工资收入为主、津补贴为辅的工资结构，确保乡镇干部经济待遇高于县级机关同职级干部，这样才能真正留住人。保证基层干部的下乡补贴、定期体检、带薪休假等福利待遇。

总结：

乡镇基层干部作为国家在农村的骨干力量，在贯彻执行党的各项路线、方针、政策及促进社会和谐稳定等方面起着至关重要的作用。如何建设打造一支思想政治过硬、能力素质高、全心全意为人民服务的村干部队伍，直接关系到脱贫攻坚、乡村振兴和社会治理，关系到全面建成小康社会及农业农村现代化。

第二篇：浅谈村组干部队伍建设现状

村组干部是地球上小无莫及的“官员”，每天与村民群众接触。这支队伍是贯彻执行党在农村的各项方针政策的骨干；是带领群众致富奔小康、建设新农村的带头人。加强村组干部队伍建设，对调整农村产业结构，促进农业增产增收，推动农村经济发展，推进民主法制建设，化解各类纠纷矛盾，构建农村和谐社会具有十分重要的意义。

一、村组干部队伍的现实状况

对照新形势、新任务的要求，目前，村组干部还存在许多亟待解决的问题。

1、思想观念守旧。一些村组干部虽然任积几十年，却从来未接受过系统的知识培训，缺乏岗位所需的专业理论，缺乏带领群众致富的本领。有些人文化基础较差，只有小学文化水平，知识难以补充，固然思想观念难以更新。

2、管理知识欠缺。驾驭市场经济的能力不强，缺乏市场经济、金融、法律、现代管理等方面的知识，不能及时为群众提供迫切需要的信息、技术、项目、市场和销售方面的服务，对当今农村出现的新矛盾、新情况，深感力不从心，与农村发展的新形势不相适应。

3、作风浮而不实。村组干部虽然身居农村，可有些人却不愿深入群众，工作漂浮，做表面文章，应付上级检查。有的办事不公，在计划生育、中心村宅基地安排、五保户的审批方面，不给好处不办事，给了好处乱办事，伤害群众情绪，造成不良影响；有的自我约束力太差，经常醉酒，公开赌博，荣辱不分，严重影响了村组干部队伍形象，败坏了社会风气，难怪群众在背后指手划脚，议论纷纷。

4、人才资源匮乏。目前，我市村组干部队伍中，存在两个“三分之二”现象，即高中以下文化水平的接近三分之二，40岁以上年龄偏大的超过三分之二。由于农村工作的特殊性和复杂性，年轻有为的人不愿意向村组干部队伍靠拢，导致恶性循环，后备干部严重匮乏，能干的外出打工，或在家搞规模养殖，特经种植。经多方寻求来引导一些青年作为后备干部培养，他们往往吐出真言：“我想加入党组织，但不想任村组干部。”言下之意，当村组干部太苦、太难……

二、村组干部队伍建设的制约因素

1、培训教育不够。上级组织对农村基层干部培养重视不够，没有从未来农村经济发展和人才战备的高度加强村组干部队伍建设。重使用轻培养，重调整轻教育，搞以会代训，以会代培，或请典型介绍。即使搞些培训教育，往往忽视实效，流于形式，达不到预期效果。加之少数村组干部错误地认为，在农村最低层工作，和村民打交道，学不学无所谓，缺乏主动学习、自觉学习、刻苦学习的精神。

2、用人渠道不畅。村组干部的选拔任用机制尚未形式。对村干部的推荐、考察、选拔的程序不规范，往往由少数人根据主观意志，确定被考察对象，由少数人选人，在少数人中选人，使少数人成为人上人，一些德才兼备的能人被埋没。大多数村民缺少知情权和参与权，无法实施监督。

3、薪酬待遇不公。一些村由于多种原因导致基础差、环境劣、家底薄。村组干部尽管一年至头、起早带晚忙于工作，不但当不上先进，甚至很难甩掉后进的帽子，考核工资，固然是倒数首位，名利双亏，挫伤一班人的积极性。当然，也有一些落后村，与主要干部工作不称职有关。平时工作不求上进，不注重对一班人的实绩工作考核记录，年终分配一班人工作，往往是佑佑酌酌，无法较真，在较少的工资总额中甚至还会出现分配不公现象。出力的不定多得报酬，政绩平平的人在工资高低问题上却十分计较。平时工作中，一些本属职责内应做的工作，少数人却提出要有偿服务。

4、监察机制不活。对村组干部的违章违纪现象监督查处不力，群众举报违章违纪干部的信件如石沉大海，导致个别违纪干部肆无忌惮地表现自己的不良嗜好、癖性。从而使群众的对立情绪加剧、矛盾激化，认为官官相护，不仅庸者不下，甚至连违章违纪者也我行我素，毫不顾忌。这样，极易造成越级上访。

三、村组干部队伍建设的对策与建议

1、加强培训教育。建立健全农村基层干部培训的长效机制，制订培训规划，完善培训责任。除加强理论、法律、法规的培训外，侧重进行党在农村的方针政策、实用技术、管理知识方面的培训。充分利用农函大、农广校、电教室，开展远程教育等多种形式进行培训，把学习成效作为干部上岗任职的必备资格，把学习成效作为村组干部提拔任用和奖惩的重要凭据，从而全面提高农村基层干部队伍的整体素质。

2、拓宽用人渠道。创新农村干部选拔任用机制，让优秀人才脱颖而出。坚持德才兼备的用人标准，在本地专业户、示范户、退伍军人、经商人员、回乡初高中毕业生中挑选能人。抓住村两委换届的契机，选拔村组干部。积极推行干部交流制度，对班子战斗力不强的村主要干部，可以进行职位调整。村与村之间的横向交流或镇属站所干部与村干部的纵向交流。使一些自认为“无人敢上、无我不行”又不思进取的混日子的在岗主要干部充满危机感。建立健全村组干部

第三篇：浅谈村组干部队伍建设现状

村组干部是地球上小无莫及的“官员”，每天与村民群众接触。这支队伍是贯彻执行党在农村的各项方针政策的骨干；是带领群众致富奔小康、建设新农村的带头人。加强村组干部队伍建设，对调整农村产业结构，促进农业增产增收，推动农村经济发展，推进民主法制建设，化解各类纠纷矛盾，构建农村和谐社会具有十分重要的意义。

一、村组干部队伍的现实状况

对照新形势、新任务的要求，目前，村组干部还存在许多亟待解决的问题。

1、思想观念守旧。一些村组干部虽然任积几十年，却从来未接受过系统的知识培训，缺乏岗位所需的专业理论，缺乏带领群众致富的本领。有些人文化基础较差，只有小学文化水平，知识难以补充，固然思想观念难以更新。

2、管理知识欠缺。驾驭市场经济的能力不强，缺乏市场经济、金融、法律、现代管理等方面的知识，不能及时为群众提供迫切需要的信息、技术、项目、市场和销售方面的服务，对当今农村出现的新矛盾、新情况，深感力不从心，与农村发展的新形势不相适应。

3、作风浮而不实。村组干部虽然身居农村，可有些人却不愿深入群众，漂浮，做表面文章，应付上级检查。有的办事不公，在计划生育、中心村宅基地安排、五保户的审批方面，不给好处不办事，给了好处乱办事，伤害群众情绪，造成不良影响；有的自我约束力太差，经常醉酒，公开赌博，荣辱不分，严重影响了村组干部队伍形象，败坏了社会风气，难怪群众在背后指手划脚，议论纷纷。

4、人才资源匮乏。目前，我市村组干部队伍中，存在两个“三分之二”现象，即高中以下文化水平的接近三分之二，40岁以上年龄偏大的超过三分之二。由于农村的特殊性和复杂性，年轻有为的人不愿意向村组干部队伍靠拢，导致恶性循环，后备干部严重匮乏，能干的外出打工，或在家搞规模养殖，特经种植。经多方寻求来引导一些青年作为后备干部培养，他们往往吐出真言：“我想加入党组织，但不想任村组干部。”言下之意，当村组干部太苦、太难……

二、村组干部队伍建设的制约因素

1、培训教育不够。上级组织对农村基层干部培养重视不够，没有从未来农村经济发展和人才战备的高度加强村组干部队伍建设。重使用轻培养，重调整轻教育，搞以会代训，以会代培，或请典型介绍。即使搞些培训教育，往往忽视实效，流于形式，达不到预期效果。加之少数村组干部错误地认为，在农村最低层，和村民打交道，学不学无所谓，缺乏主动学习、自觉学习、刻苦学习的精神。

2、用人渠道不畅。村组干部的选拔任用机制尚未形式。对村干部的推荐、考察、选拔的程序不规范，往往由少数人根据主观意志，确定被考察对象，由少数人选人，在少数人中选人，使少数人成为人上人，一些德才兼备的能人被埋没。大多数村民缺少知情权和参与权，无法实施监督。

3、薪酬待遇不公。一些村由于多种原因导致基础差、环境劣、家底薄。村组干部尽管一年至头、起早带晚忙于，不但当不上先进，甚至很难甩掉后进的帽子，考核工资，固然是倒数首位，名利双亏，挫伤一班人的积极性。当然，也有一些落后村，与主要干部不称职有关。平时不求上进，不注重对一班人的实绩考核记录，年终分配一班人，往往是佑佑酌酌，无法较真，在较少的工资总额中甚至还会出现分配不公现象。出力的不定多得报酬，政绩平平的人在工资高低问题上却十分计较。平时中，一些本属职责内应做的，少数人却提出要有偿服务。

4、监察机制不活。对村组干部的违章违纪现象监督查处不力，群众举报违章违纪干部的信件如石沉大海，导致个别违纪干部肆无忌惮地表现自己的不良嗜好、癖性。从而使群众的对立情绪加剧、矛盾激化，认为官官相护，不仅庸者不下，甚至连违章违纪者也我行我素，毫不顾忌。这样，极易造成越级上访。

三、村组干部队伍建设的对策与建议

1、加强培训教育。建立健全农村基层干部培训的长效机制，制订培训规划，完善培训责任。除加强理论、法律、法规的培训外，侧重进行党在农村的方针政策、实用技术、管理知识方面的培训。充分利用农函大、农广校、电教室，开展远程教育等多种形式进行培训，把学习成效作为干部上岗任职的必备资格，把学习成效作为村组干部提拔任用和奖惩的重要凭据，从而全面提高农村基层干部队伍的整体素质。

2、拓宽用人渠道。创新农村干部选拔任用机制，让优秀人才脱颖而出。坚持德才兼备的用人标准，在本地专业户、示范户、退伍军人、经商人员、回乡初高中毕业生中挑选能人。抓住村两委换届的契机，选拔村组干部。积极推行干部交流制度，对班子战斗力不强的村主要干部，可以进行职位调整。村与村之间的横向交流或镇属站所干部与村干部的纵向交流。使一些自认为“无人敢上、无我不行”又不思进取的混日子的在岗主要干部充满危机感。建立健全村组干部

能上能下机制，实行末位淘汰制、干部公选制、竞争上岗制。

3、规范监督管理。包括任期目标管理责任制度、村组财务审计制度、民主管理监督制度。推行阳光政务，采取多种形式，加大村务公开、财务公开力度。加大违章违纪人员的查处力度，做到有报必查，有查必果，并将查处情况通报于民。达到一人被处理，多人爱教育的效果。

4、改善干群关系。密切联系群众，转变作风。着眼于干部经常受教育，群众长期得实惠这一目标，热情接待群众来访，畅通群众诉求渠道，及时为群众排忧解难，以求稳定民心，推进社会进步，带动经济发展。

第四篇：国有企业干部队伍建设的问题和对策研究

国有企业干部队伍建设的问题和对策研究

一、国有企业干部队伍建设的存在的问题

企业管理队伍建设的好坏直接关系到企业能否实现健康、快速发展的决定性因素，国企也是企业，是企业就要按企业的规则办事、追求企业自身的价值。企业的价值就是以最少的投入获得最大的利润回报。

但是长期以来，我国特有的国情国导致企业干部队伍中也存在着一些机关单位存在的种种弊端，诸如干多干少一个样、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等现象。

在计划经济体制下，原有的国有企业干部队伍建设矛盾还不太显现，当前新时期企业面临的危机不断增加、国内国外竞争不断加强、各种成本不断提升、行业升级又迫在眉睫的情况下，加强干部队伍建设，推动干部队伍适应新形势、开创企业新优势、新局面已成为国企重中之重的工作。

改变国企干部队伍的问题首先要正视存在的问题，国企干部队伍的问题突出表现在：

国企干部队伍整体素质比较低。快速发展、市场急剧变化、科技日新月异是世界新形势的体现。而我们的国企干部队伍的管理水平、知识结构、领导能力等不能适应世界主流变化，受享乐主义、腐朽的生活方式影响，部分国企干部工作作风浮躁，生活腐化，缺乏当今企业工作所需要的敬业精神。

现有国企干部队伍的工作方式方法陈旧落后，没有或较少接受系统的现代管理知识。

少数干部对新观念的接受能力偏弱，对新变化缺少适应的热情。不思进取是其重要特征，排斥现代管理思想、管理手段。

除以上问题外，就我国国情而言，还存在着危害更大的、改变更难的、管理形式更为严峻的问题，就是在一般情况下，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现官僚主义、经验主义和好好主义现象。

官僚主义是指一些干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个意气相投、互相支持的小团队。官僚主义的危害在于一是会压制不同意见，损害基层干部的积极性和创造性；二是产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，就会犯经验主义错误。

好好主义是指拨不开情面，对于一些违反原则的错误行为及行为当事人不愿处理、不敢处理，姑息迁就。对于好好主义，在企业运营中的危害极大，不能以企业利益为重，顾及个人情面的好好主义不能适应当前竞争激烈的市场环境。

二、解决国有企业干部队伍建设问题的对策

（一）树立国企干部能上能下、能左能右的思想和制度建设

在国有企业中树立正确的企业用人思想，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。在干部队伍中全面弘扬和建立干部能上能下、能左能右的任用观念和制度建设。同时，通过建立健全干部管理制度，在制度上来规范、约束企业领导干部的行为。使得企业领导干部能够立足本职岗位出成绩、创实效，实现企业多收入利润、增加员工工资和福利、为国家多创造财富价值，回报社会建设。

通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

当然企业的干部制度建设一要做到深入、全面，二要体现公平、公正，群众支持，三要具有行业特征，符合本企业的特点，四要容易实施，操作性强，五要体现时代特征，与时俱进。

（二）加强竞争上岗力度，优化干部队伍建设的机制

优化企业干部队伍，还要通过相应的选拔机制，采取公开的、公平的、公正的竞争方式，选择符合任用条件的人才走上领导干部岗位。

之前我们一些国有企业也在搞竞争上岗，但存在着不够常态化，局限在单位内部、少数人中等问题，因此，所发挥的作用并不显著。甚至很多竞争上岗带有领导意志、随机性很强。领导想起来就搞一下，甚至来回折腾；其他工作一忙，又放置遥遥无期。这种竞争机制让广大干部和员工无所适从，因为干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心，对企业的竞争上岗产生不信任感，挫伤一大批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，做到凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，定期拿出一定比例实行定期的公开竞争上岗。确定组织竞争上岗的时间，出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法，按计划、有步骤地推进实施。公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定企业干部和企业员工对公司选拔干部政策的预期，对企业内部的干部、员工的成长具有导向作用，激励广大干部、员工积极学习新知识、新技能，提高自身业务接受组织的选拔。

竞争上岗，不能仅有领导定方案、人事部门来操作，也要让广大的员工积极参与，以使竞争上岗工作具有广泛的民意支持，在方式方法上一定要注意引入科学的、符合时代特征的考核考察手段，提升竞争上岗的准确性、安全性。

国有企业干部队伍建设是一项及其复杂、设计历史传承的综合性的系统工作，需要我们以极大勇气，在实际操作中不断创新形式，不断深化改革、与时代赛跑，打破一切阻碍，为企业培养和选拔出优秀的干部队伍和专业技术人才，满足企业发展中对干部队伍的新需求。

第五篇：机关党务干部队伍建设现状调查报告

机关党务干部队伍建设现状调查报告

机关党务干部是机关党建工作的组织者和具体承担者，是一支不可忽视的力量。党务干部素质强不强，直接决定党建工作落实的好不好。大力加强机关党务干部队伍建设，提高机关党务干部队伍整体素质，是全面贯彻落实科学发展观，加强机关党的先进性建设和执政能力建设，做好机关党建工作的重要基础和关键。近期，根据工委学习实践科学发展观活动安排部署，我们对区直机关党务干部队伍建设现状进行调查研究。调研中，发放《党务干部队伍现状调查表98份，向部分单位党员干部发放机关党务干部队伍建设现状问卷200份，进行了抽样调查。深入20多个厅局部门，认真征求和听取各单位分管领导、机关党委委员和支部书记对机关党务干部队伍建设的意见和建议。对机关党务干部队伍，重点是机关党委专职副书记的基本情况，工作状态、群众评价等方面进行了详细统计分析。针对反映出的一些突出问题做深入思考，提出相应的对策和建议。

一、基本情况及主要特点

当前，区直机关党务干部共有 名，其中，机关党委书记有（“一把手”兼任机关党委书记有 名，占85.9%），机关党委专职副书记有 名，直属党总支、支部书记 名。从整体上看，呈现出了上升和加强的趋势，主要有以下几个好的特点：

（一）机关党务干部政治意识、大局意识增强

近年来，区直各部门机关党务干部，忠诚党的事业，热爱党的工作，有强烈的政治意识和大局意识，知大局，思大局，谋大局，围绕大局推进工作。牢固树立“不抓党建就是失职，抓不好党建就是不称职”的观念。在本职岗位上，立足现有条件，克服重重困难，以强烈的使命感，主动奉献，任劳任怨，为全面促进中心业务工作发挥了积极作用。机关党委书记（一把手兼任）在思想上对机关党建工作高度重视，经常听取机关党委专职副书记的汇报，亲自部署，亲自安排，亲自检查。多数机关党委专职副书记身兼数职（近50%的机关党委专职副书记都兼任机关党委、纪委、工会、人事等职务），工作千头万续，但能够较好的协调好各个方面的工作，坚持抓党建工作不放松；有的机关党委多年来只有一名专职党务干部（机关党委专职副书记），他们既是“指挥员”，又是“战斗员”，承担着党的组织建设、思想教育、廉政建设、文体活动、普法教育、宣传报道等多项工作，头绪多，任务重。但他们都能够以对工作高度负责的奉献精神，兢兢业业的做好每一项工作，在各个兼任岗位上都取得了好的成就。据统计,仅2005年以来，区直机关98个单位的机关专职副书记个人获部门奖励共124次、个人获区奖励共36次。奖项涉及了工作的方方面面，每一块奖牌，凝聚着机关党务干部的无私奉献和辛勤努力。

（二）机关党务干部的能力素质明显提高

机关党务干部素质的高低直接关系着机关党建工作的成效，影响着中心业务工作的开展。近年来，通过各级党组织的高度重视和不懈努力，机关党务干部的能力素质有了明显提升。一是通过实践活动提升了能力素质。在先进性教育、学习实践科学发展观教育以及一些载体活动中，机关党务干部既是组织者，又是参与者，兼顾着方方面面组织协调、策划、实施等具体工作，在实践锻炼中有效提高了党务干部的实际工作能力。二是通过不同层次学习培训提升了能力素质。近三年来，工委先后兴办3期专职副书记培训班，10期党支部书记培训班，126人次业务培训，其他培训49人次，共培训近3000余名党务干部，机关党务干部每年都有机会参加不同层次的学习培训。

（三）机关党务干部队伍的整体结构明显改善

近年来，通过各方面的共同努力，机关党务干部的层次、年龄和知识结构都发生了一定的变化。一是部门“一把手”兼机关党委书记的数量增大。截止目前，共有79名厅局“一把手”亲自兼任机关党委书记，有效增强了对机关党建工作的领导；二是机关党委专职副书记年龄、知识结构进一步优化。近三年来，区直机关 个部门，先后共调整机关党委专职副书记33名，整体平均年龄46.9岁，较以往趋于了年轻化。取得大学以上文化程度的54名，占60%。三是基层党支部书记普遍由行政负责人兼任。自2005年推行“一岗双责”以来，区直1747个基层党支部书记由处室负责人兼任（占95%），有效确保了各项党建工作任务在基层党组织的全面落实。四是一批复转军人走上了机关党委专职副书记岗位。仅从区直机关98个厅局机关党委专职副书记来看，有28人（占32%）是从部队转业到厅局，任机关党委专职副书记，并且大部分以前都从事军队政治工作。他们在机关党委副书记的岗位上，充分发扬军人敢打硬拼、吃苦耐劳、雷厉风行的作风，尽职尽责，真抓实干，在较短的时间内，使本部门机关党建和精神文明工作发生了很大的转变。

二、存在的问题及原因

从调研的情况看，机关党务干部队伍建设主要存在以下几个方面的问题:

（一）专职副书记对机关党务工作持不同态度

1、有的会干不愿干机关党务工作。这部分同志有一定的机关党务工作能力和经验，但在机关党务工作岗位上不安心、不尽心，不是把主要精力放在党务工作上，而是乐于参与机关其它事务。眼睛总是盯着业务工作岗位，就连别人顾不上出的差自己也争着去顶替，工作重点主次不分，把大部分精力放在了参与行政事务上，配有下手的把大量机关党务工作推给下手，没有下手的就放置一旁。应付检查搞突击补资料，材料平时不注意积累，用时东拼西凑，汇报时不是空洞无物就是虚假成份较多。工委安排的活动、召开的会议，不是推托不参加就是半路溜号或是人在心不在，精神状态不佳。这种单位的机关党务工作始终处于不上不下一般化的状态，以往，有的单位尽管在区直机关党建工作方面始终走在前面，但随着这一情况的出现，也在悄无声息中改变着现状。有这种表现的同志往往是在机关党务工作岗位上任职时间较长，年龄偏大又长期得不到岗位交流，也不是提拔对象。他们只是被动地接受任务，工作主动性差，也未有创新意识。总感到机关党建工作在单位排不上队，占不上位，地位不高，不如业务工作岗位引人注目出政绩，很少从自身去找问题。当然也存在机关党务工作机制不完善的问题，如机关党务干部与业务干部相比，同工不同酬，有岗无编，有编无职的现象在企事业单位表现的非常突出，甚至伤了有的同志的心。在调研中有的同志伤感地说，“关心人、体贴人是机关党务工作性质所决定的，我们关心别人与上级关心我们反差太大。”

2、有的不会干也不愿干机关党务工作。对机关党务工作不感兴趣，认为是一个没权没钱的岗位，公开表示不愿在这样的岗位上干，因此工作不上心，就连应付都应付不好。工委安排的工作落实较差，开展工作无创意，规定的动作打折扣，也不主动与工委联系，工作开展畏难情绪大，总感无从下手，找不到切入点，看不出结合点，满眼是难点，自我封闭，不愿多和同行交流，不善于吸取他人经验，不懂工作程序，疏于支部管理。工作汇报对单位主管领导不说实话，对基层老说外行话，对工委多半是糊弄话。工作做不好不是去从主观找原因，而是怨天忧人，牢骚满腹，不论场合，不顾影响乱喊乱叫，认为自己做机关党务工作是“大材小用”。这种情况的形成一是单位领导处于多方面考虑，把平时不愿在机关党委干的同志凑合到该岗位上；二是个别调整时，没有充分征求本人意见，组织安排到该岗位，使其带着情绪上岗；三是本来就不适合机关党务岗位，缺少组织协调能力和很好的群众基础，更没有独挡一面的工作经验。

3、有的愿干不会干机关党务工作。这样的同志工作积极性高，热心机关党的事业，能虚心向同行学习，能主动与工委联系、向单位领导汇报。领导信任，群众拥护，机关党的工作环境较好。但对机关党的工作较为生疏，对机关党务工作的科学性、规范性和规律性还不太掌握，工作中往往会出现事倍功半的差异。吃苦精神强，工作弯路多，特别遇到机关党委改选换届、组织开展较大活动时更显得手忙脚乱，摸不着头脑。材料积累不会分类，装订保存也不规范。在这方面存在的问题，大多出现在新任的年轻干部或从业务处室转岗、分流到机关党委的干部身上。对他们培训一时跟不上，工作中理论与实践结合方面还把握不准，在岗位工作上还停留在摸索学习过程中。其中，有的单位反映工委平时在抓机关党建上虽会议多、文件多、电话多、活动多，但具体到基层分类指导少，四多一少现象也是形成以上情况的重要原因。

（二）机关党的建设机制还不适应党务干部队伍的发展

1、在队伍建设方面。区直机关80%的厅局是按照1%的比例配备机关党务干部的，有15%的未达到1%，只有5%的部门达到了2%的水平。在有些单位机关党委专职党务干部人员不足、力量不够，有的厅局虽有数百名党员，但机关党委只配有一名专职副书记，工作顾此失彼，忙于应付。在机关党务干部的入口上，由于机关工委不能参与意见和把关，只是履行审批程序，影响了机关党务干部的质量。

2、在干部交流方面。机关党务干部的流动和出口，虽然近几年有所改善，但从整体上还相对狭窄，自2005年以来，在专职副书记岗位上退休的占8.1%，3年间只有三人被提拔使用，仅占3%，机关党委专职副书记转任到业务处室28人，占22.5%，党务干部出口难的问题影响了党务干部的积极性。

3、机关党委专职副书记兼职过多。据统计，区直机关党委专职副书记有87.7%兼纪委书记，38.2%兼机关工会主席，8.9%兼任妇委会主任，还有兼任其他职务的有6%，大家普遍感到机关党委专职副书记工作太杂，琐碎事情太多，头绪多，任务重，“上面牵着千条线，下面只有一根针”的压力较大，很难集中精力去抓好机关党务工作。

（三）问题产生的主要原因

1、《中国共产党党和国家基层组织工作条例》在一些单位还没有得到很好的贯彻落实。表现在少数党组（党委）认为机关党委工作虚，没有硬指标，效益不明显，而业务工作，有指标，有效益，出政绩，不同程度地存在着重业务轻党建的情况。

2、个别单位把机关党委专职副书记的岗位看作是解决待遇的位置，把年龄偏大、身体不好的同志选配到机关党委专职副书记的岗位上来，甚至选配的机关党委专职副书记有的一届都干不满。错误的认为机关党委的岗位有人“看门”就行，不如把人员力量加强到业务处室。在机关党建工作的领导、指导上，认为机关党委是一个次要部门，机关党建工作就是机关党委的事情，工作干好干坏对单位影响不大，很少过问机关党建工作，也很少听取机关党委的工作汇报。在对党务干部的学习培训、外出考察上舍不得投入，部分机关党委书记很少有外出学习的机会，更没有出国学习考察的可能。

3、部分党务专职副书记把专职副书记的岗位看作是工作的“中转站”，应付几年就回家了，好不好都是退休，有没有都不重要，工作缺乏激情和奉献精神，政治上没有追求，事业上没有盼头，工作上没有动力，机关党建工作没有发展。

三、对策与与建议

新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新，必须高度重视机关党务干部队伍建设，努力建设一支数量充足、政治过硬、业务精湛、作风优良且勤于思考、勇于创新的高素质专兼职党务干部队伍。

（一）注重源头，切实搞好机关党务干部配备

机关党务干部队伍建设的好坏，作用能否发挥，关键在于选拔任用这个环节。要严格规范选拔任用程序。切实转变工委在机关党委专职副书记选拔任用上只是履行程序的被动局面，按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》的规定，及时制定和出台《区直机关专职副书记管理办法》，进一步明确机关党委专职副书记产生的程序，坚持机关党务干部配备数量、结构、素质不符合要求的不予审批。真正把那些热爱党务工作，具有一定政治素质、党务知识，工作责任心强的同志选拔到机关党务干部队伍中来。建立末位淘汰制。要充分运用每年进行的“文明机关”和“党建先进单位”、“落实党建目标责任制先进单位”的考评结果，严格按照分值考核，进行综合排名。对于党建工作任务不落实，工作能力和业绩不佳，连续两年排名靠后的个别机关党委专职副书记，工委要及时向部门党组（党委）建议更换人选。

（二）加强培养锻炼，努力提高机关党务干部素质

按照加强党的执政能力建设要求，通过科学安排和严格培训，切实把机关党务干部培养成为综合素质优秀的复合型人才。要突出政治理论学习，努力提高党性修养，坚定理想信念，提升机关党务干部的人格力量，做到面对困难冲锋在前，面对利益先人后己，面对勤廉严于律己，用党性修养、道德情操、知识水平、表率作用去吸引人、说服人、感召人，从而赢得广大党员干部的信赖、拥护和支持。要进一步建立健全机关党务干部培训长效机制，根据阶段性工作重点，每年年初设计科学合理的培训规划，分机关党委专职副书记、机关专职党务干部、机关党支部书记等多个层次，明确培训对象，有针对性的安排培训内容。在阶段性培训结束时，进行考核讲评，颁发培训证书。同时，要注重实施分类培训，针对机关、事业单位和企业等不同类型党建工作需求，突出实用性，合理安排培训内容，避免“一锅煮”现象。要创新培训方式方法，通过讲座、短期培训、现场学习交流、外出考察学习等多种形式，拓宽党务干部培养渠道，努力增强机关党务干部的实际工作能力。同时，要充分利用区直机关党校这块阵地，本着“增新、补缺、提高”的原则，探索在职培训的新路子。

（三）把握机遇，注重在实践中锻炼机关党务干部

实践锻炼是提高机关党务干部能力素质的重要途径。要紧紧抓住当前机关党建工作的特点，引导机关党务干部正确处理好四个关系：一是要正确处理“上”与“下”关系。对“上”要准确把握机关工委和部门党组（党委）每年的工作重点，紧跟形势和任务，把握工作机遇，调整工作思路，创新工作方法，准确定位机关党委的位置和作用，找准党建工作和中心业务工作的结合点，积极“贴上去”开展工作，用心谋划，主动汇报，以有为有位，赢得部门党组（党委）对机关党建工作的重视和支持；要认真落实区直机关工委加强党建工作的各项工作部署和要求，抓住工作重点，找准工作中心，落实工作任务。同时，要协调好与党委办公厅、组织部、宣传部等相关部门的关系。对“下”要发挥好机关基层党组织的战斗堡垒作用和广大党员的先锋模范作用，又善于通过多种载体，内容丰富、群众欢迎、形式多样的党组织活动，最大限度地调动积极性和主动性，把机关党委的工作、职能用足、用活、用好。二是正确处理“虚”与“实”的关系。要切实转变党建工作单纯“搞教育”、“做报告”、“上党课”等片面、形式、单一的做法，既要把“务虚”做为做好机关党建工作的思想理论基础，同时，要注重工作实效，防止党建工作与中心业务工作脱节，将党建工作贯穿于中心业务工作中，以促进业务工作的成效检查党建工作。三是正确处理“重”与“轻”的关系。机关党建工作内容丰富，涉及面广，具有一定的时效性。做好机关党建工作，必须要学会“弹钢琴”，要周密谋划，统筹兼顾，重要工作要突出，日常工作要兼顾，既要做好规定动作，也要做好自选动作。四是要正确处理“打基础“与“谋创新”的关系。注重机关党建工作在思想、组织、作风和制度等方面的基础性工作，不能一味求创新，抓亮点，只注重形式，不注重内容。要完善党建工作的制度、规定，摸清工作底数，掌握工作动态，在做好基础性工作的同时，结合中心业务工作的发展和党员干部的需求需要，适时创新党建工作的方式、方法和内容。

（四）深入调研，加强对机关党务干部、党务工作的分类指导

机关党务干部，特别是各级专职党务干部，中心和重点工作就是机关党的建设。工委要充分发挥职能作用，根据党政机关、企事业单位机关党建工作的不同特点，及时总结成功经验和有效做法，强化机关党建工作的分类指导，为机关党务干部开展党建工作提供必要的支持。一是加强调查研究，切实掌握实际情况。每年根据机关党建工作阶段性实际需要，将机关党务干部队伍建设情况纳入重要内容，或有针对性的开展专题调研，切实掌握机关党务干部队伍的实际情况。工委组织部门要根据整体调研和平时掌握情况，建立健全机关党务干部队伍档案，对机关党务干部队伍的年龄、文化水平、任职经历等情况及时做好统计和更新，为根据实际需要采取分类指导提供有效的依据。二是努力增强素质，提高指导水平。准确有效的工作指导，必须要有一支高素质的队伍做保证。工委作为肩负机关党的建设的职能部门，要大力加强自身建设，积极开展“学习型机关”、“三抓三比三树”等活动，宏扬“勤奋好学、务实创新、团结协作、高效卓越”的工委精神，机关工委干部应熟悉掌握机关党建和业务工作知识，不断内强素质，外树形象，大力提升工委机关党员干部素质。三是紧密结合实际，实施分类指导。在保证机关党建工作目标要求统一性的同时，对区直部门、中央驻宁单位和企事业单位等不同工作特点，将在文明机关考评和党建目标责任制落实情况中，抓特点，找结合，进行分类指导、分类考评，体现针对性和实效性，通过建立工委领导干部“联系点”和机关党建分片联系制等方法，采取多渠道的工作指导。

（五）以人为本，注意对机关党务干部的激励关怀

要在政治、工作和生活上关心党务干部，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。工委要坚持以人为本的理念，高度重视党务干部队伍建设，在力所能及的条件下，加强对机关党务干部的关怀、激励和帮扶。要通过组织开展机关党委专职副书记新春团拜会，外出学习考察交流和疗养，召开离岗离任党务干部座谈会等方式，加强与党务干部的之间的交流。在机关党委专职副书记本人或者家中有重大变故时，要及时派人组织慰问，尽可能的解决一些实际问题。在大项工作或者活动出台前，要及时的征求厅局机关党委的意见和建议，做到问策基层。工委也可采取每年走访单位“一把手”的方法，适时与负责机关党建工作的单位主要领导交流沟通，反映机关党务干部队伍情况和专职副书记工作情况，听取他们对机关党建工作的意见和建议，为机关党建工作争取支持。同时，通过多种形式、多种渠道进行正确的宣传引导，营造重视机关党建、关心党务干部的良好氛围。通过这一系列措施和办法，真正把工委建成“机关党务干部之家”。