动态规划作业5则范文

第一篇：动态规划作业

作业 1 1 动态规划练习：

为保证某一设备的正常运转，需备有三种不同的零件 E 1 , E 2, E 3

。若增加备用零件的数量，可提高设备正常运转的可靠性，但增加了费用，而投资额仅为8000 元。已知备用零件数与它的可靠性和费用的关系如表1 所示。

现要求在既不超出投资额的限制，又能尽量提高设备运转的可靠性的条件下，问各种零件的备件数量应是多少为好？要写出计算程序。

解：

设投资顺序为 E1，E2，E3，阶段编号逆向编号，即第一阶段计算给E3 投资的效果。设ks 为第 k 阶段的剩余款，kx 为第 k 阶段的拨款额，状态转移方程为k k kx s s  1，目标函数为)1()1()1(max3 2 1P P P f       ,其中1P，2P，3P 分别为 E1，E2，E3 增加的可靠性 第一阶段：对 E3 的投资效果 决策表：

s1x1 0 2 3 4 *1x

f1 0 1

0 1 1 1

0 1 2 1 1.1

1.1 3 1 1.1 1.21.2 4 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 6 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 7 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7 8 1 1.1 1.2 1.7 4 1.7

第二阶段，对 E2 的投资效果 由于 E1 最多只需 3000，故 52 s 千 决策表：

s2x2 0 3 5 6 *2x

f2 5 1.7 1.32 1.51.5 6 1.7 1.44 1.5 1.9 6 1.9 7 1.7 2.04 1.65 1.9 3 2.04 8 1.7 2.04 1.8 2.09 6 2.09 第三阶段：对 E1 的投资效果 决策表: s3x3 0 2 3 4 *3x

R3 8 2.09 2.09 1.8 0.7 0,2 2.09 回溯：有两组最优解(1)x3=0,x2=3,x1=2,maxf=2.09(2)x3=1,x2=3,x1=0,maxf=2.092 层次分析法练习：你已经去过几家主要的摩托车商店，基本确定将从三种车型

中选购一种，你选择的标准主要有：价格、耗油量大小、舒适程度和外观美观情况。经反复思考比较，构造了它们之间的成对比较判断矩阵。

三种车型（记为 a , b , c）关于价格、耗油量、舒适程度和外表美观情况的成对比较判断矩阵为：

（1）根据上述矩阵可以看出四项标准在你心目中的比重是不同的，请按由重到轻顺序将它们排出。

（2）哪辆车最便宜、哪辆车最省油、哪辆车最舒适、哪辆车最漂亮？（3）用层次分析法确定你对这三种车型的喜欢程度（用百分比表示）。

解：

(1)由重到轻依次是价格、耗油量、舒适程度和外表美观情况(2)C 车最便宜，A 车最省油，A 车最舒适，B 车最漂亮(3)a、建立层次模型：

目标层：选择哪种车 准则层：价格

耗油情况

舒适度

外表美观度 方案层：A 车型

B 车型

C 车型 b、成对比较阵题目当中已给出 c、计算权向量并做一致性检验 运行结果得到权向量为 w=(0.5820,0.2786,0.0899,0.0495),CR=0.0734<0.1,通过一致性检验 d、计算组合权向量。

由运行结果得知方案层对目标层的权重向量为（0.4091，0.4416，0.1493）

则可得出结论应该选购 B 车型 附（代码）：

clc a=[1,3,7,8

1/3,1,5,5

1/7,1/5,1,3

1/8,1/5,1/3,1];%一致矩阵 [x,y]=eig(a);eigenvalue=diag(y);lamda=max(eigenvalue);ci1=(lamda-4)/3;cr1=ci1/0.9 w1=x(:,1)/sum(x(:,1))b1=[1,2,3;1/2,1,2;1/3,1/2,1];[x,y]=eig(b1);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci21=(lamda-3)/2;cr21=ci21/0.58

w21=x(:,1)/sum(x(:,1))b2=[1

1/5

1/2;5

7;2

1/7

1];[x,y]=eig(b2);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci22=(lamda-3)/2;cr22=ci22/0.58 w22=x(:,1)/sum(x(:,1))b3=[1

5;1/3

4;1/5

1/4

1];[x,y]=eig(b3);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci23=(lamda-3)/2;cr23=ci23/0.58 w23=x(:,1)/sum(x(:,1))b4=[1

1/5

3;5

7;1/3

1/7

1];[x,y]=eig(b4);eigenvalue=diag(y);lamda=eigenvalue(1);ci24=(lamda-3)/2;cr24=ci24/0.58 w24=x(:,1)/sum(x(:,1))w_sum=[w21,w22,w23,w24]*w1 ci=[ci21,ci22,ci23,ci24];cr=ci*w1/sum(0.58*w1)

第二篇：动态规划教案

吉林师范大学计算机学院

教

案

课 程 名 称 院系

级

C 程序设计(算法部分)

计算机学院计算机科学与技术09级

教研室(系、实验室)计算机基础教研室5101 授 课 班 级 09计算机科学与技术3班 实习

生

郑言

系指导教师

滕国文

吉林师范大学计算机学院

二○一二年四月二十五日（星期三5，6节）

课型章节：

动态规划基本思想

基要本参教考材资和料主：

算法设计与分析》 教学目的：

本课程以C语言为教授程序设计的描述语言，结合语言介绍程序设计的基本原理、技巧和方法。主要讲授内容包括程序设计动态规划基本概念，动态规划的基本步骤，动态规划问题的特征。通过本课程的学习，为算法更好的学习，以及能用计算机解决一些实际问题打下坚实的基础。教学基本要求：

掌握C语言中动态规划的基本概念，动态规划的基本步骤，动态规划问题的特征。并能熟练使用C语言动态规划思想解决一些简单程序问题；掌握一些基本算法结构及相关方法；熟悉程序设计的思想和编程技巧。重点：

动态规划基本概念，动态规划的基本步骤，动态规划问题的特征。难点: 动态规划的基本步骤 课型：

理论课 教法：

1.多媒体讲解 2.举例讲解 教学内容及过程： 1.课前回顾：

枚举法: 在进行归纳推理时，如果逐个考察了某类事件的所有可能情况，因而得出一般结论，那么这结论是可靠的，这种归纳方法叫做枚举法．

2.数塔问题

有形如下图所示的数塔，从顶部出发，在每一结点可以选择向左走或是向右走，一直走到底层，要求找出一条路径，使路径上的值最大。简单的进行选举方法的引导，让同学们主动思考到动态规划的思想上了。考虑一下：

从顶点出发时到底向左走还是向右走应取决于是从左走能取到最大值还是从右走能取到最大值，只要左右两道路径上的最大值求出来了才能作出决策。

同样，下一层的走向又要取决于再下一层上的最大值是否已经求出才能决策。这样一层一层推下去，直到倒数第二层时就非常明了。

如数字2，只要选择它下面较大值的结点19前进就可以了。所以实际求解时，可从底层开始，层层递进，最后得到最大值。

结论：自顶向下的分析，自底向上的计算。#include #include int max(int x,int y){ if(x>y)

return x;else

return y;} main(){ int a[100][100];int i,j,n;scanf(“%d”,&n);for(i=0;i

for(j=0;j<=i;j++)

scanf(“%d”,&a[i][j]);for(i=n-2;i>=0;i--)

for(j=0;j<=i;j++)

{

a[i][j]+=max(a[i+1][j],a[i+1][j+1]);

} printf(“%dn”,a[0][0]);} 3.总结“动态规划的基本思想”

如果各个子问题不是独立的，不同的子问题的个数只是多项式量级，如果我们能够保存已经解决的子问题的答案，而在需要的时候再找出已求得的答案，这样就可以避免大量的重复计算。由此而来的基本思路是，用一个表记录所有已解决的子问题的答案，不管该问题以后是否被用到，只要它被计算过，就将其结果填入表中。

4.总结“动态规划的基本步骤”

动态规划算法通常用于求解具有某种最优性质的问题。在这类问题中，可能会有许多可行解。每一个解都对应于一个值，我们希望找到具有最优值（最大值或最小值）的那个解。设计一个动态规划算法，通常可以按以下几个步骤进行：

（1）找出最优解的性质，并刻画其结构特征。（2）递归地定义最优值。

（3）以自底向上的方式计算出最优值。

（4）根据计算最优值时得到的信息，构造一个最优解。

其中（1）——（3）步是动态规划算法的基本步骤。在只需要求出最优值的情形，步骤（4）可以省去。若需要求出问题的一个最优解，则必须执行步骤（4）。此时，在步骤（3）中计算最优值时，通常需记录更多的信息，以便在步骤（4）中，根据所记录的信息，快速构造出一个最优解。

5.总结“动态规划问题的特征”

动态规划算法的有效性依赖于问题本身所具有的两个重要性质：

1、最优子结构：当问题的最优解包含了其子问题的最优解时，称该问题具有最优子结构性质。

2、重叠子问题：在用递归算法自顶向下解问题时，每次产生的子问题并不总是新问题，有些子问题被反复计算多次。动态规划算法正是利用了这种子问题的重叠性质，对每一个子问题只解一次，而后将其解保存在一个表格中，在以后尽可能多地利用这些子问题的解。6.思考：

《免费馅饼》 题目描述: 都说天上不会掉馅饼，但有一天gameboy正走在回家的小径上，忽然天上掉下大把大把的馅饼。说来gameboy的人品实在是太好了，这馅饼别处都不掉，就掉落在他身旁的10米范围内。馅饼如果掉在了地上当然就不能吃了，所以gameboy马上卸下身上的背包去接。但由于小径两侧都不能站人，所以他只能在小径上接。由于gameboy平时老呆在房间里玩游戏，虽然在游戏中是个身手敏捷的高手，但在现实中运动神经特别迟钝，每秒种只有在移动不超过一米的范围内接住坠落的馅饼。现在给这条小径如图标上坐标：

为了使问题简化，假设在接下来的一段时间里，馅饼都掉落在0-10这11个位置。开始时gameboy站在5这个位置，因此在第一秒，他只能接到4,5,6这三个位置中期中一个位置上的馅饼。问gameboy最多可能接到多少个馅饼？（假设他的背包可以容纳无穷多个馅饼）

#include using namespace std;int a[100001][11];int max(int x,int y,int z){ if(x>y)if(x>z)return x;else return z;else if(y>z)return y;else return z;} int main(){ int i,j,f,n,x,y;while(cin>>n){ if(n==0)break;memset(a,0,sizeof(a));f=0;for(i=0;i>y>>x;a[x][y]++;if(x>f)f=x;} for(i=f-1;i>=0;i--){ for(j=0;j<11;j++)if(j>0&&j<10)a[i][j]+=max(a[i+1][j-1],a[i+1][j],a[i+1][j+1]);else if(j==0)a[i][j]+=max(0,a[i+1][j],a[i+1][j+1]);else a[i][j]+=max(0,a[i+1][j-1],a[i+1][j]);} cout<

7.课后作业

杭电ACM 1003、1466、1087、1159、1176、1058、1069、2059、2084

第三篇：作业规划建设

小学五年级语文作业建设的规划

预期目标

通过对“郑州市教育局关于加强中小学作业建设的指导意见”的深入学习，加强小学五年级语文作业的建设，有效落实三维目标，提高本人对作业的设计能力、布置能力、批改能力和评价能力，并通过 “语文作业展评”活动，进一步强化和深入，从而提升作为语文教师的学科素养，力争一年时间内我能够科学、熟练地设计和布置课内外作业，并能恰当批改和评价学生作业，活用善用，提高本人语文学科能力，展示有形成果。

1、作业的设计

优化设计思路：作业设计要紧密结合课程标准和学习内容，体现计划性、针对性和层次性；针对不同学生，设计要有梯度，实行分类推进。要精心筛选、难易适度，鼓励学生进行探究。

丰富作业形式：改变机械重复的单一作业形式，逐步实现多样化和个性化。要针对作业的目的编制作业，要有练习型、扩展型、创造型等各类型作业。

明确作业要求：要有作业内容、时间控制、书写质量、格式规范、完成过程等方面的明晰的标准和具体的要求。

2、作业的布置

凡是布置学生完成的作业，自己先做，以把握作业的难度与完成时间，使作业布置科学合理。

尊重学生差异，提倡“基本作业＋弹性作业”模式，分层实施作业，使各层次的学生做有所得

结合《作业批改记录》，探索建立《作业日志》等规范化作业布置形式。《作业日志》不仅要呈现日期、学科、作业内容，还有学生作业情况，要及时反馈、及时讲评。对学生作业中的共性问题要集中讲评，个性问题要面批矫正或予以个别辅导。对作业中存在的错误应要求学生订正，并做好复批工作。

把作业讲评作为促进学生思维发展的一个重要环节。要根据作业错误找到学生思维上的障碍，然后通过讲评来理清思路，克服障碍，让学生经历“感知—体验—经验”的学习历程，从而促进思维发展。

第四篇：人力资源规划作业

人力资源规划唐啸 MBA秋（4）班 022025288

根据公司目前人力资源管理的状况，公司积累和沉淀了一定量的人力资源，有力地支持和保障了公司的快速发展，同时也存在一些较严重的问题。为了进一步完善人力资源管理工作，以提升公司人力资源的竞争力为目标。这次规划设想将主要从人力资源组织结构、人力资源规划及其战略目标、职务分析和职务设计、薪酬设计、绩效考核五个基础方面开始，以公司战略为依据，以职务分析为主线来展开工作，以保证公司人力资源战略和经营战略的实现。初步规划设想如下：

一、根据人力资源管理理论和公司目前的组织结构状况，建立起比较合理的人力资源管理组织机构体系及其相应的职权范围。

（1）组织结构方案

1、绩效考核室；

2、招聘培训室；

3、人事管理档案室；

（2）确定各部室组成人员

（3）确定各部室的职权范围

二、对公司目前人力资源进行盘点

1、设计合理的盘点表；

2、下发盘点表进行盘点；

3、收集盘点表，并对盘点表进行统计分析。按学历、年龄、职位等合理化分类，对目前公司人力资源状况、人员配置进行统计分析；

此项工作目的是为职务分析、职位设计、人力资源规划目标和薪酬设计提供最基本的信息依据。

三、职务分析和职务设计

（一）职务分析

（1）、职位统计

1、设计职位统计表；

2、下发职位统计表，并对公司目前的职位进行统计分析；

3、确定公司最佳的职位组成体系

（2）、职务分析

依据确定的最佳职位组成体系，对职位进分析。

1、工作分析计划：

明确公司此次工作分析的目的和意义；广泛的宣传和动员，让员工理解和参与此项工作；确定工作分析的方法（建议写实、观察、调查问卷相结合）；建立工作小组或外聘专家（建议专家指导和工作小组相结合，便于实施和结果的执行）；有关人员学习现有组织结构、部门职责、工作流程，为岗位分析做准备；制定详细工作分析时间表。

2、工作分析内容的设计：

设计填写工作日志说明、据岗位性质和范围设计问卷调查表、选择需观察岗位（有代表性操作岗位）。此阶段的结果一定要仔细，反复讨论，避免后续工作无效或效果不大。

3、工作分析的实施及资料收集

进行工作写实表和调查表的下发、有关岗位的观察，强调填写有关表格的要求，取得被分析岗位的员工的理解和支持。工作分析人员在收集信息时要认真地进行检查，保证表格填写准确、无遗漏。

4、信息分析和形成岗位分析结果

对所收集资料进行分析、整理、统计、归类，此过程注意以下几点：

（1）职责是否清楚、职责是否有系统性；

（2）岗位人员的工作量如何、是否适合此岗位；

（3）岗位是否有与其它岗位相同之处、岗位活动是否有重叠；

（4）岗位是否有资源上的不足或浪费、处理活动的权限如何；

（5）岗位的业务流程是否规范、能否简化、和现部门的职能是否有冲突。

5、岗位评价和分级

在岗位分析的基础上，结合公司实际情况，采取科学的方法(建议采用评分法)，对岗位进行评价和分级。为岗位薪酬结构设计和薪酬水平设计打下良好的基础。

（二）职位设计

根据以上职务分析的结果，设计公司目前合理的需求职位。

1、整合和调整目前职位；

2、起草合理的职位说明书；

3、职位标准；（引入标杆体系）

四、人力资源规划

“凡事预则立，不预则废”，人力资源规划就是根据组织战略和工作分析的结果，结合环境的变化，对组织的人力资源供求进行预测，确保组织的人力资源需求，并进行有效的开发和管理，以确保组织战略的实现。

结合公司特点和岗位要求，选择合适的供求预测方法，对公司的人力资源的数量和结构供求的预测，确定合理的人才需求计划、培训计划、人员配置计划等具体业务计划。随着环境变化加快，人力资源规划向短期化方向发展，以人力资源规划为主。

人力资源规划目的：保证公司发展对人力资源的动态需求；使人力资源各项管理工作有序化；使公司和员工的长期利益得到保证；使公司更好地控制人工成本。

（一）确定人力资源发展战略目标

1、确定人力资源发展战略的原则；

2、提出人力资源发展战略方案；（用心留人、用薪留人、两者皆用）

3、根据公司发展总战略，确定人力资源发展战略方案；

（二）公司人力资源变更计划

1、员工退休计划；

2、解聘计划；

3、员工离职预测计划；

4、员工调动计划；

（三）公司人力资源供求平衡预测

（1）、公司人力资源需求预测；

1、公司各部门根据发展需要，编制人力资源需求申请书；

2、报公司人力资源管理部门审批；

3、报公司主管领导批准；

（2）公司人力资源供给计划

1、公司内部调动计划；

2、公司内部培训计划；

a、制定培训计划；

b、确定培训对象；（注意培训目的的明确性和针对性问题）

c、选定培训方式、老师及其它相关事宜；

（3）公司人力资源储备计划，此项计划主要是为公司短期紧缺人力资源做准备。

1、预测公司可能短期紧缺人力资源的种类；

2、合理选择满足短期紧缺人力资源的途径；

五、薪酬设计

薪酬管理是人力资源管理的核心工作之一，它与绩效考核一起组成了公司留人、育人的重要框架。薪酬设计主要包括薪酬结构的设计和薪酬水平的设计，薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它是公司薪酬管理规范化和流程化的表现。在设计薪酬体系时，根据以上的职务分析和公司人力资源发展战略目标，制定符合本公司的合理化薪酬体系。

（一）调查目前薪酬体系中存在的问题

（1）制定薪酬调查表；

1、薪酬结构调查；

2、薪酬水平调查；

（2）根据调查表，分析产生问题的原因；

（二）根据公司目前薪酬体系中存在的问题，提出相应的薪酬体系方案

（1）可采用如下薪酬结构方案：

1、基础工资（保障工资）：可参照当地的最低工资标准按一定比例（不同层级可采用不同比例）发放，具体比例可据公司承受力确定；

2、岗效工资。此项工资根据岗位价值和员工在此岗位上创造价值的大小而确定。

3、学历工资；

4、工龄工资；

5、福利、股权；

（2）解决薪酬水平的方案；

1、调查本地区、本行业的工资水平；

2、对本公司目前薪酬水平进行调查；

3、确定本公司的工资水平；

（3）确定公司工资总额；

根据工资增长指导线和上年公司工资总额情况，结合公司战略和有关定量分析方法合理确定公司工资总额。

公司将采用以结构工资制的岗薪制为主，多种分配形式（如高层年薪制、销售人员提成制、产品开发项目制等）相结合的分配形式。据薪酬调查和岗位分析的结果，确定每个等级的报酬水平，和等级之间的报酬差异。

六、绩效考核

绩效考核是人力资源管理的一项基础性、经常性工作，是检验其它人力资源管理活动效果的手段，并能为人力资源管理与开发提供决策依据。

（一）确定绩效考核组织结构

1、明确绩效考核组织在公司中所处的地位；

2、确定绩效考核人员；

（二）制定绩效考核的原则

1、客观性原则；

2、全面性原则；

3、相关性原则；

4、效率性原则；

5、针对性原则；

（三）绩效考核的目的：

1、为员工的薪酬调整、奖金发放、职务调整提供依据。绩效考核给每位员工的评价对

员工本人是公开的，且获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的，也容易让员工本人和其他员工接受和认同。

2、上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。考评沟通是绩效考核的一种重要环节，它是管理者和员工面对面地对考评结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改进的地方。利用这个机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

3、员工清楚公司对其的真实评价和期望。绩效考核是一种正规的、周期性的对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚公司对他的评价和期望。这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨；也可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平了道路。

4、公司及时准确的获得员工的工作信息，为改进公司政策提供依据。通过绩效考评，公司管理者和人力资源部门可以及时准确的获得员工的工作信息。通过这些信息的整理和分析，可以对公司的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进公司政策提供了有效的依据。

（四）制定考核方案及其实施：

根据工作分析和人力资源战略目标，制定考核方案，明确考核的目的和对象，考核的内容、时间和方法。选择考核内容时要明确企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引；内容要有侧重，不能面面俱到；不考核无关内容（如员工生活习惯、行为举止、个人癖好等）。

1、制定考核计划。依据考核对象的不同，制定不同的考核计划。

2、技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作，制定好考核标准、选择考核方法（可采用多层次立体的考核方法）、培训考核人员、收集考核资料信息。

3、考核实施：

以制定好的标准为尺度、以收集资料为依据，选择合适的评估者（上级、下级、同级、本人），按选定的方法对员工的诸考核要素（数量要素、质量要素、时限要素和成本要素等）进行综合考核，给出员工绩效评价，并将结果反馈给员工。

（五）考核结果的运用：

绩效考核完毕后，人力资源管理部门应及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：

⑴、各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？

⑵、不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？⑶、是否出现员工自评和公司考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？⑷、是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？⑸、能胜任工作岗位的员工比率占多少？

（六）依据对考核结果的统计分析，制定与考核相适应的规章制度。主要制度如下：

（1）员工晋升与降职制度；

（2）员工解聘制度；

（3）员工薪酬调整制度；

企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析，将有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策、薪酬政策等，以得到逐渐改善员工的工作表现的最终目的。

第五篇：HR3规划作业

新思维教育

1（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）

1。企业人力资源规划从内容上看，可以分为（ABCE）。

A战略规划B人力资源费用规划C组织规划D企业组织变革规划E人员规划

2．工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）

A书面资料B访谈C工作日记D同事报告E 直接观察

3．为了使岗位工作丰富化，应考虑的重要因素有（ABCD）。

A任务整体性B多样化C任务的意义D自主权E任务重要性

4．岗位规范的内容包括（ABCD）。

A岗位劳动规则B定员定额标准C岗位员工规范d岗位培训规范E工作权限

5．工作说明书的内容主要包括（ABCE）。

A岗位名称B工作岗位评价预与分析C工作时间D任职人员的详细信息E岗位编号

6．工作岗位设计的内容包括（ABCD）。

A明确任务原则B合理分工协作原则C因事设岗原则

D责权利相对应原则E能及原则

7．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（．CE）。

A设备定员标准B岗位定员标准C单向定员标准

D比例定员标准E综合定员标准

8．编制定员标准的原则有（ABCDE）。

A 依据科学B方法先进C计算统一D形式简化E内容协调

9．审核人工成本预算时，应做到（ABCDE）。

A保证企业支付能力和员工利益B关注消费者物价指数C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策的变化E关注政府有关部门发布的企业工资指导线

10．人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE）。

A及时性原则B节约性原则C适应性原则D标准化原则E权责利相结合原则

二、简答题

1．简述工作岗位分析的作用。

.答：

（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

2．简述工作扩大化与工作丰富化的区别。

2.答：

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。

在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：

（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。

（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。

（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

4．简述企业定员管理的作用。

（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；

（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；

（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；

（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

5简述企业定员的原则。

1）定员必须以企业生产经营目标为依据；

（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；

（3）各类人员的比例关系要协调；

（4）要做到人尽其才、人事相宜；

（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

（6）定员标准应适时修订。

三、计算题

1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125％，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。

=300*20+400*30+500*40+200*50

---===2

3254*8*1.25*039*(1-0.8)

2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，一知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：

（1）在保证95％可靠性（„„）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；

（2）需要安排的医务人员数量。

123（人）

﹦8.47≈8(人次)

且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以，医务所每天就诊人数的上限为：

23＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)

（2）该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析题

1．李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制

全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何左呢？

（1）你同意李明的做法吗？

（2）如果同意，请你帮李明设计工作分析的步骤核程序。

（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

（2）工作岗位分析的步骤和程序：

第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

② 设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位。

确定调查项目。

确定调查表格和填写说明。

确定调查的时间、地点和方法。

③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁员10％的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会

给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。

（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？

（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。

（1）总经理郭福错误在于:

① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；

② 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；

③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。

（2）郭福摆脱困境的对策：

作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。

第一步，人力资源费用预算的审核

① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。

②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。

第二步，人力资源费用支出的控制

① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。

② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。

③ 差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。