某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度)[大全]

第一篇：某日用化工公司营销管理规章制度汇编(人力资源管理制度)[大全]

人

力

资

源

管

理

类

人力资源管理制度类 —— 01

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

条 员 工 工 作 条 例

(通用部分)

为加强公司规章制度的执行力,保证公司正常的办公生产秩序,特制订本违纪处罚条例: 一、考勤管理办法 1、员工请假应以请假条为准，车间职工请假 1 天以内，由车间主任视生产情况酌情批准，请假条交厂部，请假 1 天以上，必须经生产厂长批准；管理人员请假，由集团办批准，部门主管请假由杨总批准；有急病来不及请假者，可事后拿医院病历、病假条、药费收据等证明补假，所有请假未经同意而本人不上班的，作旷工处理； 2、公司管理人员每月工作必须满勤 26 天，如在星期天工作没有休息的，个人由于各方面原因需请假的，可办理请假手续补休而不影响工资、奖金的发放。

3、无故迟到、早退：10 分钟以内罚 5 元，30 分钟以上作旷工一天处理； 4、无故旷工者，除扣发工资外每天罚款 20 元；如全年连续旷工 7 天或累计 15 天，给予除名处理； 5、员工上班时间不得随意进出车间、办公大楼、不得会客，确保特殊情况要外出需经主管同意后方可外出，同时到门卫登记违反此规定的每次罚款 10 元； 6、各车间、部门应严格做好考勤记录，委托他人或代人打考勤卡的，当事人每人每次罚款 10 元；发现使用考勤卡作弊、假冒出勤等行为的，当事人每人每次罚款 50 元。

二、工作纪律管理办法 1、组长以上的各级负责人对责任范围内的工作未能合理安排、管理不力、缺乏创新、工作无起色、问题出现频繁，追究领导责任并给予降薪、降职、撤职处分； 2、工作时间睡觉、吃东西，每次罚款 5~10 元； 3、工作时间擅离职守者，每次罚款 10 元； 4、工作时间聚众聊天者，每次每人罚款 10 元； 5、工作时间洗澡、洗头者，每次罚款 10 元； 6、不服从上级安排、不完成工作任务、消极怠工者，每次罚款 50~200 元； 7、工作前或工作时间里饮酒者，每次罚款 30 元（因工作需要的除外）；如酒后无法工作者，让其回家休息，并按照无故旷工处理； 8、上班时间干与工作无关的私活，每次罚款 20 元； 9、影响他人工作的，每次罚款 5 元； 10、无故缺席各种会议、学习、培训者，除扣除工资外，每次罚款 20 元； 11、组长、车间主任及部门主管不及时制止员工违纪行为的负连带责任，每次罚款式10~20 元；

12、副总级或由公司报销费用配带手机的人员，一次打不通者罚款 50 元，若手机关闭，必须通知公司本人去向及联络方法，否则以“打不通”处理。多次打不通手机者，写出公开检查并给予降职降薪或免去职务处理。

三、安全规程管理办法

1、下班离开公司后未能关闭门窗、机器设备、冷暖气、电源、火源、水源者，其责任人和主管负责人分别罚款 20~200 元。由此引起事故者，直接责任人必须赔偿损失，并处于 1~3 倍罚款。

2、无证操作非本工种的机器、仪器仪表的，罚款 100 元；造成后果的要追查责任和赔偿损失；

3、不遵守安全操作规程的，罚款 100 元，造成后果的追查责任并赔偿损失； 四、文明规范管理办法 1、在禁烟区吸烟者，每次罚款 20 元； 2、未按规定停放自行车、摩托车者，每次罚款 5 元； 3、在公司内随地吐痰、乱扔垃圾、乱涂乱写者，每次罚款 10 元； 4、工作时间必须统一着装（工作服、领带）、佩戴胸卡；要求穿戴的劳动防护用品必须穿戴。违反本款规定者每次罚款 20 元； 5、吵架、打架、无理取闹者，每次罚款 100 元。

五、公司利益管理办法

1、未经公司许可，同时在其他地方兼职的，给予辞退；

2、打私人电话的，除电话费自理外，每次罚款 5 元；

3、未经许可，将公司物品拿出去占为私用者，必须马上归还该物品，并罚款 20~100 元；

4、故意损坏公司建筑或公共设施者，赔偿所损坏物品，并处以 1~3 倍罚款；

5、损坏公司花草树木者，每次罚款 5~50 元；

6、未经许可擅自使用公司车辆私用者，除照付出车费外，并对使用者和司机各罚款 100元；

7、泄露公司人事、财务、营销等机密，给予辞退并依法追究民事或刑事责任。

各部门、车间的实施细则由各部门、车间依照集团条理并结合自身实际情况另行制定。

人力资源管理制度类 —— 02

市 场 内 部 管 理 制 度

1、忠于职守，服从命令，遵章守纪，严以律己。

2、举止文明，衣冠整洁，维护形象，保守秘密。

3、待人接物热情周到，爱护公物，讲求成本。

4、禁打私人电话，禁止串岗、闲聊，禁止假公济私，禁止推诿、扯皮。

5、公共场所禁止吸烟，禁止乱扔杂物，禁止随地吐痰，禁止大声喧哗。

6、禁止随便翻阅他人文件、资料，反对背后议论，禁止铺张浪费。

7、按时上下班，不迟到早退，不旷工，遇事请假批准后方可执行。

8、每日下班前 20 分钟汇总本日工作执行动态，将上报资料、请示资料及重要执行结果资料整理好报办公室，呈副主管、主管阅批。

9、每日下班前 5 分钟、上班后 5 分钟必须搞好环境卫生，每周大扫除一次。

10、排定值班人员必须到位，若要调整则需向办公室申请批准后方可执行。

11、执行紧急情况及时汇报处理制度。

12、市场营销中心人员不得通过私下关系向各市场部经理介绍有关人员直接去市场部工作，特别是片区（含）以上主管，不得向辖区内私自派员，否则一经发现则调离原岗位，或免去职务。

13、市场营销中心派往各市场巡视人员或片区主管均不得直接干预各市场部经理正常的经营工作，主要做好指导、监控、协助企划工作，帮助解决疑难杂症，切实做好服务工作。

14、市场营销中心下市场人员不得游出玩水，不得增加市场负担。不得带亲朋友好友随行，若遇有特殊情况时必须报请主管同意后执行。

15、市场营销中心层级之间、同级之间保持联系，特别是出差在外的必须将行踪与联系方式随时反馈给中心，以便中心总经理了解市场动态。

16、市场营销中心下市场人员不得向市场借款、借货等。若遇特殊情况则必须事先征得中心同意，并办理好借据方可执行，回公司报销后必须立即归还。

人力资源管理制度类 —— 03

南昌航天科技集团

上海明依日化科技有限公司

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员素质篇

一、生活小常识

1、所有营销人员在消费者、经销商前面，要注意自己个人的气质：

1）、禁止掏耳朵，禁止掏鼻子，禁止随意脱鞋；

2）、禁止随地吐痰、抓头发；

3）、与客人交流时，不要随意使用肢体语言；

4）、工作时间服装要相对统一；

5）、面对消费者、经销商的统一礼貌用语：“您好！早上好！下午好！晚上好！”，统一自我介绍“牙依牙膏业务人员、明依日化业务人员、航天日化业务人员、南昌航天科技集团业务人员”

6）、要端正坐姿、站姿；

7）、与总部工作人员联系必须要有自己的地点、姓名、职务，并说明事件及需解决的问题；

8）、实战小组组长就是代理城市经理全面主持工作，考核导购员、当地业务员、经销商。

二、与人交流的好习惯

1、要搞清自己听的习惯 首先要了解，你在听人讲话方面有哪些好的习惯，有哪些坏的习惯，你是否对别人的话匆忙作出判断；是否常常打断别人的话；你是否经常制造交往的障碍。了解自己听的习惯是正确运用听的技巧的前提。

2、不要逃避交往的责任 要记住，交往的双方缺一不可，既有说话者，也有听话者，而且每个人都应轮流扮演听话者的角色。作为一个听话者，不管在什么情况下，如果你不明白对方说出的话是什么意思，你就应该用各种方法使他知道这一点。在这里，你可以向他提出问题，或者积极地表达出你听到了什么，或者让对方纠正你听错之处。如果你一言不发，或者一点表示也没有，那么，谁能知道你是否听懂了对方的话。

3、全身都要注意 要全面向说话者，同他保持目光接触，要以你的姿势和手势证明你在倾听。无论你是站着还是坐着，与对方要保持在对于双方都是最适宜的距离上。要记住，说话者都愿意与认真倾听、举止活泼的人交往，而不愿意与“木头人”交往。

4、要把注意力集中在对方所说的话上 既然每个人集中注意力的时间不长，你在听话时就要有意识地把注意力集中起来，要努力把环境干扰压缩到最小限度，避免走神分心。积极的姿势有助于你把注意力集中在对方所说的话上。

5、努力理解对方的言语和情感 这就是说，不仅要听对方传达的信息，而且要“听”对方表达的情感。例如，假如一个工作人员这样说：“我已经把这些信件处理完了。”而另一个工作人员却这样说：“谢天谢地，我终于把这些该死的信件处理完了！”尽管这两个工作人员所发出的信息的内容相同，但后

者与前者的区别在于他还表达了感情。一个不仅倾听工作人员讲话的内容，而且理解他的情感的细心的领导者，在下达新的任务以前，就已经取得了交往的高效率。

6、要观察讲话者的非语言信号 既然交往在很多时候是通过非语言方式进行的，那么。就不仅要听对方的语言，而且要注意对方的非语言表达方式，这就是要注意观察说话者的面部表情、如何同你保持目光接触、说话的语气及音调和语速等，同时还要注意对方站着或坐着时与你的距离，从中发现对方的言外之意。

7、要对讲话者保持称赞态度 对讲话者要保持称赞态度能造成良好的交往气氛。讲话者感到你的称赞越多，他就越能准确表达自己的思想。相反，如果你对讲话者表现消极态度，就会引起他的防御反应，产生对你的不信任感和警惕感。

8、要努力表达出理解 在与人交往时，要努力弄明白对方的感觉如何，他到底想说什么。如果你能全神贯注地听对方讲话，不仅表明你理解他的情感，而且有助于你准确地理解对方的信息。

9、要倾听自己讲话 倾听自己讲话对于培养倾听他人讲话的能力是特别重要的。倾听自己讲话可以让你了解自己，一个不了解自己的人，是很难真正地了解别人的。倾听自己对别人讲些什么，是了解自己、改变和改善自己听的习惯与态度的一种手段。如果你不倾听自己如何对别人讲话，你也就不会知道别人应如何对你讲话，你当然也就无法改变和改善自己听的习惯与态度。

10、要以相应的行动回答对方的要求 要记住。对方与你交往的目的往往是想得到某种可感觉到的信息，或者使你改变观点，或者迫使你做某件事情等。在这种情况下，采取适当的行动就是对对方最好的回答。

三、争取升级的十七条法则

同样的学历，同样的经历背景和能力，有人能步步荣升，有人却在原地打转转，原因何在？一个人如果只是竭尽所能地死于却不得其法，那绝对成不了“明星人物”，“明星人物”之所以能成“明星”，诀窍在于能巧妙地将其能力与其他的条件——技能、对人的了解、做事方式等相结合，提高自己的能力和效率。

1、懂得竞赛规则 在单位里争取升级就跟赛球争取胜利一样，如果你希望步步高升，你就应该认真地参加比赛。第一步是了解比赛的规则，研究单位的组织机构、人事关系特点，可以有三项通用规律应付的。

（1）

适者生存。每个单位的组织机构都如“金字塔”，高层职位少于中层职位，中层职位有少于低层职位，依次类推，层层之间存在着自然的抗衡力量，一层压

一层，一层离不开一层，无论如何要与之相适应；（2）

同级是你的天然盟友。如果你疏远那些跟你同级的人，你在单位里即使没有对手，也无法获得成功；（3）

适应系统。每一单位里一定有一个人事系统，不管它是否理想，起不起作用，你都了解这个系统，利用这个系统，围绕着它进行工作，才能使你生存下去并工作顺利。

2、创造长期印象 长期印象的意思是你在某些事情上成功或失败，对你的影响并 不如你想象的那么大，如果你有一笔生意没有办好，单位也未必就会开除你；反过来说，如果你长期仅在某一方面表现得很好，别人就可能怀疑你在其他方面是否一无所能？要想创造良好的印象，你还必须有耐心，等待适当的时机再好好表现一下。另外，你还应该知道什么时候应该出头，什么时候应该躲到一边去。

3、不要旁若无人 有些人在工作岗位上的的确表现得不错，但他却很喜欢张扬自己的缺点，像炫耀自己的长处一样，好象他天生如此，觉得“我本来就这样，一切你都看到了”，这种旁若无人的综合症常成为有些人的一种护身符，事实上这正好使你走向反面，人们同样祝你无能。

4、不断学会新招 许多人喜欢在单位里耍些“花招”，或者是表现出一些怪里怪气的作风，自以为能显示出高人一等的才能。如：有的人喜欢夸大事情的难度，仿佛世界末日将要来临，似乎只有奇迹出现才能摆脱困境，假如没有他超人一等的能力，没有他最后的英勇奋斗，这件事绝对无法做成；想让别人觉得单位少不了他。其实这些作风往往都是非常肤浅，时间一久就能让人看穿，因而得到的是相反效果。你不防退一步观察一下你自己的“招数”是什么，或许会发现本来认为对自己有利的做法，其实完全达不到你的目的。要探求“新招”的方法是：别让人摸透你的想法和做法，绝对不要让你的上级有机会说“那家伙又耍他那一套老把戏了”。

5、善说这三句话 人们往往为了怕留下坏印象，始终不愿说某些话，可你会发觉下面三句话，是不应该怕说而且要会说。

（1）“我不知道”。许多人都怕说这句话，认为如果说了，就显得自己不能胜任目前的工作。其实不然，“我不知道”这句话，你应常讲，有时候可以为了获得更多的信息而说；或者想与自己掌握的情况相比较而说；特别是用这种谦虚态度，往往比表现出一副“万事通”的样子更有效。即使你对一件事情已有明确的看法，你也仍应该表现出

并不很了解的样子，而以温和的口吻说“我不太清楚，但我对这件事情的感觉是……”如果你总是不承认有不知道的人，别人对你真正知道的事也会怀疑。

（2）“请帮助我”。不肯请人帮助，是一种目光短浅、心胸狭窄的作风。请别人帮助，是一种学习的方法，能够增加自己的见识及专业知识，并能提高你对单位的价值。此外，如果你愿意请别人帮助，也表示你你愿意跟别人合作；当然，请人帮助也有一定的限度，如果你一再请求别人帮助做同一件事，那便显示出你在某些方面缺乏学习的能力；与请人帮助同样重要的，就是懂得如何去帮助他人。那些不愿意与同事、同行分享知识、经验和成功秘诀的人，在需要他人给予大力支持时，也绝对得不到他人的支持，（3）“我错了”。有一种值得欣赏的商业哲学，就是说如果你从不犯错，就表示你从来没有尽力。如果你想在商务上力争上游，那你就必须不断尝试，表示你经常可能犯错误。一个人肯说“我错了”，是成功的必要条件，它能让成功者改正错误，把以往的错误丢到一边去，重新去做其他的事，反而给他带来更大的成功。

6、切忌蒙骗上级 在任何单位里，言行与判断上都很可靠的人，往往更能得到上级的信任，没有人喜欢被别人玩弄，也没有人会提拔作风不坦率的，处处为自己打算的下级，你最好是能够隐瞒得很漂亮，因为天长日久，别人总会很多途径来发现你的真面目。

7、三项考核标准 不论你喜欢不喜欢，你的上级是按照三项标准来考核你的表现：

（1）

工作有精神。如果你感觉到在工作上并没有尽到全力，千万不能让上级知道这项机密；（2）

注意小节。如果你因为犯了大错而被开除，心理上反倒平静，假如只是因为一些不值一提的芝麻小事而受罚，那才会愤怒；（3）

立即照办。这看起来似乎并不重要，但没有比这更能给人留下深刻印象的事了。

8、切忌乱出风头 要想在单位里表现自己，你必须相当高明，其中的诀窍就是你必须先与他人取得一致的看法，了解应该在什么时候融合在群众中，却同时能表现得比别人更为突出。你必须把个人的问题和单位或工作上的问题分清楚，只有在时间、场合都很恰当的时候，你才能找机会出风头。

9、遵守规章制度 你必须了解单位的制度，才能够顺利地工作。有很多人花了许多时间来和制度对抗，其实最好而且最聪明的办法，就是用这些时间来学习怎么运用这些制度。你必须适应环境，免得碰一鼻子灰。

10、多为他人着想 当你需要其他部门配合的时候，你应该先问问自己：“我应该怎样做，才能使他们处理起来更方便呢？”如果你需要公务员方面的消息，不要坚持非得问人事处长本人不可，只要向他查问可以请教哪些人就行了；如果你有问题要询问其他部门，必须先确定他们是不是能回答你的问题，你的态度应该让其他部门的人觉得你是在跟他们合作，而不是他在为你工作。如果能这样做，你将会发现，当你需要同事的支援时，他们一定会支持你。

11、克制自己短处 影响你的声誉的最快方法，就是当人家稍稍指责你的时候，你便大发雷霆，因为这会令人更不满意。这种作风显示你不够成熟，且对事情缺乏较好的判断力。其他人没有兴趣对你的态度作心理分析，当然也就无法找到真正的问题，只会对你越来越疏远。

12、选择有利场合

你在单位里有时确实需要亮相，但仍必须选适当的场合露面，无论是哪一种会议，你都应该先衡量一下该不该参加，避免出现在哪些无所作为的场合。

13、发挥个人特长

工作人员最能够获得别人称赞、最易受到别人瞩目的工作表现，并不是一些他们每天的例行公事，而是一些本来并不是指派给他的工作。“工作”是一些不断要做的事，而你在“工作”之外的表现，才会引起别人的注意。在单位里，一般而言，有四分之三是责任份内的事，而四分之一的事情含有个人的色彩，你在四分之一的事情中表现多少，便决定你在单位里能否施展的地位。

14、明白上级意图

如果你对自己工作所定的目标、优先的次序与你上级所设想的不一样，那你经常会被他的决定搞得迷迷糊糊。或是你自以为事情再清楚不过了，他却无法明白；或许你自认为对单位贡献很多，你的上级却可能从来不知道你有什么功劳，这是许多人未能得到好评的原因之一。所以你要比较一下：你和你上级的看法，有什么不同？他认为你在做什么？其他人又认为你在做什么，一旦你懂得了这个道理，面对以上情况就不会糊里糊涂了！

15、不跟上级作对

如果你太过于计较一些小的斗争胜利，你可能会遭到全盘的失败。你越在意眼前的一些小事的利害关系，长期下来你的损失就越大。不跟上级作对是聪明人的选择。

16、需要有事业心

应该不断地给自己的工作赋予新的意义，不断接受新任务，或是给自己创造新的挑战机会。如果你在单位或个人方面达到了一项目标，这项目标就应该立刻变成你工作的一个阶梯，踩着它向另一个富有雄心的目标前进。如果你觉得厌烦，原因在于你并没有花工夫使你的工作变得有趣，这也可能是你没获得升级的原因吧，唯一的妙方是经常让自己感到“我喜欢我的工作，所以我一直能这样卖力工作”。

17、做好本职工作 一个人想要上进，就必须把自己的工作做好，不论何种工作，多么普通都无所谓。成功的人，都会以认真的态度使他的工作变得卓越。一名服务员要想要自己开个餐厅，就必须先当个好服务员。

人力资源管理制度类 ——0 04 4

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办 绩 效 考 核 暂 行 办 法

第一条：考核目的通过对被考核人在一定时期内所表现出的工作业绩，领导统御能力，团队建设，员工努力程度的评价，提出并制订人才开发的方针、政策，改善原有的培训工作，加强本公司对员工的了解，从而促进公司员工管理工作的公正、公平与民主，不断提高员工的工作热情。

第二条：考核的指导思想

公司经营目标的实现是本公司每个员工工作目标完成的集合，加强对员工的工作考核，有利于公司经营目标的顺利达成，有利于动员全体成员同心协力共同做好工作，有利于提高企业管理水平，增强企业竞争能力，不断提高企业经济效益。

第三条：考核用途

一、为员工培训需求提供依据。

二、为员工改进工作提供参考。

三、为员工升迁、调动提供依据。

四、为员工薪酬调整提供准确依据。

五、为员工年终奖金分配提供合理依据。

第四条：考核的组织机构

公司成立考核管理小组，由明依集团办公室、监察室、人力资源部及员工代表组成，统一开展工作。

第五条：考核执行

公司实行逐级考核制，考核管理小组对部门负责人、新进高管人员进行考核，员工的考核由各部门自行组织并将考核结果交人力资源部备案。

第六条：考核原则

为使绩效考核公正合理，充分体现三公三合原则，考核人员必须遵守：

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下、对左右的各种顾虑，站在客观公正的立场上。

3、不对考核期以外以及职务以外的事和行为进行评价。

第七条：考核分类

1、一般人员考核：指对办公室职员、车间主任等的考核。

2、管理人员考核：指对副总经理、主任、副主任、新进的高级管理人员的考核。

第八条：考核等级

考核等级分为五等，分别是优秀、良好、一般、较差、较差、极差。

第九条：考核方法

1、本公司考核采用 360 度考核法：即上下结合，左右结合的方式。（职员级无下级考核项）

2、考核的权重：主管领导占 50%，相互考核占 10%，下层人员考核占 20%，自我考核占 20%；对科员的考核，领导考核占 65%，互评占 35%。

3、协作单位对被考核者的考核由各部门负责人提供本部门经常联系的客户单位名单和领导人姓名，由考核小组以公司名义发出征询意见函，意见的收集与整理由人力资源部具体负责。

第十条：考核期限

根据公司实际情况，考核实行季度、月度考核制。具体时间为每季度、月度的一日开始到九日结束。

第十一条：结果处置

每一位员工的考核结果必须报请该员工所在部门领导审核再报总经理审批。

第十二条：考核计量

1、项目计量：优秀 10 分、良好 8 分、一般 7 分、较差 3 分、极差 0 分。

计分公式如下：（优秀人数×10+良好人数×8+一般人数×7+较差人数×3+极差人数×0）÷参评人数×100%×项目权重。

2、总计量：总分 90 分以上为优秀，75 分以上为良好，60 分以上为一般，60 分以下为较差，50 分以下为极差。

第十三条：考核面谈

考核领导小组必须通过面谈方式把考核结果告知被考核人，并予以相应的指导。

第十四条：资料备案

考核结果经汇总后，由人力资源部负责保管。

附件一：

核 职 员 绩 效 考 核 表

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 个人评价 上级评价 同级互评 同级互评 合计 工作质量 10

工作数量 10

敬业精神 10

团队协作性 10

诚信度 10

服务态度 10

专业知识 10

体力 5

理解力 5

表达能力 5

约束力 10

服从性 5

合计 10

考核人签字 姓名

日期

考核领导小组 综合意见

审批意见

注：联系两个月未完成任务的取消考核权利。

附件二：

职员绩效考核项目说 明

1、工作质量：员工完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：员工在规定时间内完成的任务数量。

3、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时间总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

4、团队协作性：员工在开展业务工作时与本部门或与相关部门人员表现出来的互助态度、集体意识。有利于维护公司的整体利益及工作目标任务的完成。

5、诚信度：员工对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户交往表现出来的真诚与守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

6、服务态度：员工在对其它部门或外部客户是否自始至终做到耐心细致、体谅大度、周到热情。

7、专业知识；员工必须掌握所从事本职工作岗位的专业知识水平和实操能力。

8、体力：员工身体健康状况能否适应公司正常的工作需要。

9、理解力：对领导交办的任务能否迅速领会意图。

10、表达能力：与领导和他人交流时表现出的口齿清晰程度，简明扼要，能否把所要反映的情况正确流利地表达出来。

11、约束力：对公司规章制度的遵守情况。

12、服从性：对公司及上级安排的工作或任务是否行动迅速，有无抵抗情绪和行动

附件三：

高级管理人员绩效考核表

附件四：

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 评分 工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

个人总分数

考核人签字 姓名

日期

管理人员绩效考核项目说 明

1、工作质量：管理人员完成任务的质量。包括任务的繁简、轻重程度，工作的圆满性和完美性。

2、工作数量：管理人员在规定时间内完成任务的数量。

3、计划力：对实现预定目标任务是否能制定出明确和切实可行的计划。

4、协调力：实施既定工作任务时在协调各方关系中所表现出的能力，能否顺利组织和带领职工群策群力搞好工作。

5、领导力：在内部事务管理中所表现出来的领导能力，管理水平，领导艺术和凝聚力等。

6、专业知识：管理从中央到地方必须掌握的从事主管岗位的专业知识水平和实际应用能力。

7、群体培养：对下属人员是否正常开展有效的工作指导和思想教育；是否注重培养互助协作、服务高效、绩效明显的集体主义精神；是否注重提升每个员工的工作能力和改善每个员工的工作方法，最终培养出一支高效的优异团队。

8、模范表率：日常工作中能否率先示范，以身作则，身教重于言传，凡要求下属做到的是否自己先做到。

9、团队协作性：员工在本部门或与相关部门开展业务工作时表现出来的团队精神、集体意识是否能从公司的整体利益出嫁以合作的态度进行工作完成目标任务。

10、敬业精神：员工在对内、对外开展工作时总体表现出来的责任性及其本人在工作事业上的钻研和进取精神。

11、忠诚度：管理人员对公司的忠诚与热爱程度，在与其同事和客户产往表现出来的真诚和守信度，特别是面对与本公司利益相悖的外界名利诱惑、吸引时的个人表现。

12、服务态度：管理人员在对其他部门或外部客户是否自始至终做耐心细致、体谅大度、周到热情。

13、体力：管理人员身体健康状况能否适应公司正常工作的需要。

14、目标意识：在安排整体工作时是否有明确的目标计划（时间安排、人员分工、对达成预期目标判断的准确性）。

15、判断力：对遇到的问题是否具有很强的判断识别能力和准确的决策能力。

16、规划力：对实现工作目标所制定的规划是否符合实际、可行有效。

17、涉外力：在对外交往中所表现出的交际水平的高低，在与外部客户交流中能否本着互惠互利原则，巧妙地最大限度地维护公司利益的能力。

附件五：

高级管理人员绩效考核汇总 表

姓名

部门

职务

进司日期

项目 总分值 评分

工作质量 5

工作数量 5

计划力 5

协调力 10

领导力 5

专业知识 5

群体培养 5

模范表率 5

团队协作 5

敬业精神 5

忠诚度 5

服务态度 5

体力 5

目标意识 5

判断力 5

规划力 10

涉外力 10

合计 100

总分数

考核人签字 姓名

日期

考核领导小组综合意见

审批意见

人力资源管理制度类 ——0 05 5

流 人 力 资 源 部 作 业 流 程

—— 招聘

现代社会最根本的竞争是人才的竞争、最致命的浪费是人才的浪费。一流的人才经营一流的企业，二流的人才只能经营出二流的企业。所以，人才是企业生存和发展的根本。人力资源部的任务就是：科学地选才、育才、用才、留才。让合适的人去做合适的事，合适的事选合适的人来做。人力资源部的职责就是：通过招聘、培训、调配、考核、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到人尽其才、事竞其功的目的。

为了进一步规范人事工作，现就人力资源管理的过程做一个流程整合，以简化工作程序，提高工作效率。

A A ：招聘流程

一、申请：

由于部门人员离职或调动及工作量增加的情况，其人与工作的结构处于平衡→不平衡→平衡的动态过程。当需要补充人员时，就需要人力资源部为其招聘，用工部门应填写用工申请单，用工申请单应提前一个月申请填报，给审批、招聘、面试一个时间段。用工申请单上应具体写清：申请部门、增补理由、应具备的资格条件、增补人员工作内容和预计报到日期等，部门负责人签署意见后送人力资源部审核，审核后的用工申请单报总经理审批，审批后的用工申请单返回人力资源部，人力资源部的工作转入招聘程序。

附：“部门用工申请单” 部门用工申请单

申请 单位 部门：

科（组）：

增补岗位

增补人数

申请增补理由 □扩大编制

□储备人力 □辞职补充

□短期需要 经 历 要 求

希望报 到日期

应 具 备 的 资 格 条 件 性别：□男

□女 部门负责人意见 婚姻：□已婚

□未婚 □不限

年龄：

岁至

岁 增 补 人 员 工 作 内 容

学历：□初中 □高中 □中专 □大专 □本科 □研究生 人力资源部意见 专业：

职称要求：

外语要求：

最终审核 技能要求：

个性要求：

二、招聘：

人力资源部根据审批后的用工申请单上的“应具备资格条件”等要求，组织招聘。

A A）内部选拔

公司招聘应引起注意的一点：不要认为人才都在社会上，“空降部队”不一定都能打胜仗，当公司各部门出现职务空缺时，首先应在公司内部选聘，这样有利于员工努力上进，公司内部形成强烈的竞争意识。选聘的人员需填写“自我申报表”，写清姓名、现任部门]职务，对现任职务的工作适应性、工作量（闲忙）、工作难易度作一下评价；对过去一年的工作，从自己的适应性]素质]能力等要求方面作一下回顾；对今后的工作（希望和争取什么职务，工作设想等）做一下展望和设计。以上的内容申报人填写结束，由现任上级就申报的现任工作及申报职务适应性方面作出评价和提出意见，最后送人力资源部审核。

附：“自我申报表”

自 我 申 报 表

姓名

部门

职务

拟申报部门

职务

现有 学历

工龄

年龄

对现工作的看法 对工作的适应性 工作闲忙 工作难易度 □非常合适 □基本合适 □一般 □不太合适 □工作太忙 □相当忙 □正合适 □较空闲 □太难 □稍难 □正合适 □较容易 对过去一年的回顾

从自己的适应性、素质、能力考虑，填写过去一年的感想。

对今后工作的展望 请写出对今后工作的想法，争取到的职务、工作设想等 现任上级观察意见 关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性、团队精神等出发）

关于申报职务（从领导力、专业、能力开发等出发）。

人力资源部意见

总裁审批

B B）外部招聘

人力资源部根据用工要求拟写招聘广告，选择招聘渠道（人才市场、网络、报纸、电视）发布招聘信息。人力资源部对收集到的应聘人员资料进行初选，把符合要求的应聘资料送用工部门，由用工部门进行复选，复选合格的由人力资源部和用工部门确定具体面试时间，通知应聘者面试。

三、面试：

面试分为口试和笔试两种。

应聘者按照确定的时间来公司进行面试。首先应填写“员工求职登记表”（见）

附件一）。填写完“员工求职登记表”后进行笔试，笔试分为两部分：一种为综合试卷，一种是专业试卷。综合试卷测评基础知识，外语能力，电脑常识及智力，主要考察综合能力。专业试卷测评专业理论及应用，主要考察职务专业化及毕业证真伪。

笔试合格的应聘者，人力资源部同用工部门共同口试，口试主要测量：形象、工作、经验、机智、成熟度、责任心、团队精神、专业知识的灵活运用及未来发展潜力，并填写“新聘员工面试评估审核表）

（见附件二）。签署两部门的面试意见报总经理审批，总经理对特殊岗位人员进行复试，复试合格，总经理审批签字。

尔后人力资源部与应聘者确定报到时间，向其发出“试工通知单”（见附件）

三），按日期报到、办理入职手续开始培训，招聘结束。

附件一：员工求职登记表

附件二：新聘员工面试评估审核表

附件三：试工通知单

附件四：集团五年用工合同

附件一: 员 工求职登记表

姓

名

性别

出生年月

贴照片处 曾用名

婚否

户口性质

籍

贯

身高

健康状况

民

族

体重

政治面貌

毕业学校

专业

学

历

身份证号码

职称

期望报酬

家庭住址

联系电话

现在住址

联系电话

理想工 作区域 1、2、3、个人简历 学习经历 起止年月 所在学校 证明人 联系电话

工作经历 起止年月 所在单位 部门及职务 证明人 联系电话

连带责任担保人签：

地址：

身份证号码：

担保财物：

家庭成员及社会关系 与本人关系 姓

名 年

龄 工 作 单 位 职

务

部门领导

审批意见

请你回答以下问题(如果是选择题的, 请填上选择的号码)

1、你有何个人爱好及特长？

2、你怎么会想到来我们公司工作？

3、在过去的工作经历中，你体会最深的是什么？

4、你除应聘的岗位外，你还可从事其它何种职业？

5、对今后工作吃苦的打算

（）

A、少吃苦

B、少吃体力苦，多动脑子 C、不怕吃体力苦，同时多动脑子

D、多吃体力苦，不太愿多动脑子 6、本公司经常有出差、外派长住任务时

（）

A、能出差

B、不能出差

C、能外派长住

D、不能外派长住 7、本公司因任务忙需要加班时，你

（）

A、可以加班 B、不可以加班 C、先谈报酬后加班 D、先加班后谈报酬

本人对以上信息的真实性负责，签名

日期：

****年**月**日

人力资源部意见 年

月

日 主管部门意见 年

月

日 总裁意见 年

月

日

附件二：

新聘员工面试评估审核表

日期：

****年**月**日

应聘岗位：

应聘者姓名：

年龄：

性别：

学历：

科系：

婚姻：

机智：（反映能力及谨慎程度）

外在仪表：

态度：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

智力测验：

电脑常识：

外语能力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

成熟度：（信心、判断力、自主性）

应对技巧：

个性：（被接受能力）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

沟通能力：（清晰、效果、技术）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

忠诚度：（工作及业务保密判断）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

责任性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

专业知识能力：（基础反映灵活应用）

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自知力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

自控力：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

纪律性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

服务意识：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

适应性：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

乐于助人方面：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

团队合作：

优异：

佳：

合适：

尚可：

差：

领导统御能力：

未来发展潜力：

接受本职意识：

其他辅助说明：

预计到职日期：

****年**月**日 人力资源部意见：

签字：

****年**月**日 用工部门意见：

签字：

****年**月**日 公司领导终端审核意见：

A：同意试工/录用

B：待定：

C：不同意录用：

签字：

****年**月**日

附件三：

试

工

通

知

单

先生/小姐：

您好！

对于您应聘我司

职务，经过对您的初试和复试，均考核合格，经终端审核决定录用。

请您在****年**月**日（上午/下午）

时

分到人力资源部报到，携带本通知单及以下证件：

1、身份证件 2、体检表（肝功能）

3、近照一寸 5 张 欢迎您成为我公司的一员，我司对新聘人员的试用期为三个月，我们在您上岗前对您进行一周的公司有关规章制度、企业文化、产品介绍、公司发展史的培训。

谢谢！

南昌航天科技集团 上海明依日化科技有限公司 江西航天日用化工发展有限责任公司 人力资源部 年

月 日

（因故不能及时报到，请与本公司人力资源部联系，电话：0791-7123922）

附件四

南昌航天科技集团（中外合资）江西航天日用化工发展有限责任公司

五 年 用 工 合 同 书

单位：

姓名：

编号：

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

营销人员入职表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

填表时间 ：

试用开始时间：

本人姓名

性别

出生年月

贴照片处 籍贯

婚否

户口所在地

民族

身高

健康状况

毕业学校

体重

政治面貌

专业

学历（统招或非统招）

身份证号码

职称

期望 工作期

报

酬 三月后

三月内

家庭住址

家庭

联系人

父母住宅电话

爱人姓名

爱人手机

本人

手机

爱人住宅电话

联系电话

个人简历近两年

工作经历

连带责任担保人

签名：

地址：

身份证号码：

担保财物：

注: : 见背面考核表

南昌航天科技集团

江西航天日用化工发展有限责任公司

业务人员考核表

本人填写: : 应聘岗位省区

地区

：

填报时间：

试用开始时间：

第一周 总部 KA超市露演促销实战培训面试四关 第一关：本周五、周六、周日每天参加 8 小时现场促销活动同时评定意见:

第二关：本周参加 KA 超市露演促销实战学习工作计划：

第三关：本人参加 KA 超市第一周总结案例培训：

第四关：城市经理与本人双向选择城市：

第二周 本周工作计划培训城市实战五关 第一关：周一上报周末、双休日三天 KA 超市电脑小票编制序号，牙依、明依零售金额验证意见。

第二关：周一验证上周五、六、日三天 KA 超市露演相片每天早 9 点、中午 12点、晚上 8 点每天三个×3 天（加露演 KA 店招 3 天一个等于本周 10 个相片）。

第三关：周一填报上周 KA 超露演全部促销费用，费用金额

元

％费用率＝（费用/零售价电脑小票金额）。

第四关：周二休息、周一、周三、周四下乡镇分销２天。

第五关：A：周一统计上周结余赠品；

B：出示下周单位 KA 超市申请人、申请报告；

C：出示下周 KA 超市露演促销费用借款单位有关促销承诺书。

第三周、第四周 下周培训业务员实战 培训城市业务人员按以上步骤。

考核办法：周五、周六、周日每缺勤一天按３天旷工，周一、周三、周四每缺勤一天按 2 天旷工。

五 年 用 工 合 同 书

甲方：单位名称

法定代表人

单位地址

单位性质

乙方：姓名

性别

出生日期

****年**月**日

参加工作时间

****年**月**日

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□

家庭住址：

县（区）

街道

居委会

街

号

单元

室

户口所在地：

县（区）

派出所

街

号

单元

室 根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守合同所列条款。

一、劳动合同期限 第一条

本合同为固定期限劳动合同。其中双方约定试用期为

月，正式合同期自

****年**月**日起至

****年**月**日止。

二、工作内容 第二条 乙方同意根据甲方生产（工作）需要，担任

岗位（工种）工作。

第三条

乙方应按照甲方规章制度，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件 第四条 甲方安排乙方执行标准工时制度。如工作需要可实行综合计时制或不定时工作制。

第五条 国家法定的节假日，甲方尽量安排乙方休假。并享有婚假、丧假、计划生育假等带薪假期。

第六条 甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。

四、劳动报酬和保险福利待遇 第七条 甲方根据国家有关规定，遵守按劳分配的原则，实行同工同酬。根据乙方

工作能力及对企业的贡献给予薪酬待遇。

第八条

甲乙双方按国家和地方政府规定参加社会保险，甲方按当地最低工资标准为乙方缴纳有关社会保险费，乙方个人应缴的社会保险费由甲方从工资中代扣代缴。个人所得税由乙方承担。

第九条

乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，其病假工资按国家有关规定执行。

第十条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家有关规定执行。

五、劳 动 纪 律 第十一条

乙方在合同期内必须履行甲方为其规定的岗位职责；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程；爱护甲方财产、严守职业道德；严格保守甲方商业秘密，保护甲方知识产权。

第十二条

违反劳动纪律及甲方规章制度，有下列情况之一的，甲方可视情节轻重。分别给予批评教育、纪律处分、经济处罚、直至解除劳动合同，给甲方造成损失的可依法追究乙方的赔偿责任。

1、擅自缺勤、迟到、早退影响工作，或在工作时间内干私活的； 2、聚众闹事或徇私舞弊足以危害甲主正常工作秩序的； 3、工作不负责任，给甲方造成经济损失； 4、泄露甲方商业秘密、财务秘密、人事秘密、损害甲方合法权益； 5、未经甲方同意，单方提前离职或不告而别的。、未按本公司最新周计划、月计划、申报计划造成延误市场推广甲方有权停止费用下拨的情况下乙方员工自动办理退岗手续。

六、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十三条

订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化，本合同应变更相关的内容。

第十四条

订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更相关内容。

第十五条

在合同期内，经甲乙双方协商一致本合同可解除。

第十六条

乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合甲方录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的； 3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。

第十七条

有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的； 2、乙方不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第十八条

甲方面临破产被人民法院宣告定整顿期间或生产经营达到地方政府规定的严重困难企业标准，确定裁减人员并经定程序批准，可以解除劳动合同。

第十九条

下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

1、在试用期内的； 2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3、甲方未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、法律、法规规定的其他情形。

第二十条

列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满，甲乙双方有一方不同意继续劳动合同的：

2、甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现的：

3、甲乙破产、解散或被撤消的：

4、甲乙退休、退职、死亡的； 5、法律、法规规定的其他情形。

第二十一条 劳动合同期限界满，...

第二篇：绿色化工公司人力资源计划书

一、目的

人力资源的计划是绿色化工公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容

绿色化工公司五年内人力资源计划包括：人员需求预测、配备、人员晋升、职业发展、工资和奖励、政策调整等。

二、程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料应包括：（1）聘用资料；（2）教育资料；（3）工作绩效评价；（4）工作经历；（5）服务与离职资料；（6）工作态度；（7）安全与事故资料；（8）工作环境资料；（9）工作或职务情况； 2．预测人力资源需求：

由于绿色化工公司预计在五年内规模及销售额都有相应的扩大，并且结合目前公司现有人员及员工的流动现状和一些政策上的需要，现作出以下预测：

目标:适应公司五年发展的需要，要围绕如何提高公司的生产和竞争力.征补人数:生产与维修工825*8%=66(人)技术和管理人员(79+38)*3%=4(人)平均征补人数（825+143+79+38+23）*4%=44(人)企业发展的人力增加：白领职员和销售员新增（143+23）*10%—（143+23）*15%，即

17-23（人）

工程技术人员新增38*5%—38*6%，即，2-3（人）

生产与维修人员新增825*5%=43（人）政策照顾：继续支持地方政府的优先招收下岗职工和妇女的政策。并且对能力优越的给予特殊照顾增加中基管理和销售文秘等岗位的占有率 劳动力维持：生产类得基层员工离职率较高，必须考虑降低离职率从而控制人力成本。提高基层员福利待遇、增加基层员工的晋升机会、注重员工的培训 职工培训：包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训时机及培训经费预算 制定匹配政策：制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划：晋计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。反馈调整：在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

第三篇：营销部门人力资源管理

营销部门人力资源管理

营销部门的人力资源管理主要是对销售经理的管理，实质是通过对现有人员的组织和使用力争达到最优效果，主要有三方面：

第一如何找到及培养个体（销售经理）；

第二组建一支合格的团队，提高团队的凝聚力战斗力；

第三调动员工的积极性及提高员工能力。

销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理）

现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。

企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。

销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。

因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。

如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。

首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。

做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。

其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。

最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。

所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。

有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。

如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。

如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。

团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。

一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。

营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。

第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。

第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。

第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。

如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员

工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。

古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。

怎样提高员工的能力呢？首先部下素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质，是管理者的责任。”“兵随将转，无不可用之人”。每一个在都会有自己的特长、专长，管理者需要知人善用。人无完人，每个人都有自己的优缺点，用其所长，避其所短，让每个人都发挥一技之长，企业就有竞争力，所以管理者重在“理才”，把人的积极性、主动性、及人的智慧充分发挥出来，利用好，让每个员工都有用武这地，能够全身心，全时间投入自己所从事的工作，并提高他的能力。

营销部门人力资源管理的目的就是提高效率，让员工、团队高效有序地工作，增加效益。所以管理者要从被管理者的角度出发，要宽容与信任被管理者，然后再去培养被管理者，最后再去激发它才干。

因此在营销部门，管理者要有一颗仁爱的心，既是领导又是父亲更是兄长去关心爱护被管理者，让他感觉企业似家般温暖。

管理者要把被管理者的智慧一点一滴发挥出来，举贤才，施仁爱，培养员工之才，激发员工之才，爱惜员工之才，“理”好了“才”（就理顺了管理思路），企业才有凝聚力，创造力，也就有核心竞争力。

第四篇：人力资源规章制度

人力资源规章制度

人力资源规章制度1

第一章 总则

第一条

为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条

本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条

本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条

本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章 聘用

第五条

各部门根据工作需要，每年第四季度上报次人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一需求计划，报总裁申批。

第六条

本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条

本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条

本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条

对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条

招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条

录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引 1 TIANBAO REAL ESTATE

规章制度

领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

1.、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）

3、学历证书及证书复印件1份。（如上） 附：录用人员《背景调查表》1份。

第十二条

应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

第十三条

新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条

新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

第十五条

新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条

新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章 职务任免

第十七条

本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

第十八条

公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

2 TIANBAO REAL ESTATE

规章制度

第十九条

公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章 人事变动

第二十条

公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条

被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章 离职

第二十二条

员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条

公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条

公司对以下行为之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的；

2、连续旷工3日的；

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

6、员工在试用期内经考核不合格者；

7、其它原因。

第二十五条

公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条

公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

第二十七条

公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

第六章

考勤 第二十八条

公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章 绩效考核

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规章制度

第二十九条

公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。 第三十条

公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。 第三十一条

考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章 福利待遇

第三十二条

为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

第三十三条

本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条

公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条

公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。

第三十六条

公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条

社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条

健康体检

公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章 员工培训

第三十九条

公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

第十章

人事档案管理制度

第四十条

公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条

人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条

员工借阅人事档案须向人力资源部领取

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人力资源规章制度2

第一节 员工招聘

一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。

二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。

三、招聘程序：

1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司人力资源配置计划草案。

2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。

四、招聘流程：

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及提供的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确认真实有效的基础上，对照应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。

2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)。

五、聘用

1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开始进入3个月的试用期。

2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

第二节 劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下，原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、试用期合同期限为3个月。

2、正式劳动合同(或用工协议)期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：

(1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议)，超过3年期限由总经理批准。

(2)公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)。

三、合同签订程序：

1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》(或用工协议)。

2、《劳动合同书》(或用工协议)一式二份，双方各执一份。

3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》(式用工协议)。

第三节 人事调整制度

一、人事晋升管理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推荐表》，并阐明晋升理由。

3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。

二、人事降职管理：

1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。

①、由于组织机构调整而精减工作人员。

②、不能胜任本职工作，考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

③、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。

④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

2、操作程序：

①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)。

②、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。

③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动管理

员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。

1、部门主管向行政办提出员工调动请求。

2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。

3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

四、人事辞职管理

1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

4、员工有下列情行之一，不得辞职。

①、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。

②、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。

③、正在接受公司审查的。

五、人事辞退管理

1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。

①、在试用期内不符合录用条件的。

②、不履行劳动合同的。

③、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

④、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的。

⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。

2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

①、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。

②、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

3、辞退程序：

①、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，(部门经理以上人员由总经理提出)。

②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金)

③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。

④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

第四节 薪酬福利制度

一、薪酬组成：

本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

二、薪酬制度：

1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

三、薪酬调整：

1、员工工资级别调整的依据。

①、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

②、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。

③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。

四、员工福利：

1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。

3、休假。

(1)、享受国家规定的公休日和法定节假日。

(2)、婚假：凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

(3)、产假：凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪(基本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)。

(4)、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

(5)、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

事假按实际出勤天数计发工资。

第五节 绩效考核制度

一、转正定级：

1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。

2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。

4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。

5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

二、绩效考核

1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。

3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。

4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

第六节 培训制度

一、内训管理

1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的培训计划，并公布于众。

2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。

二、外训管理

1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。

2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500—1000元一次性奖励。

4、对培训费在20xx元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。

三、服务年限管理：

公司支出培训金额须为公司服务年限

20xx元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡员工培训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

第七节 奖惩条例

一、员工奖励条件：

公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。

1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。

2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。

3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。

4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。

5、提出合理化建议经实施确有成效者。

二、员工惩处的条件。

1、有渎职、失职或对问题失察的。

2、泄露公司机密或谎报事实的。

3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

6、遇突发事件故意逃避的。

7、挥霍公款、浪费公司资产的。

8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的;无故旷工、迟到、早退的。

三、获奖或惩罚方式的确定

1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。

2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。

(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

(3)、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。

四、奖惩的实施

1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写《员工奖励建议》，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。

4、本制度解释权归集团公司行政办。

人力资源规章制度3

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的人事管理有所依据，特制定本制度。

第二条 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

本规则所称员工，系指本公司的全体从业人员。

第二章 招 录

第三条 员工招聘渠道

(1)福兴集团招聘

(2)峄兴公司招聘

(3)报刊发布招聘

(4)组织现场招聘会

(5)同类企业推荐

(6)公司内部员工推荐

本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新新员工招聘流程的规定提出申请，经公司领导核准后，由人事部门办理呈报和考选事宜。

第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上试用三个月。期满考核合格者，方可正式录用;如考核成绩优秀或确因工作能力突出者，可适当缩短其试用时间。第五条 试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷班者，可随时停止试用，予以解雇。试用未满三日者，不给工资。

第六条 试用人员报到时，应向人事部门送交下列表件：

1、身份证、毕业证及其他相关证书原件、复印件;

2、县级或以上医院体格检查表;

3、最后工作单位离职证明;

4、保证书及三个半月内半身免冠照片一张;

5、人事档案及社保手续;

6、其他必要的材料。

第七条 凡有下列情形者，不得录用：

1、剥夺政治权力尚未恢复者;

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者;

3、吸食毒品者;

4、拖欠公款、有记录在案者;

5、患有精神病或传染病者，或体检结果经本公司认定不适合者;

6、品行恶劣，曾被开除者;

7、其他原因不适合录用者。

第八条 员工一经录用，公司可视情并根据员工意愿，经协商一致后签订劳动合同或劳动用工协议，双方共同遵守。

第三章 培 训

第九条 为提高员工素质和工作效率，根据工作需要，员工应参加各种教育培训;被指定的员工，无特殊原因不得拒绝参加。

第十条 员工培训分为：

岗前培训：新进人员实施岗前培训，由人事部门统筹办理，内容为：

(1)公司介绍及人事管理规则的讲解;

(2)业务特性、机器性能、作业规定及工作要求的说明;

(3)指定资深及专业人员辅导作业;

在职培训：员工应不断钻研学习本职技能，相互鼓励;各级主管应寻机施教，以期精益求精。

专业培训：根据生产或业务需要，挑选各级优秀干部到各职业培训相关机构，接受专业训练;或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进职业技能，提高专业水平，以保证胜任本职工作和份内工作的顺利完成。

第四章 调 动

第十一条 本公司基于工作上的需要，可随时调动或调整员工的工作岗位。被调员工不得借故拖延或不服从安排，否则，视为严重违反规章制度。

第十二条 公司副科长级以上职位的管理人员调动，按集团有关干部管理权限办理。

第十三条集团其他企业或集团部、室副科长级以下人员，如本人申请，经本公司或所辖煤矿的主要负责人签字同意，报集团分管人事工作负责人批准，组织人事部开具《人员调配通知》后，方可接收。原则上本公司不予办理员工申请调回集团驻地企业事宜，特殊情况下，须经集团批准。

第十四条本公司与所辖煤矿、煤矿与煤矿以及煤矿各部门之间一般人员的内部调动，由公司自行负责。所在单位填写《福兴集团企业内部职工岗位调整申报表》于5日内送集团组织人事部备案。申报表上须由单位负责人签字并加盖公司公章。

第五章 档案管理

第十五条公司所有职工均建立档案，一人一档。基于工作需要，公司对集团管理的员工可另建立一份副档。归档的文件材料必须真实准确、层次分明，符合其实际。副档材料由公司和煤矿根据需要填充。

第十六条 职工档案包括纸质档案和电子档案，电子档案须与纸质档案保持一致。

第十七条档案管理人员应及时、准确的收集员工的招录、调配、奖励、培训学习、职称晋升、违纪、处罚、辞职、解除、终止等反映员工真实内容和历史过程的资料，归入个人档案。

第十八条严格劳动人事档案的查阅制度。原则上不允许任何单位或个人到档案室查阅职工档案，确因工作原因需要查阅纸质档案的，必须经公司负责人签字同意后，在档案管理员在场的情况下，进行查阅。

第十九条 职工提档。

一、提档包括档案资料和社会保险关系的转移。

二、公司正式员工离职者，需经集团组织人事部办理提档相关手续。其他员工离职时一律不准提档。

第六章 工作证管理

第二十条 公司所有员工均应佩戴工作证。

第二十一条 工作证分为临时工作证和正式工作证。

一、临时工作证是在取得正式工作证前或工作证丢失、损坏时使用。

二、所有工作证均由人力资源部统一管理。

第二十二条 工作证的领取、回收。

一、新入职职工的临时工作证由人力资源部根据岗前培训情况统一发放。待正式工作证办好后，通知本人换领。

二、正式工作证每人3个，均由职工本人保管。

三、正式工作证发放后，证件管理员要及时回收临时工作证。临时工作证丢失或不及时归还者，将在工资中扣除20元工本费。

四、正式工作证丢失或损坏需补办者，到人力资源部办理补办手续，将在工资中扣除50元工本费。

五、所有证件的发放、回收，证件管理员均应在《临时工作证发放和回收登记表》或《工作证发放和补办登记表》中认真做好记录。

第二十三条 工作证的使用

一、工作证只限于员工本人使用，要珍惜、爱护、妥善保管，不得转借、送人等。

二、工作期间须佩戴工作证，佩戴于衣服左上方。

三、严禁出现乱戴现象。

四、使用中发现问题，及时向人力资源部反馈。

第七章 劳动合同的签订与管理

第二十四条 劳动合同的签订遵循双方平等自愿、协商一致和诚实信用原则，同时要遵循相关法律和法规。

第二十五条 公司用工必须签订劳动合同或劳务协议，劳动合同签订率达到100%，杜绝未签订劳动合同就从事工作的行为存在。

第二十六条双方建立劳动关系自用工之日起一个月内订立书面合同，以规避劳动纠纷的'发生，保障双方的合法权益。非全日制及季节性等临时劳务用工，应签订临时用工协议书。

第二十七条公司应根据员工入职时间、签订劳动合同条件及约定，分类分批签订劳动合同。劳动合同的变更应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定执行。

第二十八条员工与集团签订劳动合同期满，由集团组织人事部提前30天通知员工本人终止或续签劳动合同;与公司签订劳动合同期满的，公司可视情续签或改签劳动合同。

第二十九条 根据《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止的规定，有下列情形的，公司可与劳动者解除劳动合同。

一、劳动者在试用期内患病、非因工负伤医疗期满，不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。

二、劳动者有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：

1、用人单位与劳动者协商一致的;

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

3、严重违反用人单位规章制度的;

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，并经用人单位提出，拒不改正的;

6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背一方真实意思情况下订立或者变更劳动合同的;

7、劳动者被依法追究刑事责任的。

三、有下列情况之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

四、有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满且用人单位或当事人无续签意愿的;

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

第三十条员工与公司解除劳动合同，应提前三十日到集团组织人事部或公司人力资源部填写《辞职申请表》。在未得到集团或公司批准之前，仍要严格遵守企业的各项规章制度，不得擅自离岗。未按规定办理辞职手续擅自离岗者，扣除当月工资并对由此造成的损失追求其责任。

第八章 社会保险

第三十一条 集团依法承担给所有正式员工缴纳社会保险费的义务，每个正式员工依法享受基本社会保险待遇的合法权益。

第三十二条集团根据当年枣庄市人社部门通知要求，按照各项社保费的缴费基数和缴费比例，如数缴纳社保费。本公司还将执行贵州当地现行以吨煤上缴工伤保险费的政策，不受集团签订劳动合同的影响。

第三十三条 个人承担的社保费按集团通知，由公司代扣代缴。

第三十四条在其他单位有工作经历的员工，一经公司正式招聘录用，应在试用期满之后及时将原单位办理的社保手续转移至集团并送交至组织人事部管理，以便接续，影响接续的，责任由员工自负。

第三十五条公司申请调离或者辞职(退)的员工，如需办理社保转移，应持批准后的辞职申请表，经确认个人部分的社保费缴毕，待集团完成缴费后经分管领导批准方可办理相关手续。

第九章 考勤管理

第三十六条 员工每月上满26天为满勤，2月份上满24天为满勤。公司除贵州当地以外的员工，均安排集中休假时间，故上班期间上满每月天数方为满勤。

第三十七条 员工考勤采用电子和纸质两种方式，考勤记录以电子考勤为主，纸质考勤为辅。

第三十八条公司所有员工必须参与考勤，员工考勤要严格遵循所在单位的考勤制度，对于没有考勤记录的人员一律不予以发放工资，否则将追究相关负责人责任。

第三十九条公司人力资源部负责公司所有职工考勤结果的审核工作。对于每页考勤记录要认真审核，并将相应意见写到当页考勤空白处。意见的填写要求字迹工整，简明扼要，并属上负责考勤审核人员的名字。

第四十条 各单位工资计造员要严格按照公司人力资源部审核后的考勤意见核算工资，否则造成的损失和后果由工资计造员负责。

第四十一条 职工考勤表由人力资源部统一印制，单位领用。对于非公司统一印制的考勤表，人力资源部一律不予以受理，由此造成的损失由各单位承担。

第四十二条各单位纸质考勤要求字迹工整、标记清晰、装订成册。由各单位考勤员和主要负责人签字确认后方可报送，否则不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的请假情况，必须在考勤后附上由单位负责人签字的请假条，病假还必须附上由县级以上医院开据的诊断证明，否则一律以旷班论处。岗位调整而无手续人员，一律以旷班论处。新调入或调出人员要在考勤中注明具体时间。

第四十三条职工的出勤记录要严格按照考勤表上的标志进行标记，不准留有空格。对于考勤表上没有的标志要用简明的汉字标出，如学习培训、停班，分别标记为“学”、“停”。

第四十四条 补签、请假制度

一、员工因各种原因无法正常出勤的，须按照集团相关规定办理请假手续，并将假条送至考勤员处，随考勤表一并报人事联络员处。否则，一律以旷班论处。

二、员工休班时，需提前填写《员工休/请假条》，经部门负责人、公司领导签字批准后，递交各单位考勤人员;无法提前递交请假条的，需先电话请假，到单位上班2内补签请假条，无《员工休/请假条》者视为旷班。

二、员工休班原则上不允许休半天或连续休班5天(含5天)以上，如有特殊情况经单位负责人同意方可连休。

三、员工因公务外出无法考勤的， 必须在到单位1日内由本人填写《考勤补签条》，经部门负责人或分管领导签字后，递交各单位考勤员，无《考勤补签条》者视为旷班。

四、因延时工作而无法签到签退的人员在此期间可以不参与考勤，但必须由单位填写《考勤补签条》，标明人员名单及不考勤的时间及原因，经单位主要负责人签字后，递交考勤人员。

五、员工若出现忘考情况，必须递交由单位负责人签字的请假补签条，递交考勤员处，考勤机无当日考勤记录且没有文字证明的一律视为旷班。

六、员工因违规违纪而停班者，单位须于停班2日前出具相关证明材料，经主要负责人签字后报人力资源部处，一次性停班时间最长不超过90天(含90天)，否则以旷班论处，由此造成的损失由各单位负责。

七、因不可预测的原因，如班车误点、考勤机不能正常使用等而导致不能正常考勤，由单位出具书面证明说明情况，经负责人签字后，递交至考勤员处。

八、因工作性质无法正常参加电子考勤的人员，原则上可以不参加电子考勤。但为严肃工作纪律，防止无故脱岗，此类人员必须按照各单位的工作制度每月不定时到单位述职签到。各单位考勤员要对此类人员考勤结果负责。

第十章 给 假

第四十五条 员工请假分为八种：事假、病假、婚假、产假、丧假、特别休假、公休假、工伤假。

第四十六条员工请假，事假应于前一天填写请假条依照下列规定办妥后方可离矿，否则以旷工论;但因突发事件或紧急情况来不及先行请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于当日由单位主管或其代理人依照下列规定代办请假手续，否则也视同旷工论处。

1、公司主要及分管负责人、矿长，报经集团公司分管领导同意后，经集团董事长批准。

2、公司处级和矿井副总以上管理人员，经公司主要负责人同意后，报集团公司分管领导批准。

3、公司副处级、矿井科长(主任)、工区区长等管理人员，分别报经公司分管负责人、矿长同意后，经公司主要负责人批准。

4、公司职工，矿井副科长(主任)、工区副区长等管理人员及职工，分别报经公司处长、副矿长同意后，经公司分管领导、矿长批准。

第四十七条山东籍员工每年安排集中休假四次(包括春节假一次)，每次休假不少于15天。当年实际休假天数少于应休天数的，剩余的天数下年不在重复计算;职工及其家属均已安排在本公司工作的，且年内双方累计休假天数均符合要求的，可以安排统一集中休假。但年内统一集中休假次数不得超过3次(不包括春节假期)，且休假间隔必须1-2个月;不足3个月或休假天数不符合要求的，不安排统一集中休假。

第四十八条 公司员工各类休假期限参照集团人事管理暂行规定执行。

第十一章 福 利

第四十九条 本公司集团正式员工享受集团各类福利政策。

第五十条本公司依据有关劳动法法规规定，可发放过节津贴、防暑物品及劳保用品等，根据完成任务指标情况，可视情发给员工年终奖金。

第五十一条 有下列情形之一者，不享有当年的任何福利：

1、长期借调人员;

2、截至福利发放日，当年有重大违规违纪并给集团造成重大损失者;

3、截至福利发放日，近三个月累计旷班20天以上者;

4、截至福利发放日，近一个月连续旷班10天以上者。

5、截至福利发放日，当年事假累计超过100天者。

第十二章 离 职

第五十二条 员工离职分为“辞职、解雇、辞退、自动离职”四种：

1、辞职：试用期过后，员工自愿申请辞职者，应于请辞日前30天到公司人力资源部领取并填写《辞职申请书》，经单位、部门负责人核实签字，交由人力资源部办理辞职手续。不按规定办理辞职手续而擅自离岗者，扣发当月工资及福利待遇。

2、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等原因不符合公司用工要求，无法胜任本职工作或严重违反劳动纪律、规定及入职提供虚假信息等，公司有权解雇(解除劳动关系)，届时结算到职日期薪酬。

3、辞退:员工因触犯法律、严重违反公司规章制度或因严重失职给公司造成较大损失者，给予辞退，计薪至革职日止。

4、自动离职：凡未经批准无故连续旷工10天(含10天)以上者或一年内累计旷工30天(含30天)以上者，均作自动离职论处，自动解除劳动关系，不予结算任何待遇。

第五十三条 在试用期内辞职，须提前三天递交《辞职申请书》，按规定办理辞职手续。

第五十四条离职人员离岗前，须交接清其使用、保管的有关物品、工具、技术资料，如有损坏或遗失，应当予以赔偿。损失金额从薪酬中扣缴，如薪酬不足以抵扣时，应缴纳现金赔偿。

第五十五条 离职人员须办理相关手续后方可离开工作岗位，未办完手续擅自离职者，以旷工论处，扣发当月工资并依法追偿由此造成的损失。

第五十六条对于解雇、辞退、自动辞职人员，人力资源部必须于事发15日内在所在单位进行张榜通告并存档。对于自动离职人员，人力资源部还必须要求所在单位出具《自动离职证明书》以备存档和上报集团。

第十三章 附 则

第五十七条 本《规定》由人力资源部负责解释，并监督执行。

第五十八条 本《规定》自发布之日起正式执行。

人力资源规章制度4

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。

五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

人力资源安全规章制度6

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

人力资源规章制度5

一、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法

强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：

（1）照搬成功（或绩优）企业做法；

（2）摸着石头过河，自行探索；

（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；

（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。

据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p<0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。

企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。

首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。

一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。

其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。

在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？

如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。

最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；

认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

二、制度关注：战略观念和技术事务应并重

对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；

在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：

（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。

（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。

企业规章制度范本

总则

第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）

第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可）

第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司；员工是指×××××有限公司招用的所有人员（包括治理人员、技术人员和普通员工）。

第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。

第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同治理

第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第20条在本公司连续工作满以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证实不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；

依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。

第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）公司录用员工所支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第27条有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。

第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

人力资源规章制度6

第一章培训管理制度

第一条员工培训的目标与宗旨

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。

第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

第二章考勤制度

为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。

第一条考勤签到制度

1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。

2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。

3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。

4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。

5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。

6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。

7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。

第二条假期及假期待遇

1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。

2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。

3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。

4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。

5、本公司实行病事假无薪制。

6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。

第三条迟到、早退、旷工及其管理规定

1、迟到、早退：

以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。

2、旷工：

凡有下列情况之一者，均视为旷工：

1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。

2）没请假不到岗上班者。

3）请假未批准不到岗者。

4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。

5）月迟到累计3次以上（含三次）者。

6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。

3、处罚规定

1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。

2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。

3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。

4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。

5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。

6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。

7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。

8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。

第三章绩效考核管理制度

为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。

第五篇：XXX化工公司环保管理制度

XXX有限公司

环 境 保 护 管 理 制 度（试行）

一、目的和适用范围

环境保护工作是我国的一项基本政策，为贯彻执行“全面规划，合理布局，综合利用，化害为利、保护环境、造福人民”的方针，坚持以预防为主，防治结合，逐步控制和消除污染，保护人民健康，促进企业经济效益和社会效益同步发展，特制订本制度。

本制度适用于公司各车间、部门的环保管理。

二、职责

本制度由公司安环科统一执行管理，要求各车间、部门负责本区域内的“三废”治理工作。

三、环境保护管理标准和工作程序

1、车间的“三废”治理

1.1 废水的治理

1.1.1各车间产生的废水均采用清污分流法，污水和冷却回水应配备专用管道。

1.1.2节约用水，采用一水多用，循环使用，减少污水、污染物的排放量。未经批准，严禁使用工业水降温，严禁车间使用工业水及自来水冲洗地面。

1.1.3各车间及部门负责包干区（见附图）内的专用、公用清污水排水管网的检查、清理及维修工作，确保管网的畅通。积极做好日常维护工作，确保各自包干区的整洁卫生。

1.1.4避免车间管道及设备的“跑、冒、滴、漏”。遇到异常时，必需及时维修更换。

1.2固体废弃物的管理

固体废弃物分为两大类：危险固体废物和一般固体废物

1.2.1 危险固体废物的收集和处理

各车间产生的危险固体废物，必须设置危险固体废物收集容器（包装桶、吨

袋、无结网）进行收集。收集包装后统一输送至公司危废暂存场所（南区污水处理中心东侧仓库），服从现场当班人员的安排，按规定分类放置。

1.2.2普通废物的收集和处理

各生产车间设置固定的普通废物存放点，收集后送至公司指定的生活垃圾堆放场所。

1.2.3严禁固体废弃物的乱堆乱放及胡乱倾倒，一经发现，将严肃处理，必要时将给予相应处罚。

1.3废气的管理

各车间要严格做好管道及设备的定期保养和维护工作，避免原物料及工艺废气的泄漏，杜绝污染事故发生。

车间有配备废气吸附净化装置的，必须按照要求与生产同步运行，确保废气按照相关要求达标排放。

1.4“三废”处理中心的管理

1.4.1严格规范“三废”治理措施，做好操作人员定期培训、工艺技术不断更新完善、设备管网定期维护和定期监测工作。健全日常操作运行及分析记录，及时分析总结，确保治理设施良好运行。

1.4.2进一步完善、改进“三废”治理工艺，确保公司“三废”稳定达标排放。

2、新污染源的防治

2.1对工艺改革和新产品试验应有相应的环境保护措施。

2.2新建项目（包括扩建、技改、搬迁项目）必须贯彻落实环保“三同时”的原则。

2.3新建项目竣工验收时，环保部门参与对防治污染的设施进行检查验收，符合要求后才可投产。

2.4严格执行工艺规程，按照国家及地方标准排放“三废”，杜绝污染事故发生。

2.5设备的设计、选型、管理都要考虑环保噪声，以及容器的密封，管道泄漏，防止新的污染源产生。

3、生产区域环境管理。

3.1公司安环部门要掌握车间“三废”的来源和排放量，根据车间生产情况及时调整“三废”处理流向及工艺。

3.2公司安环部门，每月定期检查车间“三废”治理情况，对未按规定治理排放的应及时通知整改。

3.3公司禁止任意排放、倾倒含油废水、废渣，以免污染环境。

3.4各车间更换的废旧设备，应妥善处理，堆放到指定地点，严禁乱丢乱放。

3.5仓储部门要设置相应的危险品、剧毒品标识及相关管理操作规程，保管好有毒、有害原物料，严防泄漏，避免造成环境污染事故。

4、环境监测管理

公司对能够自行完成监测的项目，需做好定期监测工作；对于不能自行监测的项目，公司需聘请有资质的单位按照要求定期监测，确保公司“三废”治理设施处于正常运行状态。所有项目的监测、分析都要做好记录，记录数据必须原始，及时、准确、规范。

5环保设施管理

5.1污水处理设施的管理

各车间要做好各自污水收集池的日常清理工作，及时清理表面脏物及浮油，避免因管道或提升泵的损坏等原因而造成的废水溢流，确保各车间废水顺利提升至公司污水处理中心。安环科要做好监督检查工作，必要时将做出相应处罚。

5.2废气处理设施的管理

车间配备有废气吸收净化设施的，必须按照要求与生产同步运行。要求相关车间做好日常维护工作，确保废气治理后的稳定达标排放。

5.3固废处理设施的管理

各车间必须按照要求设置固废收集容器，工业危险废物需与一般生活固体废弃物分开存放，按照要求收集运送至相应的暂存场所，避免固废的乱堆乱放。车间在收集危废时，应确保收集容器的完好，避免在输送过程中因原物料、废液的滴漏而造成的二次污染现象发生。普及、宣传环保知识

6.1为提高公司全体员工的环保意识，充分利用宣传窗及其他方式进行环保知识宣传教育。

6.2公司要对各车间及部门相关负责人加强环保知识的学习与交流，对专业环保技术人员做好培训工作。

四、环保机构职责

1、本公司环保机构职责

1.1、在公司分管领导的统一管理下，认真贯彻执行国家和上级主管部门的有关环保方针、政策和法规，负责公司环保工作的管理、监察和宣传等。

1.2、负责组织制定公司相关环保管理制度和做好环保工作的总结。

1.3、监督检查制度执行及“三废”治理情况，参加新建、扩建和改造项 目方案的研究和审查工作，并参加项目验收，提出环保意见和要求。

1.4、组织内部环境监测，掌握原始记录，建立环保设施运行台帐，做好环保资料归档和统计工作，按时向上级环保部门报告。

1.5、对员工进行环保法律法规的宣传和教育，提高员工的环保意识，并对环保岗位者进行培训考核。

2、对公司员工玩忽职守，任意排放公司“三废”，造成污染环境事件的，按触犯《中华人民共和国环境保护法》论处，视情节轻重，给予行政处分、经济处罚，直至追究刑事责任。

五、罚则

凡本公司员工、车间和部门有违反本制度的，造成污染环境事件，将视情节轻重，给予相应处罚。具体罚则如下：

1有下列行为之一的，给予罚款100元

1.1车间生产废水，没有按清污分流排放；含毒废水任意排放。

1.2有三废处理装置，擅自拆除或闲置或没有及时修理。

1.3安环管理部门定期检查各车间“三废”排放情况或发现问题下发整改通知书后未及时整改的。

2有下列行为之一的，给予罚款200元。

2.1任意排放，倾倒含有油、毒等废水、废渣，引起环境污染事故。受到县内通报或罚款5000元以上的。

2.2有毒有害物品在储运过程中、发生环境污染事故，受到县内通报或罚款5000元以上的。

3有下列行为之一的，给予记过处分。

3.1任意排放，倾倒含有油，毒等污染物废水、废渣，引起环境污染事故。

受到市级及市级以上通报或罚款1万元以上的。

3.2有毒有害物品在储运过程中、发生环境污染事故，受到市级及市级以上通报或罚款1万元以上的。

4有下列行为之一的，给予劳动解除合同。

4.1未按规定排放，倾倒含油、毒等污染物废水、废渣、废气，引起环境污染事故，受到上级环保部门处罚并要求停产整顿的。

4.2违反有毒有害物品储运规定，发生泄漏，造成环境污染事故，受到上级环保部门处罚并要求停产整顿的。

六、附则

1、本制度与国家法律、法规等部门文件有抵触时，按上级文件规定执行。

2、本条管理制度属公司规章制度的一部分，由公司负责贯彻落实和执行。

安环管理部门要严格监管本制度的落实情况，并做好相关检查工作。

3、本制度最终解释权归公司所有，由公司安环科负责相关解释事宜。

4、本制度自2014年1月1日起施行。

XXX有限公司

2013 年 12 月