建设一支高素质的社区干部队伍浅淡

第一篇：建设一支高素质的社区干部队伍浅淡

近几年来，我区加强社区干部队伍管理，实行了招聘选拔、减员增效、强化培训等一系列措施，社区居委会干部队伍已呈现出向知识化、年青化、专业化发展的良好态势。50个社区居委会共有社区工作人员315人，其中35岁以下的工作人员126人，占40，35岁至50岁的工作人员174人，占55.2；高中文化程度的工作人员155人，占49.2，大专及大专以上文化程度的工作人员128人，占40.6。但调查中发现我区在社区干部队伍的管理上也还存在许多问题。一是进人把关不严，造成社区居委会人员负担过重；二是管理机制不活，造成社区居委会干部“招进容易辞退难”；三是与居民联系不紧，社区干部缺乏居民群众的广泛认同。要解决上述问题，建设一支高素质的社区干部队伍，必须实现“四个转变”。

一、由身份管理向岗位管理转变。长期以来，我区对社区居委会干部的管理，是参照企业合同制工人的管理办法施行的，由劳动部门进行管理。社区居委会工作人员都在劳动部门办理了正式的招工手续。这实际上是实行的一种“身份”管理，人员一旦进入居委会，只要不犯大的错误被开除，就意味着居委会要对其“终身”负责。这种管理办法的弊端目前越来越明显，造成社区居委会人员过多，负担过重。常武发（1999）1号文件曾对居委会干部的管理作出了明确的规定,即实行“新人新办法、老人老办法”，新进人员一律按聘用合同制的办法进行管理，但从调查情况来看，基本上没有执行。2002年9月全区由79个社区居委会调整为50个社区居委会时，不但没有一名社区居委会干部被分流下岗，反而新进社区工作人员22名，且都进了编。按照有关文件规定，我区每个社区居委会的工作人员定编为5-7人，目前全区平均每个社区有工作人员6.3名，尚在规定职数范围之内。但就每个社区来说工作人员数量还很不平衡。如城东街道办事处的牯牛岗社区，有社区工作人员10名。另外，大部分社区居委会内退、病休等“隐形”人员较多，全区社区居委会这类人员达100多人。城南街道办事处的青阳阁社区在2002年社区区划调整时由原四眼井、鸡鹅巷、青阳阁三个居委会合并组成，现在该社区居委会要为13名原居委会干部交纳养老保险金，每年交纳的金额高达1.3万余元。据统计，全区有50以上的社区居委会都存在人员包袱过重的问题。为此，对社区居委会工作人员管理要逐步实现由身份管理向岗位管理转变。对新进的社区居委会工作人员全部实行聘用合同制，聘用人员在岗期间，为其下发工资和购买养老保险，解聘后则停止发放工资和购买养老保险，与社区居委会解除一切关系。新聘人员的人事档案交由区人才交流中心统一管理。在对社区居委会干部实行聘用合同制及社区居委会工作经费总额包干的前提下，增强街道办事处和社区居委会的人事调控权，新增社区工作人员由街道办事处依法自主选聘。

二、由“随意进人”向科学选人转变。当前我区社区居委会进人带有很大的随意性，进人关口把得不严，导致有些社区进的人员太多和所进人员素质不高。2002年9月份以来，全区新进工作人员22名，其中只有16名采取了公开招聘的方式录用。为改变此种状况，必须建立科学的选人机制，实现由“随意进人”向科学选人转变。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，采取公开招聘、民主选举等办法，将一批德才兼备、年富力强、群众信赖，有真心诚意为社区居民服务的人员安排到社区居委会工作。一是大力推行社区居委会干部直接选举机制。在条件相对成熟的社区居委会，可以组织召开全体社区居民或社区成员单位参加的选举大会，直接选举社区居委会干部。要力争在2005的社区居委会换届选举工作中实行直选的社区达到50以上。二是大力推行社区居委会干部招聘机制。通过招聘、选聘、竞聘等方式，从大学毕业生、机关分流干部、下岗职工、退伍军人、社区居民中选拔居委会干部候选人，并依法履行选举程序，不断补充社区建设的新生力量。三是选派工作人员在社区挂职锻炼。每年从区、街党政机关选派一批政治素质好、工作能力强、文化程度高、热爱社区工作、有较大发展潜力和培养前途的中青年干部到社区居委会挂职锻炼，不断增强社区居委会干部队伍力量。

三、由“能上不能下”向“能上能下”转变。对社区干部要建立严格的淘汰机制，实现社区干部由“能上不能下”向“能上能下”转变。一是通过落选“下”。社区居委会干部任期届满后，在社区居委会居民的选举中没有被选上的，依法与街道办事处解除聘用合同。二是通过评议“下”。社区干部每年定期就年度工作目标完成情况向社区党员大会、居民代表大会作述职报告，由党员和社区居民对社区干部进行民主评议。对评议不合格的劝其引咎辞职。三是通过考核“下”。每年由街道办事处对社区居委会干部进行目标管理考核。对第一次考核不称职的社区居委会干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上（含两次）考核不称职的或工作中造成重大失误的，提请社区居

第二篇：建设一支高素质的社区干部队伍浅淡

近几年来，我区加强社区干部队伍管理，实行了招聘选拔、减员增效、强化培训等一系列措施，社区居委会干部队伍已呈现出向知识化、年青化、专业化发展的良好态势。50个社区居委会共有社区人员315人，其中35岁以下的人员126人，占40，35岁至50岁的人员174人，占55.2；高中文化程度的人员155人，占49.2，大专及大专以上文化程度的人员128人，占40.6。但调查中发现我区在社区干部队伍的管理上也还存在许多问题。一是进人把关不严，造成社区居委会人员负担过重；二是管理机制不活，造成社区居委会干部“招进容易辞退难”；三是与居民联系不紧，社区干部缺乏居民群众的广泛认同。要解决上述问题，建设一支高素质的社区干部队伍，必须实现“四个转变”。

一、由身份管理向岗位管理转变。长期以来，我区对社区居委会干部的管理，是参照企业合同制工人的管理办法施行的，由劳动部门进行管理。社区居委会人员都在劳动部门办理了正式的招工手续。这实际上是实行的一种“身份”管理，人员一旦进入居委会，只要不犯大的错误被开除，就意味着居委会要对其“终身”负责。这种管理办法的弊端目前越来越明显，造成社区居委会人员过多，负担过重。常武发（1999）1号文件曾对居委会干部的管理作出了明确的规定,即实行“新人新办法、老人老办法”，新进人员一律按聘用合同制的办法进行管理，但从调查情况来看，基本上没有执行。2002年9月全区由79个社区居委会调整为50个社区居委会时，不但没有一名社区居委会干部被分流下岗，反而新进社区人员22名，且都进了编。按照有关文件规定，我区每个社区居委会的人员定编为5-7人，目前全区平均每个社区有人员6.3名，尚在规定职数范围之内。但就每个社区来说人员数量还很不平衡。如城东街道办事处的牯牛岗社区，有社区人员10名。另外，大部分社区居委会内退、病休等“隐形”人员较多，全区社区居委会这类人员达100多人。城南街道办事处的青阳阁社区在2002年社区区划调整时由原四眼井、鸡鹅巷、青阳阁三个居委会合并组成，现在该社区居委会要为13名原居委会干部交纳养老保险金，每年交纳的金额高达1.3万余元。据统计，全区有50以上的社区居委会都存在人员包袱过重的问题。为此，对社区居委会人员管理要逐步实现由身份管理向岗位管理转变。对新进的社区居委会人员全部实行聘用合同制，聘用人员在岗期间，为其下发工资和购买养老保险，解聘后则停止发放工资和购买养老保险，与社区居委会解除一切关系。新聘人员的人事档案交由区人才交流中心统一管理。在对社区居委会干部实行聘用合同制及社区居委会经费总额包干的前提下，增强街道办事处和社区居委会的人事调控权，新增社区人员由街道办事处依法自主选聘。

二、由“随意进人”向科学选人转变。当前我区社区居委会进人带有很大的随意性，进人关口把得不严，导致有些社区进的人员太多和所进人员素质不高。2002年9月份以来，全区新进人员22名，其中只有16名采取了公开招聘的方式录用。为改变此种状况，必须建立科学的选人机制，实现由“随意进人”向科学选人转变。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，采取公开招聘、民主选举等办法，将一批德才兼备、年富力强、群众信赖，有真心诚意为社区居民服务的人员安排到社区居委会。一是大力推行社区居委会干部直接选举机制。在条件相对成熟的社区居委会，可以组织召开全体社区居民或社区成员单位参加的选举大会，直接选举社区居委会干部。要力争在2005的社区居委会换届选举中实行直选的社区达到50以上。二是大力推行社区居委会干部招聘机制。通过招聘、选聘、竞聘等方式，从大学毕业生、机关分流干部、下岗职工、退伍军人、社区居民中选拔居委会干部候选人，并依法履行选举程序，不断补充社区建设的新生力量。三是选派人员在社区挂职锻炼。每年从区、街党政机关选派一批政治素质好、能力强、文化程度高、热爱社区、有较大发展潜力和培养前途的中青年干部到社区居委会挂职锻炼，不断增强社区居委会干部队伍力量。

三、由“能上不能下”向“能上能下”转变。对社区干部要建立严格的淘汰机制，实现社区干部由“能上不能下”向“能上能下”转变。一是通过落选“下”。社区居委会干部任期届满后，在社区居委会居民的选举中没有被选上的，依法与街道办事处解除聘用合同。二是通过评议“下”。社区干部每年定期就目标完成情况向社区党员大会、居民代表大会作述职报告，由党员和社区居民对社区干部进行民主评议。对评议不合格的劝其引咎辞职。三是通过考核“下”。每年由街道办事处对社区居委会干部进行目标管理考核。对第一次考核不称职的社区居委会干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上（含两次）考核不称职的或中造成重大失误的，提请社区居

民代表大会依法予以罢免。

四、由单一的文化培训向综合培训转变。我区目前社区居委会干部学历达到高中以上文化层次的已经占到了89.8，但大部分综合素质仍然较低，有的社区居委会干部对社区缺乏足够的认识和经验。调查中发现，很多社区居委会干部对社区的主要内容、主要任务都不是很清楚，认为只要完成上级交办的事情的可以了，对怎样开展居民自治等常识性知识都知之甚少。因此，在对社区干部的培训上要迅速转变方式，变过去单纯的文化知识培训为综合的社区知识培训。一是要请进来、走出去相结合。积极支持和安排社区居委会干部参加上级有关部门举办的法律、计生、综治、社区管理知识等培训班；同时还要邀请有关专家到街道、社区专题讲课，现场传授有关知识。二是要集中学习和自己学习相结合。把区委党校确定为对社区居委会干部进行党的知识和业务知识集中培训的主要阵地，每年定期举办各种学习班、培训班，分期分批对社区干部进行教育。要用3至5年的时间将社区居委会干部轮训一遍，并要求社区居委会干部持证上岗。三是要交叉挂职锻炼与对口强化培训相结合。各个街道办事处要针对社区居委会干部某些方面的欠缺，采取交叉挂职锻炼的方式在社区之间开展传、帮、带活动。同时还要有针对性地把部分社区居委会干部选调到街道办事处计生、城管、综治等部门进行业务强化培训。

第三篇：建设一支高素质的社区干部队伍浅淡

近几年来，我区加强社区干部队伍管理，实行了招聘选拔、减员增效、强化培训等一系列措施，社区居委会干部队伍已呈现出向知识化、年青化、专业化发展的良好态势。50个社区居委会共有社区工作人员315人，其中35岁以下的工作人员126人，占40，35岁至50岁的工作人员174人，占55.2；高中文化程度的工作人员155人，占49.2，大

专及大专以上文化程度的工作人员128人，占40.6。但调查中发现我区在社区干部队伍的管理上也还存在许多问题。一是进人把关不严，造成社区居委会人员负担过重；二是管理机制不活，造成社区居委会干部“招进容易辞退难”；三是与居民联系不紧，社区干部缺乏居民群众的广泛认同。要解决上述问题，建设一支高素质的社区干部队伍，必须实现“四个转变”。

一、由身份管理向岗位管理转变。长期以来，我区对社区居委会干部的管理，是参照企业合同制工人的管理办法施行的，由劳动部门进行管理。社区居委会工作人员都在劳动部门办理了正式的招工手续。这实际上是实行的一种“身份”管理，人员一旦进入居委会，只要不犯大的错误被开除，就意味着居委会要对其“终身”负责。这种管理办法的弊端目前越来越明显，造成社区居委会人员过多，负担过重。常武发（1999）1号文件曾对居委会干部的管理作出了明确的规定,即实行“新人新办法、老人老办法”，新进人员一律按聘用合同制的办法进行管理，但从调查情况来看，基本上没有执行。2002年9月全区由79个社区居委会调整为50个社区居委会时，不但没有一名社区居委会干部被分流下岗，反而新进社区工作人员22名，且都进了编。按照有关文件规定，我区每个社区居委会的工作人员定编为5-7人，目前全区平均每个社区有工作人员6.3名，尚在规定职数范围之内。但就每个社区来说工作人员数量还很不平衡。如城东街道办事处的牯牛岗社区，有社区工作人员10名。另外，大部分社区居委会内退、病休等“隐形”人员较多，全区社区居委会这类人员达100多人。城南街道办事处的青阳阁社区在2002年社区区划调整时由原四眼井、鸡鹅巷、青阳阁三个居委会合并组成，现在该社区居委会要为13名原居委会干部交纳养老保险金，每年交纳的金额高达1.3万余元。据统计，全区有50以上的社区居委会都存在人员包袱过重的问题。为此，对社区居委会工作人员管理要逐步实现由身份管理向岗位管理转变。对新进的社区居委会工作人员全部实行聘用合同制，聘用人员在岗期间，为其下发工资和购买养老保险，解聘后则停止发放工资和购买养老保险，与社区居委会解除一切关系。新聘人员的人事档案交由区人才交流中心统一管理。在对社区居委会干部实行聘用合同制及社区居委会工作经费总额包干的前提下，增强街道办事处和社区居委会的人事调控权，新增社区工作人员由街道办事处依法自主选聘。

二、由“随意进人”向科学选人转变。当前我区社区居委会进人带有很大的随意性，进人关口把得不严，导致有些社区进的人员太多和所进人员素质不高。2002年9月份以来，全区新进工作人员22名，其中只有16名采取了公开招聘的方式录用。为改变此种状况，必须建立科学的选人机制，实现由“随意进人”向科学选人转变。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，采取公开招聘、民主选举等办法，将一批德才兼备、年富力强、群众信赖，有真心诚意为社区居民服务的人员安排到社区居委会工作。一是大力推行社区居委会干部直接选举机制。在条件相对成熟的社区居委会，可以组织召开全体社区居民或社区成员单位参加的选举大会，直接选举社区居委会干部。要力争在2005的社区居委会换届选举工作中实行直选的社区达到50以上。二是大力推行社区居委会干部招聘机制。通过招聘、选聘、竞聘等方式，从大学毕业生、机关分流干部、下岗职工、退伍军人、社区居民中选拔居委会干部候选人，并依法履行选举程序，不断补充社区建设的新生力量。三是选派工作人员在社区挂职锻炼。每年从区、街党政机关选派一批政治素质好、工作能力强、文化程度高、热爱社区工作、有较大发展潜力和培养前途的中青年干部到社区居委会挂职锻炼，不断增强社区居委会干部队伍力量。

三、由“能上不能下”向“能上能下”转变。对社区干部要建立严格的淘汰机制，实现社区干部由“能上不能下”向“能上能下”转变。一是通过落选“下”。社区居委会干部任期届满后，在社区居委会居民的选举中没有被选上的，依法与街道办事处解除聘用合同。二是通过评议“下”。社区干部每年定期就工作目标完成情况向社区党员大会、居民代表大会作述职报告，由党员和社区居民对社区干部进行民主评议。对评议不合格的劝其引咎辞职。三是通过考核“下”。每年由街道办事处对社区居委会干部进行目标管理考核。对第一次考核不称职的社区居委会干部，进行诫勉谈话和通报批评，对连续两次以上（含两次）考核不称职的或工作中造成重大失误的，提请社区居民

代表大会依法予以罢免。

四、由单一的文化培训向综合培训转变。我区目前社区居委会干部学历达到高中以上文化层次的已经占到了89.8，但大部分综合素质仍然较低，有的社区居委会干部对社区工作缺乏足够的认识和经验。调查中发现，很多社区居委会干部对社区工作的主要内容、主要任务都不是很清楚，认为只要完成上级交办的事情的可以了，对怎样

开展居民自治等常识性知识都知之甚少。因此，在对社区干部的培训上要迅速转变方式，变过去单纯的文化知识培训为综合的社区知识培训。一是要请进来、走出去相结合。积极支持和安排社区居委会干部参加上级有关部门举办的法律、计生、综治、社区管理知识等培训班；同时还要邀请有关专家到街道、社区专题讲课，现场传授有关知识。二是要集中学习和自己学习相结合。把区委党校确定为对社区居委会干部进行党的知识和业务知识集中培训的主要阵地，每年定期举办各种学习班、培训班，分期分批对社区干部进行教育。要用3至5年的时间将社区居委会干部轮训一遍，并要求社区居委会干部持证上岗。三是要交叉挂职锻炼与对口强化培训相结合。各个街道办事处要针对社区居委会干部某些方面的欠缺，采取交叉挂职锻炼的方式在社区之间开展传、帮、带活动。同时还要有针对性地把部分社区居委会干部选调到街道办事处计生、城管、综治等部门进行业务强化培训。

第四篇：建设一支高素质干部队伍

进一步加强干部监督管理。贯彻落实《干部任用条例》及四项监督制度，继续完善干部选拔任用工作全程纪实；构建“鹰眼”监督系统，打造新形势下选人用人工作“无缝监管链”；实施“四级函调”，加强对党政“一把手”的监督管理；对年轻干部及后备干部实施“防心摄行”教育工程；对存在倾向性、苗头性问题的干部实施“三清”关爱工程；实施“进栈”工程，打造有问题干部复出体系；实施“七方联动”，实现干部监督全方位；扎实推进“三责联审”和经济责任审计；建设“三员一网”选优配强干部监督工作队伍；做好12380网上举报及信访受理工作，加大违规用人问题立项督查和问责力度，着力营造风清气正的用人环境，不断提高选人用人公信度和组织工作满意度。

第五篇：建设一支高素质的干部队伍

建设一支高素质的干部队伍

———学习江泽民同志关于干部队伍建设的论述

任仲平

最近几年，江泽民同志在不同时间，不同场合，反 复强调和论述提高干部队伍素质特别是领导干部素质的 重要性。在十五大政治报告中，进一步将提高党的领导 水平和执政水平，培养和选拔跨世纪的优秀干部，作为 一项战略任务提请全党重视，成为政治报告中一个十分 重要的组成部分。

活跃在不同领域，不同层次，不同岗位上的各级领 导干部，是带领人民群众组织社会生产，建设家园，振 兴中华的领导力量，是将国家组织成国家，将人民群众 联成一个整体的纽带和筋骨。从某种意义上说，社会主 义制度的优越性，共产党人的先进性，国家和民族的前 途命运，皆系于此。提高领导干部的素质，事关大局，是摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。

这项任务“刻不容缓”，取决于以下两个方面的情 况：世界政治多极化和全球经济一体化的发展趋势，以 及世界科技迅猛发展，新一轮国际竞争日趋激烈，既给 我们带来难得的发展机遇，又向我们提出严峻挑战，对 于领导干部的素质提出了更高的要求；另外一个方面，我们的一些干部并不适应新的形势和发展要求，主要是 理论素质和知识水平不适应，工作作风和工作方法不适 应，思想境界和精神状态不适应。我们一定要看到这个 差距，重视这个差距，尽快缩短这个差距。否则，我们 就很难坚定有力地带领1 2 亿人民在激烈的国际竞争中 赢得中华民族在下个世纪的全面振兴。

（一）关于提高精神境界，保持一个良好的精神状态。从目前的基本状况看，干部队伍的精神状态是好的，是推动改革开放并在改革开放中不断发展壮大着的一 支生机蓬勃的队伍。伟大的改革开放事业，有力地推动 了历史进程，使人们涉足于一个更加广阔，更加充满生

机的世界。

问题的另一个方面是，也有一些领导干部，由于素 质不高，经不住和平时期执政的考验，贪图安逸，以权 谋私；经不住改革开放的考验，受到一些不健康的外来 生活方式和思想意识的浸染；经不住市场经济的考验，受到金钱物欲的诱惑和腐蚀。一些领导干部精神指标在 下降，工作标准在降低，革命热情在衰退。在跨世纪的 重任和群众疾苦面前，缺乏使命感责任感；在激烈的竞 争面前，缺乏危机感紧迫感；在大是大非面前，头脑不 清醒，立场不坚定，对于违背党和人民利益的现象，不 抵制、不纠正，甚至推波助澜。有的作风飘浮，官僚主 义形式主义严重；有的追名逐利，热衷于拉关系走门子 ；有的自由主义严重，讲意气不讲真理，讲私情不讲党 性；有些领导干部，形式上忙忙碌碌，实际上碌碌无为。攻关不下力气，调查研究不动脑子，解决问题避重就 轻，批评自我批评不触及实质。问题的严重性在于，这 种气氛一经形成，就像腐蚀剂，腐蚀和毒害我们的思想 政治生态，腐蚀和毒害其他干部。

造成这种状况的主观原因是世界观问题，不能正确 对待手中的权力；客观原因是领导干部手中的权力招来 的诱惑和腐蚀。愈是改革开放，愈是发展市场经济，这 种诱惑和腐蚀愈是突出和严重，愈是需要领导干部提高 素质，提高执政水平和抵御腐蚀的能力。权力和素质是 一个“矛盾的统一”。有权无能，平庸甚至误国；有权 无德，害人害己，甚至祸国殃民；有权有德又有能，则 会造福于民，使权力生威生辉。关键是个世界观问题，精神境界精神状态问题。

良好的精神状态是崇高思想境界的外在表现。动员 和鼓舞全党全国人民，振奋精神，励精图治，百折不挠 地去克服困难，对于实现跨世纪的宏伟目标，是一个巨 大的不可战胜的精神力量。在国家这叫国魂，在军队这 叫军魂，在党内这叫党魂。面对我们的成就和困难，面 对少有的历史机遇和强手如林的激烈竞争，如果我们缺 少抓住机遇、开拓进取的旺盛斗志，缺少长期艰苦奋斗、勤俭办一切事业的思想，不能保持一种坚韧不拔、奋 发有为的精神状态，不能坚持说老实话、办老实事、做 老实人的作风，不能全心全意为人民谋利益，我们就很 难在全党形成凝聚力，战斗力，就会坐失良机，贻误大 事，就会愧对党和人民对于我们的信任和重托。

我们的根基在人民，血脉在人民。坚持全心全意为

人民服务的宗旨，是提高领导干部精神境界精神状态的 关键，由此而生成各种高尚的精神品格。领导干部的精 神境界和精神状态，不只是个人素质个人形象问题，而 是紧紧关系着党和政府的品格、形象和威望。选拔什么 人作领导干部，领导干部是否具有高尚的精神境界良好 的精神状态，从一定意义上说，也是一面旗帜。领导干 部精神振作，境界高尚，就能长正气，压邪气，给人以 信心和力量。人民群众在变革现实，推动历史前进中所 酝酿的热情，所迸发的智慧和力量，就会向这里涌动和 集中，形成现代化建设的巨大能量。

（二）关于加强学习，丰富知识，赶上时代的步伐。

时代在前进，知识在更新，世界科技在迅猛发展，我们的生存环境正在发生深刻变化。共产党人是先进生 产力的代表，马克思主义是人类最先进的思想理论成果，我们的干部如果在思想理论上，在掌握知识特别是现 代知识的深度和广度上，落在时代的后面，落在别人的 后面，就无法带领群众前进，也就会失去共产党人的先 进性。

事实上，我们的一些领导干部并没有强烈地意识到 我们的时代和生存环境所发生的深刻变化，没有意识到 自己在知识和理论上的贫乏，缺少理论却又轻视理论； 缺少知识却又盲目满足于一般的、陈旧的知识，甚至对 自己所分管的工作涉及到的理论和知识也不甚了了；有 些干部忙于应酬，不肯拿出时间学习；有的干部心浮气 躁，学习不动脑子；有的干部以为，缺乏知识和理论，也能过得去。这同样像腐蚀剂，会产生连锁反应。

提高领导干部的政治责任感，激发其求知欲望和进 取精神，把知识和理论素质作为干部考核的重要内容，对于改变上述状况具有重要意义。

领导干部是领导别人的，需要科学判断形势，了解 发展规律，正确把握大局，这就需要理论。加强学习，首先就要学习理论，学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论。只有具备较高的理论素养和水平，才可能清醒 坚定，成为一个强有力的领导者。就讲为人民服务，这 个看似容易，似乎不要多少理论多少文化水平就能做到 的事情，对于领导干部来说，真正做到，就不那么简单，就必须懂理论懂政治懂政策。因为，人民群众的利益 不简单是每个个人利益的总和，为人民服务不简单地等

同于为每一个个体人服务，这里有对于人民群众根本利 益的认识、集中和概括；对于各种矛盾冲突的协调和驾 驭；对于全局和局部，眼前和长远，个人和集体利益的 辩证认识和把握。只有通过理论，通过党的路线纲领方 针政策，才可能把人民群众的根本利益集中起来，组织 人民群众为自己的根本利益去奋斗。

理论来自实践，是从历史的沉重积淀中提炼出来的 规律。我们党领导人民进行革命、建设和改革的历史，特别是改革开放2 0 年的伟大实践和经验，是理论的宝 库，是理论和实践相结合的生动课堂。我们要珍惜这一 宝贵财富，充分利用这一伟大实践和丰富经验教育全党 同志，不断增强各级领导干部的理论水平和驾驭全局、处理复杂事务的本领。

世界科技的迅猛发展和知识经济的迅即到来，正在 深刻影响人类的前途命运和历史进程，马克思主义面临 着新的发展。我们必须尽快调整知识结构，及时了解新 思潮，熟悉新学科，学习有关经济、政治、科技、法律、哲学、历史等最新知识，把学习理论同学习其他新鲜 知识结合起来。如果不是这样，我们的知识就会陈旧，理论就会枯萎，我们的干部就会因为缺少必要的现代知 识和生动活泼的理论，而停滞不前，减弱甚至失去领导 能力。

（三）关于投身实践，增长才干。

学习的目的全在应用，在实践。甚至提高精神境界，培养优良品格，也不是目的，也是为了改造主客观世 界的实践活动。列宁认为，脱离开实践，孤立地讲优良 品质，“这在政治上是很不严肃的”。对于共产党人和 领导干部来说，提高精神境界，提倡艰苦朴素，提倡学 理论学知识，都是为了更有成效地投身于人民群众变革 现实的实践活动，在改善人民群众的生存条件，追求美 好前途的历史变革中，发挥更大的作用。

投身实践，就不能泡在会议里，停在文件上，挂在 嘴巴上，领导干部的主战场就要从会议室里撤出来，投 身到实践中去，扑下身子，对实际情况进行调查研究。轻车简从，而不是前呼后应；扎扎实实，而不是蜻蜓点 水；要找到问题，抓出成果，而不是敷衍塞责。要了解 本地区本部门本单位发生的变化，正在发生什么变化； 也要了解全国全世界发生的变化，正在发生什么变化，以找到我们现在所处的方位和坐标，找到把握全局把握 发展趋势的关节点。

实践出才干，也不是所有的实践都一样出才干。“ 艰难困苦，玉汝于成”，只有投身到最困难，最艰苦，矛盾最集中，党和人民最需要的地方去，才可能经受最 大的锻炼，锻炼出最大的开拓能力，领导和创造能力。国企改革，金融改革，农村扶贫，下岗职工再就业，都 是关系全局，关系人民群众根本利益的大问题，谁能在 这些问题上，攻克难关，开拓局面，作出贡献，谁就会 受到锻炼，受到尊重，谁就是强有力的领导者。

事实上，也只有在变革现实的实践活动中，人们所 拥有的各种先天条件和后天的知识积累，才可能形成品 格和能力。这是因为，实践能够形成需要，感染和召唤 人们为之献身和创造；实践是一座熔炉，能够锤炼人们 的意志、品格和能力；实践是一片沃土，能够广育良才，人民群众在变革历史的实践活动中所产生的感情，所 形成的品格，所达到的精神境界，对于感染、熔炼和提 高领导干部的素质是重要的精神源泉和推动力量。共产 党人的心胸、远见和智慧，共产党人的理想抱负和艰苦 奋斗，共产党人的威武不屈、贫贱不移、富贵不淫，无 不与人民群众的创造力连在一起，与人民群众的苦难、奋斗、胜利连在一起，与人民群众是决定国家命运和历 史结局的根本力量连在一起。投身于人民群众改善生存 条件争取美好前途的实践活动中，与他们忧患与共、奋 斗与共、欢乐与共，全心全意为他们服务，我们的能力 和品格就能不断得到提高和升华。

（四）关于营造环境，促使优秀人才脱颖而出。

我们需要千千万万源源不断的优秀人才，以保证我 们的事业长盛不衰。在这方面，我们是有成绩有进步的。一批又一批德才兼备的中青年干部走上领导岗位，大 大增强了干部队伍的活力。但在选拔使用干部上，也存 在不少问题，主要是“入口”太小，“出口”不活。“入口”太小，是指选拔干部视野不宽，有些是由 个人或少数人说了算；表现在选人标准上，就是以偏概 全，求全责备。有的凭个人好恶、个人利益选拔干部，有的任人唯亲，搞小摊摊小圈圈，这就容易将大量优秀 人才排除在视野之外。“出口”不活，是指干部能上能 下、能进能出的问题，还没有从思想上制度上根本解决。

解决“入口”小的问题，要坚持党管干部的原则，重要干部任免要由党委集体讨论决定，不能由个人或少 数人说了算；要拓宽选拔干部的视野、渠道和途径，切 实改变一些地方和单位“由少数人选人，在少数人中选 人”的不正常情况。坚持“五湖四海”，坚持民主推荐，民主监督；坚持公平、竞争、择优的原则，真正将那 些作风正派，勤政廉洁，办事公道，确有真才实学的优 秀人才提拔到各级领导岗位上来。解决“出口”不活的 问题，主要是健全干部考核制度，要进行全面考核，特 别重视实绩考核；重视个人素质，更要重视所分管的工 作所取得的成效；要看是否干得了，更要看是否干得好，以利形成竞争机制，真正实现“优者上，相形见绌者 下”。

“吏制的腐败是最大的腐败”，对于跑官，买官，卖官者，要进行严厉惩治，以弘扬正气，打击歪风邪气，营造优秀人才健康成长的社会环境。

营造环境，包括营造舆论环境，要大力宣扬领导干 部的优秀品质、优秀事迹，使之蔚成风气。要敢于揭露 批评干部队伍中存在的消极腐败现象，加强舆论监督，以引起社会的关注和救治。舆论宣传要注意抓本质抓主 流，愈是有突出才干的干部，往往某些方面缺点也愈明 显，既不要求全责备，以偏概全，也不要不讲原则，一 味护短。要通过宣传与选人用人制度的改革，真正形成 爱惜人才，发现人才，培养人才，推荐人才，保护人才 的良好气氛。

即将到来的2 1 世纪，是世界各国在新的时代制高 点上斗智斗勇的世纪，这是一场全面刷新纪录的历史变 革，关键是领导集团、领导力量、领导素质的较量。这 场深刻的变革，将在诸多领域造就成千上万的第一流人 物，而后起国家通过努力赶超先起国家则是这场变革中 色彩斑斓的重头戏。只要我们高举邓小平理论旗帜，坚 定不移地坚持党的基本路线、基本纲领，紧密团结在以 江泽民为核心的党中央周围，励精图治，艰苦奋斗，我 们就会进一步赢得下个世纪的发展空间，赢得有中国特 色社会主义事业的新胜利。