党员长青心得体会

第一篇：党员长青心得体会

践行党员常青永葆党的纯洁性学习教育心得体会

先进性和纯洁性，是马克思主义政党的根本特征。纯洁性是先进性的前提和基础，先进性是纯洁性的体现和保证，二者在本质上是一致的。

党的十八大提出要“牢牢把握加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设这条主线”，把纯洁性建设首次纳入党的建设的主线。习近平同志今年年初在中央党校春季学期开学典礼上的讲话中也指出：“什么时候党的纯洁性保持得好，党就更加坚强有力，党的事业就能健康发展;什么时候党的纯洁性受到影响和削弱，党的战斗力就会下降，党的事业就会遭受损失。”这充分说明，做不到纯洁，也就谈不上先进。要保持党的先进性，就要不断加强党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设，切实做好保持党的纯洁性的各项工作，引导党员干部努力做到“纯”而又“洁”，从而永葆党的先进性。

1、不忘初心，继续前进。当前，全市上下深入学习贯彻总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的重要讲话精神之际，党员应以党员身份为骄傲和激励，自觉践行“忠诚一辈子、奉献一辈子”的党员要求，积极发挥先锋模范作用，一点一滴帮助老百姓消解难题，主动担当教育学生、服务社会的责任，做学校建设的骨干力量，成为学生、家长心中“信赖的人”。

“党员常青”，就是要坚持践行„忠诚一辈子、奉献一辈子‟的党员要求，体现永葆先进、永不褪色的信仰和追求，这才是„两学一做‟学习教育的生动实践。

在武汉面临严峻汛情之际，我们的党员教师主动报名参加巡堤查险，中暑了都不肯离开一线，以实际行动证明了对党的事业的忠诚。相比革命老前辈当初的艰苦，相比优秀党员的拼劲，这事算不了什么。党员要始终不忘初心，牢记入党誓词，不改共产党员本色，发挥教育工作直接接触群众的优势，让服务常做常青，成为群众心目中的“常青树”。

2、不忘初心，不改忠诚，始终将党的利益放在首位，把组织的位置摆在最高处。作为党组织中的一员，每一名共产党员都要切实做到对党忠诚、为党分忧、为党担责、为党尽责。

从青春年少，到白发苍苍，党员要始终以敬畏之心、忠诚之心追随党，在世事变幻中保持着最初的赤子之心，用实际行动践行“忠诚一辈子”的不变诺言。

“行百里者半九十，对党忠诚是一生的考验”。当前，全市各级党员以“党员常青”为旗帜，在实际工作中践行“对党忠诚”。

现实中，有的党员将组织任务，作为待价而沽的条件，可以变通执行，打折扣完成；有的党员，关键时期不愿挑起重担，而避重就轻，选择性执行。真正的党员始终如一，将组织利益看得高于一切。他们认为：特殊情况、双重压力，都没有组织交给的任务更特殊，来自群众的期许压力更大。

有的党员以为自己微不足道，作为个人的行为即使简单粗暴，也不会对组织形象造成多大影响；以为自己人微言轻，对党的事业无足轻重。真正的党员见微知著，将党的形象视为自己生命。始终记得对党忠诚，党员就要比群众干得多一些，就要为群众多做点事。

有的党员将“对党忠诚”停留在口号中、纸面上，觉得那只是一句时髦的口号；觉得忠诚只是个人价值层面的事情，遇到为群众服务要“就事论事”。真正的党员要干在前列，把忠诚贯彻在为民服务中。

3、不忘初心，不改忠诚，用实际行动响应党的号召，踏踏实实坚守岗位，用真诚和爱滋润儿童。

党的基础在群众、在基层，能够为儿童做点事，他们的父母就少操一份心，感受来自党组织的关怀。

共产党员的纯洁性决定着党的生命力。党员干部加强从政道德修养，应当似水、如钢、像松一样，努力做到“净、硬、正”，勇于萃取、锤炼和修正自己，永葆自身纯洁。

有的党员把党员称号当作敲门砖，将入党作为享受某种待遇的资质，碰到难题，习惯性的躲闪，将群众推在前面，把难题留给组织。真正的党员要冲锋在前，碰到难题不绕着走。“不走在前面，没有行动上的自觉性，算不上是真正的共产党员”。共产党员没有享福的权利，而是迎着困难而上，一个个地解决问题。是党员，就要身先士卒，冲在最前面。

有的党员，平时只是仪式性地参加党的活动，在工作中甘于随波逐流，漂到哪里算哪里；解决问题不愿意开动脑筋想办法，只思考如何进退自如。真正的党员要能力卓越，始终有解决问题的激情。

作为党员，如果不在创新中带头，不能做到能力上服人，不仅自己陷入本领恐慌，而且也起不到对普通群众的带头作用。

有的党员服务群众有成就感，但止于享受这种成就；工作中，喜欢摆“格子”，习惯于从过往的经验中找现成答案。真正的党员要常做常青，不躺在功劳簿上自我骄傲。

“一个支部一面旗，一个党员一份担当”。，这就是要求我们不忘初心。“不忘初心”要求每个党员不论环境怎么变化，都要保持本色，谦虚谨慎。通过深入开展主题党日、“党员三带”等活动加强队伍建设，永葆党员的先进性，让党员精神常青。

很多党员在加入党组织初期，都抱着坚定的理想信念，但在长期的工作和生活中，少数党员随着位置的提升，权利加大，受到的诱惑和腐蚀也越来越多，渐渐忘记了自己的党员身份。

作为一名党员，就应有„党员常青‟的思想自觉，不论在什么位置，不论多长时间，都应牢记全心全意为人民服务的宗旨，始终保持干事创业的激情。

“两学一做”学是基础，关键在做，做合格党员。做合格的党员要在遵守党章的基础上，坚定共产主义信仰，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，树立清风正气，严守政治纪律政治规矩，有作为、有担当，在生产、工作、学习和社会生活中起先锋模范作用。

为新中国成立与建设的老党员同志致敬！他们有着坚定的政治信仰，为了中国特色社会主义的发展抛头颅，洒热血，他们不求回报讲奉献，他们不求利益讲原则，他们不求私欲讲作风。他们就是学习的榜样，牢记党的优良传统和作风，树立崇高道德追求，养成纪律自觉，守住为人、做事的基准和底线。

“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”。以知促学，以学促行。“ 两学一做”帮助党员回顾了党章党规，端正了党员思想，加强了对习近平同志思想的理解，推动党的作风不断好转，使党的先进性和纯洁性永葆青春活力。

第二篇：《基业长青》学习心得体会

《基业长青》这部书，我有幸得到并阅读了两遍，一遍是泛读，一遍是精读，精读是为了写出自己的感受，或许能对他人阅读此书有所助益。刚获此书，急欲找到自己需要的“灵丹妙药”，由于自身阅历和文化差异等因素，阅读起来，与自己先期的所思所想大相径庭，慢慢读来，初步了解到，许多国际大公司的发展历程，对照出各公司发展差异的因由，确实有值得我们借鉴的地方，由于时间和空间、文化与环境的不同，因此，每位读者的感受会“仁者见仁、智者见智”。下面谈一下自己感触最深之处。这本书具有说服力之处，在于进行公司间对比的时候，并不是以成功和失败加以论述，而是把这些长青的公司与一些同时代、同样成功，地位差不多的那些公司进行对着照。通过书中对照，反映出长青公司的组织者，不一定有伟大的构想或是魅力型的领袖，但必须要像建筑师一样，来营造公司强烈的使命感，就如同造钟一样，让时钟持续运转的起来。明确领导者造钟，就是构造长青公司的核心意识，并以此指引和激励公司的员工,使员工接受并近似宗教式的信仰，在公司发展的过程中，要保存这种核心意识形态不变，还不要刻意寻求核心与变革间的平衡，积极倡导崇高的理想与进步，这些对我们作为管理者来说应该加以深思。我们正处在一个变革的时代，有的公司昙花一现，也有的公司不知去向何方，为何感觉企业发展之路似乎越来越窄，不妨借鉴这本书的论述，看看我们都做到了那些？总之，《基业常青》这本书，值得顾委、经理们借鉴，但要注意因国情不同、文化不同、发展的环境不同，不要全盘“拿来主义”，我们要根据自己的情况来进行运用，把它看成是提高我们企业管理水平，同时也是“入世”后了解世界经济的一个重要的途径。我们确实要建立明确的核心意识，具备宏观的理想与抱负，阐明公司和每个员工的发展方向，用强烈的使命感来发展壮大自己，成为基业长青的公司。

第三篇：企业长青培训班心得体会

企业执行力文化培训心得体会

7月4日，我参加了公司企业长青培训班，接受了系统、全方位学习，收益良多。我非常感谢公司领导给了我们这次集体培训的机会，我也很荣幸参加了这次培训，作为开元公司的一名普通员工，我深感荣幸与骄傲。这说明公司对我们员工成长的关心和重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针。

本次的培训内容主要是：企业战略、团队执行力、干部心态、感恩的心。通过培训，我才明确了企业战略和团队执行力之间的关系，明确了干部心态和心怀感恩对企业发展的重要作用。现将个人心得体会总结如下：

一、执行力的重要性 在企业的发展当中，能与战略并驾齐驱的马车当属执行力。战略作为企业的航标与方向盘，就像指南针确保发展的方向性；而执行力是有效地贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。在企业的发展当中二者相辅相成，缺一不可，共同发挥作用，保证了企业在规划线路上的经营。

二、执行力的内涵及现状

执行力是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。然而，现实管理中人们往往忽略执行力的重要性。

三、执行力的关键

企业执行力的五个关键词概括起来就是： 沟通、协调、反馈、责任、决心。而这些都与优秀管理干部息息相关，作为店长，就是企业执行力的关键人群。在今后的超市管理中，我将向员工强化责任心、主人心、学习心、结果心、忠诚心、感恩心、合作心意识，让他们懂的企业的长足发展与自己息息相关，从而提高工作的积极性主动性。

四、执行力的源泉

感恩是执行力的源泉。一个企业的发展和兴衰，靠的是每一位员工高度的执行力、忠诚度和真诚的感恩情怀。“1%的不执行就会导致100%的失败。”因此，公司的执行文化应该是“执行”无条件。而感恩是执行的动力，心存感恩的人才能在行动中更乐意去执行。在今后的管理中，我要努力让员工明确：执行不仅要求我们要有较强的行动力，还要有较强的思考力和创造力。如果你能够在执行任务的过程中充分发挥自己正确的思考能力和创造能力，积极地寻找解决问题的办法，那么你就会把任务变成自己成长的机遇。

总之，这次学习让我受益匪浅，我将继续学习，不断提高自己业务水平，提高沟通技巧，努力使自己成为一个优秀的超市店长，向更高的目标前进。

第四篇：《基业长青》心得体会文章

引言企业何以能够保持长久、持续的竞争力？如何才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地？那些长盛不衰的是如何成功的？他们何以能够基业长青？这是每个从事管理实践的企业家、每个从事理论研究的管理学家都关心的问题，他们梦寐以求想寻求到这些问题的答案。针对这些问题，斯坦福大学商学院的教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯在经过六年潜心研究，考察了大量资料后，出版了《基业长青》这本书，柯林斯和波拉斯确定了18家成功的长盛不衰的公司作为研究对象，他们把这18家企业称为“高瞻远瞩公司”（VisionaryCompanies）。他们确定高瞻远瞩公司的标准是：是所在行业中第一流的机构、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经经历很多代的CEO、已经经历很多次产品（或服务）生命周期，而且在1950年前创立（平均创立时间为1897年）。根据这六条标准，他们选定的公司有：国际商用机器公司（IBM）、通用电气公司（GE）、宝洁公司（amG）、摩托罗拉公司（MOTOROLA）、惠普公司（HP）、索尼公司（SONY）等共18家。另外还选择了另外18家公司（包括通用汽车公司、高露洁公司等知名大公司）进行对照研究。经过对这18家高瞻远瞩公司的系统分析和研究，《基业长青》总结了几条高瞻远瞩公司的成功经验。

1、企业家要成为“造钟师”而不是“报时员”。要建立一套完善的机制，让企业不断产生持续的竞争力，企业家应该着眼于公司的长远发展，而不是着眼于个人英雄主义。

2、高瞻远瞩公司长盛不衰的法宝是“保存核心、刺激进步。”即保存自己的核心理念，通过不断的刺激进步来适应不断变化的环境，产生持续的竞争力，进而实现自己的使命追求。

3、高瞻远瞩公司“保持核心”的方法主要有三种：“利润之上的追求”、“教派般的文化”、“自己培养经理人”。

4、高瞻远瞩公司“刺激进步”的方法主要有三种：“胆大包天的目标”、“择强汰弱的进化”、“永不满足的心态”。这四点成功经验之间有着内在的逻辑联系，“造钟”的原理，即企业制度和文化的设计思想，就是企业的核心理念，企业要使“钟”持续地自动运转，就必须坚守自己的核心理念，而为了适应不断变化的市场环境，企业必须进行各种创新，不断进步，这就是“保存核心，刺激进步。”要达到这个目的，必须采取一系列的手段。以下是我对此进行地阐释：市场经济条件下，企业生存和发展的基础是企业的竞争力。企业短期的竞争力依赖财务周转的能力（资金），中期的竞争力则必须拥有良好的服务与产品（技术），长期竞争力则要依靠公司的各级管理者和员工（人才）；因此，能够凝聚共识的高效能管理团队和员工队伍是企业永续经营最重要的资源。市场经济中，土地、技术、资本都是死的资源，他们是不能自行升值的，只有人才是活的资源，是一切价值创造的真正源泉。因此能力卓越、态度忠诚、能够为公司发展贡献力量的人，无疑是公司最重要的财富。企业如何才能聚集到优秀的人才？从另一个角度说，就是如何营造一个有利于吸引人才加盟、培养人才成长，有利人才发挥才能的环境。《基业长青》研究了高瞻远瞩公司的成功案例，得出了结论：优秀的企业管理者要“造钟”而不是“报时”。（书中把优秀的管理者称为“报时员”，把企业不断产生优秀人才的机制称为“时钟”。）因此，企业要长盛不衰，就必须建立一套基于组织而不是基于企业家个人的机制，也就是在组织的层面建立一套不断吸引优秀人才，不断培养优秀人才的机制。即把企业打造成一台自动运转的“时钟”，这台“时钟”能够不断的自动“报时”。对此，《基业长青》总结道：“高瞻远瞩公司和对照公司最大的差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性”，又写道：“高瞻远瞩公司的成功因素是来自于深植于组织里的基本程序和根本动能。”这里的“基本程序”就是企业的基本制度和流程。“根本动能”就是不断追求卓越、永不满足的企业文化。而所谓机制就是制度、流程、文化的总和。企业何以造出这样的“时钟”，建立这样的机制呢？机制不是凭空产生出来的，企业的文化、组织、制度不是无源之水、无本之木。任何制度、任何文化都有其背后的理念支撑，我们必须去探求机制背后的观念，即这种机制的设计思想，“造钟”的原理，“造钟”的思路。也就是企业的核心理念，正是因为有了这些核心理念，企业才有了理念演绎出来的文化、组织和制度。

一、高瞻远瞩公司的灵魂——核心理念企业的核心理念是企业固有的属性，是一个企业区别于其他企业最根本的特征。正如书中所说：“核心价值是一个组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则；不能与特定的文化或作业方法混为一谈；也不能为了财经利益或短期权益而自毁立场。”企业的核心理念一般包括两个主要的方面：即企业的使命和企业的价值观。企业的使命是指一个企业对自己终极目的的规定性。企业的使命阐明企业组织的根本性质与存在理由，说明组织业务的宗旨、哲学、信念、原则，根据组织的意愿及服务

对象的性质揭示组织的长期发展前景。企业的价值观是企业做事所奉行的根本原则，是企业判断是非的根本标准，是企业中各级管理者和员工行为的准则。核心理念，顾名思义，是整个企业的核心。企业的战略、组织、制度、企业文化都是围绕着核心理念来展开的。企业的战略是实现使命的具体手段，组织和制度又是实施战略的手段，企业文化是激发员工使命感和塑造员工价

值观的手段。总之，核心理念贯穿于整个企业系统，是战略制定，组织和制度设计、文化建设的最根本的依据。高瞻远瞩公司非常重视维护自己的核心理念。在没有核心理念或者核心理念不清晰的企业中，各级管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有从事一项事业的使命感，因而也无法从工作中得到成就感。这就必然会导致企业战略错位、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。企业的内耗就会大大增加，战斗力就会大大降低。相反，核心理念一致的公司内部沟通成本极低，理念一致的公司更容易渡过危机和困难时期，理念一致的公司可以永远有一种朝向目标的斗志和动力。企业的制度和组织结构需要被人们认同和理解才能真正得到执行和有效地运行，而理念和文化是支撑企业制度和组织结构的无形而有力的基础。核心理念把企业的各级管理者和员工的思想统一起来，使企业成为坚强的战斗集体，形成组织的合力，向着共同的目标奋斗。因此核心理念的稳定性就成为企业稳定的基础，是企业长治久安的基础，进而成为企业长盛不衰的基础。一个企业若想长盛不衰，若想打造一支精诚团结的队伍。就必须坚守自己的核心理念。企业一旦认定了自己前进的道路，不管遇到多大的艰难险阻、惊涛骇浪，也必须坚持，不停留，不退缩。最终才能度过重重难关，实现自己的目标。“不管外在环境怎么变化，即使环境不再利于我们拥有这些价值，甚至使我们受到惩罚，我们依然如此。”相反，企业如果不能坚守自己的核心理念，而是机会主义、见异思迁，就会产生严重的投机心理和短期行为，企业的各级管理者和员工也会方向不清、目标不明，最终导致军心涣散、内耗严重，企业就难以形成团结一致的合力，也就难以赢得市场竞争，甚至导致组织解体。企业的核心理念是不容改变的，但其他方面却是可以改变的。这是一枚硬币的两面，企业生存在变幻无常的市场中，要生存、要发展就必须不断地改变以适应环境的发展。僵化不变的企业无法赢得日益激烈的市场竞争。高瞻远瞩公司的经验是：“除了‘基本的’信念之外，企业在前进时，必须准备改变本身的一切……组织中唯一神圣不可侵犯的东西应该是它经营的基本哲学。”因此，企业必须区分什么是核心的理念原则，什么是非核心的具体做法。“许多公司因为把核心理念原则和非核心的特定做法混为一谈而陷入困境。”企业的变化必须坚守自己的核心理念。“高瞻远瞩公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进”。“信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反根本信念，就必须改变。”这就是变与不变的辩证法。不变是变的目的，变是不变的手段。企业为了保持自己的核心理念，就必须不断变化以适应环境，而只有通过这种不断变化，企业才能够实现自己不变的使命。《基业长青》将此称之为“保存核心、刺激进步。”

二、基业长青企业的原则——保存核心、刺激进步“保存核心”就是坚持企业的使命和价值观，坚持企业的选择，沿着企业既定的目标不断前进。“刺激进步”是通过各种方法不断创新，不断进步，使企业不断的产生新的活力和动力，以适应不断变化的环境。“保存核心”与“刺激进步”是辩证统一的。正如书中所述：“核心理念和追求进步的驱动力之间的强力互动，百般纠结，无法分开，都全力促进组织的最高利益。”在明确这两个概念的基础上，《基业长青》系统地研究了高瞻远瞩公司“保存核心”和“刺激进步”的方法。

1、“保存核心”的方法高瞻远瞩公司“保存核心”的方法大体上有三种，一是“利润之上的追求”，这种方法是用核心理念去塑造员工的观念，激发员工的使命感，二是“教派般的文化”，这种方法是用核心理念去规范员工的行为，塑造员工的价值观，三是“自家培养经理人”，这种方法保证了核心理念的保持和传承。三种方法成为一个体系，有效地保证了企业能够坚守自己的核心理念。志存高远——“利润之上的追求”这种方法是用企业的使命去激发各级管理者和员工，使他们产生超越现实利益、短期利益的使命感。正如书中写道的：“高瞻远瞩公司能够奋勇前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值和超越利润的目的感。”企业必须有利润之上的追求，单纯追求利润最大化只会产生投机心理和短期行为。企业会因为暂时的利益蒙蔽了双眼，而不会有长远的眼光。诚然，企业需要利润，但利润不是企业的目的，利润只是企业赖以生存的必要条件。“企业需要利润就像人体需要氧气、食物、水和血液一样，没有它们，就没有生命。但这些东西不是生命的目的。”“利润不是经营层正确的目的和目标——仅是使所有正确目的和目标得以完成的手段。”并非说利润不重要，而是说一个企业不能把目标仅仅局限于利润最大化上，而应该有更高的理想和追求。只追求利润最大化的企业就像只追求温饱的人一样，是难成大器的。企业如果只追求利润最大化，相应地会导致员工也只追求薪资最大化，这样员工就不能产生干事业的使命感和成就感。他只是在谋生，而不是在从事一项事业。他只是被动地应付工作，而不是主动地开拓创新。因此它就很难从内心深处激发他的积极性和创造性，他的潜力也很难发挥，也就很难取得真正的成就。员工只有从内心深处真正认同了企业的核心理念，才能激发出使命感和成就感，成为自觉的战士，真心诚意地为企业做贡献。《基业长青》研究发现，事实上，他们总是把追求理想的使命和追求现实的利润的关系处理得非常好，奉行的是务实的理想主义。“高瞻远瞩公司不是在短期和长期之间寻求平衡，追求的是短期和长期都有优异表现；高瞻远瞩公司不光是在理想主义和获利能力之间追求平衡，还追求高度的理想主义和高度的利润；高瞻远瞩公司不光是在保持严谨形状与刺激勇猛的变革行动之间追求平衡，而是两方面都做得淋漓尽致。”诚心正意——“教派般的文化”理论是抽象的，现实是具体的。理念必须通过文化的形式来贯彻，没有文化的理念是空中楼阁，是没有根基的。企业必须建立以理念为核心的企业文化，把核心理念落实到管理者的日常管理中，落实到员工的日常行为中。在企业中形成认同企业使命、遵循企业价值观的文化氛围，并不断强化这种文化氛围，使其深入人心。企业必须用文化塑造每个人的显意识甚至潜意识，进而塑造他的行为，最终使得核心理念深入每个人的骨髓，使每位员工在工作中自觉遵循这种理念，充满激情地展开协同，自觉地执行企业每一项决策。高瞻远瞩公司企业文化的狂热灌输强化，以及对不能认同理念员工的强烈排斥，几乎就像宗教布道的狂热以及对异教徒强烈排斥一样。因此《基业长青》将高瞻远瞩公司的这种企业文化称之为“教派般的文化”。高瞻远瞩公司的特点和宗教的确有相似之处。但这种宗教般的狂热毕竟不是宗教，高瞻远瞩公司“不是要求对个别领袖奴隶式的崇拜”，而是让员工真心地认同企业的核心理念。这种“教派般的文化”并不代表着专制的集权，恰恰相反，“高瞻远瞩公司虽然比对照公司更像教派，但是，高瞻远瞩公司普遍实施分权的制度，并给予员工高度的作业自主性。”因为明确了企业的核心理念，员工反而拥有了更大的自主权。他知道什么事情应该做，什么事情不应该做，大大降低了企业管理成本和监督成本。为了在企业中形成这种“教派般的文化”，这些高瞻远瞩公司在招聘人员的时候是非常谨慎的。像选择信徒一样严格地去选择新员工。“非我族类，其心必异。”“高瞻远瞩公司的招聘和面试程序通常远比对照公司的更复杂、严密。”因为他们很清楚，如果没有选到合适的人，企业对员工的文化整合成本无疑会大大增加。固本清源——“自己培养经理人”为了保证企业的核心理念能够有效地保持和传承，高瞻远瞩公司基本上只用自己培养的人担任最高层管理者。在18家高瞻远瞩公司“总长达1700年的历史中，只有4位CEO是外聘的，而且只在两家公司出现过。”通用电气公司前CEO杰克?韦尔奇被称为“二十世纪全球最佳CEO”，是职业经理人的典范，人们或许会以为是优秀的韦尔奇造就了成功的通用电气，但是《基业长青》的结论恰恰相反：是成功的通用电气造就了优秀的韦尔奇。“事实上，整个CEO的选择过程，一直到最后选定韦尔奇当CEO，是传统的通用电器最优秀的一面。”高瞻远瞩公司基本上都实行严格的内部晋升制度，因为在长期的企业文化的浸淫下，公司内部的人已经不是原来的单纯的个体了，已经成为组织中的人，他们的观念、行为已经被企业文化重新塑造了，这种重塑达到了这样的程度，以至于他的一切行为基本上都不会违反企业的核心理念。正如孔子所说：“从心所欲不逾己。”他自身已经成为企业核心理念的倡导者，成为企业文化的宣传者。而聘请外来的经理人则有文化整合的巨大风险和成本。“外人可能淡化或摧毁公司的核心，关键是要培养和提升能够刺激健全的变革和进步，同时又能保存核心的内部干才。”通过这种形式，管理者成为企业核心理念自觉的维护者和传承者，使得企业的核心理念得以保持，而这种核心理念的保持，有力地保证了企业持续稳定地发展。相反，某些企业由于没有做到这一点，在企业领导人变更的时候，给企业带来巨大的震荡，对企业的竞争力带来巨大的破坏。《基业长青》总结了这两种企业的差别：高瞻远瞩公司的情况是：“管理发展及继承人计划——强有力的内部人选——内部卓越领袖的连续性——保存核心、刺激进步”其他公司的情况往往是：“经营层发展计划不佳，继承人规划不当——缺少强有力的内部人选——领袖断层公司停顿寻找救世主——不能保存核心、刺激进步”当然，内部培养也不是绝对的，必要时，企业也可以外聘职业经理人，但是必须保证一个前提：“如果公司觉得必须要外聘最高层经理人，也要找和公司核心理念高度一致的人选，他们的管理风格可能不同，但是应该真心地赞同公司的核心价值。”

2、“刺激进步”的方法刺激进步的方法有很多种，《基业长青》研究了18家高瞻远瞩公司的成功案例，总结出了三点成功经验：“胆大包天的目标”、“永不满足的心态”、“择强汰弱的进化”。企业不断发展前进的力量无非两种：外加的压力和内在的动力。外加的压力在高瞻远瞩公司体现为“胆大包天的目标”。内在的动力则体现为“永不满足的心态”。而外生的选择和内生的创新的结合体现为“择强汰弱的进化”。这三种办法是一个完整的体系，有力地刺激企业不断进步，推动企业持续创新。志在千里——“胆大包天的目标”高瞻远瞩公司的使命通常都是宏伟而远大的，因而离企业具体的日常行为比较远，如何让员工能够真切地感受到企业的使命与自己日常工作的联系，把核心理念贯彻到员工的具体行为中去，是企业必须解决的问题。高瞻远瞩公司的做法就是设立“胆大包天的目标”。为了实现企业的使命，管理者必须为企业设立阶段性的目标，这是不言而喻的，但高瞻远瞩公司设立的目标是“胆大包天的”，因为“胆大包天的目标”才能真正刺激进步。这种“胆大包天的目标”往往要求员工有高度的献身精神，为了完成目标，贡献出自己所有的智慧和力量。“如果目标不要求高度献身精神，这种目标也不能算是胆大包天的目标”。总结高瞻远瞩公司的成功经验，“胆大包天的目标”必须是明确、动人的，让员工能够真切地感觉到，从而积极地向着这个目标去努力。“胆大包天的目标是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量，只需略加解释，或者根本不需要解释，大家立刻就能了解。”“问题不在于目标的对和错，问题是要像登月任务一样清楚动人，就能刺激进步。”当然这种“胆大包天的目标”必须符合公司的核心理念，高瞻远瞩公司“只是追求既能加强本身核心理念，又能反映公司自我定位的胆大包天目标。”自强不息——“永不满足的心态”“胆大包天的目标”用外加的压力来刺激进步，而另一方面，企业还需要内在的动力，高瞻远瞩公司刺激进步的内在动力是永不满足的心态，这是企业持续进步的动力源泉。《易经》上说：“天行健，君子以自强不息。”“高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除自满，从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。”正是这种永不满足的心态，使得高瞻远瞩公司总是立足长远。“高瞻远瞩公司习惯于长期投资、建设和经营，他们这样做的情形比对照公司多多了。”“而有些对照公司刻意采取安逸的态度，牺牲公司长期利益、榨取短期利益的情形并不少见。”适者生存——“择强汰弱的进化”如果说“胆大包天的目标”是一种自上而下的刺激进步的方式的话，那么“择强汰弱的进化”就是一种自下而上的刺激进步方式。是一种内生变化，外加选择的方式。企业既要“保存核心”，又要“刺激进步”，这二者是对立统一的。企业发展过程中，会遇到各种各样的机会，如果不加选择，企业就难以保持自己的核心，如果一概拒斥，企业又难以持续进步。如何平衡这种关系呢？高瞻远瞩公司的办法是“择强汰弱的进化”，企业能够整合的资源、能够把握的机会是多种多样的，不确定的，但企业的选择必须是确定的，即只选择符合自己核心理念，并且能够刺激企业进步的机会。这种选择类似于达尔文的“不定向变异，定向选择”生物进化论。因此，书中把企业比作“逐渐演进的物种”，并将这种方法概括为“择强汰弱的进化”。企业家不是上帝，因而也无法绝对准确的预测未来，企业在现实中必然会遇到很多事前无法预料的变化和机会。这种变化、这种机会有着相当大的偶然性。高瞻远瞩公司的高明之处就在于有这种“择强汰弱的进化”的机制，这种机制保证了企业能够把握这些未曾预测到的，但有可能给企业带来巨大发展的变化和机会。比如强生公司意外的进入消费产品领域，马立奥特公司借机进入空厨服务业，美国运通公司无心涉足金融与旅游业，最后都取得了巨大成功，就是这种“择强汰弱进化”机制的最好说明。企业“择强汰弱”的依据是什么呢？一方面，是否符合公司的核心理念，另一方面，是否有市场前景。这就是所谓的“定向选择”。正如古人所说：“弱水三千，吾只作一瓢饮。”“高瞻远瞩公司都是突变的机器，但同时都坚决地固守核心理念。”“核心理念的作用好比强力胶和指导力量，使高瞻远瞩公司在突变和演进时，精诚团结。”“高瞻远瞩公司的最佳行动绝不全是来自复杂的策略规划，反倒有很多是来自试验、尝试错误和机遇、欣然接受改变。”尾声经过简单地分析，我们找到了“高瞻远瞩”公司“基业长青”的秘密：“基业长青”的理念——有一个真心认同的核心理念，这个理念包括企业的使命和价值观。“基业长青”的原则——依靠“保存核心”集聚起真心认同企业的使命与价值观的员工，打造可以同甘共苦、荣辱与共的团队；依靠“刺激进步”激发员工的积极性和创造性。“基业长青”的方法——“保存核心”的方法有三种：“利润之上的追求”、“教派般的文化”、“自家培养经理人”；“刺激进步”的办法也有三种“胆大包天的目标”、“永不满足的心态”、“择强汰弱的进化”。理念、原则、方法三者成为一个从理论到实践的完整体系，是高瞻远瞩公司保持持续竞争力的法宝。理念是“造钟”的原理，原则是“造钟”的图纸，方法是“造钟”的工具。有了原理、图纸和工具，造成这个“钟”就水到渠成了。因此，高瞻远瞩公司的成功绝非偶然，他们的成功在于他们能够“高瞻远瞩”，把握到了企业生存和发展的内在逻辑和规律，并且按照这些逻辑和规律的要求，勇敢地投入实践，使得企业能够长盛不衰。正是他们的“高瞻远瞩”最终赢得了企业的“基业长青”。

第五篇：《基业长青》学习心得体会

读完此书，感触较深，以下谈谈创建正确的服务理念的一点感受：在竞争日益激烈的环境下，能够创造竞争优势并最终从中胜出的因素是思想与头脑，能够敲开新的大门的理念，能够有效解决问题的技能手段，或者是一种视野或远见，其价值都将变得相当可观。一家高瞻远瞩的公司应该拥有一种核心理念和独特追求进步的精神，并将这种理念和精神融入公司组织结构的所有层面，化为目标、策略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化为公司的一切行为。要想让公司健康、长久地发展，不仅要赢利，还要创立正确的服务理念，两者兼顾，才能将公司真正做强。在我们专业化的服务性公司内，对员工来说，以客户为导向的趋势不是自然产生的，投资者也不愿受到这样的限制。但利润是衡量经营管理的关键，股东的权益是至关重要的，特别是当公司是上市公司时。金融分析家从来不问顾客是否满意，他们只强调财政善有关的的数据。当然，几乎每家公司都在绞尽脑汁想出别出心裁的点子来满足顾客的需求，在初始阶段，几乎所有的公司都确立了以顾客为中心的服务理念。当公司取得成功后公司开始对顾客不再热情。随着时间的推移，新员工变得缺乏热心和创造力，对有创意的目标变得漠不关心；大部分公司只强调短期的行为结果。这里有两种情况除外，第一种情况是：公司始终把顾客置于公司价值和文化的核心，不断地创造并加强公司的价值观，注重企业文化的培养，以此增加吸引顾客的能力，如星巴克和新加坡航空公司，这些公司都是处于行业领导地位的公司，他们的企业文化在公司经营失败的情况下仍可能保留下来。第二种情况则适用于大多数公司：公司在危机关头的本能瓜是当你被人踢时，你要快跑。如施乐公司之所以改变经营方向是因为受到佳能公司的威胁。ＯＴＩＳ公司之所以把顾客的服务放在优先位置是由于公司现在的赢利完全依赖于售后服务而不是卖产品――电梯。微软公司这样做的原因也是因为公司在信息方面的垄断和傲慢的形象已经受到了来自反垄断法的挑战。所有这些公司在初期都需要一个“超然的转变”，在所有员工中间――特别是管理人要有一种新的理念。新理念一定要强调顾客、服务、品质以及通过顾客的眼睛来看公司，提出这样的理念，需要在教育方面为一线员工和经理们进行一些投资。ＦＮＡＣ是一家磁带和音响连锁合作商店，他们为合作商店创造了一个受保护、安逸的氛围。合作商店是由成员集资兴办、共享优惠及分享利润，他们在谋取利润的同时还得同其它唱片连锁店展开竞争。所有的经理和员工要通过一个五天速成式的培训来接受新的理念。在扮演顾客的训练过程中，一些销售商幡然悔悟，因为他们意识到了他们这么多年来对顾客的态度是多么的差。理念的变化最好是通过经营管理来实现，我们应该教育我们的团队，使他们确信我们的服务理念。高瞻远瞩公司用一系列做法，围绕核心理念，创造一种教派主义的企业文化，培养一批忠诚的符合公司理念的、敬业的员工。创立正确的服务理念并被员工接受，同时贯穿于员工日常每一行为细节，这是我们在竞争中胜出的的必要条件。