留住乡镇年轻人才心得体会[共5篇]

第一篇：留住乡镇年轻人才心得体会

留住 乡镇年轻人才心得体会

近年来，在基层乡镇中存在年轻干部逃离的突出问题，出现了部分年轻干部不愿留在基层、扎根基层，一心谋划着通过考试或借调，甚至辞职离开乡镇的现象，有些乡镇基层面临着人员断层的危险。习近平在党的十九大报告中指出，建设高素质、专业化的干部队伍，需要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。因此，高度关注基层年轻干部队伍流失现象，符合中央对基层干部队伍与基层政府建设的要求。面对年轻干部“逃离”乡镇，部分乡镇干部队伍“后继乏人”“青黄不接”的严峻形势，亟需采取有针对性、有操作性、有实效性的对策举措，正视问题、破解难题，建议“引、留、用”三管齐下，大力加强乡镇年轻干部队伍建设，确保新时代乡镇年轻干部队伍的长期稳定。

“引”以实举，拓宽乡镇干部来源渠道，确保年轻干部“引得进”。干部“老龄化”问题是多数乡镇共同面临的现实难题，年轻干部引进难、引进少是其重要原因。解决这一问题，需要多措并举，以切实有效的措施引进年轻干部，为乡镇干部年轻化注入“源头活水”：一是合理使用乡镇编制。积极支持总体空编的乡镇及时有效使用乡镇空编补充年轻干部，着力清理不在乡镇工作却占用乡镇干部编制资源的不合理现象，使多出的编制真正用于引进有意扎根乡镇、干事创业的年轻干部。二是加大力度组织招录。在编制限额内，结合各地实际情况，适当降低乡镇公务员报考学历条件和专

业门槛，合理提高本地籍贯人员招录比例，秉持“按需引进，相对稳定”原则，加大力度组织各类招录考试。三是丰富干部来源渠道。统筹城乡年轻干部队伍使用管理，健全省、市、县直机关年轻干部到乡镇定期锻炼机制，有计划、按层次、分步骤下派上级机关年轻干部到乡镇工作锻炼，既可以让机关干部体验基层工作，了解基层实情，也使乡镇年轻干部来源多元化。

“留”用保障，解决乡镇干部各类难题，确保年轻干部“留得住”。收入水平低、工作压力大已经成为年轻干部逃离乡镇的首要因素，加大保障力度开展“增收减负”，是促使年轻干部对乡镇“动心”，在乡镇“安心”的重要手段。一是适当提升乡镇待遇水平。健全收入比对和增长机制，缩小不同层级、不同区县同级别工作人员收入差距，做到财力优先向乡镇集中、福利优先向乡镇倾斜、保障优先向乡镇覆盖，较大幅度提高乡镇工作补贴标准，按照规定落实应发奖金，切实提高乡镇（尤其是偏远乡镇）年轻干部收入水平。建议提高公务员津贴调节的灵活性，弱化公务员津贴收入与地区经济发展状况的关联度，建立统一津贴制度，缩小公务员工资的地区差异。建议省市县乡镇工资在扣除物价因素的基础上，实行工资倒挂，让干部安心基层、愿意到基层工作。特别是要提升事业编干部待遇，进一步激活事业编干部工作热情。二是严格落实服务年限。继续落实乡镇新录用公务员最低 5 年服务期限规定；严格规范借调乱象，用制度保障乡镇干部扎根基层；完善乡镇干部管

理，严格执行工作、考勤和病事假等相关制度。三是切实减轻工作生活压力。工作任务重、生活压力大等问题成为制约年轻干部扎根乡镇的重要因素。调动年轻干部积极性，需要结合开展“基层减负”活动，大力度减少各类检查、督查、考核频率，切实帮助他们松绑减负。要切实保障干部法定休息时间，落实好加班补助等待遇。四是改善生活条件。除极少数乡镇外，工作之余的文体娱乐活动场所缺乏，年轻干部业余生活枯燥单调，特别是外地干部，不能经常回家，又没地方娱乐，除了工作场所还是工作场所，活动范围小，造成心理不适。各地要关心干部职工业余生活，适当建设文化活动场所，探索建立青年之家，组织开展群体活动，包括联谊活动，积极解决青年干部的婚恋问题。要改善基层人才政策，设立专项资金着重解决年轻干部的生活难题，改善基层干部的居住条件，适当加大偏远地区干部的交通补贴。

“干”有奔头，健全乡镇干部培选机制，确保年轻干部“用得好”。年轻干部充满活力、富有激情、追求进步，是推动乡镇工作发展的一股重要力量。使用好年轻干部，充分发挥他们的才干和作用，需要在培养管理和选拔使用等各方面下功夫。一是加强教育培训。定期开展教育培训，在时间和经费上给予充分保障。培训形式应多样化、时代化、活泼化，适应年轻干部特点；培训内容应既包括理想信念及红色精神教育，也结合乡镇工作实际和个人分工，组织开展业务知识学习和能力提升培训，促使年轻干部尽早熟悉基层工作实务，胜任乡镇工作。二是实行绩效考核。“赏罚所以劝善禁恶，政之本也。”要切实

解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的“大锅饭”问题，需要实行绩效考核，打破论资排辈，以工作实绩论英雄，把工作成效作标准，既传导压力也激发动力，积极为年轻干部施展才华创造机会、搭建平台、宽容失误，激励年轻干部提升干事创业的主动性积极性。三是改革轮岗制度。对基层干部每隔一段时间可以进行一次横向或者纵向的轮岗交流，一般轮岗的范围设置在业务相近或相似的部门之间，而对于能力突出的基层干部，可以考虑在更大范围内进行轮岗交流。这种轮岗交流，丰富基层干部的工作内容，塑造了多元化、更有趣味性的工作情景，对于增强基层干部的成就感具有重要作用。四是畅通晋升渠道。突出基层一线选拔任用干部的用人导向，注重在乡镇实践中选育乡镇领导干部，“不拘一格降人才”，确保表现优秀的年轻干部在政治上有盼头、在工作上有奔头，真正让干出实实在在业绩的年轻干部看到希望、实现愿望。

第二篇：怎样留住人才

关键要践诺守约

须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。

同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

领导应有容人胸怀

发挥人才积极性六原则

一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。

1、用人要做到工作与才能相适应。要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避

短，发挥人才优势；

2、工作与人的性格相适应。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅

各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；

3、人员搭配要取长补短。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取

长补短，共同提高；

4、要定时进行必要的人员交流。要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。对于

聪明的老板来说，企业的人才就好像自己的账目上的金钱，要做到心中有数，并运用恰当。

5、允许人才选择岗位。在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。

6、要加强对各类人才的管理。建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制

度。

建立人才坐标系，动态进行人才标记

什么是优秀人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：

1.可持续性地创造价值和业绩；

2.能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；

3.在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

但是真正长时期符合并达到这些标准的人才并不多，大多数人才基本上符合其中的某个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让80%的资源流向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工。

就我所服务的企业而言，每年都会对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据我们对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解今后向哪个方向进行改良。只有在这个基础上，谈保持和创造人才才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。

遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才

企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。

及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会

及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（尽管数量也不可忽视）。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。

个性化精神奖励

除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。

例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的住院慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮……

建立利益共同体和长期利益分享计划

对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。

通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒；而通过一定的退出机制，也从另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。

发展接班人和人才梯队计划

发展接班人，是我所在企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。

始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位

从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。

企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是每个企业人力资源管理的不断追求。

发展是硬道理

再好的技巧和办法、理念，如没有企业的发展和创新，是无法解决保持与创造人才这个问题的。要实现主动、积极的“留人”机制，必须不断创造人才，使企业业务拥有强大的生存能力和发展能力。所以，人才培养和保持与企业生存和发展是一个互动循环过程，只有企业能够生存，人才才能保持。发展中的问题，只有在发展中得到解决。

第三篇：培养人才与留住人才

毕 业 论 文

培养人才与留住人才

摘要

现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。主要原因是亿人力资源认准不高，优秀人才的流失，直接导致了很多企业的损失和失败。

关键词：人才；管理；策略

I

Abstract Reality, many business owners or senior managers are not complaining about the stability of staff.How to face the loss of the staff? Even in business there is no actual combat experience day human resources experts can tell a lot of reason to state clearly that this is a very universal, and appears to be a relatively easy problem to deal with the superficial.However, if you really understand the business of confusion, loss of employees will find a very difficult and deep-seated problems, the general theory of those enterprises is difficult to solve practical problems.Enterprise-class on a first-class team, first-class team to have a first-rate talent in a moment.Business leaders must understand that the highest management of human resources, Chinese enterprises have reached a bottleneck is the lack of talent.Million due mainly to look for human resources is not high, the loss of talented people, a direct result of a lot of losses and the failure of enterprises.Key words: talent，Management，strategies II

目 录

摘要....................................................................................................................I Abstract.................................................................................................................II 引言.......................................................................................................................1 第1章 人才与人才流失.....................................................................................2

1.1 人才的概念..............................................................................................2 1.2 人才资源流失的现状............................................................................2 第2章 企业留住人才的策略选择.....................................................................4

2.1 企业造成人才流失的原因......................................................................4 2.2 留住人才的策略......................................................................................5 第3章 企业的人才培养.....................................................................................7

3.1 跳槽时代下培养人才的意义..................................................................7 3.2 培养人才的投资回报..............................................................................8 3.3 优秀人才的必备条件..............................................................................9 3.4 企业人才培养........................................................................................10 总结.....................................................................................................................12 参考文献.............................................................................................................13 致谢.....................................................................................................................14

III

引言

“人才”的定义是什么？用通俗的话讲就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有“统一的标准”，一百个人可能有一百种回答。但在现实生活中，人们一般认为：政府部门的高官、从事科教研究的专家学者、企业中的高管和获得硕士、博士学位的人才是人才。此话没错，但不全面，尤其不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人就是人才。“人才”更像鞋子，穿着舒适的就是“好鞋”。对于某一社会组织，由于其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也有所区别。优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一，而如何“培养人才”与“留住人才”，更是需要认真研究的课题。

知识创新与人才竞争是当代社会发展的主旋律。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源—人。”知识经济时代，智力资本己经取代资本和其他生产要素而成为企业创新发展的发动机。企业在日趋激烈的竞争中要抢占先机，就必须紧紧依靠知识的投入，全力做好人力资源特别是人才的管理开发工作，充分发挥人才资源对提升自主创新能力的支撑作用，持续不断地增加自主创新能力，最终实现企业的可持续发展。人力资源日益成为企业最重要的资源，企业为了生存和发展为培养和管理人力资源所投入的人力、物力和财力也越来越多，但是人才流失愈来愈“流行”，给企业带来了不可估量的损失。人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体，是企业的生存之基。在经济高速发展的信息化时代，谁拥有了高素质的人才，谁就能较好的把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据有利地位。但令人担忧的是，我国企业人才流失的现象非常严重。关于企业人力资源战略的研究在西方发达国家已经有较长的历史，并形成了一系列理论。然而，管理具有很强的环境依赖性，中国的经济、社会、文化背景不同于西方发达国家，中国的人才资源也不同于西方的人力资源。我国加入WTO后，企业人才的竞争不断加剧，人才战略管理的重要性将全面而深刻地被企业所认识。分析企业人才战略管理问题的基础上，为企业制定和实施人才战略提供了一个思路，对于企业提高人才战略意识，加强人才战略管理，提高企业竞争力，促进企业又好又快的发展具有一定的现实意义。

第1章 人才与人才流失

1.1 人才的概念

古往今来，关于人才的定义众说纷纭，莫衷一是。不同的行业，不同的时期，以及看待人才的不同角度决定了人才定义的难度。因此，人才的描述并非是一个静态概念，也不是一种单一化的模版式定义，而是具有一个相对的时代标准，体现出鲜明的时代特点。

封建社会认为能做官就是人才；在战争年代能带兵打仗者是人才；在和平年代能为国家建设做出贡献者就是人才。直至2003年底，全国人才工作会议上才首次对人才提出了全面而科学的定义“凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性的劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出贡献的人统称为人才。”

在过去的计划经济时代，我们国家往往给人才加上学历和职称等印标，作为各地统计的衡量标准，凡具有“中专和中专以上”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所当然”地纳入人才的统计范围。但是在新世纪的经济发展下，人才已经有了新的定义，需要具备相应的专业知识背景，较强的能力，和良好的心理素质。知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识；能力是指胜任某种工作的主观条件或者是顺利完成某种活动中的一种心理特征。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。只有那些通过：知识—技术—产业的链条，转化为生产力知识的人，只有那些在经济活动中创造经济效益价值的人，才可能成为人才。

1.2 人才资源流失的现状

伴随经济全球化进程的加快和信息时代的到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失己经成为许多企业都十分焦虑的问题。据有关资料显示，我国企业的人才流失率己经达到相当高的程度。近几年来，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为64.3%，民营企业为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和58%，民营企业为14.7%和33.3%。这些人大部分流入外企，其中绝大多数是中层管理人员和专业技术人员，他们具备特有的技术专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。

人才的高比例流失，不仅让企业蒙受到巨大经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

在中国社会调查事物所最近的一项调查中表明，中青年业务骨干的流失使国内企业遭到严重影响。此次调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州5个城市的500家国内大中型企业，采取问卷形式，获得有效样本327份。调查显示，在过去5年内，被调查企业中引入各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。而北京、上海、广州由于外企及合资企业多，人才流失现象更为严重，流出引入比为0.89。在全部被调查企业中，流出引入比超过1的企业达到18.7%，超过0.5未达到l的企业达到42.50k阁。悲观一点说，国内企业己成为外企、合资企业培养人才的“摇篮”。本次调查表明，几乎所有的企业都认为，人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响。有六成以上的企业因为人才的流失导致原来的生产和科研开发不能按计划实施；有七成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害尤其明显，从现有法律看，企业很难追回由此造成的损失；还有五成的企业表示，人才流失已严重影响了本企业培养人才的积极性。

近年来，我们的耳边不停地出现集体离职的事件:陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；当年“小霸王”段永平出走创造“步步高”，几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。类似的集体流失事件还有很多，据中智上海外企服务公司对5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有二成属于集体跳槽，给企业的经营发展带来了巨大的损失。

第2章 企业留住人才的策略选择

越来越多的企业认识到人才对企业提高核心竞争力，实现可持续发展的重要性。一个成功的企业必定要拥有一批优秀的人才，所以现在企业对人员的招聘越来越重视，对员工的考核也越来越详细和全面。一方面，企业花费成本不断面向外部市场招收优秀人才，另一方面，企业内部员工离职的现象也屡见不鲜，甚至有相当一部分员工刚刚进入企业不久就提出辞职。这种现象导致的直接结果就是既浪费了企业在招聘过程中的成本费用，又使企业丧失了优秀人才和核心人才，对企业的发展带来了很大的隐患。尤其是对于某些特定的技术型企业，往往是少数核心技术人员的离开，对企业就会造成致命的打击。所以，企业在招收到合适的人才后，更重要的是要考虑如何留住人才。

2.1 企业造成人才流失的原因

1．忽视对员工的培训

企业由于受到资金和规模的限制，往往只使用员工，而忽视对员工的继续培训。对于企业来说，员工培训一般不能立即奏效，企业往往因资金紧张而省去了培训费用。作为员工来说，大多数都希望在职业生涯中获得最大的成果，若企业不能在自身发展的同时达成员工的发展目标，员工必将离开以期能寻找到提高其职业水平的归宿。

2．缺乏竞争力的薪酬

企业由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有效的挽留人才。具体表现在：首先，企业缺乏对人才供需市场、同行业及不同类型企业的相同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法。其次，企业的工资和福利没有遵循既体现按劳分配、多劳多得，又体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的分配原则。再次，工资和福利没有发挥出既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才流失的激励作用。

3．缺乏有效的激励制度

企业在员工激励机制上存在手段单一的弊病，只注重物质激励而轻视精神激励，容易在员工中产生商业时代的“拜金主义”，不仅不利于优秀企业文化的培养，还无法调动起员工尤其是高级技术人员和管理人员对工作的积极性及创造能力。众多企业并不全

面了解人才就业的动机与需求，尚未认识激励因素的多样性，有的单用政治上的说教来教化人，有的利用简单的经济报酬手段，不重视相互间的沟通，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，使员工无法得到双因素理论中的“激励”，缺乏成就感。这是企业激励机制中存在的重要问题，也是造成人才流失的重要原因之一。

4．采用家族管理制

另外，有些企业是家族式管理企业，存在严重的论资排辈和“任人唯亲”的现象，这种由血缘、地缘、学缘组成的强大联盟在创业初期确实起到很大作用，但在企业具备一定规模寻求再发展时，家族式管理越来越暴露出其局限和不足。首先，家族企业带有一定的封闭性，不利于“圈外”人员充分施展自己的才干。其次，家族企业使企业规章制度很难完全贯彻，部分家族人员对执行企业的管理与激励机制打击很大，严重影响到非家族成员的工作积极性。

2.2 留住人才的策略

企业的人力资源管理目标应该是创造一个“进出有序、人才辈出”的良好局面，如何实现这样一个目标是企业经营者和人力资源管理者面临的重要课题。从以下几个个方面很好地实现了公司的人力资源战略目标。

1．留住人才从招聘员工开始

我们经常看到许多企业一边不断地招人，一边却有大量人才流失，对企业造成极大的伤害。一位人力资源管理专家曾经说过，企业需要的不是合适的人才，而是需要适合的人才。可见，要想真正地留住人才，首先得严格把好招聘关，强调用人用品、留人留心这样的战略思想，制定出科学的招聘、测评及配置人才的措施。

2．完善人力资源管理制度

随着企业的不断发展壮大，企业需要完善管理制度、提高人力资源管理水平。①平等原则：要建立科学的人才选用机制，公开招聘、公平竞争、择优录用。②分权原则：要科学地分工，职责明确，不能所有事务均由老板一人说了算，要形成互相制约的管理机制。③规范原则：企业想要留住人才必须要有规范的管理及用人制度，只有企业制定了明确的规则，才能健全能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，才能留住尖子人才。④以人为本原则：建立起科学的管理制度，在能力与权力的关系问题上，重视人的能力的发挥，做到岗位需要与人的能力相一致，用人唯贤，以工作业绩说话。

3．培训员工与企业同发展

现代社会是一个知识膨胀的社会，任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展，终身学习已经成为社会发展的必然趋势，许多人才对自己能否拥有学习机会十分看中。可以考虑让员工个人承担一部分培训费用，让员工明白培训不但使企业受益，也会使个人受益，使他们珍惜机会，增强培训效果。同时，在对员工进行培训与开发前，应该对员工的职业兴趣与职业目标进行调查，尽可能将企业的培养目标与员工的职业生涯目标结合起来，一是可以提高员工的学习兴趣，增强学习效果，提高培训与开发投资的利用效率；二是可以将员工的业余学习与企业提供的培训与开发课程相结合，能够加快人才培养的速度；三是可以激发员工自我管理、自我投资的积极性，将企业投资与员工投资结合起来，增加人力资本投资的渠道。

4．制定合理的新酬制度

薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生话需要，它同时代表了企业对人才价值的认同。在企业资金实力有限的前提下，企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。笔者认为企业可以通过技术入股、年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助，让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例，让企业不同层面的员工不同程度地成为企业的合作伙伴，这可以大大起到激励士气的作用。企业没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能。

综上所述，企业领导必须从本质上高度重视人才，树立正确的人力资源理念，将人才问题提高到企业发展的战略上去思考。只有认识到人才的重要性，企业才能吸引人才和留住人才。

总之，人是企业的财富，优秀的人才更是企业发展壮大必不可少的动力。让每个员工不仅要各尽所能，而且要充分发掘出其内在潜力，是现代人力资源开发与管理面临的一个挑战 ,人力资源部门的管理者要充分发挥各项职能，探索科学有效的方法，帮助企业发现和培养更多的优秀人才，让更多的人对工作产生满意感和愉悦感，这才是减少员工离职从而留住人才的最根本的办法。

第3章 企业的人才培养

许多决策者会把更多的精力用于思考如何扩大组织规模上面，从而也就无暇顾及企业的人员配置。在这个过程中，他们实际上忽视了一个重要的问题，即企业人员的素质正是使自己在与对手的竞争中获得优势的一个重要因素。也有许多决策者常常宣称：我们的员工是我们最重要的资本。但实际上，很少有决策者能够对人员配置工作给予足够的重视。他们和他们的组织根本不知道自己需要设置什么样的工作岗位----当然，也就更无从判断自己应当选拔什么样的人才。结果，这样的公司通常无法聘请、提拔和培养那些具备决策者素质的人才。当然，在任何企业中，人才的培养都是一个长期的过程，但当考虑到企业的长远利益时，我们就会发现人才的正确选拔与培养的的确确是企业获得可持续性竞争优势的关键所在。

3.1 跳槽时代下培养人才的意义

员工的培养，是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在和未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。通过人员培养可以使员工明确自己的工作职责、任务和目标，提高知识与技能，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力，在个人得到提高的同时为企业创造更大的效益与价值。

⑴失去了人才，不能再失去回头客

在一些员工流失率高的行业，培养是成功的一个关键因素。顾客和第一线人员在交往中的“关键片刻”决定了顾客能否成为回头客。即使50%的员工在上岗6个月后就跳槽，也要对他们进行培养，因为不进行培养将对这几个月的生意造成巨大损失。

⑵吸引流动的人才

据美国一家知名人力资源公司的调查表明，完全由业主出资提供的培养是吸引年轻有为的求职者的关键之一。80%的受访者表示他们将是否能享受到新公司提供的培养作为他们选择的一个因素，期望获得学习和成长的机会。

⑶留住员工

一方面，员工如果得不到企业有效的培养，自身的知识技能得不到提高，员工会认

为企业所能给予的发展前景已经到头，于是员工就会另谋高就，去寻找自己的人生价值了。另一方面，员工经过培养，必然提高了知识水平和工作技能，提高了自身的价值，具有更强的竞争力和更多的选择机会。尤其是骨干员工，他们对企业的要求提高，同时又受到更多的外来诱惑，如果本企业没有良好的解决这一问题，这些员工可能也会另谋高就，这样，投入的人力、才力、时间都得不到回报。更多的员工培养意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。

3.2 培养人才的投资回报

现代人力资源管理的实践认为：培养是一项回报率极高的投资，通过培养，开发了员工的潜能，满足了员工个人成长的需要，在吸引和留住人才的同时，也由于人力资源的改善使企业效益成倍增长。企业的培养投资可从以下几个方面得到回报: ⑴鼓舞士气

就大多数员工而言，都渴求不断完善自己、充实自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使员工士气高昂。当企业内士气低落、业绩不佳时，及时设计一套周全的培养方案，会有额外的收益。

⑵稳定组织

成功的培养能使员工技能提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣。当员工无法有效的完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，如工作质量粗糙、损耗增加、忽视顾客等。如果情况继续，迟到、怠工、旷工就会变成常事，工作安排就会变得困难，需要管理人员严密监视，如果发展下去，就要解雇和辞退这些员工。

⑶易于管理

当每个员工都清楚自己的工作性质，具备较强的工作能力和优良的自我管理能力时，主管将会发现，他们可以更好的使用分权和授权的管理办法，会有更多时间去筹划和实施更为严重的工作。否则，主管的时间将更多的花在直接监督员工所做的工作上，主管变成了“救火员”。

⑷节约成本

这种节约是多方面的，不仅仅有生产、营销过程中因人员素质的改进带来的实际收益，更可能出现来自因激发员工主动性、积极性和创造性所导致的、面向未来的巨大改

善。

⑸与员工的职业发展计划，职业发展前景相结合，达到吸引、留住人才的目的。

3.3 优秀人才的必备条件

企业都渴求人才，41%的CEO把希望寄托在了那些内部员工身上，他们在寻找这样的员工。CEO都希望自己的员工优秀并具备诸如这样一些素质：

⑴反应能力。思路敏捷、洞察先机。

⑵谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。

⑶身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任。

⑷团队精神。不以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点。

⑸领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。

⑹敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

⑺创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是致胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

⑻求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步开展，因而阻碍企业成长的脚步。

⑼对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

⑽操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则

极有可能会对企业造成莫大的损害。

⑾生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未到的发展。

⑿适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

3.4 企业人才培养

在企业内部培养人才人，可以保持企业的平稳发展和人才正常过渡。有些素质是与生俱来的，有些是后天培养的，任何人也不是全才，况且即使这些基本素质具备了，如何能将他量才使用，安排他在合适的岗位上，最大限度的发挥、调动员工的素质和能力就要讲求方法了。

⑴领导者必须具有一定的情感强度

领导者必须具有一定的情感强度，这种情感强度来自于自我发现和自我超越，这也是各种人力资源管理技巧的基础。优秀的领导者总是能够很清楚地了解自己下属的优势与弱项，并能够最大限度的帮助他们发挥自己的长处，改正自己的缺点。而且，要做到量才使用，领导者也必须具备一定的情感强度，才能够对表现不佳者不姑息纵容，才能够聘请到能为组织带来更多新的想法和活力的比自己更为优秀的人。通常情况下，一位缺乏情感强度的经理很难聘请到这种人才，因为他们不希望有一位更加强干的下属来威胁自己的权力。为了保护自己脆弱的权威性，这种经理通常会请一些他自认为会比较忠诚的人，而排斥那些敢于提出创新意见、对其形成挑战的人。但实际上，这种情感上的脆弱最终将使得这位领导者的前途与整个组织的命运毁于一旦。

⑵培训员工在和谐的工作环境中工作

随着全球化进程的加快，劳动力的全球迁移变得愈发普遍。在同一工作场所工作的员工，他们在性别、年龄、民族、种族上的多样化趋势仍在继续。公司必须帮助员工熟悉不同文化，减少摩擦。

⑶企业一定要对人才的培养有足够的重视和深入的参与

人才培养正是一家公司生存和发展的基础，所以公司应当学会为这些人提供适当的机会，比如说让他们从事不同的工作，从不同的人那学到经验，并对他们的工作给予坦

率的评价，提供指导、教育、培训，如果一个企业能够在人才培养上花费与财务预算、战略规划和财务监督等相同的时间，它就一定能给公司带来可持续的竞争优势。

⑷创新培训机制

积极探索与企业发展实际相适应，符合人才成长规律，集培训、考核、使用、待遇、发展为一体的人才培养机制，从培训组织机构、工作流程、资源建设等方面，建立起统一规划、分级负责的教育培训管理体制，主管部门归口管理与业务部门分类主办及培训机构具体承办的有机结合，确保教育培训工作责任到位、组织实施有序、任务有效落实。

⑸创新培训管理

把教育培训纳入企业质量管理体系建设，制定和完善教育培训的相关管理制度，规范培训项目质量管理流程，加强需求分析、计划制定、组织实施和效果评估等全过程管理。建立起培训环境、授课质量、学习效果并重的培训评估机制，并采用随机抽考、调考等方式，检验培训效果，促进了教育培训质量的全面提升。

⑹培训信息系统建设

很多企业的培训机构往往在基础设施和硬件方面投入较大，但在信息化建设方面却缺少必要的培训管理系统，企业的培训项目管理、师资管理、学员管理、课件管理等方面比较滞后，致使许多信息资源难以共享、各管理环节信息传递不畅，信息资源的检索、查询速度较慢，难以满足企业快速发展的需要，难以满足领导对企业培训规划时的需求，难以适应企业现代化管理的需要。因此，进行培训信息系统建设是十分必要的。

⑺培训目的由知识培训逐步向能力培训转化

能力的提高既是干部培训的一个重要功能，又是创建学习型组织的根本要求。对企业高级人才的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。在课程内容的设计上，要注重前沿、动态和体系性的把握，把培训同知识更新、观念转变结合起来。要注重学员自身学习的要求，也要考虑他们岗位工作的需要，还要兼顾他们未来的长远发展，努力做到因地制宜、因材施教。

总结

“重视人才，以人为本”的观念己越来越得到大家的广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。改进一个企业的人力资源工作是一个系统而浩大的工程，人力资源管理已不再是传统意义上按劳付酬的简单过程，它是企业更好的生存和发展，顺利实现其战略目标的关键所在。

企业人才战略管理的过程，实质上就是企业在正确的人才观念的指导下，根据企业实际，制定科学的人才战略目标和人才规划，通过各种途径选拔人才，使人才的各种能力与企业岗位目标相匹配，让企业的人才资本最大程度地发挥作用，把短缺的人才资源通过引进、外包、教育、培训等手段尽快地弥补起来，最终满足企业的人才需求，实现企业总体战略目标的过程。要做大做强民营经济，就要树立“人才资源是第一资源”的观念，帮助企业制订和实施切合实际的人才战略，促使企业不断的发展壮大。企业在实施新战略时必须清醒地认识到，有了正确的经营思路，还要具有相应能力的管理者及各类人才才能实现企业的战略意图。企业要认真分析制订和实施人才战略的内部条件和外部环境，通过制定和实施人才战略，明确各类人才的功能定位，要不分内外、不拘一格的选拔人才，创造条件，让人才自由地选择与自己能力经验相适应的工作岗位(职位)、工作任务和薪酬，有效地吸引、稳定、开发和利用人才。在战略设计中，除充分发挥企业现有内部人才的作用外，还可以采取多种方式租借利用外部人才，要营造良好的人才激励和兼容的战略环境，充分挖掘各类人才的潜力，最终实现企业的健康发展。

参考文献

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致谢

首先，非常感谢我的老师给我的指导和帮助。在我毕业论文撰写期间，老师为我顺利完成论文提供了莫大的帮助。论文的研究工作是在老师的直接指导和关怀下完成的，老师对我的论文给了具体的修改意见。感谢所有教导过我的各位老师，他们严谨的教学和渊博的知识将使我终身受益！

感谢所有在我学习期间关心和帮助过我的老师和同学们。

感谢我以前以及现在的老师们、同学们和朋友们，是你们支持使我走到了今天，谢谢你们。

永远感谢我的家人，他们对我精神上的鼓舞、殷切的期望和真挚无私的爱一直是我奋斗的力量源泉。

第四篇：酒店业如何留住人才

酒店业如何留住人才

随着酒店吸引力的日趋下降和酒店人才竞争的日益激烈，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。随着人才交流的市场化，传统的限制人才流动的做法已经根本不能达到预期的目的。因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手。所以酒店人力资源管理的目标是应该想办法预先控制谁要走和何时走，以便有针对性地留住企业所需的人才，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样。酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其他很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

适应人才流动

在市场经济条件下，人才流动是绝对的。据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对。所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它。通常寻找合适的外部资源无疑是第一选择了。当市场上有现成的人力资源供给时，我们有时会发现人才流动并不是一件很可怕的事情。

所以，酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分精力来招聘新员工。要真是所有的员工都不愿意动，酒店恐怕遇到的挑战就会更大。当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人。

不招绝顶聪明人

日本西武集团总裁堤义明是日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物，他有一套行之有效的较为独特的用人哲学和方法，即不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。他不用聪明人主要基于三点考虑：

一是聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力。

二是聪明人的欲望较常人强烈。聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏团结。

三是聪明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌权，很可能私心超良心，开始为自己的权力欲找出路，不仅压制别人的能力，还可能以权谋私。因此，作为服务性企业，酒店留人也应从招人开始。在工作实践中，没有哪家酒店不希望招到最优秀的员工，但实际上那些形象

很好、能力很强、技能很高的员工往往多数对客服务态度一般，在酒店也干不长久，对酒店来说留住他们是非常困难的。

所以，酒店在进人时对招人目标应作一些调整，多招那些比较外向、态度很好，而形象和能力中上的员工，因为他们相对更容易得到满足，工作更踏实，也更重视酒店给予他们的工作和职位。当然，对酒店来说，留住他们也更容易一些。

平时得烧香

任何员工的流动都是有原因的，而有些就是因为酒店平时关注太少的结果。为防止员工突然辞职给酒店带来意想不到的损失，酒店平时就要多做一些准备性的工作。

一是要进行一些战略性的人才储备。即在每位骨干员工包括管理者的背后都备有一位替代性的人才，这些人才可以由骨干员工推荐，并由骨干员工负责培养。对后备人才的培养成效可以纳入酒店对骨干员工特别是管理人员的考核内容之一。

二是加强员工之间的沟通。沟通是生活的重要组成部分，据分析，人类除了睡觉，70%的时间都是用在人际沟通上的。而据调查，“沟通不好”也是现在员工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平时要注意建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，以加强沟通，在酒店内建立一种良好的人际关系。事实证明，和谐的人际环境、向上的团队精神对酒店留住员工大有帮助。

三是通过培训增强酒店对员工的吸引力。培训是现代社会促进个人成长和企业发展的重要手段，因此，制定完善的培训体系，经常地开展多样化的培训项目对酒店留人也是必不可少的。试想，如果一个渴望发展的员工在酒店几年都得不到培训的机会，酒店能留得住他吗？美国国际数据公司有一项最新调查显示：如果企业缺少培训机会，44%的员工会选择在一年之内更换工作。

让B级人做A级事

在人才市场上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奋的人。尽管酒店在市场上招来的不是顶级人才，一般情况下也招不到顶级人才，但是我们要为招来的人才提供发展的机会，让他们在工作中不断造就自己，成为顶级人才，这样他们就会更加忠诚于酒店，为酒店留人打下较好的基础。

如何促使酒店员工成为顶级人才，制定适度偏高的工作目标，“让B级人做A级事”，“逼”出员工潜力，无疑是非常有效的一招。试想，如果员工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有时还绰绰有余，员工工作起来游刃有余，自然就会产生非常满足或沾沾自喜的心理，这在无形中会无情地扼杀员工追求更高目标的意志，使员工变得平庸、安分守己。而“让B级人做A级事”，则会使员工始终处于一种不断进取，努力达到工作要求的动态工作中，在工作的同时也不断地提升着自己。“适度偏高”形成的工作挑战性会使员工觉得自己受到器重，从而更投入也更忠诚于酒店。当然，“适度偏高”要掌握好一个“度”的问题。“度”过低，达不到预期的效果，还容易使员工对酒店产生不信赖感和抵制情绪，善后工作很难做；而“度”过高，则容易使员工产生巨大的工作压力，不仅工作要求完不成，还会使员工有很强的挫败感，从而极大地打击他们的工作热情，影响酒店的服务质量和整体效益。

鼓励内部“跳槽”

日本著名的索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求才广告”，职员们可以自由秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。这就是所谓的内部“跳槽”。

我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然也就谈不上什么压力和动力了。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，作为酒店的人力资源管理人员，要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念，不妨可以学学索尼公司的做法，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。

要知道，经历是一种财富，内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处，同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调，提高酒店整体效益也是一剂不错的良方。现在不少酒店都有轮岗培训的项目，但还要加大力度，增强计划性和针对性，以使其在留人方面发挥更大的作用.

第五篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才 我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国

古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善

于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自那一世范文网://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及

时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法

还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自那一世范文网://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。