复制培训心得体会范文

第一篇：复制培训心得体会范文

篇一：团队复制学习心得

学习心 得 主讲老师：钟承恩

日 间：2014年10月24日～26日

地 点：深圳市世纪皇廷酒店4楼会议厅

三天两夜的充满紧张和刺激的特训虽然已经结束有几天了。大脑从一种高度亢奋的状态慢慢地舒缓过来。这几天的培训在我的人生当中从来没有体验过的。梳理一下思绪，将这几天的感受和学习到的东西进行整理，为下一步的“团队复制”行动方案的落实和实施做准备。就是要在热情还没有消退，趁热打铁，立即行动起来，为我们公司的团队建设做出贡献。这次培训很荣幸，我们的小组通过奋勇拼搏，获得这次《团队复制精英特训营》团队冠军。这份荣誉，这份收获都是让我们值得骄傲的一件事，也为我们公司和家人感到骄傲的一件事。这次培训不仅有学习的内容，还有才艺展示等环节和内容，从理论到实际演练等多方面教育和锻炼了我们。下面我主要从理论学习方面进行总结。

本次的理论学习方面，知识范围较为系统地说明团队建设是一个系统工程，并说明这个系统建设建立要先从制定标准、完善流程、规范表格、建立制度入做为切入点，再逐步展开。明确清晰的标准，流程化的工作事项，表格化的秩序管理，对人的制度化管理是系统化的核心。没有标准得到的就是最低的标准。

本次培训对以下几个系统做了详尽的说明：

团队体验系统、团队文化系统、会议动作系统、招聘培训系统、有效激励系统、情境沟通系统。

一、团队体验系统

在对团队体验系统学习中领会到一个好的团队，其领导的核心作用是无可替代的，也是至关重要的。如领导你是不是可以以你的人格魅力和激情带动你的部下去朝着共同的目标坚定不移地努力呢？领导要做到一身正气，一诺千金，一视同仁。我记得在课堂中钟承恩老师多次带领我们高声背颂这几句，现在越来越对这几句有感觉。

团队体验中“人”是团队的组成部分，不能把人团结一起，就无法形成真正的团队。因为每个人的观念决定每个人的态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。如果想要建立一流的团队，那我们就要思想统一，目标统一，行动统一。可能每个就要做出改变，改变从观念开始，改变从身边开始，改变从小事开始，改变从此时开始。

二、团队文化系统

钟承恩老师从如何理解团队文化开始，将团队文化分成4个模块进行说明和讲解。

首先团队文化是一种共同认同的价值观、行为有意识，无意识地影响，产生强大的推动力，教化你最终形成竞争力。第一模块：军队文化 核心：保证完成任务。

军队文化要用一定的形式来表现出来。形式本身不重要，重要的是经过时间沉淀后留下来的内容，习惯逐渐形成风气，最后演变成文化。军队文化的另一种表现形式，那就是士气展示。这次培训感触最深的是士气展示环节。我们小组成员大家都抱着争取第一的心态，废寝忘食，刻苦训练，很多人嗓子喊哑了，还在努力着。这种精神现在回想起来还能感动和激励着我自己。不仅是我们小组，其他小组同样也是这样。从他们最后的展示就能体会，他是在尽自己最大的努力在争取好的成绩。

钟承恩老师不仅讲解了士气展示的重要性，还从具体细节方面进行说明。为的是能够让我们在今后的团队复制过程既领会内容，又掌握具体的实际操作。如士气展示的三要素，士气展示的四要领。还有就是引入激励和竞争机制。如乐捐，pk等内容。并将这些内容如何落地，变成可操作的制度工，都有详细说明。

既然提到pk，那就一定有奖励和激励。下面这两句话让我体会到奖励和激励的目的和宗旨。奖是奖励得奖人的过去；激励是激励没有得奖人的未来。虽然奖励要有物质方面的，但荣誉表彰才是至关重要的，我们将荣誉表彰放在我们的文化墙上面，这样更能够持久激励和鼓舞员工的士气。

荣誉表彰也要在形式的加以重视：

1）要先做出规划、组织和筹备，以庆典的方式进行表彰。

2）庆典要以庆祝为核心，选择合适的场地，安排好内容和形式，会场布置，气氛的营造都必需做好。

庆典的尾声我们可以进行下一轮的pk的誓师大会。做出具体的公众承诺。在这方面，钟承恩老师也给出了具体操作说明，包括承诺的要求，承诺的6个原则等。

针对军队文化的总结，士气比武器更重要。只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。欲戴王冠，必承其重；欲登高峰，必忍其痛。第二模块：家庭文化

核心：你的事就是我的事。

这个部分，深深教育了我，在一个团队或企业里营造一种家庭式的人文关怀，能够起到的正面作用是不可估量和无法替代的。

首先触动我的一句话是“关心员工的家人比关心员工本人更重要”。我的心得是要让员工对企业有家的感觉，要让客户体会到公司有家的温暖。

团队的家庭文化建设的细节哪些呢？包括称呼、见面礼（老师强调的拥抱，这个可能在不同的公司，不同的行业，不同的环境采用不同的方式较为适宜。在这里不展开了）、舞蹈、会餐、生日、感谢信/欢迎信、旅游、分享。在这些方面我们都去努力做到最体贴最到位，那成功离我们就不会远了。也就是“做人做到人人离不开，做事到做到人人忘不了”。

本次培训在公司在商务接待方面也有一些实际的心得。钟承恩老师提到，接待是重要的生产力。比如准备一封温馨的信或诗，通报一下最近的天气预报，接待组的电话，在酒店里备上对方喜欢的水果，摆上一束鲜花。有这么一句话，给出去的才是自己的。

生日方面，我们虽然已经有了定期的生日会，但我们还可以更加用心，更加体现具体一些。比如在员工生日那天（或前一天、两天），送上一个祝福，可能出人文关怀，最好落实到班组。第三模块：学校文化

核心：一切为学习让路（应该是对于个人而言）在学校文化方面，突出了以下几个内容： 1）排名——为了良性竞争；

2）评比——没有比较就没有进步； 3）培训——让员工在学习中成长； 4）感悟：

1）成长就会出丑，出丑才会成长；

2）你没有那么多观众，其实另人都很忙； 3）别把自己当回事，把自己做的事儿当回事； 4）“挤”时间，“抢”知识；5）要想结果变好，自己先要变好。

团队的学校文化里，也要有奖励。奖励根据自己公司的具体情况，提倡什么就奖励什么。形成自己的奖励文化。第四模块：企业文化 本次培训，钟承恩老师为我们在企业文化的建立方面专门准备了相应的工具包。其内容包括以下几个方面。

1)企业文化建设的几个阶段 1.自发阶段 2.塑造阶段 3.培育阶段 4.巩固阶段 5.创新阶段

接着又进入新的培育和巩固阶段。这样就能促进企业不断地快速、健康的成长。2)企业文化的四个层次 1.物质层 2.行为层 3.制度层 4.理念层

总结，企业不能只关心物质层和制度层。做为企业的高层要身体力行，要通过具体的行动，与员工沟通，将企业的价值观传递给下去。形式不要多，但一定要有。如公司刊物（可以利用网络平台），歌曲等。3)构建企业文化的注意事项 1.以人为本，全员参与； 2.务求实效，促进发展； 3.重在建设，突出特色； 4.继承创新，博采众长； 5.深度融合，优势互补； 6.有机结合，相融共进； 7.完善机制，加强领导。

企业文化中必备的内容，企业精神（企业经营管理的指导思想）、企业宗旨（长远事业）、企业形象（logo，ci）、用人理念（团队标准，要求）、经营理念（产品所产生的社会价值）、部门文化（团队文化的具体体现）。企业文化的作用：

对内：统一目标、凝聚人心、规范行为、有效激励。对外：宣传辐射、传播影响。企业文化的三大基石

使命——指导我们为什么做； 价值观——指导我们怎么做； 愿景——做成什么样。确定愿景使命的要领：

1.愿景须伟大 2.使命利众生

3.易于表达，4.结合行业、企业特质 5.简单易学，6.有震撼力穿透力 7.先小后大，8.高层讨论决定 优秀企业的文化特点： 1.得到员工的支持和认可 2.给员工正向的推动力 3.能指导企业进行实践 4.使企业产生强大的竞争力

三、会议动作系统

本次培训在会议动作方面较为重点讲解。强调会议是领导重要的舞台、干部训练的场所、员工学习的课堂、疗伤止痛的医院、展示才华的平台。

1、会议的目的

1）会议运作展开有效的沟通 2）协调矛盾，取得共识 3）资源共享，开发创意 4）影响团队，激励士气 5）教育训练，培养新人

2、会议的类型

早会（干部早会、全员早会）、经营管理会、会后早会、业务启动大会、夕会等。会议的要点是早对目标，中管过程，晚对结果。针对干部早会，全员早会，会后早会都有在其原则、流程、目的、要点方面进行详尽的讲解。不同的会议有不同的目的，不同的作用，不同的意义。会议也要有各种各样的形式。针对不同的目的和想要达到的效果来确定会议的形式。钟承恩老师还为不同的会议举办形式提供了多种的工具包。所有会议的细节都有详尽说明。篇二：团队复制培训心得与行动计划 《团队复制》培训心得体会 与行动方案

通过两天一夜紧锣密鼓的培训，头脑里又增加了不少新知识，把学习过的旧知识顺便又复习一遍，周一上班第一天趁热打铁，及时做下培训总结和行动计划。

先说说我个人对本次培训的体验，当陈总告诉我去培训时非常惊讶。前年、去年都是我参加的聚成培训，担心别的主管有意见，但是我想机会难得，还是利用这个机会给自已充充电，顺便梳理一下管理的思路。当周六进入金帝酒店会议室，去年《执行力培训》就在这里，那种熟悉的感觉又回到身边，伴随着激扬的音乐。这次培训的主讲钟承恩老师箭步上台，就是个子不高的男人在此后的课程中所讲的内容给了我们新思维。

我和同事小马、兆锐被分到了不同的组，我们的团队可能是最年轻的一个团队，其中有销售主管、服务业经理，财务负责人等，我们为我们的团队取名天下第一队，寓意要有勇争第一，不服输的精神，夺取团队冠军。开始激烈的团队pk之路。随着会场培训气氛的升温，大家都抹去当初的腼腆和羞怯，想尽办法为自己的团队加分，我发现目标一致的集体具有超强的凝聚力，土壤和氛围真的很重要，很快大家就进入各自角色，由团伙进化到团队，使团队的战斗力发挥出来。结业时士气展示可能因创意不足（与助教团示范的士气展示有些雷同），我们随然没能取得理想的名次，但我们每个人都付出自已最大的努力。本次培训的主要讲了五个方面

一、团队文化系统

二、会议运作系统

三、招聘培训系统

四、有效激励系统

五、情境沟通系统

（一）、团队文化奖励系统：

1、军队文化

2、家庭文化

3、学校文化

4、企业文化 学习体会：

1、中国企业与世界500强的差距是是什么是系统 系统=标准+流程+制度+表格 标准要明确清晰 流程管事 制度管人 表格管序 做事情就要有标准，没有标准就是最低标准 差一点就是差很多0.910=0.35 多一点就是多很多1.110=2.6

2、乐捐制度

这次培训让我学习了乐捐制度，乐捐是公司内部罚款的雅称，但是这里的乐捐体系的不同之处在于它取之团队，用之团队，传统的罚款虽然能起到威慑的作用但是久而久之，团队内部必定会出现负面的消极的声音，这些负面的言论是保持团队积极气氛的大忌，所以在乐捐制度中，把罚款的钱从新利用，比如一起吃饭，一起唱歌，这样既能达到威慑又能消除负面言论，让团队养成遵守秩序的好习惯。

3、pk挑战

管理就是把你想要的变成他想要的过程，找到对手，逼成高手；没有经过痛苦的团队不会强大；没有经过泪水的团队不会有生命力；

4、公众承诺 行动方案：

1、乐捐体系：先从早会迟到和不按标准作业试行，刚开始预计员工可能不理解或有抵触情绪，干部要起到良好的带头作用，干部做了一个好的榜样，还能让员工尝到乐捐的甜头，度过最艰难的几个月后，这个制度就自然而然的融入到团队系统中了，能为团队营造出积极的氛围，为企业文化在团队之间的传播提供好的环境。

2、pk机制：一是计划班组之间形成pk氛围，如mc2班向m4打造样板线已取得初步成果的团队进行挑战，激发团队工作热情。二是班组内形成pk挑战，如新员工对本班组内做的优秀的员工进行挑战，挑战成功予以奖励；

3、公众承诺：原有部门经理在公司月度启动大会上对所有间接人员做出承诺，但班组长没有参与，计划改为班组长在本班全体成员面前做出承诺。让班组全体成员监督。

（二）、会议运作系统

学习体会：会议是领导重要舞台。是相互沟通和形成统一意见的场所；

（三）、招聘培训系统

学习体会：有人认为新员工培训主要是技能培训，思想培训是次要的。实则不然，没有团队价值观的培训，再多的技能培训都是为别人培养人才。没有经过系统培训的员工，带着不好的观念意识及心态，用错误方法大量的行动，等于“自杀”。

行动方案：6月份给班组长做个团队复制主要内容的内部培训，统一班组长思想认识。再由班组长和人事部门对新员工进行价值观方面的培训。新员工留人要采用聚成模式，新人入职由班长在早会上做介绍，指定老员工带领，并举行拜师活动，头三天指定对公司忠诚度高的员工带领新员工吃饭、上厕所等。并禁止新员工单独聚在一起，严格控制具有负面情绪的老员工与新员工接触。不让新员工在开始就接触到一些负面信息。减少新员工流失率。新员工品质达成状况与教导型员工挂钩，当月无品质异常，同时给予新员工和师傅一同奖励，出现重大违规作业，也连带处罚教导型员工。增强教导型员工责任感。

（四）、有效激励系统

学习体会：领导者最大的能力不是自已埋头苦干的能力而是激发整个团队源动力与潜能的能力。赏识带来力量、赞美带来动力。上嘴是天，下嘴是地，嘴巴一张就是生产力； 行动方案：对做得好的班组和优秀人员在早会上进行表扬，用优秀员工的工作方法来命名，月度优秀员工照片上文化墙。建立奖惩制度，公司现有奖惩比较粗略，在现有的基础上进行细化。在现有优秀员工奖、最佳班长奖基础上如增加品质奖、成本奖、最佳培训奖、好主意奖等。

（五）、情绪沟通系 统

学习体会：沟通问题一直是我们的一条软肋，包括我自己有时想传达的信息也不是能很好的传达，确实如教材上所说，心里想的有100%说出来就只有80%，别人听到的才60%，听懂的可能就40%，更别说去行动的就只有20%了。其实沟通能力的培养我们公司也是一直很重视，但沟通不畅还是不断发生，自然久了就会有误会产生，钟承恩老师的沟通体系让我学会了一些解除误会和避免误会的方法和手段。之前我们都是等到误会产生了才想办法去解除它，其实在误会发生前解除它才是最科学的方法，行动方案：用别人喜欢的接收方式去表达你所要表达的意思，在分歧时，尽量用你说的有道理、感谢你的建议等来化解对方的对立情绪。最后，用钟老师的名言来做个总结，“庸者知而不行、智者知而后行；用一辈子的时间；过两辈子的人生；活三辈子的精彩”！

天下第一

2014.05.22篇三：《用流程复制》培训心得

《用流程复制》年会培训心得——左手建立流程右手复制人才 培训时间：2015/2/27-3/1培训地点：沈阳市辽宁大厦新南苑 培训讲师：章义伍

流程管理的最高境界就是让员工们没有犯错的机会。整个培训学习课程是从这句话开始的，也是流程管理的通俗诠释。用流程复制说的其实就是两件事，一个是建立流程，一个是应用流程快速的复制人才，让企业的流程变成培训机制，快速复制人才，降低企业的用工风险，不至于因员工离职而导致企业的损失。首先老师讲到基因，由于基因的不同，企业价值观和文化的差异，导致中外企业的发展差距，美国企业是大国家里大企业（麦当劳、可口可乐、联合利华、中华牙膏、肯德基等），中国企业是大国家里小企业（非常可乐、小护士、大政府小微企业30亿产值一下），韩国企业是小国家里大企业（三星、现代）。这几种国家里企业的对比不难看出，企业的基因是起到决定性作用的。在两种不同的商业基因作用下，产生出两种不同的商业模式，一个是表现为能人打天下，忙碌的救世主的能人模式；一个是表现为流程打天下，整体的优秀的系统模式。企业发展不能靠能人要靠团队，不能靠经验要靠系统。

企业成长的阶梯分为四个阶段：人治、法治、心治、无为而治。在人治阶段关键成功因素有领路人的眼光、魄力、用人，是靠老红军式的有经验的优秀个人成就的。在法治阶段关键成功因素有战略、人员、运营流程，是靠规范化的流程来成为做事的主体，制度来管人和加以配合。心治阶段的关键成功因素是以价值观为魂，软力量植入的合力形成的团队，用价值观引导人，用文化影响。无为而治阶段关键成功因素是挑战、变革、把握转折点，应用制度的推力和文化的拉力来发展企业。卓越的企业不是靠能人，不是靠关系，也不是靠使命，而是靠一套完善的体系来支撑，系统是大规模的互动和相依。系统可以大面积复制人才，强化团队；经验时代，人走经验走；系统时代，人走流程在。

企业初级基因：关系管理、无法复制、灵活、直觉、短线、商机、价格战；优质基因：知识管理、快速复制、系统、科学、长远、高附加值。管理者的本质是经营者的替身。领导者的痛：问题总是重复出现、讨好能人怀疑能人、无休止的忙碌、企业不大不强不久。30年前过去的成就：灵活的头脑、精明的手腕、勤劳的品质、坚强的意志。当前的挑战：高劳动力成本、生产资料更贵、人民币升值、劳资对抗激烈。赢在转折点：组织扁平化、减员求利润、挑剔的客户、更激烈的竞争。时间正在悄悄的淘汰过去的成功者，时间也在悄悄地催生新的成功者。为什么我们的企业既不大，也不强，更难久？公司治理结构陷入家族制陷阱，战略不专注，无法复制人才，规范化程度低，价值观差异，制度保障不力。

左手建立流程，右手复制人才。通过学习我制作企管部后勤保安的工作流程，应用到实际工作中。范例：

保安岗位观察检查表cq1 岗位目标：视厂区内安全、秩序、整洁为己任，严格按要求履行巡视、检查、反馈、执行 完成人：＿＿＿＿＿＿＿ 日期：＿＿＿＿＿＿＿＿ 训练员：＿＿＿＿＿＿＿ 日期：＿＿＿＿＿＿＿＿ 鉴定者：＿＿＿＿＿＿＿ 日期：＿＿＿＿＿＿＿＿鉴定者：＿＿＿＿＿＿＿ 日期：＿＿＿＿＿＿＿＿ 鉴定者：＿＿＿＿＿＿＿ 日期：＿＿＿＿＿＿＿＿后勤主任：

长春耘垦禽肉产品有限公司 企管部：盛志强 2015/3/6

第二篇：生产技术管理培训小组及职责 - 复制

洗煤厂生产技术管理培训小组组织机构

为了认真、负责、高效地开展好洗煤厂员工的理论知识和专业技术、技能培训工作，不断提员工的各项专业技能素质，使员工专业技术、技能培训工作逐渐走向科学化、制度化轨道，特制定本《工作职责》。

一、工作小组组织机构

组长：A

组员：！！！

二、工作小组职责

1、在厂长的领导下，根据洗煤厂员工理论知识及专业技能培训工作的要求，认真、负责、有效地组织开展好全厂员工的理论知识及专业技能培训工作。

2、根据公司对员工应具备的理论知识及专业技能的要求，分月有计划、有步骤地组织开展员工理论知识及专业技能的培训工作，力争做到培训工作有计划、有布置、有落实、有检查、有总结。

3、工作小组的成员要在开展工作的过程中，要积极开展对员工理论知识及专业技能培训工作的形式的探讨，争取创设丰富多样的培训方式，增强员工参加专业技能培训的兴趣和自觉性。

4、积极学习本厂和公司内部培训员工理论知识及专业技能的经验，不断摸索员工理论知识及专业技能培训工作的规律，逐渐形成一套符合我厂实际的师范生专业技能培训工作的思路和做法。

5、自下而上建立健全员工理论知识及专业技能培训工作档案。各车间应详细地、分项目记录培训情况；工作小组要逐步建立重点技术岗位专业技能培训情况档案。

三、小组组长职责：

1、按照厂领导的指示和公司生产部的要求，做好每年的管理人员及员工的理论知识和专业技能培训工作计划；

2、及时做好各项培训工作的布置；

3、通过检查、抽查了解各车间员工专业技能培训工作的进展情况；

4、加强与工作小组其他成员的交流和沟通，倾听建议和意见，及时指导和督促，关心支持组员开展好工作；

5、定期组织小组成员召开工作小组例会，上传下达，互通情况、加强交流与借鉴。

四、工作小组成员职责：

1、根据月度和理论知识和专业技能培训计划，做好本车间的工作部署；

2、按照培训计划，做好专业技能讲座的备课或者聘请教师（厂管理人员）的工作；

3、及时反馈所属车间员工技能培训工作的情况，对我厂的培训工作积极地提出意见或建议；

4、做好员工专业技能培训工作的档案整理归档，留有培训记录。

5、小组每月对各车间培训结果及培训效果进行检查考核，检查考核不通过的车间按照技术管理考核方案对责任人进行考核，对做的好的车间对责任人进行奖励。

洗煤厂技术管理小组

2012年3月

第三篇：第313期团队复制培训心得

团队复制培训心得

一群人影响一群人，一群人驱动一群人。这句话是对这三天最好的写照。

1.我现在依然清晰的记得第一天来到培训现场的情形，培训的安排是八点准时入场，我本以为会场提前开门，所以我们提前了十分钟来到了入场口，但是，我发现当时会场的门口是紧闭的，最后是在八点整准时开门的。当时入场的时候，我就被现场的氛围震撼到了。会场入口两旁，整齐地站满了白衣黑裤的迎宾人员，后来我才知道是督导老师，他们整齐划一，充满激情地重复高呼“师兄好，学习好”那一刻我第一次很直观的感受到了聚成的仪式感。这种仪式感我们在暑期开班的时候可以用上（落地）

2.老师上台前，先由主持人以视频和PPT的形式将钟老师的简介和成就告知学生。而钟老师一上台，第一句话就是翻课本讲课，讲师这种单刀直入的形式很容易博得学生对讲师的好感，因为在完全不了解的情况下，自我吹嘘反而适得其反。

接着就是称呼问题，在场所有人统一互称“'师兄”，这一称呼，让每个学生觉得被尊重了，也让学生感觉讲师放低了姿态。这也是间接提升了客户的体验感。对我们讲师很有借鉴意义（落地）

3.聚成会场除了场地租用以外，其他的布置不仅成本不高，还能0成本不断升级。第一天聚成的会场布置成本不高，就是简单的展架、2条长横幅和墙上的KT板。但是，在最后一天就能发现，通过小组竞争这种模式，让学生在自主自费的前提下，通过挂锦旗，贴海报和挂横幅的方式，将会场的布置焕然一新，很有视觉冲击。更细节化的是，通过加分项的同类目数量限制，提前限定了场内的装饰物数量，这种周密性的考量值得学习。这种模式我们在集训课程中很有借鉴意义，我们话海报已经落地，锦旗横幅也可以落地。

4.讲师出其不意，不露痕迹的推课手段非常高明。课程中间电脑突然黑屏，让学生误以为电脑故障，以公众号里有课程内容为由，学生按照讲师的操作步骤关注了公众号，转发了朋友圈，并微信推荐9个群，在学生有被利用感之前，讲师告知学生公众号中提供的服务进行安抚，很好地把握了学生的心理。

5.名人效应。聚成有师友会，包装地特别好，没有入会费，以提供VIP服务很好地把优秀企业家聚集在一起，形成自己的人脉背景优势，师友会的成员都是决策者，一旦落地有效，不仅稳定生源，更巩固了口碑。

邀请往期优秀学员复训以助教身份出现，或直接参与团队。并在授课过程中重复提及参与培训的业内第一或唯一的企业家学员，加深新学员的认可度。我们政友会已落地，之后在“重复”这一点上继续努力 6.讲师讲课过程中会点名台下个别优秀公司领导人，在增加公司曝光率的同时，也巩固了口碑，并在给冠亚季军奖品拉赞助环节做铺垫，企业出资赞助也是一个互利的过程，主办方节省了物资成本，企业做了品牌推广，张驰有度。

7.士气和才艺展示模块：团队做任务的时候先要明确任务的内容，其次要明确每个人的职责，明确上传下达的责任人，任务下达时限定任务完成时间，完成任务之后要明确反馈情况。这样才能高效落地。这一点我们已落地，后续要深度执行。

8.沟通技巧方面：在这次展示活动中，遇到了很多沟通产生的问题。首先，我们要做一个礼貌的倾听者，对方的观点好，不要吝啬赞美和认可；对方的观点有不足之处，说明有上升空间，可委婉建议并加以完善。传达的内容简洁明了，有重点，有逻辑。

9.这次展示排练时，高效落地遇到的最大阻碍就是民主与专治没有把握好。排练前没有民主地让组员表达自己的看法和建议，导致排练途中组员各种建议干扰，一度使得排练停滞不前。平时工作中定工作任务明细的时候，决策前民主，决策后专治可以有效提高工作效率，上次月度会议我们已经落地，在组员管理这方面也要去实行。10.道场的作用很重要，通过企业文化墙的布置，教学成果的展示，影音视频的播放，员工着装的统一安排，潜移默化地影响到访人员。提升成单几率。

第四篇：团队复制培训心得与行动计划

《团队复制》培训心得体会 与行动方案

通过两天一夜紧锣密鼓的培训，头脑里又增加了不少新知识，把学习过的旧知识顺便又复习一遍，周一上班第一天趁热打铁，及时做下培训总结和行动计划。

先说说我个人对本次培训的体验，当陈总告诉我去培训时非常惊讶。前年、去年都是我参加的聚成培训，担心别的主管有意见，但是我想机会难得，还是利用这个机会给自已充充电，顺便梳理一下管理的思路。当周六进入金帝酒店会议室，去年《执行力培训》就在这里，那种熟悉的感觉又回到身边，伴随着激扬的音乐。这次培训的主讲钟承恩老师箭步上台，就是个子不高的男人在此后的课程中所讲的内容给了我们新思维。

我和同事小马、兆锐被分到了不同的组，我们的团队可能是最年轻的一个团队，其中有销售主管、服务业经理，财务负责人等，我们为我们的团队取名天下第一队，寓意要有勇争第一，不服输的精神，夺取团队冠军。开始激烈的团队PK之路。随着会场培训气氛的升温，大家都抹去当初的腼腆和羞怯，想尽办法为自己的团队加分，我发现目标一致的集体具有超强的凝聚力，土壤和氛围真的很重要，很快大家就进入各自角色，由团伙进化到团队，使团队的战斗力发挥出来。结业时士气展示可能因创意不足（与助教团示范的士气展示有些雷同），我们随然没能取得理想的名次，但我们每个人都付出自已最大的努力。

本次培训的主要讲了五个方面

一、团队文化系统

二、会议运作系统

三、招聘培训系统

四、有效激励系统

五、情境沟通系统

（一）、团队文化奖励系统：

1、军队文化

2、家庭文化

3、学校文化

4、企业文化 学习体会：

1、中国企业与世界500强的差距是是什么

是系统

系统=标准+流程+制度+表格

标准要明确清晰 流程管事 制度管人 表格管序

做事情就要有标准，没有标准就是最低标准

差一点就是差很多0.910=0.35

多一点就是多很多1.110=2.6

2、乐捐制度

这次培训让我学习了乐捐制度，乐捐是公司内部罚款的雅称，但是这里的乐捐体系的不同之处在于它取之团队，用之团队，传统的罚款虽然能起到威慑的作用但是久而久之，团队内部必定会出现负面的消极的声音，这些负面的言论是保持团队积极气氛的大忌，所以在乐捐制度中，把罚款的钱从新利用，比如一起吃饭，一起唱歌，这样既能达到威慑又能消除负面言论，让团队养成遵守秩序的好习惯。

3、PK挑战

管理就是把你想要的变成他想要的过程，找到对手，逼成高手；没有经过痛苦的团队不会强大；没有经过泪水的团队不会有生命力；

4、公众承诺 行动方案：

1、乐捐体系：先从早会迟到和不按标准作业试行，刚开始预计员工可能不理解或有抵触情绪，干部要起到良好的带头作用，干部做了一个好的榜样，还能让员工尝到乐捐的甜头，度过最艰难的几个月后，这个制度就自然而然的融入到团队系统中了，能为团队营造出积极的氛围，为企业文化在团队之间的传播提供好的环境。

2、PK机制：一是计划班组之间形成PK氛围，如MC2班向M4打造样板线已取得初步成果的团队进行挑战，激发团队工作热情。二是班组内形成PK挑战，如新员工对本班组内做的优秀的员工进行挑战，挑战成功予以奖励；

3、公众承诺：原有部门经理在公司月度启动大会上对所有间接人员做出承诺，但班组长没有参与，计划改为班组长在本班全体成员面前做出承诺。让班组全体成员监督。

（二）、会议运作系统

学习体会：会议是领导重要舞台。是相互沟通和形成统一意见的场所； 行动方案：早会形式上有些创新，各班组每周一做次士气展示。各班起个有创意的队名，队呼，在早会上齐呼队名、队呼，让员工有归属感，提升正能量。对优秀人员在早会上进行表扬。对周、月在品质、效率上做的优秀的员工在早会上做经验分享。

（三）、招聘培训系统

学习体会：有人认为新员工培训主要是技能培训，思想培训是次要的。实则不然，没有团队价值观的培训，再多的技能培训都是为别人培养人才。没有经过系统培训的员工，带着不好的观念意识及心态，用错误方法大量的行动，等于“自杀”。

行动方案：6月份给班组长做个团队复制主要内容的内部培训，统一班组长思想认识。再由班组长和人事部门对新员工进行价值观方面的培训。新员工留人要采用聚成模式，新人入职由班长在早会上做介绍，指定老员工带领，并举行拜师活动，头三天指定对公司忠诚度高的员工带领新员工吃饭、上厕所等。并禁止新员工单独聚在一起，严格控制具有负面情绪的老员工与新员工接触。不让新员工在开始就接触到一些负面信息。减少新员工流失率。新员工品质达成状况与教导型员工挂钩，当月无品质异常，同时给予新员工和师傅一同奖励，出现重大违规作业，也连带处罚教导型员工。增强教导型员工责任感。

（四）、有效激励系统 学习体会：领导者最大的能力不是自已埋头苦干的能力而是激发整个团队源动力与潜能的能力。赏识带来力量、赞美带来动力。上嘴是天，下嘴是地，嘴巴一张就是生产力； 行动方案：对做得好的班组和优秀人员在早会上进行表扬，用优秀员工的工作方法来命名，月度优秀员工照片上文化墙。建立奖惩制度，公司现有奖惩比较粗略，在现有的基础上进行细化。在现有优秀员工奖、最佳班长奖基础上如增加品质奖、成本奖、最佳培训奖、好主意奖等。

（五）、情绪沟通系 统

学习体会：沟通问题一直是我们的一条软肋，包括我自己有时想传达的信息也不是能很好的传达，确实如教材上所说，心里想的有100%说出来就只有80%，别人听到的才60%，听懂的可能就40%，更别说去行动的就只有20%了。其实沟通能力的培养我们公司也是一直很重视，但沟通不畅还是不断发生，自然久了就会有误会产生，钟承恩老师的沟通体系让我学会了一些解除误会和避免误会的方法和手段。之前我们都是等到误会产生了才想办法去解除它，其实在误会发生前解除它才是最科学的方法，行动方案：用别人喜欢的接收方式去表达你所要表达的意思，在分歧时，尽量用你说的有道理、感谢你的建议等来化解对方的对立情绪。最后，用钟老师的名言来做个总结，“庸者知而不行、智者知而后行；用一辈子的时间；过两辈子的人生；活三辈子的精彩”！

天下第一

2014.05.22

第五篇：团队复制培训系统构建方案

团队复制培训系统构建方案

一、目的

加强员工培训有利于调动员工的积极性、主动性和创造性；加强员工培训可以提高组织运作的质量和效率；加强员工培训可以提高企业的应变能力；加强员工培训有利于协调人与事之间的矛盾。我们作为劳动密集型企业共的培训更为重要。

二、培训机构领导小组的组建及权责分配：

生产副总梁世仁为组长，行政部经理吴代银为副组长。其他部门主管为组员。

组长负责全面培训工作的调研、实施工作、培训改进工作。副组长负责培训的组织、策划安排、后勤保障工作。

组员负责本门所需培训调研、培训效果调查及向组长汇报工作。

三、培训需求调查：

培训要有针对性，要有的放矢。就我公司来说培训应分为两种：一种是专业技能培训。一种是思想状态培训。在培训当中一定要遵循以下三原则：

1、理论联系实际，学用一致的原则；2全员培训和重点提高相结合的原则。

3、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则。总的来说我们需要服装行业专业的技能培训和组织文化培训。具体调查实施细则如下：

专业技能培训：

培训内容基本的制定

专业技能培训侧重于提高组织运作的质量和效率；提高企业的应变能力； 专业技能培训，在我公司就是针对服装行业的所有流程的培训。让所有参入该流程的人员指导自己做什么，怎么才能做得更好，怎么才能做得更快。这就需要岗位说明书制定详细。我们现在的管理是经验管理。我们各个岗位的的管理人员都不乏非常优秀的管理人员，其经验独到，方式特别，但效果非常之好，公司根据其业绩往往将其上调制更高的岗位。这样新的岗位不适应，老的能力没发挥。是一大损失。我建议专业技能培训，最好是在固有岗位上作出突出成绩的员工或管理，将自己的工作方法工作方式工写成工作流程。对一些书面表达能力差的，可派员协助。（每道工序，每个岗位、至少4—7人写。在原来工作岗位中工作突出现已经换岗位的科协原来的岗位。（为加强参入力度，可奖励入选定稿的创作人。）制定工作方法教科书。写好之后，由部门领导集体审核，保证所有流程衔接紧凑。最后由梁总负责定稿。完稿之后，这就是我们技能培训的的大纲。所有技能培训都以之为依据。

培训需求的考量

所有新员工入职之前都要接受培训内容的培训。

员工工作调动之前要先进行培训。

在实际生产中出现问题的员工要及时进行培训。

培训内容的针对性

所有新入职员工按部门按组别分批，分地点进行自己工作岗位的培训。全员培训合格上岗。内容到教科书里找。

员工在工作调动之前接受新岗位培训。内容直接到教科书里找。

在实际生产过程中出现问题的员工及时进行本岗位培训。培训师的选择

这类培训师以参入编写受训人章节的人为主。自己写自己讲。课前准备：

场地 :教室（展厅，甚至一楼餐厅）注：在年初不忙的季节全员培训，分工序，分岗位培训可能需要大量的场地。有行政部负责统一安排，调度。缝制车间小组现场，裁剪车间现场后整车间现场，根据课程内容进行场地选择。

备课审查：讲课人提前一天将备课内容交到培训领导小组审查。查漏补缺。及时提醒。

材料准备： 例如缝制车间有些培训课程需要裁剪车间事先准备好裁片，仓库事先准备好拉链等等，主要培训受众多少进行准备。

培训考核：考核分两个步骤：

1、对受训人进行考核。不合格继续培训，或降低岗位受训。直至合格上岗。

2、对培训人进行考核，利用调查表进行调查。并且受训人的合格率多少也纳入考核范围。

组织文化培训

培训内容的制定：

组织文化的培训侧重于调动员工的积极性、主动性和创造性；；加协调人与事之间的矛盾这一方面。在企业中起润滑作用的。公司各种规章制度、管理条例的培训，让员工知道在这家公司什么是能做，什么事不能做。由行政部编写及收集其他部门一些管理条例。组织文化的培训不像技能培训，有固定的需求，最主要的内容选择原则是有需就是。

培训需求的考量：

1、根据平时生产过程中出现的问题，总结需要哪些培训。

2、调查员工的培训需求，3、确定公司企业文化方向，通过培训引导员工向企业文化靠拢。

4、员工关系管理所需的培训诸如沟通、交流等。

各单位、各小组通过以上的考量找到自己所需求的培训，填写培训需求表格。交到培训领导小组。由培训领导小组负责甄选配选课题。

培训方式选择：

培训方式有两种：一为传统的培训。一为视频培训。培训领导小组可根据所需的内容进行选择。传统培训也有两种方式可选择：

1、内部培训，2、外派培训。（由培训领导小组向董事长申请）视频培训的视频由行政部负责。

培训师的选择：

对需求课程难度比较大的，可外聘培训师（由培训领导小组向董事长申请）。一般内部训练，选择课题，由专人负责专门课题。课前准备：

场地：公司的培训场地已经非常好了。如果人数多了，可选择附近酒店里举办。课前审查：（这个主要是针对内部培训）

1、教案（培训人的课程流程，以及PPT等，事先由培训领导小组审查，查漏补缺。）

2、试讲。授课人做好所有准备工作之后，先试讲。听众为培训领导小组成员及少量课程对象，然后评估，查漏补缺。直至试讲成功，方可推出。

3、时将评估标准：讲的是否否和主题（即所需求）。语言是否容易接受。观点是否积极有意义。对现实工作的意义大不大。课程互动是否充分。。。

培训考核：考核分两个步骤：

1、对受训人进行考核问卷调查。100分制调查题。受查人80分以上合格。不合格复训。

2、对培训人进行考核，利用调查表进行调查。并且受训人的合格率多少也纳入考核范围。