第一篇：设计所20xx年工作总结
设计所20xx年工作总结
在20xx年到来之际，我们展望明年的同时，有必要回顾一下这个平凡又不平凡的20xx年。总结一下我们的生活，总结一下我们的工作。
总的来说，设计所今年的工作还算是平稳发展。现将20xx年度工作情况以及20xx年工作计划做一简要汇报。
一、20xx年工作总结与评价
(一)完成以下设计业务：
1、水库枢纽项目：xxxxxx2、河道整治项目：xxxxxx3、电站技改增容项目：xxxxxx4、山塘整治项目：xxxxxx5、其他项目：完成堰坝修复工程4座，灌溉渠道修复工程6条，低丘红壤改造项目2个及其他小型工程的报告编制和施工图。
(二)经验总结、主要问题与不足分析
通过20xx年设计项目检阅，发现设计人员在专业及设计思路领悟性比较薄弱，首先设计人员专业技能是一个弱点，特别是施工图方面，标准不规范，不统一。其次设计人员缺少一定的经验。还有其他一些的专业知识和国家规范要求未能理解等。这些问题都暴露出设计所总体能力有所欠缺。
二、20xx年工作思路与措施
20xx年要针对工作中存在的问题和不足，结合全年目标，进一步拓宽思路，积极进取，立足更高起点，坚持更高要求，实现更好的发展。
1、定期安排设计所内部培训计划，形成一种相互学习、相互交流的气氛。一方面能丰富设计人员的知识结构，另一方面又能锻炼设计人员的交流水平。
2、定期或不定期的邀请周边县市水利设计同行进行技术交流，拓展设计人员知识层次和对新产品、新技术的了解和掌握。
3、加强内部制度建设，既要做到人性化管理，又要做到张弛有度。
4、完成部门交办的其他工作。
回顾20xx年的主要工作，我们虽然取得了一定的成绩，但与领导的要求还有一定的距离。在20xx年工作中我们将会更加精诚团结、扎实工作、奋力拼搏，为确保设计所全年目标顺利完成而努力奋斗。
第二篇：设计所考核制度
设计所业务考核制度
一、设计理念
1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。
2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。
3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。
4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严,并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。
5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。
二、设计基本原则
1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
2、保障基本收入，实行动态激励。
3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。
三、基本思想
1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述（职务说明书）为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构部门设置和岗位设置（见附表2）岗位描述岗位工资绩效考核绩效工资。
2、薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定（年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权
与职责、工作内容、工作目标等，见附表1）；绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以分为定性和定量两部分（见附表3）。
四、绩效考核与薪酬设计流程：
确定岗位设计原则和岗位数↓岗位描述（职务分析）↓确定工作岗位的重要性（系数）↓企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平↓确定各岗位工资（根据岗位标准工确定岗位工资）↓确定不同岗位绩效考评指标和考评标准↓确定
考评主体和办法，计算考评分和绩效工资↓绩效工资的动态调整↓岗位工资+绩效工资+其他奖励（刺激）
五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作
1、岗位描述：明确上级（司）、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职
责和目标。
2、不同层级（岗位）系数的确定：确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级（岗位）的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。
3、同行业薪酬调查和内部问卷调查：为体现行业公平，需要对竞争者的薪
金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。
4、工资结构组成：包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入；工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心；福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果（分值）来计算。
5、等级设计：根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行
政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。
这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他（她）自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。如下图：行政管理岗位技术管理岗位 业务操作岗位
6、绩效工资：绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果；考核内容（指标）和考核评分标准根据不同的岗位分别设定；不同的考核内容（指标）应设定不同的权重；最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理（含）以上的考核，每季度一次；对部门经理以下人员每月考核一次。
六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则
由于企业员工的工作岗位（性质）不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位（不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度），其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工作岗位，定量考核的指标就应越多。指标设计原则为：定性定量结合，考核简洁易行。为了科学地进行考核，需要深刻认识考核中的几个难点问题：①如何对定性考核指标进行量化分析。②对于不同的岗位，哪些考核指标可以统一，哪些考核指标不能统一，不能统一的考核指标又如何设定？③定量考核用的统计资料必须准确、及时，以保证月、季、的定量考核准确有据。④如何确定和动态调整考核指标权重。⑤考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。⑥如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。⑦如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标，公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时，应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会，以引起全公司上下的关注和重视，同时也可以收集广泛的信息。
七、绩效考核与薪酬制度的推出
1、新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出：第一：先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述（职务分析书）、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法，然后在公司内公开竟聘（可以自荐、群众推荐），也可以面向公司外部招聘。这样，可以体现公平竞争原则，对公司全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。第二：在现有岗位设置不变、人员不变的前提下，对不同层级的岗位进行重新描述，明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。
2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外，根据月或季或考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年，每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格，可以续签或不签劳动合同。
3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行，住房补助金按岗位工资的一定比例提取，具体提取比例由公司董事会决定。
八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新。
新的绩效考核和薪酬制度，需要一定时间试行（至少三个月），目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中，应听取和搜集各方面意见，然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定，至少运行一年以上。如需调整和更新，则应有公司董事会决定。
第三篇：设计所”解放思想“方案
XX规划设计研究院——XX规划室
“解放思想作风活动”
整改方案
通过第一阶段的认真学习，结合我科室实际情况，在思想观念、服务意识、责任意识、工作作风等方面还存在一些问题，需在今后工作中予以改进和提高，现就针对存在问题提出整改方案。
一、思想观念方面
关于创新意识不强的问题。具体表现在对新的理论知识学习不够认真，思考问题不够深入，不能够创造性地开展工作，工作思路不够开阔，还存在按部就班的思想。
针对上述问题，我科室在今后的工作中要求认真开展批评与自我批评自觉加强理论学习，提高理论素养，围绕工作目标，拓宽工作思路，坚定发展的信心，增强创新意识，切实发挥出规划设计在城市规划中的作用。
二、服务意识方面
我科室还存在着为项目单位服务不到位、服务意识淡薄等问题。
针对上述问题，我科室今后在工作中，对待客户要增强服务意识，提高设计质量，充分发挥主观能动性，对待任何项目都要以饱满的热情去对待，以创新的思路去思考，并且每个项目在完成后进行科室开会评审，力求每个项目都能精益求精。并强化大局意识、服务意识，以提高工作效率为目标，切实改进工作作风提高办事效率。
三、责任意识
我科室个别职工思想上却滋生了骄傲自满的情绪，降低了工作标准的问题；有的设计人员水平有限，急需拓展知识结构；信息沟通管理急需加强完善；设计资料缺乏管理，收发混乱，资料成本控制力不足等。
针对以上问题，第一，注重规划师责任意识培养，不断提升工作自觉性；第二，强化责任履行能力，持续提高工作水平；第三，健全责任管理制度，全面增强制度保障性；第四，完善责任监督机制，继续提升监管能力。
四、工作作风方面
在工作作风上，一是工作有时不交流，有的设计人员只了解自已的项目，对其他人的项目不闻不问，闭关自守。二是规划设计水平相差较大，经验少的设计人员不及时请教，进步不快。
针对以上问题，总结过去，展望未来，今后我们将百尺竿头，更进一步，谋划好未来的规划设计工作。首先，围绕三年大变样工作，积极配合规划局完成好各项指令性任务；其次，本着规划“上水平、出品位、促发展、惠民生”的工作目标，提高规划设计水平，积极对外交流和合作，学习国内外先进经验。本科室计划采取“走出去，请进来”的方式，外派业务骨干利用好规划院在北京的工作室这一平台走出去学习、工作，争取名利双赢，另外，通过聘请名家、大家到院里指导具体项目，把本室人员的设计水平提上一个新台阶。第三，不断总结成功经验，在室或院里逐步推广，建立科室内信息管理平台。第四，进一步拓展业务空间，加大修建性详规的设计任务力度，为承德建设国院旅游城市出精品、出亮点。营造一种和谐气氛，建立同志间的相互尊重、相互信任、相互理解、增加合作的工作协作关系。
第四篇：路桥勘察设计所所长工作总结
2013处科级干部工作总结报告 路桥勘察设计所2013年个人工作总结
2013年以来，在学院党委、行政的正确领导下，在主管院长的帮助和支持下，在各位同事的密切配合下，我思想坚定，爱岗敬业，格尽职守，作风务实，圆满完成了目标任务和领导交办的其他工作。现将我一年来的工作总结报告如下：
一、思想坚定，服从组织安排
在思想上，我坚持共产党的领导，深入贯彻马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观，认真学习党的群众路线教育实践活动和党的十八届三中全会精神。本积极拓展设计业务，主要工作业绩如下：
①2013年5月，完成了佛坪县两河口至大坪峪公路改建工程施工图设计；
②2013年5月，完成了佛坪县狮子坝桥和略阳黄草岭桥、李家坝桥的实施方案设计； ③2013年6月，完成了延安市丁泉砭道路方案设计和初步设计；
④2013年8月，完成了佛坪县三河口大桥、大河坝公路桥、教场坝椒溪河桥和城北椒溪河桥四座桥梁的加固方案设计；
⑤2013年8月，完成了略阳县黄草岭和李家坝大桥的施工图设计； ⑥2013年9月，完成了佛坪县狮子坝中桥的施工图设计；
⑦2013年12月完成了佛坪县三河口桥维修加固工程施工图设计。
同时，在设计所人员的通力配合下，努力做好现有在建项目的后续服务工作，其中延安市杨家岭大桥已顺利竣工通车，并于2013年8月5日通过了竣工验收；铜川市烈（桥）柴（沟）公路焦坪大桥改造加固工程已建成通车，将于近期进行竣工验收；佛坪县西（岔河）吕（关河）四级公路改建工程已基本完成，即将竣工验收；佛坪县两河口至大坪峪公路已顺利开工建设；佛坪县狮子坝桥、三河口桥和略阳县李家坝桥、黄草岭桥也已开工建设。
四、正确行使职责所赋予的权利，依法办事，以身作则，廉洁自律
在工作中，我忠于职守，勤奋工作，办事公道，作风正派，顾全大局，组织协作，密切联系群众，团结带领同志一道工作，虚心接受党和群众的批评和监督，为学院的建设和发展贡献了自己的力量。古人说：“不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而自堕其志。”我将以这句话自勉，服从组织安排，在自己的岗位上一如既往的努力工作，虚心向周围的同志学习，在工作实践中进一步磨炼，从而使自己政治上更加成熟，理想信念更加坚定。
第五篇：教学设计所预设的方案
教学设计所预设的方案，在实施的过程中能够保证百分百的完成吗
应该是不太可能。因为在实施的过程中，学生参与进来，并成为了课堂的主人，那个时候你就无法完全按照自己预设的方案进行了。
2、我觉得不能，因为在设计教学方案时是教师凭借对学生的了解来编写的，而没有哪个老师能百分之百的了解学生，并且在教学过程中难免会发生一些意象不到的事，学生不是机器，不会跟着我们的教学设计走，在处理课堂中的一些小插曲的时候可能就会忽略了教学设计中一些环节。
3、教学预设实际上就是问题预测，问题预测是比较重要的一环。这里所说的问题，既有学生可能遇到的认知问题，更多的是可能出现的师生、生生、生本之间互动可能产生的矛盾与交叉。问题预测得准确充分，才能为课堂教学预留充分的时空余地。课堂开放以后，学生的思维更加活跃，思路更宽，整个课堂不再是静态的，不可预见的因素非常多,随时可能出现新问题、新情况，事先的预测教学程序往往不符合新的教学实际，这时就需要教师有灵活的应变能力，能敏捷地捕捉到课堂上出现的火花，能应付课堂上出现的意外。而要想实现这一点，进行预测就显得非常有现实意义。
精心的预设无法全部预知精彩的生成课堂。教学是一个动态生成的过程，再精心的预设也无法预知整个课堂的全部细节。实际的课堂教学中，难免会发生诸多的意外，一旦出现“不速之客”，我们要有心理准备，灵活应对，而不能一味拘泥于课前的教案，有时反而可以巧妙利用意外的“生成”，也许它将会成为我们课堂的一个预料之外的精彩之举！
恰当地抓住生成的时机和资源，能够更大程度地提高教学的有效性。当学生被激发起“兴奋”的学习状态，而发表精彩的观点时；当学生出现理解或误解的“错误”时；当师生互动中学生“随机” 冒出的精彩火花时；当学生表情出现“细微”的变化时；当教师设身处地地“换位”思考时，都是意外生成资源利用的大好时机。课堂教学是不断变化的动态过程，教学中，如果完全按照“预设”进行，结果将无视或忽视学生学习的自主性，课堂因此而机械和呆板；但如果一味追求课堂上即时的“生成”，也会因缺乏有效的控制和引导，出现“放而失度”的现象。因此，我们要理性地看待“预设”和“生成”，预设要有弹性、有留白的空间，以便在目标实施中能宽容地、开放地纳入始料未及的“生成”。对学生积极的、正面的、价值高的“生成”要大加鼓励、利用；对消极的、负面的、价值低的“生成”，应采取更为机智的方法，让其思维“归队”，回到预设的教学安排上来。课堂教学因预设而有序，因生成而精彩。
因此，百分百的实现预设是可能的，超越预设更是可能的。
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