2013年7月江苏省高等教育自学考试
00166企业劳动工资管理
一、单选题（1分，共20分）
1．报酬分为内在报酬和外在报酬，属于外在报酬的是（D)
A决策的参与
B．挑战性工作
c．个人发展
D．住房补贴
解析：内在报酬：决策的参与、工作的自主性、个人的发展、活动的多样化、挑战性的工作等。外在报酬：工资、绩效奖金、股票期权、利润分享、保险、带薪休假、住房补贴等。
2.以工作或职位为基础的薪酬体系是（A)
A．职位薪酬体系
B．能力薪酬体系
C．素质薪酬体系
D技能薪酬体系
解析：职位薪酬体系是以职位或工作为基础，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。
3.强调企业薪酬内部公平性的是（C)
A薪酬体系
B．薪酬水平
C．薪酬结构
D．薪酬形式
解析：薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
4.职位评价方法中，比较适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的是（A)
A排列法
B．分类法
c因素比较法
D．评分法
解析：排列法适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的企业；分类法适用于各职位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理职位；因素比较法适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业；评分法适用于生产过程复杂，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。
5.技能薪酬体系设计隐含了一项假设：任职者的技能高低与其创造的价值大小成（C)
A．无关
B．反比
c．正比
D不确定
技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识与技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。
6．比较适宜采用绩效排序法和行为比较法进行绩效评价的是（B)
A．个人特征薪酬
B．成就薪酬
C．激励薪酬
D．特殊绩效薪酬
解析：员工个人薪酬是指根据员工特征法确定的员工个人薪酬；成就薪酬是根据员工绩效排序法和行为比较法确定的绩效薪酬；激励薪酬是指根据绩效评价结果支付的；特殊绩效薪酬是指对员工超过正常绩效标准却无法在激励薪酬中得到反映而采取的一种奖励形式。
7．如果某企业第三薪酬等级的薪酬中值为2000元，第四薪酬等级的薪酬中值为2500元＇那么该企业的第三薪酬等级与第四薪酬等级的级差百分比为（C)
A.11%
B.20%
C.25%
D.100%
薪酬等级级差设计的重要指标是级差百分比，其值等于两等级薪酬
中值差额除以下一等级的薪酬中值，并用百分比表示。那么，该企业的第三薪酬等级与第四薪酬等级的级差百分比为（2500-2000）/2000*100%=25%。
8．关于以职位为基础的薪酬结构，描述正确的是（A)
A．薪酬水平的决定因素是考核技术的市场标准
B.基本薪酬的决定因素是员工的知识或技术
C.基本薪酬增加依据是工作目标或工作资力
D.对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上
职位薪酬根据外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同职位的薪酬水平。
9．中小型企业普遍采用的薪酬政策是（B)
A．领先型薪酬政策
B.跟随型薪酬政策
C．滞后型薪酬政策
D．混合型薪酬政策
考查薪酬水平的决策类型。跟随性薪酬政策是力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工能力的一种政策。也是最为通用的薪酬政策，中小型企业普遍采用的政策。
10．计件工资与计时工资相结合的工资形式是（C)
A．全额无限计件工资制
B．超额无限计件工资制
C．超额有限计件工资制
D．累进计件工资制
超额有限计件工资制是计件工资与计时工资相结合的工资形式，因此又称及时计件混合或者分段计件工资制。
11．与成熟的等级型组织结构相匹配的薪酬结构是（D)
A等级式结构
B．平等式结构
C．网络式结构
D．重叠式结构
平等式结构：薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。等级式结构：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。网络式结构：薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。重叠式结构：确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理需要来控制人工成本和激励员工的作用。
12．不属于计件工资制优点的是（C)
A．将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起
B．直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量
C．反映同等级不同劳动者之间的劳动差别
D.有利于产品质量提高
同及时工资相比，计件工资的特点在于直接、准确地反映劳动者实际付出的劳动量；将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起；有利于产品质量提高，提高劳动生产率。
13．技能薪酬制度不适用于（A)
A研究开发人员
B．技术人员
C.办公室工作人员
D．操作人员
解析：技能薪酬制度通常适用于操作性较强的工作岗位，因为这些工作更具体而且能够被界定出来，包括操作人员、技术人员和办公室工作人员等岗位。
14．对从事研究开发的员工宜采用（D)
A．技能薪酬
B知识薪酬
C任职者薪酬
D胜任力薪酬
15．被称为“自助餐式的福利计划”的是（D)
A.附加型福利计划
B核心项目福利计划
C.标准福利计划
D．弹性福利计划
考查福利计划的类型。弹性福利计划又称为“自助餐式的福利计划”。分三种：全部自选、部分自选、小范围自选。
16.属于集体福利的是（C)
A.子女医疗补助
B．生活困难补助
C.健身房
D.房租补贴
解析：集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。例如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。
17.如果企业的可变薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高，那么该企业劳动力成本的变化（A)
A．余地就越大
B．余地就越小
C速度就越快
D速度就越慢
考查企业劳动力成本的控制。企业的可变薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高，那么该企业劳动力成本的变化余地就越大。
18．某公司每年劳动力的成本是4000万元，同期的产品销售价值是10000万元（其中，销售收入为8000万元，盘存货品的价值为2000万元），则斯坎伦比为（B)
A．0
B．0
C．0
D．2
斯坎伦比是斯坎伦计划的核心要素，用公式表示：斯坎伦比=人工成本/产品销售价值（销售收益和盘存货品的价值之和）
本题斯坎伦比=4000/10000=0.4
19．属于个人绩效奖励计划的是（D)
A.利润分享计划
B．增益分享计划
C．成功分享计划
D．成就薪酬计划
考查激励薪酬计划。利润分享属于公司层面的激励计划；增益分享属于团队层面的激励计划。
20．用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，如果欠付3个月以内的，支
付薪酬赔偿金是所欠工资的（B)
A.20%
B．50%
C．75%
D．1OO%
解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。拒决欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人给予经济处罚。
二、多选（1分，共4分）
21．基本薪酬包括（B
C
D
E)
A．福利
B．基本工资
C．工龄工资
D．职位工资
E.职能工资
22．属于以工作为中心的工作分析方法有（A
C)
A.管理职务描述问卷法
B．关键事件技术法
C.功能分析法
D.体能分析法
E．扩展事件法
工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展事件法以及规则工作分析等。
23．属于计时工资制的有（A
B
C
D
E)
A．小时工资制
B.日工资制
C.周工资制
D．月工资制
E．年薪制
按照计算的时间单位不同，计时工资制有小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年工资制。
24．可以作为特殊绩教薪酬奖励形式的有（A
B
C
D
E)
A．货币奖励
B口头奖励
C.书面奖励
D.社交活动奖励
E.晋升奖励
特殊绩教薪酬奖励主要包括货币薪酬与非货币薪酬。常见的奖励形式：货币奖励；口头与书面奖励、社交活动奖励、其他物质性奖励。
三、填空题（每小题1分，共10分）
25．薪酬结构涉及的是薪酣内部
（一致性/公平性)的问题。
薪酬结构涉及的是薪酣内部一致性和外部竞争性的问题
26.职位说明书通常由工作描述和（工作规范)两个部分组成的。
考查职位说明书的编写相关知识。
27．从本质上说，技能薪酬体系的设计的重点在于开发出一种能够使（技能)和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
从本质上说，技能薪酬体系的设计目的是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技能，其重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
28.绩效薪酬的激励作用不仅表现在（个人)层面，还体现在组织层面。
考查绩效薪酬的优点，即其激励作用。
29.薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个纬度进行考察：(1)如何（形成职位等级)；
(2)如何确定薪酬水平。
薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程，主要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级（是否采用工作评价法）；二是如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。
30.计件工资必须有三个要素构成，即（工作物等级)、劳动定额、计件单价。
由于计件工资直接按员工完成合格产品或工作量以计件单价为依据计发工资，因此它必须由工作物等级、劳动定额、计件单价三要素构成。
31.计件工资数额=
（计件单价)
×合格产品数量。
32.员工的绩效可以分为任务绩效和（周边绩效)
33.薪酬变动比率=（最高薪酬值-
最低薪酬值）÷薪酬中值×100%.解析：《薪酬结构设计》。薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值
上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）/中间值
下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低值）/中间值
34.绩效薪酬最早可以追溯到科学管理阶段的泰勒
（激励/绩效)工资制。
四、判断说明题（2分，共10
分）
35．能力薪酬和技能薪酬一样，与职位联系不大，都是以人本身为基础的薪酬。（√)
考查能力评估的相关知识。
36．员工福利的缴纳与提取是员工应当享受的法定权益。（×)
法定福利与补充福利
37.管理人员的工资可以采用基本工资十业务提成制。（×)
管理者的薪酬由基本薪酬、奖金（短期奖金和长期奖金）以及福利三部分构成。
38.劳动者依法休探亲假时，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付给劳动者工资。（√)
39.一般而言，薪酬结构等级越高，对特定的任职资格要求就越低。（×)
一般而言，薪酬结构等级越高，对特定的任职资格要求就越高，薪酬变动率也会随着增加。
五、名词解释（每小题3分，共12分）
40.岗位薪点工资制
岗位薪点工资制是在对岗位责任、岗位技能、工资强度和工作条件
四个报酬要素评价的基础上，用点数、点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
41.广度技能
广度技能关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。
42.薪酬政策线
在利用基准职位定价法绘制薪酬政策线时，薪酬设计人员需要将每个职位的内部等级或评价分数（点数）与该职位的市场薪酬水平画在一副坐标图上，通过分析来平衡它们之间的差异，这样绘制成的曲线即为薪酬政策线。
43.薪酬调整制度
薪酬调整制度是对薪酬进行动态调节，使薪酬管理能更紧密地与经济、时代发展的要求以及组织的战略相联系，使分配更加合理的各种规章制度、方式、方法的统称。
六、简答题（每题6分，共24分）
44.简述职位薪酬体系的特征
职位薪酬体系具有以下几个特征。
（1）职位薪酬体系按照员工的职位等级规定薪酬等级和薪酬标准，同一职位上的员工，无论其能力和资历如何，都执行同一薪酬标准，实现了真正意义上的“同工同酬”。
（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本
较低。
（3）晋升和基本薪酬之间的关联性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
（4）由于职位相对稳定，因此，与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反映，也不利于及时激励员工。
45.简述员工福利规划应考虑的因素。
员工福利规划应该考虑如下几个因素。
（1）政府的政策法规。
（2）高层管理者的经验理念。
（3）税收优惠。
（4）医疗费用的迅速增加。
（5）劳动力市场的竞争性。
（6）工会的压力。
46.简述工资集体协商程序。
工资协商代表的产生；协商意向的提出；草案的形成与提交；协议的审查与生效；协议的公布。
47.分别从企业与员工两个角度简述企业提供员工福利的意义。
员工福利对企业的作用主要有以下几个方面。
（1）改善企业形象，提高企业经济效益。
（2）增强企业在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住优秀人才。
（3）享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
员工福利对员工的作用主要有以下几个方面。
（1）税收的优惠。
（2）集体购买的优惠或规模经济效益。
（3）满足员工的多样化需要。
七、论述题（每题10分，共20分）
48.试述企业处于不同发展阶段时薪酬模式与策略的选择。
由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段，其特点及战略目标有巨大的差异。所以在企业发展的各阶段，其薪酬模式应该使用其战略目标并随之相应的变化，这样才能发挥薪酬的功能，最大限度地留住和激励人才，实现企业各发展阶段的战略目标。
（1）初创时期
在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简单。高中层团队或由父子、兄弟，或由同学、朋友组成，靠的是共患难的精神，因此这个时期的高中层团队是比较稳定的，但基层员工的流动率相对较大。易采用高稳定模式、高基薪的策略。
（2）发展时期
在企业发展时期，企业人员增多，组织不断壮大，决策量增多，创业者开始部分授权，产生了建立在职能专业化基础上的组织结构。其主要的战略目标是研制新产品和开发新技术，扩大市场占有份额。宜采用高弹性模式、高奖金策略。
（3）成熟时期
企业的主要任务是不断获得市场竞争地位、维持正常的运转，在人员规模上相对稳定。由于企业内部的高层和中层人员流动比较少，中层员工和一般员工向上晋升的机会也随之较少。宜采用这种模式、弹性的非基薪模式。
（4）衰退时期
企业进入衰退其后，其在市场上的竞争力会减弱，规模虽然还可能在不断扩大，但是亏损也是巨大的，成本成为企业生存的关键。经常性的减薪、裁员是不可避免的。宜采用高稳定模式、高基薪的策略。
49.试述绩效薪酬的优缺点。
绩效薪酬本身激励性较强，其激励作用不仅表现在个人层面，还体现在组织层面，具体如下：
（1）个人层面，绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。
（2）组织层面，将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，由于它将人工成本区分为可变成本和固定成本两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。
绩效薪酬的缺点：
（1）在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。
（2）过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。
（3）刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。
（4）绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。
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