企业文化提炼与传播之学术讲座心得报告

第一篇：企业文化提炼与传播之学术讲座心得报告

《企业文化的提炼与传播》》

讲座心得体会报告

2013年10月16商学院阎世平院长在南宁沃顿国际大酒店莫斯科厅进行了《企业文化的提炼与传播》主题演讲，就当前广西企业文化的发展做出高屋建瓴的概括。他认为，企业文化其根本就是企业家的格局观，格局即视野，格局即胸怀，而格局也是决定企业发展的高度，决定企业家事业发展的深度。另外，企业文化的传播有很多渠道，例如宣传传播、故事传播、制度传播和幸福传播，但无论何种传播，组织文化的变更都是渐进的。广西的企业家首先要注重走出去，其次应在做实事的基础上更加注重企业文化素养，注重企业认知和使命感的宣传。

《孙子兵法》说：上下同欲者胜。提炼企业精神是企业文化自觉的标志，也是现代企业凝聚员工意志的法宝。但企业精神能否成为“企业之魂”，成为推动企业发展的宝贵精神财富，并不是轻而易举的事。因为企业精神要反映时代要求、体现行业特色、融入企业特点，特别是要得到广大职工的普遍认同。业内以为，企业精神提炼与认同重在把握好“度”。

参与的广度。有人认为，企业精神是领导定调、秀才编造、部门参与的产物。当然，企业精神的提炼离不开领导者的大力倡导，离不开部门和各方面专家的精心策划，但这并不说明企业精神就是个别领导和部门主观意志的产物，其实质是群体共建、共享的价值观和精神信念的结晶。实践证明，企业精神的认同程度取决于职工参与的广度，以及企业精神在企业内部普及的程度。原GE公司CEO杰克·韦尔奇认为，有长久生命力的理念，必须能够抓住所有人——规模大、范围广、普及性强。因此，只有广大职工积极参与提炼的文化理念，才能激发热情，引起共鸣，夯实认同的群众基础；才会有真正意义上的群体实践；企业才能有“企业灵魂”所系。其实，企业所倡导的价值观与员工追求的价值观并不是同步的，而是一个不断碰撞、相互磨合、达成共识的过程。只有强化参与意识，群策群力，通过宣传培训、研讨交流，特别是经过自下而上、自上而下的反复，让职工知道企业精神为何物，为什么提炼企业精神，特别是要让员工懂得，来企业到底为了什么，为企业奉献什么，企业为职工和社会提供什么、创造什么，自己能够得到什么，才能使他们感受到企业精神的力量，系统领悟企业的过去和现在，准确把握企业走向未来的动力之源，从而认知主体定位、自觉融入其间，把个体追求与企业发展目标相结合。从此意义上说，企业精神提炼的过程，既是群体发动、企业定位的过程，更是企业文化寻根、引发群体共鸣的过程。如何广泛发动职工参与，坚持群众路线，尊重职工的首创精神，调动广大职工的积极性，是企业精神提炼和认同的重要原则，也是“企业灵魂”能否强化群众基础，得以共同践行的根本路径。

传播的力度。强化企业精神提炼与认同，离不开内外传播的力量。对内传播，重在典型精神的感召，给职工以榜样、以激励、以方向，形成员工眼中的“英雄”；对外传播，重在使企业自己所倡导的企业文化，与公众眼中所认识、所期待的企业文化相一致，形成顾客眼中的品牌人物和企业形象。榜样是群体价值观的浓缩、企业精神的化身、人格力量的凝聚。广大职工正是从他们身上，看到企业倡导的价值观和精神追求；顾客也正是从他们身上感受企业品牌的人文内涵。因此，从典型事迹中提炼企业精神，是反映企业价值观的重要环节，也是强化价值观传播的重要途径。要利用一切宣传渠道和宣传工具，让职工知道典型之所以成为典型的精神内核、怎样做才符合企业精神的要求，只有这样，才能使职工在无形中感到有形、抽象中感到具体，自觉形成与企业精神相适应的思想观念和价值取向。因此，要科学地加大典型人物的传播力度，重视从企业价值观认同的角度，利用人们的“从众心理”，从事实出发，挖掘其内在精神，做到典型人物故事化、典

型事迹理念化、企业精神人格化,从而使企业精神易于接受、便于传播，使员工在互相学习中深化、在互相竞争中升华，成为引领职工追求卓越的“发动机”。

内化的深度。企业精神的认同过程，既是职工精神境界的升华，更是企业信仰的重塑。企业精神是企业行为规范长期积淀的精华所在，并不是企业强加给职工的东西，而是广大职工发自内心信奉并为之追求的信仰和价值观。许多人学海尔之所以学不像，就是因为其价值观已内化为企业的基因和员工的信仰，成为难以模仿的核心竞争力的重要组成部分。当企业遇到困难的时候，正是检验企业精神和职工信仰的最佳时机。实践表明，只有当职工把自己的利益同企业的经营业绩紧密地联系在一起，与企业同呼吸共命运，才能激发职工的能动精神；企业只有以职工利益为根本，让职工从工作中获得使命感、归属感、责任感和成就感，才能激发职工对企业的依恋和信任。知名跨国公司取得成功的重要原因，在于将它的价值理念,内化为员工“虔诚”信仰的工作信条，并以此作为日常工作的指导原则。沃尔玛“员工是合伙人”理念的背后其实是三大机制：利润分享机制、雇员购股机制和损耗奖励机制。从此意义上说，企业信仰是企业精神内化和机制化的结果,体现在“人企合一”的境界之中，渗透在“命运共同体”的打造之中。我们只有强化共同体建设、共建职工与企业的和谐利益关系，才能使企业精神由认同到内化、由内化逐步转化为职工对企业的信仰。

转化的强度。企业精神能否融入管理、深入人心、变为使命，转化为战略目标、职工执行力和职业素养，是企业精神认同的重要目标，也是企业行为真正成熟的体现。当前，许多企业精神之所以形同鸡肋，“魂不附体”，其中一个重要原因，就是不重视企业精神的“转化”,还在于管理者没有给职工以表率、以感召、以人格影响，表现为知行不一，“止于知疏于行”，企业文化与经营战略“两

张皮”，缺少行之有效的激励机制和约束机制，这是许多企业“集而不团”、“大而不强”、“有制造无创造”、“有产品无品牌”的重要原因。“鞭打快牛”、能者多劳、干的不如看的、干的不如捣蛋的、“学雷锋者总是吃亏”，这样的企业精神是很难有吸引力的，这样的企业机制也是难以提高职工忠诚度的，这样的价值观也只能是口惠而实不至的口号而已。华为正是把“不让学雷锋者吃亏”写进华为基本法，才使奉献、拼搏成为企业人的自觉追求。在员工行为转化方面，领导者的行为转化起着至关重要的作用。企业只有领导者率先垂范，坚持诚信底线，做到“言必行、行必果”，把战略与执行结合起来、把说的和做的统一起来、把倡导的东西与制度规范结合起来，才能使企业精神形神兼备,转化为战略目标、制度机制和行为规范，细化为流程和标准，融化为绩效考核、行为纠偏的执行力。

变革的速度。企业精神也不是一成不变的，它要随着企业战略和外部环境的变化,做到与时俱进，重新提炼,及时变革,在新的企业精神基础上达成新的价值认同。企业精神调整更新速度,往往取决于观念变革的速度。特别是在全球化竞争中，新企业精神能否尽快认同，取决于企业与职工互动与磨合的速度、企业价值与个体价值融合的程度。也就是说，尽快缩短磨合期，适应新的“话语”系统，是新企业精神得以认同的内在要求。美国GE把“乐于变革”作为员工的根本价值观之一。海尔集团为适应“走出去”战略，创世界顶级品牌目标，迫切需要一种全球视野的共享价值观。于是，新的海尔企业精神和作风——“创造资源、美誉全球”、“人单合一、决战速胜”应运而生，逐步成为不同国家、不同地域海尔员工的共识。它既体现了海尔创新精神又蕴含了国际化的背景要求，使所有员工快速找到自己在全球化竞争中的位置，较好地实现了企业精神的稳定性与动态性、继承性与创新性的有机融合，一元文化与多元文化的包容与无缝对接。因此，“精神”永恒、“话语”常新，是创建企业新文化必须坚持的又一重要原则，也是新企业精神尽快导入，达到认同，继而转化为职工新行为的关键所在。

第二篇：项目管理之学术讲座心得报告

公司项目管理与控制讲座心得体会报告

心得体会

报告题目：公司项目管理与控制

主讲人：中国标准化委员会（项目管理）专家组成员 王 勇

目前业界普遍认为，能够对项目做出准确、合理的量化考核的企业，已经就是项目管理的高水平了。王博士讲座以此作为企业级项目管理体系建设的目标，来分析各种因素间的依赖关系。通过聆听王博士的讲座，让我知道了：

（1）目标是达到对项目的量化考核，为此，必须能够同时准确掌握项目计划基线和项目实际执行的绩效情况，通过量化比较，才能够对项目进行量化的考核。

（2）项目管理中最核心的量化值，就是预算和实际的成本数据，通过成本数据可以合理的反映项目在进度、资源等许多方面的情况。要全面形成量化的计划基准和获得量化的项目实际绩效数据，就必须能够正确的做出项目成本预算，并采集到准确的项目实际成本数据。为此，企业内的财务管理必须能支持项目预算、核算的要求，明确项目成本核算与企业内按产品核算、按部门核算、人员绩效考核 等之间的关系，明确项目的各项成本结构和成本指标，以指导项目预算，同时企业要能够采集并提供项目的实际成本数据。

（3）成本的产生是资源的耗费。为了能够得到清晰的项目成本管理的方法，首先就要对企业内整体的项目资源进行分析，明确资源的种类、生产效率、价格因素等，并能够做到在项目中的合理分配。

这样，在项目计划中才能比较准确的反映出项目任务对资源工作的具体需求量，而不是简单的表达出任务与资源的分配关系。在项目实 际执行中，亦须能够跟踪到任务中的资源的实际耗费情况，才能获得项目的实际成本。总之，只有在准确制定项目计划和跟踪资源实际耗费情况的前提下，才能够做好项目的成本管理。所以说，做好项目成本管理的关键是做好对资源的管理。

（4）通过对历史数据的分析和对市场行情的跟踪，企业能够计算出各项资源的综合成本指标，然后利用这些成本指标和项目计划中的资源需求，自底向上的计算项目预算，这是常用的一种方法。值得注意的是，这种成本指标不应是企业对外的项目报价，需要从价格中扣除掉公司的各项管理成本分摊，预留利润，要考虑项目对外采 购的应付款等诸多因素。另一方面，企业出于特定的市场目地，可能导致对外价格低于项目成本，此时企业应以投资的心态确认合理的项目成本，而非简单的压低项目预算。只有企业在正确理解项目成本，并能够给出具体的成本指标，这样才能得到合理的项目成本数据，才能比较真实的反映出项目的各种量化指标。

（5）量化的资源工作量的分配也是资源管理的重要基础之一。因此必须首先明确项目任务的时间进度的要求，明确资源分配，才能得到资源在任务中分配的工作量。

（6）在解决了项目成本管理的问题后，就可以通过对企业内项目数据的综合分析，根据管理的要求，确定出项目量化考核的指标，作为项目考核的依据，以后再对这些指标不断进行优化调整。

（7）在整个改进过程中，都必须同时伴随着项目管理流程和制度、项目管理人员、项目管理工具的配套支持，要制定相应的规矩，要对人员进行必要的培训，要提供相应的管理工具来支持。

第三篇：贸易战略学术讲座之心得报告

——中国自贸区战略：成就与任务讲座心得体会报告

2013年4月16日，我有幸听取了国家商务部卢国正副研究员做的主题为“中国自贸区战略：成就与任务”的专题学术讲座。讲座主要分为全球自贸区蓬勃发展、中国自贸区建设的成就与任务、加强对中国自贸区战略的研究三个部分。通过聆听此次讲座，使我收获颇丰。

卢国正研究员介绍到，当前经济全球化进程有两大趋势：一是世界贸易组织代表的多边贸易自由化。二是两国之间或一国与区域内多国之间通过谈判建立自由贸易区。自由贸易协定是世贸组织成员间在世贸组织框架内为实现贸易和投资进一步自由化而洽签的贸易协定，这类协定也称之为区域贸易协定或优惠贸易协定，属于表面层次的经济一体化协定，其特点是涵盖面广、形式多样、规范有序、目标明确。

同时，他指出，据有关数据显示，目前有效的优惠贸易协定共273个，其中1995年以后生效的优惠贸易协定219个，占总数的80%，2001—2012年，平均每年生效的优惠贸易协定达14个，而20世纪90年代平均为5.7个。正在进行的可行性研究的自由贸易协定有中韩自贸区官产学联合可行性研究、中国—印度区域贸易安排（RTA）联合可行性研究、中日韩自贸区官产学联合研究。

他表示，自由贸易协定迅速发展主要是世贸组织新一轮多边贸易谈判受阻，区域经济一体化遇到困难，重要经济体适时调整自由贸易战略，世贸组织对自由贸易协定进行规范管理。由于贸易增长对于中国经济越来越重要，贸易政策也就越来越成为中国整体经济政策的一个关键部分。加快实施自由贸易区可以有效增进双方互信，促进经济的繁荣发展；能够促进缔约双方深化改革开放，推动经济持续发展：能够推动世贸组织多边贸易体系的建立，应对当前复杂多变的国际形势；也是中国进一步深化改革开放的需要，是中国经济保持稳定快速发展的需要。

中国外贸战略的明智选择就是既要积极参与多边合作的进程，也要努力与有关贸易伙伴达成自由贸易协定，建立自由贸易区。

多边贸易自由化和双边的或区域的自由贸易协定各有自身的优点。多边贸易自由化具有全球性的广泛影响，使世界贸易组织的每一个成员都进行互利的贸易改革，所以，作为一个越来越重要的贸易大国，中国必须参与多边的经贸合作，在履行有关义务的同时，参与为未来的经济贸易制定规则的进程。

他认为，中国自贸区建设任重道远。要抓住当前的战略机遇，进一步深化改革；抓紧结束正在进行的谈判，启动同新对象的自贸区谈判；深化和提高己建成的自贸区的水平；认真应对未来的TPP、欧美自贸区的挑战。

通过这个讲座让我对中国自贸区战略有了全新的认识，结合目前国家正在上海推行的上海自贸区试水，我认为，可以预见，在不久的将来，随着相关经验的不断累积，政府的管理职能弱化，服务职能加强，配套政策制度的创新，打造中国经济升级版的美梦终将变成现实，中国也终将全面复兴，真正实现强国的梦想。

第四篇：财税体制改革之学术讲座心得报告

讲座心得体会报告 “营改增”

参加“营改增”培训心得体会

2010年，党的十七届五中全会中首次提出，要加快财税体制改革，扩大增值税征收范围，同年，中央经济工作会议提出，2010年要研究推进在一些生产性服务业领域扩大增值税征收范围改革试点。2012年1月1日起，上海市率先开展营业税改征增值税改革试点。2012年7月，经国务院批准，“营改增”试点范围由上海分批扩大至北京等8个省（直辖市），北京市应当于2012年9月1日完成新旧税制转换，江苏省、安徽省应当于2012年10月1日完成新旧税制转换，福建省、广东省应当于2012年11月1日完成新旧税制转换，天津市、浙江省、湖北省应当于2012年12月1日完成新旧税制转换。

当前，我国正处于加快转变经济发展方式的攻坚时期，大力发展第三产业，尤其是现代服务业，对推进经济结构调整和提高国家综合实力具有重要意义。按照建立健全有利于科学发展的财税制度要求，将营业税改征增值税，有利于完善税制，消除重复征税；有利于社会专业化分工，促进三次产业融合；有利于降低企业税收成本，增强企业发展能力；有利于优化投资、消费和出口结构，促进国民经济健康协调发展。

营业税改征增值税有如下影响：

一、有助于增值税体系的完善以及增值税收入的增加。1994年推行的生产型增值税，不允许增值税纳税人抵扣机器设备等货物所含税额，导致增值税链条的不完整。2009年我国增值税由生产型向消费型转变，允许纳税人抵扣。营业税改增值税，使增值税链条基本完整。营业税改增值税，从静态看增加了增值税收入；从动态看由于在最终消费以前的各个环节，税收环环相扣，基本消除了重复征税，促进分工，有助于提高经济效益。

二、有助于试点城市和地区获得制度分割收益，进一步提高相关产业的分工和专业化，提高城市竞争力。营业税改征增值税，提高分工和专业化，同时减轻相关行业消费者负担，可以刺激需求，对试点行业是有利的政策。试点地区可以带动更多企业和人员的加入，扩大试

点地区相关产业群集规模，增强企业和区域竞争力。

三、营业税改征增值税，消除重复征税，社会再生产各个环节的税负下降，企业成本下降，引起物价降低，从而降低通货膨胀水平。长远角度看，营业税改增值税，可以促进产业间、产业内的分工与合作，有益于总体上经济效益的提高。同时对政府间收入分配产生影响。营业税改征增值税由于涉及的两个税种也是地方的主体税制，这要求地方政府尽快推行地方税制度改革，弥补因营业税改征增值税造成的地方税收损失，地方政府应尽快推动地方税的核心房地产税制度改革。

第五篇：人力资源管理与趋势之学术讲座心得报告

《公共人力资源管理理念与发展趋势》讲座心得体会报告

2013年6月22日晚，天津大学管理学院劳动与社会保障研究所所长、博士生导师张再生教授在公共管理学院应邀作题为《公共人力资源管理理念与发展趋势》的学术讲座。

张再生教授结合2008年发生的三鹿奶粉的事件对公共部门的定义及“识，选，用，育，留”的5项职能进行了详细讲解。他认为公共人力资源具有政治性和道德品质高于国家人力资源的平均水平这一特殊性，并为大家分析了公共部门人力资源管理的理论背景和发展历程。听了张教授的讲座，让我受益匪浅。

结合张教授的分析，我总结了公共部门人力资源的发展趋势:（1）人事管理制度规范的建立。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。

(2)人性化的管理。调动公职人员的积极性，提出主动管理。尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。

科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日

益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。

（3）在政府人力

资源管理中强化市场机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用

（4）以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。员工不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

随着全球化趋势的加强，新技术革命的兴起，国家之间综合国力的竞争越发强烈。人力资源已成为第一资源，公共部门的人力资源管理对于公共管理有效运行至关重要。对公共部门而言，人力资源管理的目标是达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，并最终促进组织目标的实现。公共部门人力资源管理要回应时代挑战，不断改善和优化，更好的履行使命，服务公众。