第一篇：论加班费的基数与劳动法的探讨
论加班费的基数与劳动法的探讨
姓名：龚迅
学院：文学与艺术传媒学院班级：艺术设计六班学号：2010580114
【摘要】劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、：法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。【关键词】加班费基数；工资；奖金；劳动报酬
前言：根据 1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳前言动者每天工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬.《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延
加班费基数概念的内涵和外延加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定 也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”.要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53 条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定： “本条中的„劳动报酬‟ 是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53 条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化）、工资组成多样化，工资组成多样化用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化 目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
索要加班工资争议中，加班费基数之认定。之认定由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案《件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
劳动合同明确约定了加班费基数。加班费基数如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币 3000 元，加班费基数为人民币 3000 元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的 3000 元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的 3000 元标准也应当按照 3000 元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。
因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结 综上所述，劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动争议仲裁调解法》, 《工资支付暂行规定》等。
第二篇：加班费基数与劳动法的探讨
加班费基数与劳动法的探讨
【摘要】：
劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
【关键词】： 加班费基数；工资；奖金；劳动报酬
前言：根据1994年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延
加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。
要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的„劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化
用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化
目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
笔者下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。
如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。
笔者认为，北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。
此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。
如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。
因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结
综上所述，劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动争议仲裁调解法》, 《工资支付暂行规定》等。
第三篇：加班费基数与劳动法的探讨
加班费基数与劳动法的探讨
【摘要】：对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准
前言：安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念
加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的„劳动报酬‟是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。第四十八条则规定：“本条中的„最低工资‟是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形
虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确
规定。加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：
（一）、工资组成多样化，基本工资超低化
用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”
有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化
目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真正基数。《 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。
笔者下面就对几类劳动合同种常见的工资规定，结合证据规则的规定进行分析。
（一）劳动合同明确约定了加班费基数。
如果劳动合同对劳动者的加班费基数已经做出了明确约定，则应当按照双方约定计算加班工资。例如：劳动合同约定：劳动者月工资标准为每月人民币3000元，加班费基数为人民币3000元。此种情况下，加班费基数应当按照双方的约定的3000元为准。即使劳动者实际工资标准高于合同约定的3000元标准也应当按照3000元来计算。因为，首先这种约定并不违反国家法律的禁止性规定；其次劳动者本人有权处分自己的民事权利。只要用人单位不存在欺诈或者胁迫的情况下，这种约定就属于有效的约定。既然劳动者在签订劳动合同时对加班工资的基数是明知知的，按照契约必守的原则，其应当受这种协议的约束。
此种情况下，双方约定的加班费基数可以看作劳动者正常工作情况下的工资标准。
（二）劳动合同约定了工资标准，但没有约定加班费基数。
如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班费基数，此种情况下根据《北京市工资支付规定》应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班费基数。
笔者认为，北京市的该规定有计算简单、方便、易行的特点，但并非完全符合《劳动法》的规定。《劳动法》规定的计算加班工资的基数是按照劳动者正常劳动情况下的工资标准，而非劳动合同约定的工资标准。因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。如果仅按照合同约定的工资标准作为加班费基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。
此种情况下，应当把劳动者的实际工资标准和劳动者获得的奖金、津贴等工资收入均作为加班费基数的范畴。
（三）、劳动合同仅约定工资标准不低于最低工资标准。
如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，这种约定应当视同对工资标准没有约定。因为用人单位支付劳动者的工资标准不低于用人单位所在地最低工资标准属于国家法律规定，并不属于双方当事人约定的范围，即无论当事人是否做出这种约定均产生这种法律后果。这种约定就如同在劳动合同中约定劳动者不得上街杀人一样，上街杀人是非法行为，属于国家法律所禁止，同样，用人单位支付的工资不低于最低工资标准也是国家法律规定。
根据《北京市工资支付规定》，劳动合同对加班费基数没有约定的，按照集体合同约定的加班费基数以及休假期间工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定”。
故此，如果劳动合同仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者根本没有集体劳动合同，则应当按照劳动者实际工资标准确定加班费基数，但该基数不能低于用人单位所在地最低工资标准。
（四）、劳动合同约定工资标准按照用人单位制定的标准执行
在劳动合同中约定劳动者的工资按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”也是实践中常见的问题。此种情况下，如何确定劳动者工资标准及加班费基数需要用人单位承担完全举证责任。
向劳动者支付工资是用人单位的主要义务，也是劳动合同存在的基础，劳动者与用人单位建立劳动关系，向用人单位提供劳动的主要目的，就是通过付出劳动而获得用人单位支付的劳动报酬，进而获得维持生活的经济来源。工资标准是劳动合同的中至关重要内容。尽管如此，由于劳动者的就业压力和用人单位的主导地位，也只好接受用人单位的这种“霸王条款”。此种情况下，加班费基数就不能只考虑用人单位提供的工资标准，而主要应当依据劳动者的实际工资标准确定，除非用人单位提供的工资标准高于劳动者的实际工资标准。因劳动合同多数都是用人单位制定的格式合同，劳动者除了签字之外并无修改权。按照合同法规定不利解释原则，劳动合同只要存在歧义就应当作出不利于用人单位的解释。
故此，除非劳动合同明确约定或者用人按照法定程序制定并已经向劳动者公示的工资制度明确规定奖金、津贴等收入不作为计算加班工资的工资基数，否则在计算加班费基数时就应当将这些收入计入加班费基数范围内。仲裁机构和人民法院在审理劳动争议案件时，也应当按照这样的原则处理加班工资纠纷，只有这样才能体现法律的公平和公正。
四、小结
综上所述，劳动者的工资是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准
参考文献：《劳动法》,《劳动合同法》
第四篇：2011劳动法相关加班费问题详摘及说明
1.工资中含有加班费吗 工资中含有加班费吗？
这种情况，属于《劳动法》中有关工作时间和休假的问题。
《中华人民共和国宪法》规定公民有休息的权利。依据宪法的原则，我国《劳动法》中亦有相应的规定，如“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这都是为了保证劳动者有休息的时间。如果用人单位需要延长劳动者的工作时间，也就是加班加点，也有相应的规定。如果安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
2.值班费和加班费不一样？
我是一名业务员，星期六因为公司订的一批货物要从江阴运到上海，老板要我值班半天，等货到的时候清点一下是否有缺损。请问，这半天是不是要根据《劳动法》的规定给我两倍的加班工资？
律师解答：
根据规定，加班是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。
如果单位安排员工值班，则值班费的支付办法不同于加班工资的计算。因为劳动者在值班期间所从事的并非是自己的本职工作，如一些单位节假日由工作人员临时负责接听电话、看门等。这种情况下，值班费按照用人单位相应的规章制度执行。
3.加班费应以什么为基数计算？
据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
4.加班费与春节红包一样吗？
“估计这个春节又不能休息了，老板表示会以„红包‟的形式奖励员工，但不会发加班工资。
劳动监察大队有关人员提醒劳动者，加班工资与“年终红包”性质完全不同，不能相互抵冲，春节加班应把自己的加班费计算清楚，对不按规定支付工资的企业要及时投诉。
按规定，春节7天假日由两部分组成，前三天是法定休假日，后四天是休息日。法定休假日加班的，企业应按不低于劳动者本人日工资或小时工资的300％支付加班工资；安排劳动者在休息日工作的应首先安排其补休，补休时间等同于加班时间，不能安排补休的，按照不低于劳动者日工资或小时工资的200％支付加班工资。
5.用人单位向劳动者支付加班费的情况有哪些？
根据《劳动法》的规定，用人单位向劳动者支付加班费即延长工作时间的工资报酬因延长工作时间的情况不同而分为三个档次：
其一，平时安排劳动者延长工作时间的，为工资的150％。这里的延长工作时间主要是指用人单位在正常工作日安排劳动者在标准工作时间之外再进行劳动。这种情况下的延长工作时间，一般每天不得超过一小时，因特殊原因需要时，每日不得超过三小时。用人单位支付给劳动者的延长工作时间的工资标准为其正常工作时间标准工资的150％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当按照劳动者标准工资的一倍半支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。
其二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的休息日是指公休假日，即一般情况下的星期六和星期日；如果劳动者的休息日是轮休的，则以其轮休之日为休息日。用人单位安排劳动者在休息日延长工作时间的，应当支付给劳动者正常工作时间标准工资的200％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当按照劳动者标准工资的二倍支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200％的工资报酬。
其三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。这里的法定休假日是指国家规定的法定节假日，即新年一天(1月1日)，春节三天(农历正月初
一、初
二、初三)，劳动节三天(5月1日、2日、3日)，国庆节三天(10月1日、2日、3日)。用人单位安排劳动者在法定休假日延长工作时间的，应当支付给劳动者正常工作时间标准工资的300％，即劳动者每延长工作时间一小时，用人单位应当
按照劳动者标准工资的三倍支付给劳动者延长工作时间的工资报酬。与休息日安排劳动者延长工作时间应当安排补休不同，法定休假日安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。
法律对延长工作时间的工资支付标准的明确规定，使得延长工作时间的工资明显高于正常工作时间的工资，这就迫使用人单位尽量减少加班加点，以减少延长工作时间工资的支付，降低生产成本，从而达到保护劳动者身体健康，提高劳动者劳动积极性的目的。
6.单位不支付加班工资，而采用补休的方法，这么做符合法律规定么？
非法定节假日加班，可以通过补休的方法折抵加班费；
但是节假日加班，只能支付加班工资，不能采用补休的办法折抵。
7.未经批准自愿加班能索要加班费吗？
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
8.劳动者在法定节假日加班是安排补休还是支付加班费？
劳动部1995年5月12日发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对此进行了明确，具体内容是“在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；安排在法定节假日工作的，应另外支付劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的300%的工资”。应当特别说明的是，用人单位安排劳动者在周一到周五、法定节假日工作，只能按规定支付工资报酬，而不能安排补休； 只有在休息日安排劳动者工作的，才能安排补休或支付工资报酬。
9.年终奖金不能代替加班工资.年关之际，许多单位安排员工在春节期间加班工作。为此，劳动保障部门就劳动者普遍关心的“加班费与年终奖”问题作出权威解释：年终奖不能代替加班工资。
记者向上海市劳动保障部门询问得知，年终奖和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲。
用人单位可以自定加班工资的标准，但不得低于法律规定的支付倍数，用人单位发放的年终奖不能用于抵充加班工资，领得“红包”的劳动者也无须在节日期间提供额外工作。
根据我国法律规定，在法定假日期间，用人单位要安排员工加班，应事先征得工会和员工的同意，不能强行命令员工加班，除抢修、救险、救灾等法定情形外，劳动者对于单位安排的强制性加班有权予以拒绝，以维护自己法定的休息权。个别企业以劳动者不同意节日加班安排为理由，扣减工资甚至解除劳动合同的，属于违法行为。
此外，根据《劳动法》相关规定，用人单位在春节期间安排员工加班，必须发放加班工资。农历正月初一至初三为法定休假日，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的三倍支付加班工资；而在初四至初七的休息日期间，用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的二倍支付加班工资。单位发放的年终“红包”，是对员工工作表现的肯定和褒奖，并不能代替春节期间的加班工资。
10.什么条件下《劳动法》允许延长工作时间
延长工作时间是指劳动者根据法律、法规和行政命令的要求，在法定节假日和公休假日进行额外工作（即加班），以及超过政党工作日进行工作（即加点）。《劳动法》第41条、第43条、第44条对延长工作时间作了限制性规定。1994年2月国务院颁布的《关于职工工作时间的规定》第6条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。” 《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商以后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的情况下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第42条规定，有下列情形之一的延长工作时间不受本法第41条规定的限制：
①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
②生产设备、交通运输线路、公众设施发生故障，影响公众利益，必须及时抢修的；
③法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动法》第44点规定，有下列情形之一的，可以延长工作时间：
①在法定节假日和公休假日内工作不能间断的；
②必须利用法定节日或公休假日的停工期间进行设备检修、保养的；
③为了完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
有上述情况之一的，可以延长工作时间而不受限制，但是，在应按规定付加班费。在这些规定之外，不经过员工同意任意延长工作，是违反《劳动法》规定的行为，要承担劳动法上的责任。
11.关于加班费的制度化管理
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
根据劳动法的这一条，公司无论是在旺季还是在淡季，所取样本的加班工时都已超出三十六小时。严格将加班工时控制在每月36小时内。一旦遇上特殊原因，员工急需要超36小时加班，必须按有关规章制度经过层层严格审批方能认可。在我司应制定相关规章制度并公示，如储运部门员工加班，若每月超出36小时的加班，每次加班须必经主管经理审批方认为有效。否则，没经审批的加班视为无效，每月加班工时按劳动法规定的36小时计算。若公司业务很忙，经主管经理或副总特批的加班及加班程序化管理，符合最高人民法院及深圳中院有关法规规定，也可得到劳动法的认可。
若该公司对加班进行受控管理后，一箭三雕：
可以彻底杜绝混加班等不良现象。因为如若不是确实需要加班，想混加班的人员是不可能拉下面子去跑层层审批的；再者，层层审批加班的主管们对要不要加班也是最为知情的。
规避劳动法36小时的法定约束。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：……法律、行政法规规定的其他情形。”最高人民法院关审理劳动案件适用法律准则界定：“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 如加班费受控制度化管理的建议为企业所采纳，须完成相关规章制度及表格的规划工作.12.双休日出差有加班费吗
汪先生来信说：我是一家企业的技术人员，经常出差在外。上个月我整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付我双休日的加班费。上个月底我和单位签订的劳动合同期满并终止，我向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知我出差在外的双休日没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里了。我觉得单位的解释是不对的，想申请劳动仲裁，因此特向你们咨询一下，我是否可以要求单位支付双休日的加班费？
专家解答：加班是指用人单位与职工协商达成一致，要求职工在法定节假日或公休日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。由于你信中没有讲清楚，因此只得将所有的情况一并告知，以利你根据自己的实际情况与单位交涉。
一、若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：„„
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；„„”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。因此你在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。
二、若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，你要求单位支付加班费是没有法律依据的。
第五篇：论劳动法基本原则
论劳动法基本原则
目录
内容摘要………………………………………………………………………2 引言……………………………………………………………………………2
一、劳动法基本原则的内容…………………………………………………2
二、劳动法基本原则的特点及其确立依据…………………………………9
三、劳动法基本原则的作用…………………………………………………11 结语……………………………………………………………………………11 参考文献………………………………………………………………………1
2-1-
论劳动法基本原则
内容摘要：
劳动法是我国法律的重要组成部分，劳动法基本原则则是劳动法的根本，是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系所必须遵循的基本准则，是处理劳动法律关系问题的依据，应反映劳动关系的最一般特征。劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则。它不同于劳动法的具体原则，并不是为了向人们指明具体的行为方式，而是要为劳动法指引前进的方向，决定了劳动法基本原则适用的范围的广度，具有统一的指导性和适用性，是制定各种劳动法律法规必须共同遵守的原则。认识劳动法并正确学习劳动法的基本原则是对我国法律制度的完善以及对我国相关部门的司法、执法具有重要意义。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权
引言：
劳动法对于维护社会主义市场经济条件下劳动者的合法权益，协调社会主义劳动关系，稳定国家政局均发挥着十分重要的作用。劳动法的产生和实施，劳动法基本原则则对功不可没,它发挥着对劳动法条文进行弥补和解释等重要功能。对于劳动法的立法、执法与司法实践具有十分重要的意义
一、劳动法基本原则的内容
（一）保护劳动者合法权益原则
首先是保障劳动权原则。这是最基本原则的保护，是首要的和最重要的原则。因为劳动权是劳动法的基本问题，劳动法中所规定的其他权利，如休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、物质帮助权等，都是以劳动权的实现为前提的，整个劳动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。劳动权是公民生存权利的基础。
再次是侧重的保护，即在特定条件下，当对用人单位利益的保护和劳动者利益的保护发生冲突时，应侧重保护劳动者的合法权益。
最后是综合的保护。中国将从2007年起推行用工备案制维护劳动者合法权益。劳动和社会保障部最新发布了《关于建立劳动用工备案制度的通知》，要求各地从2007年起推行用工备案制度。即对劳动者的合法权益进行全方位的保护，既保护劳动者法定权利，也保护劳动关系双方当事人约定权利。这主要是为维护劳动者合法权益,为宏观调控提供依据
劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益，这主要基于我国国家和法的社会主义性质、基于保护弱者、基于我们的国情、基于调动劳动者积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的迫切需要。
劳动法的立法目的就在于保护劳动者的合法权益，这主要是基于我国国家和法的社会主义性质，基于保护弱者，基于我们的国情，基于调动劳动者积极性，提高劳动效率，发展社会生产力的迫切需要。保护劳动者的合法权益应是劳动法的立法、司法、执法的宗旨。
我国宪法和劳动法典规定的劳动者的合法权益主要有劳动权、劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、依法组织和参加工会权、民主管理权、职业技能培训权、享受社会保险和福利权、提请劳动争议处理权等。
保障劳动权原则是最基本原则的保护，也是首要的和最重要的原则。因为劳动权是劳动法的基本问题，劳动法中所规定的其他权利都是以劳动权的实现为前提的，整个劳
动法是建立在劳动者的劳动权得以实现和保障的基础之上的。大量事实证明，劳动关系的和谐稳定关系到政治稳定、经济繁荣和社会进步。劳动问题处理不好，会影响社会安定和经济建设。因此，有必要通过劳动权的保障，维护和谐稳定的劳动关系。
这种劳动权保障具体体现在以下方面。
1.基本保护
所谓基本保护，即对劳动者基本利益的保护。具体表现是维持劳动力再生产所必需的人身安全及健康、基本生活需要等利益属于基本利益，保护劳动者首先就是要保护劳动者的基本利益。
2.全面保护
所谓全面保护，即劳动者的合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都要臵于劳动法的保护范围之内。
3.偏重保护
所谓偏重保护，即劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
4.平等保护
平等保护是指所有劳动者不因其民族、种族、性别、年龄、文化程度、财产状况、宗教信仰、职业、劳动关系的性质的不同，而影响其法律地位，劳动者的合法权益一律平等地受我国劳动法的保护，不应有任何歧视或差异。但这种平等保护并不排斥对特殊劳动者群体如未成年工、女工等的特殊保护。
维护劳动者合法权益并不等于用人单位放弃自己的权益，不予重视。权利、义务是相一致的，劳动法适应市场经济客观要求，在维护用人单位权益方面也有具体规定。但根据劳动法立法宗旨，在劳动法范围内对用人单位权益的保护只能兼顾。
劳动法对劳动者权益保护通过两方面表现出来，一方面是直接规定劳动者的权利，如《劳动法》第三条的规定;另一方面是劳动法通过对用人单位进行义务规定来进一步维护劳动者的合法权益。总之，劳动法体现了对劳动者的一种倾斜性保护，故应把维护劳动者合法权益作为劳动法基本原则之一。
（二）三方性原则
三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。他们是协调劳动关系的主体。关于三方原则在西方国家早有提出，全称是三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则，具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一原则是由国际劳工组织确立的，世界上实行市场经济的国家普遍实行这一原则。三方原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极的意义。国际劳工组织在1976年通过了《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》和《三方协商以促使实施国际劳工标准建议书》，即国际劳工组织第144号公约和152号建议书。1990年9月7日，我国全国人民代表大会常务委员会批准了这一公约，这就为我国实行“三方原则”提供了法律依据。
由于我国正处于计划经济向市场经济的过渡阶段，市场经济还不规范，对于三方原则完全照搬是不可能的，也不符合中国国情，所以在遵守国际公约的基础上，应建立和发展有中国特色的三方原则。
1.在立法活动中应体现三方原则。
在制定重要的劳动法律、法规时，应由政府、工会和企业组织代表共同参与，政府在立法活动中处于主导地位，政府在立法时必须听取工会和企业组织的意见和建议，采
纳其合理建议。工会和企业组织代表参与立法，能够及时的反映劳动关系参与者的意愿，使立法内容更切合实际，更具有可执行性；而且，也使政府的劳动政策和重大决策对工会和企业组织的活动产生更为直接的影响，便于劳动法律、法规的执行。三方对劳动关系的协调正是通过制定劳动法律、法规、劳动政策，规定劳动条件、劳动标准来实现的。
2.签订集体合同，进行集体协商谈判要体现三方原则。
现行《劳动法》第33、第34、第35、第84条是关于集体合同内容的规定，但体现政府部门必须参与的事项有欠缺。集体合同的签订、集体协商谈判一定要体现由政府宏观指导和调控，因为根据我国现有国情，对一些具体的劳动关系政府部门有必要施加一定影响，如工资、劳动标准、劳动条件等方面应体现国家的产业政策。这是对劳动者在权益上的一个保证。在劳动行政部门指导下，集体合同双方当事人自行协商签订集体合同，劳动行政部门依法审查集体合同。集体协商谈判由政府进行指导、协调，能够及时化解集体合同双方当事人的纠纷，避免集体争议的出现。根据我国法律法规的规定，开展集体协商是签订集体合同的法定必要环节，是集体合同制度的一项重要组成部分。但集体协商的标准在劳动法中应有界限性规定，政府在宏观上应在劳动者和用人单位之间进行协调。
3.三方共同监督劳动法的执行。
随着我国市场经济的发展，不可避免的会在一定范围内发生一些重大的劳动争议和突发性的劳动事件，解决不好，会影响到我国政治、经济的稳定，通过三方协调和斡旋，可以使其得到化解，避免社会动荡。政府通过劳动行政部门监督劳动执法，依法进行劳动监察和劳动仲裁，正是其国家权力的体现；工会通过三方协调机制，监督劳动法律、法规的具体执行情况；企业通过三方机制也可监督劳动法的执行情况。如劳动法第27条规定就很到位，今后在劳动法修订中这样的条款应多一些。三方原则的内容、组织机构和程序在我国立法中体现不充实，应该说实行三方原则目前还有一定难度，有待于完善，但确立劳动法基本原则应有一定的超前性，要为成熟的市场经济打下扎实的基础；并且随着我国市场经济的成熟和规范，实行三方原则越来越有其必要性。
(三)劳动权利义务相一致原则
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利，即享有劳动权。所谓劳动权，指的是公民按照法律的规定，享有平等的就业机会权和职业选择权。劳动权是关系到公民的生活保障，关系到劳动者聪明才智发挥，以及社会经济发展和社会稳定的一个重大问题。公民只要有劳动能力，不论性别、民族、财产状况等的不同，都有权参加劳动并获得劳动报酬，有权依法选择符合自己特点的职业和用人单位，有权利用国家、社会提供的各种机会参加不同的培训，以提高自己的劳动技能，劳动既是公民的权利，也是公民的义务。我国宪法明文规定，劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责，国家提倡劳动者参加义务劳动。劳动者在劳动岗位上应认真履行各种劳动义务，按时按量保质保量地完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
(四)劳动法主体利益平等原则
劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者，劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益，在劳动法学上，主要表现在通过保障和促进劳动关系的健康、稳定发展，实现国家政治稳定、社会安宁和经济文化发展，从而为劳动者劳动权的实现和用人单位的发展创造良好的外部环境。只有用人单位的利益得到了保障，才能更好地改善生产条件，改进经营管理，为劳动者提供更好的劳动条件。劳动法的具体
条文也是在充分考虑衡量了三方主体利益之后确定的。因此，这个原则也作为劳动法的基本原则之一。谈了劳动法的基本原则，使我们明白如何正确使用劳动法、掌握劳动法，仅此一方面还不够，我们还应该了解一下与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务，劳动者的权利和义务主要包括劳动者的个人权利和劳动者的集体权利。劳动者的个人权利包括平等就业和选择职业的权利，劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并且有劳动愿望有劳动者依法从事有劳动报酬或经营性收入的劳动权利，劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位。平等就业权是指劳动者平等地获得就业的权利，即在就业的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受歧视，就业机会面前一律平等。劳动就业者获得劳动后有获得劳动报酬的权利。劳动报酬权，是指劳动者付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权益。而报酬的支配权是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权益，劳动者有获得休假的权益。休息休假权，是指劳动者在一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利。劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。劳动者有享受社会保险和福利的权利，社会保险是国家为了保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时的基本生活而依法强制实行的一项物质帮助制度。社会福利是国家和社会为方便劳动者工作和生活，适应其物质文化需求而举办的各项事业。劳动者有提请劳动争议处理的权利。劳动者在劳动中一旦发生劳动争议，劳动者就有权提出对劳动争议进行处理。劳动争议是劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的纠纷。谈了劳动者的个人权利，下面我们谈劳动者的集体权利，劳动者的集体权利有结社权，指劳动者参加和组织工会的权利，有劳动者的集体谈判权，劳动者的集体谈判权是指集体谈判，是工会代表职工与用人单位或雇主就有关劳动条件进行商谈，以签订对双方有约束力的集体合同而进行的劳动关系双方协调行为。罢工权是劳动关系双方冲突激烈化时由工会组织工人集体停止工作所采取的一种对抗行为。劳动者的参与权是指劳动者有权参与企业的管理活动并对自身利益有关的管理信息有知情权。劳动者除以上劳动权利外还有一定的劳动义务。劳动者的义务指根据劳动法律规范的要求，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本义务，它包括完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。以上是劳动者的基本权利和义务，它和劳动法的基本原则密切相联。
二、劳动法基本原则的特点及其确立依据
要想确立劳动法基本原则，必须先找到确立劳动法基本原则的标准，也就是必须明确要成为劳动法基本原则所应具备的条件。如果没有这些条件和标准，劳动法基本原则就无法确立起来，至少无法得到清晰统一的结论，从而也就失去了指导力和准据力，缺乏权威性。
全面涵盖性。劳动法基本原则既然是“基本原则”，就应该具有基础性地位，应该贯穿于劳动立法、守法、执法、司法等全部环节，得到普遍遵循。
高度权威性。权威性。劳动法基本原则既然是“法律原则”，就要有一定的“高度和地位”，所以，劳动法基本原则是高于劳动法律规范的，具有高度的权威性。
相对稳定性。劳动法基本原则应当具有稳定性，只要国家的政治经济制度以及劳动关系未发生根本性变化，其一经确定便不应随便发生变化，即使是社会经济体制改革时期也是如此。
一般规范性。劳动法基本原则的一般规范性是指其应当具有一般规范性内容，即体现劳动权利（力）和义务的要求。劳动法基本原则通常是将其一般化的规范性内容具体化为劳动法律规范，从而间接实现起强制性要求。因此违反劳动法基本原则并不能带来
直接的法律后果，除非是在法律规范出现缺位或发生冲突的时候。人们承认劳动法基本原则的可诉性也正基于此。
独有性。既然是“劳动法”基本原则，就应该是劳动法律部门所特有的，而不应该是各类法律部门所通用的一般性法律原则，即要体现劳动法的特色和特殊需要。当然这决不意味着劳动法基本原则与其他部门法的基本原则没有任何共通之处。
劳动法基本原则确立的理论上和实践上的依据：
宪法依据。确立劳动法基本原则首先必须依据宪法。宪法是治国安邦的总章程，是根本大法。它和各部门法是母法与子法的关系，各个部门法都必须以宪法为根据，同时宪法也需要通过各部门法的具体法律规范才能贯彻实施[⑨].因此，宪法中关于我国政治经济制度的规定，尤其是关于劳动权的规定，是制定劳动法基本原则的首要依据。现行宪法中应该作为确立基本原则的依据的规定主要包括两方面：一是关于国家政治经济制度的规定，如坚持四项基本原则，实行社会主义市场经济等；另一方面则是关于调整劳动关系的规定，如公民享有劳动权利，按劳分配，职工民主管理权，劳动就业方针，男女同工同酬，社会保障，职业教育，遵守劳动纪律等等。
基本劳动政策依据。有人认为，劳动政策首先不具有稳定性，易多变，其次只能反映一定时期内的现实情况和国家宏观意图的变化而不能持久永远，因此不宜作为劳动法基本原则的确立依据。此种看法有一定道理，但有失偏颇。记得老师曾说过，劳动政策有基本政策和具体政策之分。具体劳动政策正如上所言，不具有稳定性，易多变，只能反映一定时期内的现实情况和国家意图，这与劳动法基本原则的相对稳定性是相矛盾的，确实不能作为确立基本原则的依据。但基本劳动政策则不然，它往往是关于劳动方面的根本性或总体性问题的规定，属于在较长时期内具有指导意义的方针和纲领，是可以作为基本原则的确立依据的。
现实依据。确立劳动法基本原则的最终目的是为了使劳动法规更好的在劳动立法，守法，司法和执法实践中得以贯彻实施，因此劳动法基本原则必须根源于现实，正确反映劳动实践中的现状和要求。中国劳动法基本原则的确立必须以现阶段基本国情，以现阶段社会政治经济状况为依据。
三、劳动法基本原则的作用
（一）指引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护
法律原则是法律制度内部协调统一的保障。立法时必须以法律的基本原则为指导，并通过法律原则将不同种类、不同等级的规范组织起来，使之相互关联、相互协调、相互作用，成为统一的整体而发挥作用。而劳动法的基本原则的立法指引体现为：一方面，将原则的基本精神渗透在一切法律的具体规则当中，使得具体的法律规范能够相互配合、和谐共存，从而形成劳动法律规范的体系；另一方面，劳动法的基本原则有利于维护法律规范体系性，当劳动法律规范因为时过境迁而不合时宜时，则基本原则就是保障劳动法律体系得以为继的根本，劳动法原则通过其效力的根本性来否定旧规范的可适用性，从而维持劳动法律体系的秩序和价值的一致性。
（二）指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞
劳动法基本原则对于劳动法律规范的适用具有补漏以及解释的作用，当不同的法律规范之间存在法律冲突或者存在立法空白时，劳动法基本原则是适用者用以救济、补充法律漏洞以及协调法律规范的基本机制。
（三）提示人们行为的基本方向和基本模式
在劳动法具体规范模糊不定时，劳动法基本原则在更为“宏大”意义上的确定，至少给人们提供了一个理解和解释模糊的法律规则的参照，进而使劳动法律规范从模糊走向明晰，从而为劳动关系当事人“提供基本的行为方向和行为模式”。
结语
在劳动立法与现实生活之间，总会存在一定的差距，经济生活的发展速度往往超前于具体法律规范的制定。由于劳动法基本原则具有抽象性和概括性，因而具有相对的灵活性。在缺少具体法律规定的情况下，可以适用劳动法基本原则对某些劳动关系作出解释，从而解决人们在认识相关理论和实践生活中中遇到的问题
参考文献：
⑴互动百科：词条“劳动法基本原则”, 2010年3月1日订。
⑵金英杰：《劳动法基本原则初探》，载《政法论坛》1998（2）
⑶广播电视大学出版的《劳动法学》。2003年版。
⑷《中华人民共和国宪法》。
⑸人民法院报、法制日报。
⑹期刊论文论劳动法的基本原则。《经济师》2008(6)
⑺许建宇：《劳动法新论》，杭州大学出版社1996年版。
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