大学生勤工俭学与劳动法适用（定稿）

第一篇：大学生勤工俭学与劳动法适用（定稿）

大学生勤工俭学与劳动法适用

摘要 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法弱者保护的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。

关键词 大学生 勤工俭学 劳动法

一、问题的提出

目前,大学生校外打工、勤工俭学的现象在各高校均很普遍。与此同时,大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑,甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份,对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切,强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。究其原因,一般认为有以下四个方面

(1)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。

(2)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %[ 1 ]。另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10 %[2 ]。

(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。

二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据

为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时间有限及经验缺乏使其常常局限为几种家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类

(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系。

(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系。关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为

(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为

《劳动合同法》第二条规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”可以看出《, 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准[3 ]。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时,每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接。

(二)劳动部95《意见》并未否认大学生劳动者身份

劳动部95《意见》规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。首先,其出台有特定之背景。1995 年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益。其次“, 可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签。如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢 因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变。资格要么有,要么就没有。最后,同是该部法律,95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时,累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。

(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨

《劳动合同法》开宗明义,第一条规定为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理。如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。

三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外

实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑。毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似。而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见。鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨。关于例外,华东政法大学的董保华教授认为大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定。理由有二其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费[4 ]。对此,笔者不能苟同。首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责。同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责。现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性。诚然,由于大学生兼职劳动身份的特殊性,其在适用劳动法上肯定存在例外。比如关于社会保险的规定。按照劳动合同法的规定,劳动者与用人单位签订劳动合同关系,用人单位必须要为劳动者办理各项法定社会保险事项,主要包括养老、医疗、失业及女职工生育保险等。但是大学生勤工俭学具有事先可预见的短期性及不确定性,加之各高校均按教育法相关规定为学生购买了相关医疗保险。因此,笔者认为,除办理必要的工伤保险外,其余险种可由双方协商确定,似不宜强行规定。

结语 新劳动合同法的适用,使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。笔者认为,大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨,符合现行法律的相关规定,有利于和谐劳动关系的建立;同时,大学生作为成年人,理应通过劳动实现自我供给,因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革,这是一项系统工程,需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事,更是立法部门和执法部门的责任。为此,首先,高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度,做到防患于未然。其次,劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向,切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨,严格执法,加大执法力度,发挥劳动监察职能,对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束,才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上,将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内,大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障,大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验,也能改变目前高校大学生就业过程中遇到的种种侵权行为,切实维护其合法权益。

参考文献

[ 1 ] [ 2 ] 杨 晓谭和平《高校学生兼职权益法律保障路径探究》,载《法制与社会》,2008 年第4 期。

[ 3 ] 雷 芳王杰兵《论兼职大学生的劳动法保护》,载《知识经济》,2008 年第9 期。

[ 4 ] 董保华陆 胤《企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨》,载《中国劳动》,2007 年第6 期。

（转引自《中国青年政治学院学报》2009 年第2 期）

来源：《中国青年政治学院学报》第2 期

阅读：530 次 日期：2009-9-24

2009 年

第二篇：大学生劳动法

论大学生勤工助学的法律保护

大学生利用课余闲暇时间参加劳动以获取报酬或社会实践经验，因而大学生勤工助学的保护是一个非常重要却被忽视的社会问题，但目前的保护现状不容乐观，大学生应提高鉴别能力，增强对诉讼途径的重视，把大学生纳入劳动法的调整范围，才是最终的治本之策。

一、大学生勤工助学中的问题 随着我国高校扩招和收费制度的改革，贫困生群体也越来越庞大。目前在校生中的贫困生比例为 20%，特困生比例为 8%，这就使越来越多的大学生加入到勤工助学的队伍中。但是，不断扩大的勤工助学大军，也逐渐暴露出一些问题。在勤工助学已经变得非常普遍的大学校园里，无法顺利拿到全部打工报酬成了较为普遍的现象。大学生勤工助学是法律保护盲区。一些公司对雇佣在校大学生打工“情有独钟”，主要是因为“成本”低，他们通常会极力压低工钱，甚至有的从开始就没有打算给钱。在他们眼中，大学生缺乏社会经验，又不受《劳动法》的保 护，比较好“坑”。

2．学生维权意识不足。首先，大学生的法制观念不深，虽然高校都开设《法律基础》课，但多数学生学得不深，特别对一些部门法，如《劳动法》等缺乏了解。当合法权益受 到侵害时，甚至不知道该向哪个机构投诉。在实际中也缺乏法律实践，学用分离，重学轻用，最明显表现为多数大学生在勤工助学时没有与用人单位签定相应的书面用工协议，是采用口头协商的方式，在出现纠纷后较难举证。其次，在 校大学生虽有维权意识，但付之于行动的不多。参加勤工助学的大学生是一个特殊的劳动群体，其特殊性在于：①是勤俭生劳动者主体资格不明，期合法权益无法从源头上进行保障；②是其同用人单位的用工关系不明，权利救济不畅。勤俭生权益亟待立法保护。

二、大学生勤工助学的法律属性

1．从雇用者的法律身份区分在校大学生勤工助学的形式。在校大学生勤工助学的内容多样，形式不一，雇用在校大学生者的法律身份各异。根据雇用者的法律身份，在校大 学生勤工助学大致有以下几种情形：①自然人雇佣的勤工助学。家教属于该种类型。家教是 大学生从事最多的勤工助学工作。有的学生利用周末时间，有的同学利用晚上时间，一次一两个小时，通常按照小时计 算工钱，寒暑假也有部分学生按月计酬，雇主提供食宿，陪 小孩读书、画画、练琴等，即充当所谓的高级保姆的角色②企业雇用的勤工助学。大型国际连锁企业如肯德基等，常年大量使用在校大学生廉价的劳动力；一些超市、企业也喜欢雇佣在校大学生从事发单、促销等工作。由于这 些岗位对学生的专业素质要求不高，即使没有相关的经验 也可以很快上手。还有，在旅游业发达的地区，不少在校大 学生也利用业余时间在旅游公司从事导游工作。③个体经济组织的勤工助学。如小餐馆雇用大学生送 餐、小服装店的店员等。由于在校大学生是利用课余时间勤 工助学，因此工作时间有较强的时段性，计酬方式也多采用计时工资，具有非全日制用工的形式。在校大学生的勤工助 学究竟是否适用《劳动法》，关键在于是否与雇用者建立劳动关系。

2．建立劳动关系的在校大学生勤工助学适用劳动法

①受雇于家庭、自然人的勤工助学不适用劳动法。我国 《劳动法》的第二条规定： “在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” 《劳动合同法》虽然将用人单位扩大到“民办非企业单位等 组织”，家庭、自然人仍不是建立劳动关系的合法主体，受 雇于家庭、自然人的在校大学生仍被排除适用劳动法。根据 民法理论，在校大学生与雇主建立的民法上的劳务关系和雇佣关系，他们权益的保护适用相关民事法律。②受雇于企业、个体经济组织且与之建立劳动关系的勤工助学适用劳动法。企业、个体经济组织及民办非企业单位 等组织属于建立劳动关系的适格主体用人单位一方，只要在 校大学生与用人单位建立劳动关系，就应当无条件适用劳动法。用人单位和在校大学生

之间是否建立劳动关系，应根据双方是否存具有劳动关系的法律特征去判断。实践中不乏用人单位为了规避劳动法的适用与勤工助 学的在校大学生签订劳务合同。但判断大学生与用人单位是 属于何种法律关系不能单纯以其与用人单位签订的格式合同为依据，而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。只要用人单位与大学生已经建立了劳动关系，满足劳动关系 的从属性、有偿性特点，就应无条件遵守《劳动法》。

三、完善大学生校外勤工助学法律保护 在高等教育迅速发展的今天，越来越多的在校大学生选 择了勤工助学作为丰富学习内容、开阔视野的重要途径。但 是，由于大学生法律意识薄弱，法律规定存在缺陷等方面的。大学生在勤工助学活动中合法权益受到侵害的现象十 分普遍。所以应当不断完善法律规定，对大学生校外勤工助 学的行为予以更全面的保护。

1.从法律规定而言，有必要加大大学生校外勤工助学的 保护力度。《劳动法》保护的是处于弱势地位的劳动者，但 是这并不意味着除了《劳动法》的保护以外，广义上的劳动 者就没有其他法律来保护。如公务员虽然不适用《劳动法》 的有关规定，但是却受到《公务员法》的特别法保护。大学 生作为参与生产实践的一个特殊群体，是在校学生，因此，应在特别法如《高等教育法》中对大学生校外勤工助学给予 特别法的保护。

2.地方各级政府应重视对大学生校外勤工助学行为的 保护。从法理上而言，地方人大有权在不违反上级法的前提 下制定地方性法规。因此，地方人大可在权利范围内，在不违反上级法的前提下，参照《劳动法》的有关规定制定地方 性法规保护大学生校外勤工助学的行为。

四、总结

勤俭生合法权益的的维护，除了完善立法保护外，还需积极引导在校大学生不断提升 自身的法律意识、规范劳动市场以及建立和完善社会信用体系等辅助措施。由于目前调整 用人关系的法律体系还不尽完善，劳动法与民法并行调整的局面还将在一定范围内继续存 在。但随着中国经济的发展和法制化进程地加快，勤俭生权益的维护，必将纳入到劳动法 的调整范围，由完善的劳动法典进行统一调整

第三篇：《劳动法》第八十二条之适用

《劳动法》第八十二条之适用

关键词：劳动法

作者：彭书红

东莞市中级人民法院 发布于：2004-4-12 9:26:

52一、问题的提出

劳动力市场是社会主义市场体系的重要组成部分，是必不可少的市场要素。劳动者是生产力中的决定性因素，在生产力诸因素中居主导地位。维护劳动者合法权益，对于促进生产力发展的作用是显而易见的。目前的社会环境下，利益主体趋于多元化。利益主体之间为实现各自的经济利益不可避免地会产生矛盾和冲突。正因为如此，劳动者依照《劳动法》所享有的取得劳动报酬、享受社会保险和福利等权利，并不是自动实现的。权利并非写在纸上空洞无物的东西，而是在现实斗争中实现的，正所谓“权利本质在于斗争”。劳动者与用人单位之间的劳动争议，就是劳动者争取自身合法权益的斗争。

根据《劳动法》第七十九条的立法精神，如果争议双方不能通过双方协商或者第三者居中调解解决纠纷，那么劳动争议仲裁是必经程序，更是诉讼的前置程序。而劳动争议的仲裁和诉讼解决，必然会涉及《劳动法》第八十二条的适用。

该条文看似简单，实则蕴含诸多值得探讨的问题，如劳动争议仲裁的性质，六十日期限的规定是否诉讼时效，将六十日期限视为诉讼时效是否符合立法本意等等，对上述问题的正确理解有助于实务中妥善解决劳动争议纠纷。

二、劳动争议仲裁的性质

（一）劳动争议仲裁是诉讼的前置程序

有人认为，《劳动法》第七十九条没有明文规定“劳动争议仲裁是诉讼的前置程序”，因而主张劳动争议纠纷当事人可直接向法院起诉。但最高人民法院对此态度鲜明：劳动争议纠纷必须经过仲裁程序，法院才予受理。

《劳动法》颁布前，最高人民法院于1993年11月24日发布的《全国民事审判工作座谈会纪要》（法发

[1993]37号）在述及“劳动争议案件的受案范围”时指出：劳动争议的一方当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，在法定期限内向人民法院起诉，符合一定条件的应当受理。

《劳动法》实施后，最高人民法院副院长李国光在一次讲话中明确指出：“仲裁机构对劳动争议纠纷迟迟不作受理与否的决定，人民法院是否可以受理。在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，对当事人提出申请后，仲裁机构以某种理由不予受理的，为了及时保障当事人的权利，人民法院可以受理当事人的起诉。” 在此，仲裁作为诉讼前置条件是一般性原则，而为了保障当事人合法权益，当仲裁机构对仲裁申请不予受理而未进行实体仲裁时，法院对劳动争议纠纷予以受理是例外原则。

2001年，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、第四条对上述例外情形又作了进一步规定，即劳动争议仲裁委员会对仲裁申请不予受理时，法院应区别争议的具体情形，分别采取“应当受理”、“驳回诉讼请求”、“不予受理”、“驳回起诉”的处理方式。

（二）劳动争议仲裁为准司法行为

有学者认为，“劳动争议仲裁是行政仲裁的一种。行政仲裁是行政机关设立的专门机构以第三者的身份，按照仲裁程序对特定争议居中作出裁决的制度。行政仲裁的对象是与合同有关的民事纠纷。” 但是，“行政仲裁”一语含义模糊，如将劳动争议仲裁理解为行政仲裁，则可能产生劳动争议是否属于平等民事主体之间的争议的疑问：行政机关的行政权与仲裁机构的仲裁权应是不同性质的权力，既然是“仲裁”，就应是独立于行政机关的行为。从劳动争议仲裁机构的设置来看，虽然明显带有行政机关的色彩，但根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下称《条例》）第十三条之规定，仲裁委员会组成人员中包括属于社会团体的工会代表。即仲裁委员会组成人员不完全是行政机关工作人员。因此，劳动争议仲裁不宜

理解为行政仲裁。

关于劳动争议仲裁的性质，笔者认为，劳动争议纠纷是平等民事主体之间的民事权益纠纷。《仲裁法》第二条规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。”因此，劳动争议纠纷依法属于可以仲裁的范畴。

2.劳动争议仲裁与一般民商事仲裁存在较大差异。1）前者具有法定的强制性，不以当事人之间是否有仲裁协议为基础；后者则必须以当事人之间达成仲裁协议为前提。2）前者不实行一裁终局制，只要一方或双方当事人不服，在收到仲裁裁决书之日起十五天内可以不附带任何前提地向人民法院提起诉讼；后者实行严格的一裁终局制，只有那些仲裁裁决作出后、当事人申请人民法院执行被裁定不予执行的纠纷，才有可能由当事人提交人民法院进行审理。3）前者适用的范围较广，不仅适用于平等主体间财产权益纠纷，也适用于平等主体间人身权益纠纷，如对工伤赔偿纠纷的仲裁；后者仅适用于财产权益纠纷。4）仲裁机构的设置不同。劳动争议仲裁机构一般在县、市、市辖区按行政区划设立，而一般民商事仲裁机构只在直辖市和省、自治区人民政府所在地的市和其他设区的市设立，不按行政区划设立。5）法律适用不同。一般民商事仲裁自然应当适用《仲裁法》。而依照《仲裁法》第七十七条的规定，劳动争议仲裁不适用该法，另行规定。劳动争议仲裁应适用劳动法律法规。

劳动争议仲裁裁决被《劳动法》第八十三条赋予强制执行的效力，从裁决效力来看，将劳动争议仲裁定性为准司法行为较为妥当。

三、六十日期限之性质及其与诉讼时效的关系

（一）六十日期限被称为“申请仲裁时效”的由来

《劳动法》第八十二条所规定的六十日期限在司法实务中多被称为 “申请仲裁时效”或者“申诉时效”。追溯该六十日期限被冠以“时效”之称，从笔者掌握的现行规范性文件来看，应源于劳动部《关于<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>若干问题的解释》（1993年9月23日劳部发[1993]244号文）。劳动部该《解释》以问答的形式对上述《条例》的有关问题进行答疑，其中第八条的问答是这样的── 问：《条例》第十一条中的“期限”如何理解？

答：《条例》第十一条中的“规定的期限”，就是指第二十三条规定的当事人申请仲裁的时效。

而上述《条例》第二十三条规定：“（第一款）当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。（第二款）当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”结合《劳动法》第八十二条以及后来劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条的精神，可以看出，关于劳动争议仲裁的申请期限，《条例》规定的六个月申请仲裁期限已为《劳动法》规定的六十日期限所取代，而且两者的起算点明显不同：《条例》规定的期限是从“知道或者应当知道权利被侵害之日”算起，而《劳动法》第八十二条之期限从“劳动争议发生之日”算起。

尽管劳动部的上述《解释》是《劳动法》实施之前颁布的，但由于该《解释》的相关内容与《劳动法》第八十二条的联系如此紧密，以致劳动争议仲裁裁决中通常将六十日期限称为“申请仲裁时效”。

（二）最高人民法院对“六十日期限”性质的界定

尽管劳动部的上述《解释》将六十日期限称为“申请仲裁时效”，实务中也如此沿用此称谓，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条在涉及该问题时，仍严格使用《劳动法》第八十二条之“六十日期限”、“仲裁申请期限”，似乎是有意谨慎地避免使用“时效”的概念。从该《解释》第三条的内容来看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件时，对于是否超过六十日期限采取形式审查的原则；2.六十日期限可以中止、中断；3.如果当事人起诉时确已超过此期限，又不存在中止、中断情形的，法院应驳回当事人诉讼请求。上述三个特征，与除斥期间截然不同，而与诉讼时效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院《解释》第三条实际上肯定了诉讼中亦适用六十日的“申请仲裁时效”，并将“申请仲裁时效”视为“诉讼时效”，这与劳动部1993年《解释》第八条在文义上是相同的。需要强调的是，这一结论并非笔者歪曲最高人民法院《解释》的精神得来的，从反面推论言之，如果最高人民法院不认为“六十日期限”是诉讼时效，而仅是“仲裁申请期限”，为何仅仅因为当事人在仲裁阶段的仲裁

申请超过此期限，就在诉讼阶段驳回当事人的诉讼请求？

（三）六十日期限并非“诉讼时效”

1.关于六十日期限起算点的两种不同规定

诉讼时效应有起算之时间点，如果将六十日期限视为“时效”，《劳动法》第八十二条之六十日期限应自何时算起？很明显，在起算点问题上，《劳动法》第八十二条的规定与劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条的规定是不一致的，而后者与前述《条例》的规定则是一致的。前者是“劳动争议发生之日”，按一般理解是以一方是否提出异议为起算点，就是说只要劳动者或者用人单位没有就某一具体事项提出异议，则应视为劳动争议尚未发生；后者是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，该时间点往往比当事人就某一事项提出异议的时间点要早。概括言之，前者可称为“客观判断标准”，因为一方当事人提出异议系一个客观事实，该时间往往易于判断；而后者称为“主观判断标准”，则在于对“知道或者应当知道权利被侵害”的时间界点的认定带有主观性。

关于六十日期限之性质，以体系解释方法观之，《劳动法》第八十二条是以一具体期限规范当事人申请仲裁的行为，旨在督促当事人及时行使权利，消除当事人之间权利义务关系的不稳定因素，其本意似为诉讼时效之规定。但仔细推究，无论采何种判断标准，均不能得出“六十日期限即为诉讼时效”之结论。

2.“主观判断标准”的适用

依“主观判断标准”，工伤事故的受害者、被拖欠工资的劳动者，只能在知道或者应当知道其权利被侵害之日起六十日内提起劳动争议仲裁的申请，超过六十日才申请劳动仲裁的，则不受法律保护。

试举一例，一名劳动者于2003年3月1日被辞退，其时该劳动者在某用人单位已工作十年，劳动者是否有权要求该用人单位按法定标准支付十年期间被拖欠的加班工资？

持“主观判断标准”的人认为，劳动者每月都应当知道用人单位没有足额支付加班工资，而其竟然不及时主张权利拖延十年之久，至仲裁时，只有劳动者在被辞退前六十日的请求权未超过时效期间，因而只能保护该六十日的劳动报酬。这一理解，实际是以申请仲裁期限代替诉讼时效，对于《劳动法》是否规定了诉讼时效则不闻不问，以致将二者混为一谈。

适用“主观判断标准”作为六十日“时效”的起算点，比《民法通则》规定的一年或者两年的普通诉讼时效期限都短得多，相比而言，对劳动者保护的力度明显小于对一般民事合同当事人及其他人身损害赔偿案件中当事人的保护，不符合《劳动法》保护劳动者合法权益的立法本意，并会导致劳动者与用人单位之间的利益失衡：劳动者稍一疏忽就可能超过六十日期限才申请仲裁从而丧失求偿的机会，而用人单位则从这样的侥幸中避免了本应对劳动者支付的对价。因此，依“主观判断标准”只保护劳动者被辞退前六十日之待遇（实体权利）的做法已遭到学者的批评。另外，“主观判断标准”源于行政法规和规章，如采用此标准，则与“法律的效力高于行政法规和规章”的法律适用原则相悖。

3.“客观判断标准”的适用

持“客观判断标准”的人认为，在用人单位拖欠劳动者加班工资的情形，用人单位对劳动者的违约行为是持续性的，由于至合同终止时违约行为尚未终了，则诉讼时效应从合同终止后发生劳动争议时开始计算。鉴于采“主观判断标准”会对于劳动者一方造成不公平的结果，某省高院制订的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》强调：“劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。”该意见采“客观判断标准”，其目的在于使在一定范围内的法官对法律条文的本意作统一理解，维持《劳动法》的权威。

仍以前述案例分析，如果采“客观判断标准”对劳动者的请求予以支持，则涉及如下两个问题：一是价值判断问题。如果仅仅考虑以“劳动争议发生之日”起算，但在实体上对于劳动者可得追溯的工资无时间限制，必然是使劳资双方的关系处于不稳定状态，亦不利于促使劳动者及时行使权利，与时效制度稳定社会关系、确保交易安全之价值相悖。二是事实判断问题，客观上存在认定事实的困难。近十年来，我国（特别是沿海经济发达地区）劳动用工制度发生了极大的变化，如果要求用人单位举证证明某一劳动者十年前的工资待遇，显然过于苛刻；如果用人单位无需负此举证责任，则单凭劳动者自己的主张，如何认定用人单位未按法定标准支付加班工资？认定事实的困难，将导致当事人寻求救济过程中的诉讼成本增加。

综上所述，《劳动法》第八十二条“自劳动争议发生之日起六十日内”申请仲裁的规定，并非劳动争议案件的诉讼时效的规定，亦即该条文对于当事人权利行使在时间上的限制并未涉及。据此，对于确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，从实体上“驳回其诉讼请求”的规定并不符合《劳动法》立法本意。

四、劳动争议案件诉讼时效之法律适用

（一）劳动争议案件本质上为民事权益纠纷案件

如前所述，劳动争议纠纷是平等民事主体之间的民事权益纠纷。在司法实践中，最高人民法院1988年以来的批复、案由规定等，均明确表明劳动争议案件属民事权益纠纷案件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》中指出：争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。最高人民法院《全国民事审判工作座谈会纪要》{法发[1993]37号}的指导意见为“劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭受理。”最高人民法院《民事案件案由规定（试行）》则明确将“劳动争议”列为合同纠纷案由部分，可细分为劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动保险纠纷等四种类型。但劳动争议纠纷不限于此，工伤事故损害赔偿纠纷在上述规定中虽纳入人身权纠纷的范畴，但是，不论是劳动合同纠纷，还是工伤事故损害赔偿纠纷，当事人在向法院起诉前，均应申请劳动仲裁，否则法院是不予受理的。因此，在司法实务上，对于劳动争议案件的范围应作扩大理解。

（二）劳动者的工资报酬、社会保险待遇等系民事债权

劳动者的工资报酬、社会保险待遇等系劳动者履行劳动合同过程中与用人单位之间产生的权利义务关系，双方既为平等民事主体，则劳动者一方享有的权利应为民事债权。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款第（一）项将“破产企业所欠职工工资和劳动保险费用”列为优先拨付的破产费用中应按第一顺序清偿的部分。其他法律如《海商法》、《企业破产法（试行）》等亦将劳动者工资和劳动保险费用作为优先受偿的部分。上述立法的精神，确认了劳动者工资报酬、社会保险待遇等属于民事债权，并且是在非正常情况下应当优先得到清偿的债权。

（三）劳动者的工资报酬、社会保险待遇等应适用《民法通则》规定的诉讼时效

在现行法律体系下，《劳动法》与《民法通则》是特别法与普通法的关系，就某一事项，当特别法没有明文规定时，应当适用普通法的相关规定。

在劳动者工资报酬方面，应适用《民法通则》第一百三十五条规定的二年诉讼时效。劳动者追索工资报酬，往往需要确定劳动者月平均工资作为计算基数。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。”如用人单位拖欠、克扣劳动者工资，适用《民法通则》规定的二年诉讼时效，对于一个规范的用人单位而言，不至于存在举证的困难。而在工伤待遇方面，则应适用《民法通则》第一百三十五条关于“身体受到伤害要求赔偿的”一年诉讼时效期间的规定。即将于2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》在工伤认定方面亦规定了一年的诉讼时效，该《条例》第十七条第二款规定：“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”即在用人单位未按规定对受伤职工提出工伤认定的场合，职工申请工伤认定的时间为一年。职工只有被认定为工伤，才有可能进一步主张权利，因而该一年为诉讼时效期间。

需要指出的是，有学者认为：当事人不服仲裁裁决提起诉讼时，该劳动争议已不再是仲裁的对象，而是劳动合同纠纷案件，已经成为应依据民事法律由司法程序处理的对象。该见解是正确的。但是该见解只考虑到法院适用法律的问题，而没有考虑到仲裁与诉讼均为解决劳动争议纠纷的正当途径。在仲裁程序前置的情况下，如果仲裁阶段仍坚持适用六十日“时效”，而诉讼过程则适用《民法通则》规定的诉讼时效，不仅损害国家法律的统一性，也会导致当事人通过仲裁与诉讼两种不同程序所得利益相差悬殊，最终使仲裁程序虚置、而法院的劳动争议案件数量激增：在六十日之利益与一年或两年之利益之间权衡，劳动者当然会选择在仲裁之后由法院对争议再处理一次。事实上，多数劳动争议纠纷在仲裁阶段已解决，而不服仲裁

裁决而进入诉讼程序的是很少的一部分。据沿海某地级市的统计，该市劳动争议仲裁委员会2002受理的案件数为30000余件，而同期该市基层法院受理的一审劳动争议案件（包括追索工伤保险待遇案件）仅3000件左右。由于劳动争议仲裁委员会解决了大量的纠纷，仲裁裁决又具有强制执行的效力，对于劳动争议案件诉讼时效的正确理解与适用必须贯彻到仲裁程序，才有可能最大限度地保护劳动者合法权益。至于劳动争议案件的诉讼时效在《民法典》中如何规定，有学者在《民法典》草案中主张：“人身伤害的损害赔偿请求权，从加害行为发生时、义务违反时或者损害被发现时开始计算”、“基于劳动合同、雇用合同的工资、报酬请求权，从合同终止时开始计算。”并且上述请求权的诉讼时效期间均为十年。关于请求权的起算时间，如此规定是合理的，但是，十年的诉讼时效期间则太长，理由前已述及，主要是举证困难、诉讼成本增加。当然，将来《民法典》中有关的诉讼时效期间不必一定沿用《民法通则》的规定，可采用《民法典》草案中的普通诉讼时效三年的期限。

五、劳动争议案件适用《民法通则》诉讼时效规定的启示

（一）法律适用上应探求立法本意

劳动者工资报酬、社会保险待遇等适用《民法通则》规定的诉讼时效，必然“架空”《劳动法》第八十二条规定的“六十日期限”的作用，使得六十日期限变成“可有可无”的规定。但这样做的目的并非规避法律，只不过是还《劳动法》“保护劳动者合法权益”之首要立法目的的本来面目。

（二）法院不能消极应对纠纷，应适当运用强制力实现社会公平

如果劳动争议案件严格执行《民法通则》有关诉讼时效的规定，纠正只支持劳动者“被辞退前六十日的待遇”的做法，则会涉及社会巨额资金的转移。因为，权利的行使时间从六十日改为一年或者两年，从个案来说，某一劳动者所获得利益对于某一用人单位而言似乎微不足道，但从社会整体来看，对劳动者一方待遇的支持，用人单位一方将为此多付出数倍甚至十几倍的资金。用人单位支付劳动者工资报酬等待遇，属于初次分配范畴，初次分配本应以效率优先为原则。但是，在“以经济建设为中心”的思想指导下，目前社会上片面强调效率，在一些领域出现了无暇兼顾公平的倾向。因此，在法律允许的范围内，司法机关应适当运用国家强制力干预初次分配，使初次分配在确保效率的前提下实现公平。

（三）法律不能消除所有利益冲突，但依法律规则处理纠纷对双方当事人都是公平的与上述第二方面启示相关，在法律条文没有修改的情况下，仅仅改变对法律条文的理解与适用，可能使用人单位（投资者）的预期收益落空、增加支出（但不属于额外负担），从而可能影响投资者投资的积极性。但从另一方面来说，这一改变也有利于督促用人单位认真对待劳动者的权利；这一改变也是法制完备的一个环节，法制的完备最终也会使用人单位受惠。正如王泽鉴先生所说：“劳资双方在其利益冲突中，却有一项共同利益，即应有合理之规律及程序来调和冲突之利益。”“我们不能期待法律消除利益冲突，但劳工法确能提供一些基本必要之规则及程序，调整资本与劳力二种利益，协助建立良好的劳资关系。” 调整劳动关系（劳资关系）亦为我国《劳动法》立法之目的，良好劳资关系的建立，必然推动经济发展和社会文明进步

第四篇：最新深圳企业适用劳动法常用数据

深圳企业适用劳动法常用数据(2010年版)

深圳市总商会法律事务部编制

序

项 目

数 据

依 据

深圳市2010年7月起实施的最低工资标准

1.全日制用工:1100元/月

2.非全日制用工:9.8元/小时

深圳市政府最低工资标准公告

深圳市2009社会(城镇)职工月平均工资

3894元

深圳市2009年国民经济和社会发展统计公报

月工资折算成日,时工资标准

月平均= 21.75天=174小时

《深圳市员工工资支付条例》

标准工时

每日8小时,每周40小时

《关于职工工作时间的规定》

加班时限

每日不超过3小时,每月不超过36小时

《劳动法》

加班工资最低计算标准

1.延长工作时间:正常工作时间工资×150%

2.休息日加班:正常工作时间工资×200%

3.法定休假日加班:正常工作时间工资×300%

《劳动法》,《深圳市员工工资支付条例》

正常经营企业非因员工原因停工应发工资

1.停工一个月以内:正常工作时间工资×80%

2.停工超过一个月:最低工资标准×80%

《深圳市员工工资支付条例》

职工因病或非因工受伤停工医疗期工资

正常工作时间工资×60%,且不低于最低工资标准×80%

《深圳市员工工资支付条例》

年休假,探亲假,婚假,丧假,产假,看护假,节育手术假工资

与提供正常劳动时的工资一致(包括正常工作时间工资及奖金,津贴等)《深圳市员工工资支付条例》

哺乳假工资

标准工资×75%

《广东省女职工劳动保护实施办法》

高温津贴

1.高温和室外作业人员:150元/月(每年6-10月)

2.非高温作业人员:100元/月(每年6-10月,企业与职工协商确定是否发放)《关于公布广东省高温津贴标准的通知》

工资支付日

1.支付周期不超过一个月的:在周期满后7日内

2.支付周期超过一个月不满一年的:在周期满后1个月内

3.支付周期在一年或者一年以上:在周期满后6个月内

《深圳市员工工资支付条例》

延期支付工资

因故可以延期5日,征得本单位工会或者员工本人书面同意可延期15日以内

《深圳市员工工资支付条例》

劳动关系终结时的工资支付时间

1.支付周期不超过一个月的:劳动关系终结后3个工作日内

2.支付周期超过一个月的:在约定日期支付

《深圳市员工工资支付条例》

对劳动者经济处罚限额

不超过劳动者当月工资的30%,且处分后员工当月工资数额不得低于最低工资标准

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》

克扣和无故拖欠工资的经济补偿金(劳动仲裁和诉讼适用)

克扣和拖欠部分的25%

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,未及时足额支付劳动报酬的赔偿金(劳动行政部门责令支付)

克扣和拖欠部分的50%-100%

《劳动合同法》,《劳动保障监察条例》

劳动合同的试用期限制

1.合同期限不满三个月:不得约定试用期

2.合同期限三个月以上不满一年:不超过1个月

3.合同期限一年以上不满三年:不超过2个月

4.三年以上及无固定期限:不超过6个月

《劳动合同法》

解除劳动合同的经济补偿金(《劳动合同法》施行前)

1.经济补偿金:员工工作年限×月工资(协商一致解除劳动合同以及因职工不胜任工作解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月工资)

2.企业拒不支付经济补偿金时应加付的额外经济补偿金:经济补偿金×50%

3.代通知金:1个月工资(仅限按《劳动法》第二十六条解除劳动合同未提前30日通知时支付)《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,《深圳经济特区劳务工条例》,《深圳经济特区劳动合同条例》

解除或终止劳动合同的经济补偿金(《劳动合同法》施行后)

1.经济补偿金:员工工作年限×月工资(工资高于市平均工资3倍的员工,按平均工资3倍为基数,补偿不超过12个月)

2.企业拒不支付经济补偿金时应加付的额外经济补偿金:经济补偿金×50%(劳动仲裁和诉讼时适用)

3.企业拒不支付经济补偿金时应加付的赔偿金:未支付部分的50-100%(由劳动行政部门责令支付)

4.代通知金:1个月工资(适用于按《劳动合同法》第四十条解除劳动合同未提前30日通知的情形)《劳动合同法》,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

非法解除或终止劳动合同的赔偿金(《劳动合同法》施行后)

员工工作年限×月工资×2

《劳动合同法》,《劳动合同法实施条例》

解除或终止劳动合同经济补偿金的支付时间

在办结工作交接时支付

《劳动合同法》

因病或非因工负伤医疗补助费(解除或终止劳动关系时支付)

不低于6个月工资,重病另增加至少50%,绝症增加至少100%

(仅限劳动能力鉴定为5-10级伤残人员)

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 员工离职后竞业限制时间

不超过2年

《劳动合同法》

竞业限制补偿费

不少于员工离职前十二个月月平均工资的50%

(仅限因技术秘密而签订的竞业限制协议)

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》

带薪年休假

1.职工累计工作已满1年不满10年的:5天

2.已满10年不满20年的:10天

3.已满20年的:15天

《职工带薪年休假条例》

探亲假(机关和国有企事业单位适用)

1.探望配偶:每年30日

2.未婚职工探望父母:每年20日,或者两年45日

3.已婚职工探望父母:每四年20日

《国务院关于职工探亲待遇的规定》

婚假

3日,晚婚(男25周岁女23周岁以上初婚)增加10日

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》

丧假(限配偶和直系亲属死亡时)

3日

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》

女职工产假

90日,晚育(女24周岁以上生育第一胎)增加15日,生育后3个月内办理《独生子女证》增加35日,如难产再增加30日,多胞胎每多生育一婴儿增加15日

《女职工劳动保护规定》,《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》,《深圳经济特区计划生育管理办法》

男职工看护假

10日

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》

节育手术假

1.安置宫内节育器:3日

2.输精管结扎:7日

3.输卵管结扎:21日

4.人工流产:怀孕不满3个月为15日;怀孕3个月以上为42日

《深圳经济特区计划生育管理办法》

法定医疗期(职工患病或非因工负伤停止工作企业不得解除劳动合同的期限)

1.实际工作十年以下,在本单位工作五年以下:3个月

2.实际工作十年以下,在本单位工作五年以上:6个月

3.实际工作十年以上,在本单位工作五年以下:6个月

4.实际工作十年以上,在本单位工作五至十年:9个月

5.在本单位工作十年以上十五年以下:12个月

6.在本单位工作十五年以上二十年以下:18个月

7.在本单位工作二十年以上:24个月

《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》

未签订书面劳动合同支付双倍工资期间

用工之日起满1月至补签劳动合同前一日(最长至用工之日起满一年,即最长11个月)《劳动合同法》,《劳动合同法实施条例》

违法未签订无固定期限劳动合同支付双倍工资期间

自应签订无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同前一日

《劳动合同法》,《劳动合同法实施条例》

养老保险费标准

1.深圳户籍员工:

企业缴交部分:员工缴费工资×11%

个人缴交部分:员工缴费工资×8%

2.非深圳户籍员工:

企业缴交部分:员工缴费工资×10%

个人缴交部分:员工缴费工资×8%

《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

医疗保险费标准

1.综合医疗保险(含生育医疗保险):

企业缴交部分:员工月工资×7%(2009-2010年临时费率:员工月工资×4.5%)

个人缴交部分:员工月工资×2%

2.住院保险(含生育医疗保险):

企业缴交部分:市上职工月平均工资×1%(2009-2010年临时费率: 市上职工月平均工资×0.7%)

个人缴交部分:市上职工月平均工资×0.2%

3.农民工医疗保险:

企业缴交部分:每月8元(2009-2010年临时费率:每月6元)

个人缴交部分:每月4元

《深圳市社会医疗保险办法》

工伤保险费标准

1.风险较小的行业:基准费率=单位职工工资总额×0.5%;

2.中等风险行业: 基准费率=单位职工工资总额×1%;

3.风险较大行业: 基准费率=单位职工工资总额×1.5%;

(2009-2010年临时费率:按上述标准减半)

深圳市社保基金管理局关于调整工伤保险费率的通知

职工病死或者非因工受伤死亡的丧葬费和怃恤金

1.丧葬补助费:市上城镇职工月平均工资×3

2.一次性抚恤金:供养直系亲属为1人,2人,3人及以上,分别按市上城镇职工月平均工资的6倍,9倍,12倍支付

《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》

工伤待遇

(见另页表)

《工伤保险条例》,《广东省工伤保险条例》

申请劳动仲裁时限

1年(自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计,劳动关系存续期间拖欠劳动报酬案件不受限制)

《劳动争议调解仲裁法》

劳动纠纷起诉时限

收到裁决书之日起15日内

《劳动争议调解仲裁法》

用人单位申请撤消仲裁裁决期限

收到裁决书之日起30日内

《劳动争议调解仲裁法》

企业申报工伤事故时限

1.事故发生后24小时内通知劳动行政部门及社保机构

2.事故发生后30日内申请工伤认定

《工伤保险条例》,《广东省工伤保险条例》

员工个人申请工伤认定时限

事故发生后1年内

《广东省工伤保险条例》

工伤劳动能力鉴定申请时限

医疗终结期满后30日内

《广东省工伤保险条例》

注:深圳市总商会法律事务部编制的《深圳企业适用劳动法常用数据》已被深圳市劳动仲裁院收入“深圳市劳动争议调解仲裁信息系统”,作为全市劳动仲裁审理案件的参考资料.深圳市工伤待遇计付表

(深圳市总商会法律事务部编制)

费项

伤残状况

医疗费

住院伙食补贴

停工留薪期护理

停工留薪期间工资

伤残津贴,工伤

津贴,护理费

一次性伤残

补助金

解除劳动关系一次性工伤医疗补助金

解除劳动关系一次性伤残就业补助金,伤残津贴

其他

负伤未致残

工伤保险基金报销

@由用人单位按因公出差伙食补助的70%支付

外地治疗交通,食宿由用人单位报销

@由用人单位负责

@停工留薪期间由用人单位按原工资福利待遇支付,最长不超过24个月

假肢和医疗用具等费用由工伤保险基金支付

1-4级伤残

护理费:按市职工月平均工资的60%,50%,40%,30%按月计发

伤残津贴:本人工资的90%,85%,80%,75%按月计发

本人工资的24,22,20,18倍

工伤基金支付:本人工资15,14,13,12个月

(需要护理的,按市职工月平均工资的60%,50%,40%,30%一次性计发10年)

(伤残津贴由工伤基金按本人工资的90%,85%,80%,75%一次性计发10年)

5-6级伤残

@不能安排工作的,用人单位按本人工资的70%,60%按月发放工伤津贴

本人工资的16,14倍

@用人单位支付:10,8个月本人工资

@用人单位支付: 50,40个月本人工资

7-10级伤残

本人工资的12,10,8,6倍

@用人单位支付:6,4,2,1个月本人工资

@用人单位支付: 25,15,8,4个月本人工资

因工死亡

1)丧葬费:市上城镇职工月平均工资的6倍;2)一次性工亡补助金:市上城镇职工月平均工资的60倍;3)供养亲属抚恤金:按本人工资的一定比例发给无劳动能力亲属,配偶每月40%,其他亲属每月30%,孤寡老人和孤儿在上述基础上增加10%.带“@”符号的为用人单位在办理工伤保险情况下应当负责支付的费用.如用人单位未办理工伤保险,则全部费用由其承担.

第五篇：劳动法与大学生就业论文

《劳动合同法》与大学生就业

引言：

近年来，就业形势日趋严峻。就业难已经成为一个现实的社会问题，就业产生的社会问题也层出不穷。

就大学生就业问题而言，当今大学生面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争愈加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中找到一份自己满意的工作，并且保证不上当受骗，能正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。现在的许多企业往往只顾个人利益，而故意忽视其员工的合法权益。以致于在许多情况下，不少劳动者吃了哑巴亏。因此，这就需要我们学习和研究相关法律，尤其是对于即将走入社会的大学生而言，这更是必备的课程之一。

与此同时，《劳动合同法》的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。当然，这也成了大学生求职与维权的重要依据。

正文： 一．《劳动合同法》规定了很多保护劳动者权益的条例。在这里我要着重讲一下有关试用期和签订劳动合同。这些情况都是今后大学生走向社会很有可能会面临的问题。

（一）作为大学生，在毕业实习的时候就应该关注有关试用期的问题。

《劳动合同法》“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。“

“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

根据以上信息可见，以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的试用期限的做法，在今后均属违法行为。另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这对于大学生的就业有了更多的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生无工作经验，利用试用期使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。

（二）大学生如何通过劳动合同维护自己的权益？首先，就应该签订劳动合同。

《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。这样一来，只要我们大学生有点法律意识，都可以在权益受到迫害的时候。运用这几条来维护自身权益，并且打压这些不良单位。

二．除了在法律上加强我们的维权意识，我们大学生还应该主动地去了解一些求职信息，正确认识自己，掌握求职技巧。这样才能从成千上万的应聘者中脱颖而出，找到适合自己的工作。

当然，个人简历和面试是求职过程中关系求职成功与否的两个重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的简历，除了一些基本内容如个人基本资料、教育背景、工作经历等，更应该充分亮出自身的优点。当然，也要略微地写些不必要的小缺点，毕竟人无完人，说得太过满会让人觉得这人过于自负而不是自信了。其次，在细节上要突出那些能表现自己人格、品质魅力的经历；写出自己对一些相关问题的看法和态度；学会进行横向比较；善于让事实说话；写出自己的长处。

另外，求职简历最重要的是有针对性。这个针对性有两层含义：一是求职简历要针对你所应聘的公司和职位；二是你的求职简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。形式上要整洁、美观。内容不要太多关键是要突出重点。

（二）.面试很关键，往往决定着求职的成功与否。每一位求职者都希望在面试的时候留给主考官一个好印象，从而增大录取的可能性。

首先，要做好自我形象设计。从服饰上讲，不仅是个人文明的表现，也是社会文明的表现；不仅是个人文化修养的体现，也是社会发展和自我发展的要求，是一个人的内在美得外在体现。一般来说，职场女性要追求“端庄大方”，而男士应聘时，最好穿西装革履，配上硬领衬衫，系上挺括领带，显得潇洒、英俊。当然，不同的面试性质与企业文化，所穿着的服饰也应注意。

职场专家告诉求职者，“礼仪体现修养”，事先了解一些求职面试的礼仪是求职者迈向成功的第一步。有了行为举止与言语谈吐的辅助，这样才能更好地表现自己的气质和修养，取得好的效果。

总之，唯有我们做足了相应的准备，了解了更多的应对措施，懂得了更多的法律知识，才能更好的保护自己，使自己成功地在职场中施展才华！