人力资源制度建设标题.doc

第一篇：人力资源制度建设标题.doc

人力资源制度建设标题

1、员工招聘管理制度

2、公司岗位职责汇编

3、员工培训管理办法

4、人员调动管理办法

5、劳动纪律及考勤管理规定

6、请假及休假管理规定

7、薪酬管理制度

8、公司各级岗位工作考评标准

9、绩效考核管理办法

10、公司各类补贴规定

11、公司业务提成实施办法

12、员工奖惩办法

13、员工辞职、辞退管理规定

14、员工档案管理规定

15、参加各类学习、考试管理规定

16、加班补休管理

17、劳动用工管理

18、员工职业生涯发展蓝图

19、员工轮岗制度

第二篇：【 标题 】人力资源开发探讨

【 标题 】人力资源开发探讨

【 作者 】霍文达

【内容提要】开发人力资源是当今世界各国经济发展的宝贵经验。作者分析了我国人力资源的现状，指出我国人力资源的开发离不开教育和科学技术。

【关 键 词】人力资源/物质资本/科教兴国

【 正文 】

在现代社会，人力资源的开发与管理对经济的发展和社会的进步具有举足轻重的作用。要想从贫困走向富裕，从落后走向经济发展和社会进步，就必须运用邓小平同志建设有中国特色社会主义的理论作指导，总结与研究世界各国和我国对人力资源开发与管理的实践经验，探索和构建我国人力资源开发与管理的目标和对策，为贫困地区人民脱贫致富，建立繁荣的社会经济、发达的社会生产力、进步的文化教育、先进的科学技术服务。

一、开发人力资源是当务之急

（一）人力资源的科学含义。

邓小平同志一贯对人力资源开发极为重视，早在八十年代初在同中央几位领导同志的谈话中，明确地指出要“重视智力开发”。他提出：智力开发是很重要的，要很好地注意这个问题。邓小平同志这里讲的智力开发，从根本上说就是提高人的素质。1985年夏，邓小平同志在全国教育工作会议上的讲话阐述了开发人力资源的重要作用。他指出：我们国家，国力的强弱、经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不上的，有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。邓小平同志在这里强调我国要形成人才资源的巨大优势，必须大力开发人力资源。人是世界上一切事物中最为宝贵的财富，尊重知识，尊重人才是我国的基本国策。

所谓人力资源，或称人力资本，按其内涵来说是指一个国家或地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说是指为社会主义创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，体现在劳动者身上的、并以劳动者的数量和质量表示的资源或资本，其总量表现为人口资源的平均数量和平均质量的乘积。它对经济起着生产性作用，促进经济增长，促使国民收入持续增长。人力资源不同于自然资源和物质资源等一般的被动的生产要素，它是各种生产要素中最积极最活跃的能动要素，是经济增长的最重要的经济资源。

根据以上所述，我们可以将人力资源的主要要点概括如下：第一，人力资源的基础性内容是人的体质和智力，它包括体质、智力、知识、技能四部分；第二，人力资源所具有的、从事智力劳动和体力劳动的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来；第三，人力资源是一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，它是一个宏观概念，又是一个经济范畴；第四，人力资源具有质的规定性和量的规定性，它是数量与质量的统一，人力资源数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源量的特性。它是一个国家或地区的劳动力素质的综合反映。考察一个国家或地区人力资源丰富程度，既要用数量来衡量，又要用质量来衡量。人力资源开发的核心所在是提高人力资源质量；第五，人力资源与自然资源、物质资源等相比，是一种特殊的资源，具有如下特征：人力资源具有再生性；人力资源在生产活动中具有能动性，居于主导位；人力资源的形成、开发、使用具有时效性。为了正确理解人力资源的内涵、特征、实质及其重要性，我们还得阐明人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的相互关系：人口资源就其本身的含义来说是指一个国家或地区的人口总体数量，其主要表现是数量观念，它是一个最基本的底数。人口资源是人力资源、劳动力资源和人才资源的自然基础；劳动力资源是指一个国家或地区范围内的人口资源中具有劳动能力，并在法定劳动年龄之内的人口总和，它侧重于劳动者的数量；人力资源是指一

个国家或地区范围内的人口总体所具有劳动能力的总称，它强调人具有劳动的能力，是人口数量与质量的统一；人才资源是指一个国家或地区具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人的总称。人才资源重点强调人才的质量，它是劳动力资源中较优秀的部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量。

（二）人力资源现状分析。

建国以来，特别是党的十一届三中全会以来，随着经济建设、科学技术进步和文化教育发展，我国人力资源的落后状况有了显著改变，人力资源的开发、配置、保护和使用有了长足的进步，但是我国人力资源的综合发展面临的困难是多方面的。

1.我国人力资源丰富，但质量较低。我国拥有12亿人口，据统计，目前我国15岁以上劳动人口近7亿，预计到2000年将达到8亿多。然而，我国劳动者的文化程度和总体素质低，第一，文盲、半文盲等低质量的人口较多。据联合国教科文组织1988年的调查，全世界15岁以上的32.03亿人口中8.89亿是文盲，其中中国占2.89亿，占世界文盲总数的25.83%占亚洲文盲总数的1/3。据1990年我国第四次人口普查，全国15岁以上人口中，共有文盲、半文盲1.8亿人，占人口总数的15.88%，占15岁以上人口的比例为22.27%，其中15至45岁的青壮年文盲6100多万。文盲90%以上分布在农村，70%是妇女，边远山区的文盲率比全国平均数更高一些，广大少数民族地区更为严重。第二，人口平均文化程度较低。人口总体质量较差，平均文化程度不足小学毕业。根据人口普查数据，1964年全国12岁以上人口平均文化程度为2.3年，1982年为4.6年，1987年为5.1年，1990年为5.5年，但仍然不足小学毕业程度。据1990年人口普查统计，在全国人口中，具有大学文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小学文化程度的占37%；在15岁以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就业人口文化程度偏低。我国总就业人口平均文化程度为5.8年，其中文盲占28.2%，小学程度者占34.4%，农业劳动者平均文化程度最低为4.8年。同时，各行业之间文化程度悬殊很大，科教文卫部门和金融部门，分别为10.9年和10年；工业、建筑及交通业分别为8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力资本投资强度低。人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的，这种投资通常主要依赖于以下四个方面的支出：亦即教育支出、保健支出、劳动力流动迁移的费用支出、为提高劳动生产率而支付的科研和技术推广费用。其中教育支出是人力资源投资的最主要成分。我国在人力资本投资方面存在不少的问题：第一，人力资本投资严重不足。①我国教育总支出占国民生产总值的比重较低，在1949年至1979年间，我国教育总支出占国民生产总值的1.19%，1980年全国教育总支出占国民生产总值的比重为2.69%。而在同期内，世界其它国家平均水平为5.7%，发达国家为6.1%，发展中国家为4%以上。从上述统计中可以看到，我国教育经费占国民生产总值的比重与国际比较，在八十年代初期，世界平均水平是我国同期指标数的两倍，与发达国家相比，我国的指标数还不及这些国家指标数的一半，与发展中国家相比，也存在明显的差距。②人均教育投资水平低，1985年我国人均教育投资额仅为21.61元，为全世界14个人均教育经费不足5美元的国家之一。1985年统计，在全世界151个国家和地区中，按人均教育费排列，中国居倒数第三位。1982年我国人均教育投资额仅8.1美元，为美国的0.9%，日本和英国的1.6%。③生均教育投资低，全世界有大、中、小学生6.92亿人，其中中国就有2亿多人，占30%左右，世界学生每人教育费1960年为162美元，1981年上升为962美元，20年增长近5倍，其中发达国家平均每个学生教育费为2272美元，是1960年的8.6倍；发展中国家为221美元，是1960年的6.9倍。1981年我国学生增多，人均教育费仅为29.6美元，和同期发达国家相比要差70多倍，与发展中国家相比也要差7倍之多。第二，教育投资结构不合理。我国现在处于社会主义初级阶段，经济很不发达，根据国际惯例，教育投资的重点，基础教育应是大头，要优先保证对初等教育的投入，但是我国对初等教育的投入一直不足，长期维持在30%以下的水平，而高等教

育投资比重过大，超过了经济发展阶段，教育投资横向结构严重失调。在纵向结构上，基础教育长期处于困境之中，而高等教育投资比重过于偏重，根据国际教育投资的一般规律，经济越不发达的国家，初等教育经费占的比例越大。反之，则越小。中、小学教育经费长期不足，妨碍师资队伍建设，制约了中小学校的教育办学条件的改善，严重影响教育质量。

3.工农业生产中科技人员数量少，素质较低。我国同世界发达国家的差距实质上是在科学技术方面，中国经济最大潜力也在科学技术方面，建国40多年来，我国在经济建设上虽然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠劳动力资源和资金的高投入取得的。一般发达国家，科学技术进步在整个国民经济增长率中占40-60%，而我国技术进步在国民经济增长中的作用，据有关方面估计不到10%，其根本原因有两条：一是我国科技研究成果转化为技术，转化为直接生产力的效率太低；二是劳动者科学技术水平低。在我国农村人口中专业技术人才很少，每万人中仅有66人，每467公顷耕地才有1名农业技术人才，每738名农业劳动力才拥有1名农业技术人才。农业科技人员，在机关、院校的多，在农业第一线从事农业技术的人员少。据统计，建国以来，农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开农业，只有40多万人留在农业系统，真正在第一线从事农业技术的只有15万人。

二、人力资源开发是实现经济发展的支柱资源

（一）发展经济关键在于人力资源的开发。

如何使资源优势向经济优势转化，如何使物质资源变为社会财富？这是能否实现现代化的重要问题。

把自然资源优势变为经济优势，把物质资源变为社会财富，其发展的关键不在于自然资源和物质资源，不在于劳动力数量的增加或资本存量的积累，而在于对人力资源的开发。我国人力资源拥有巨大优势，这是任何国家比不上的。人力资源是我国经济发展最丰富的资源，也是我国实现现代化的最大优势。

开发人力资源是当今世界各国经济发展的最宝贵的经验，不仅对于解决发展中国家的经济发展问题有启示性意义，而且对于解决我国贫困地区发展经济问题，也具有启示意义。诺贝尔经济学奖金获得者、美国经济学家舒尔茨，曾专门研究了经济增长中人力资本的作用问题，得出了很多有价值的结论。他认为人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素，曾用比较成熟的计算方法对1900-1957年间物质资本的收益和人力资本的收益进行了周密的研究，证明了美国人力资源投资收益比物质资本投资所产生的收益要大得多。他指出：在1957年，美国物质资本投资额增加了4.5倍，同期物质资本的民益值增加了3.5倍；而人力资本的投资额仅增加了3.5倍，但其带来的收益则增加了17.5倍，极大超过了物质资本投资的收益值。美国另一名经济学家丹尼森发现，投资于接受高等教育层次的劳动力越大，对社会贡献越大，平均收入水平越高。近年来，美国研究教育经济学的学者抽样调查证明，教育程度对于提高劳动生产率所起的作用是：受过小学教育的要比文盲高43%，受过中等教育的要比文盲高108%；受过高等教育的要比文盲高300%。原苏联研究教育经济学的学者认为，用于开发人的智力的教育投资花1个卢布，将会在生产力发展上得到4个卢布的收益。现在欧美、日本的许多学者专家都认为，由于现代科学技术的进步，社会生产力发展从整体上看，60%-80%要依靠开发智力，提高劳动者的素质，培养合格人才的教育事业。国外一些教育经济学家对人的体力劳动和脑力劳动对于社会生产发展所起的作用，分析是：在蒸汽机时代，促进生产力发展，体力劳动约占90%，脑力劳动约占10%；在内燃机、电机广泛使用的时代，体力劳动约占60%，脑力劳动约占40%；在本世纪60年代以来，人类进入到新技术革命、信息社会，体力劳动约占10%，脑力劳动约占90%。据研究，现代生产的发展要求其劳动者具有相应的文化基础知识水平，蒸汽时代的劳动者必须有小学程度；电气时代的劳动者则应有初中程度；今天的生产已进入电子计算机时代，要求劳动者具有高中以上的文化程度。现代生产的发展，科学技术的进步需要提高劳动者的文化教育程度。

（二）两种发展战略、两种效果的启示。

国内外一些经济学者把战后德国、日本利用外资与40-50年代一些发展中国家吸收外资对经济产生不同效果进行了比较研究，发现了两种不同经济发展战略，呈现出两种不同效果。战后许多发展中国家都普遍注重吸收外资，来发展本国经济，但由于这些国家选择不同类型的发展战略，其效果是不同的：一是选择物质资本密集型发展战略，如巴基斯坦、巴西、哥伦比亚、墨西哥等国家，为了发展本国经济，都作出了大量引入外资的决策，注重物质资本积累，忽略人力资本投资，对物质资本投资是对人力资本投资的20倍，虽然所形成的资本结构是物质资本相对充裕，资本密集型产品生产形成了相对优势，但受过教育的人力资源短缺，有机会进入中等学校的人，只有四分之一。实践的结果，外资利用率极低，浪费严重，经济发展未能如愿；二是选择人力资本密集型发展战略，如亚洲的韩国、菲律宾、斯里兰卡以及我国台湾省，这些国家和地区为了发展经济，也吸收外资，但注重人力资本投资，大力投资发展教育，对人力资本投资是对物质资本投资的7倍，普及了初等教育，有机会进入中等学校的人超过60%。实践的结果，外资利用率高，经济发展迅速，实现了预期目标。与此同时，第二次世界大战的战败国德国和日本，在二战中遭受了极大的严重破坏条件下，利用外资获得了巨大成功，在战后迅速恢复和发展了经济，创造了经济发展的奇迹。这跟日本和德国对教育的重视是分不开的，德、日两国早在一百几十年前，就把教育作为提高民族素质和培养合格人才的重要手段，战后仍然继承和强化教育立国传统，尽管德国和日本经济在二战中遭受了极大破坏，但是因为这两个国家仍然存在着人力资源优势，保留了一大批具有较高文化水平和生产技能的人才。所以，它们吸收资本能力强，外资利用率高，当外部为之提供大量物质资本时，经济就能够得到迅速的发展。而在40-50年代利用外资的发展中国家，由于教育落后，人力资源素质低，生产技术低下，经营管理水平差，因而制约了资本的吸收能力和生产效率的提高，大量引进的外国资本并不能得到充分有效的利用，所以不能较快地达到经济发展的目的。从60年代后期以来，许多发展中国家从总结历史的经验中，从发展经济的实践中得出了一个有价值的结论：要发展经济，必须优先开发人力资源。两种发展战略，两种效果，两种利用外资的不同效果都根源于教育水平和人力资本积累程度上的差距。我国城乡经济改革的实践，也证明了开发智力，大力开发人力资源，提高劳动者的素质，对于生产力的发展和经济增长所起的作用是十分重要的。

（三）人力资源开发离不开教育，离不开科学技术。

教育是社会主义现代化建设的基础，同时也是人力资源开发的基础。人力资源要开发，教育需先行，没有教育先行，人力资源开发是一句空话。加强教育的基础性地位，加大教育投资力度，加快教育的改革和发展，才能进一步提高劳动者素质，培养大批跨世纪的优秀人才，更好地为社会主义现代化建设服务。科技是人力资源开发的主要内容和方式，我们要加快科学技术的发展，实现用科学技术武装人，开发人的智力，大力培养科学技术人才。邓小平同志指出：“科学技术是第一生产力”，“科学技术人才的培养，基础在教育”。邓小平同志关于依靠科技和依靠教育进行现代化建设的科学论断，为党中央和国务院提出和实施的“科教兴国”战略，加强人力资源开发与管理，重视智力开发奠定了坚实的思想理论基础。值得指出的是：邓小平同志阐述的关于教育、科技与人力资源开发相互关系的正确理论，是建设有中国特色社会主义理论的重要组成部分，是对马克思和毛泽东教育思想的重大发展，具有划时代的意义。无论从我国来看，还是从全世界来看，特别是从发展中国家来看，这个理论不仅具有特殊意义，而且具有普遍意义。

【责任编辑】杨东华

第三篇：加强人力资源建设

加强人力资源建设

公司要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求我们要把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强公司发展提供强大的人才和组织保障。加强理论知识和业务技能学习，实现理论与实践互动关联人事体制的改革，在公司可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着房公司未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习与时俱进的房地产政策，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在管理人员选拔工作中为房地产中介机构把好关、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素质树立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着整个公司在客户心中的形象。能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，公司必须坚持“对己清正、对人厚道、对内严格、对外平等”的要求，以厚道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从客户的切身利益出发，以客户满意不满意作为衡量工作的准绳。注意换位思考，深入了解店员的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从房地产中介机构长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，房地产中介机构要想成为沟通业主和客户的桥梁和纽带，必须在日常工作中树立可亲、可敬、高效、公正的形象。树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价置业顾问的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。树立廉洁观念。廉洁自律是厚道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到

自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以厚道正派的作风取信于下属。把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平

知人善任，选贤任能，使房地产中介机构的广大员工尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是房地产业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠公开选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为房地产中介机构的任用决策提供科学依据。要以正确的业绩观为指导，把有德行修养、有工作业绩、有创新精神、有领导能力的优秀人才选拔到各个管理工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、业绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为机构发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批业务素质优秀、业务知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以业绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。4 坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕房地产中介机构的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到房地产中介机构改革发展的总体目标中来。

要加强与置业顾问平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解房地产中介机构的发展，赢得置业顾问对房地产中介机构的支持和理解。

其次要关心人。尊重人的另一个方面是要关心员工的利益，把他们在学习、工作、生活上的疾苦时刻放在心上，帮助他们解决困难。在西方企业管理中，广泛实行员工援助方案，通过帮助员工处理包括

婚姻、家庭、工作、情感、经济等问题，为员工提供适当的关怀和支持，提高员工的忠诚度和向心力。

最后要发展人。尊重、理解、鼓励和支持个人发展要求，实现个人发展与房地产中介机构目标的有机结合。引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，通过思想教育不断提高人的综合素质，增强服务意识。重视员工对发展的意向和需求，通过有针对性的培训教育，使置业顾问具有适应社会发展和岗位要求的业务知识与能力，发挥个人特长。要注意对员工进行物质和精神激励，平等地给予每个人成长、发展和晋升的机会，以组织工作为切入点

第四篇：人力资源调配制度

人力资源调配制度

为合理地做好人员的优化与科学配置，最大限度调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。

（一）公司员工的调配工作由办公室统一管理。

（二）部门主管级以上（含主管级）员工的调配需由总经理批准后方可执行。

（三）公司一般员工的调配，由办公室根据工作需要，合理调配各部门。员工调出部门在接到“调动通知单”后，通知被调动人员在规定的时间内到调入部门报到，调出部门停止其考勤，调入单位无权拒绝接收；如果本人要求调换部门，须由本人提出申请，须调出、调入部门签署意见后，由办公室经办。根据变动后的岗位重新确定岗位工资。

（四）部门之间临时借用人员，必须由办公室批准办理临时借用手续。

（五）凡来公司应聘的专业技术人员，须本人写出申请并将毕业证书、职称证、个人简历及其他证件交办公室保管，办公室根据工作需要和专业技术人才的余缺情况提出初步意见，报公司领导审批。同意聘用的，按公司有关规定办理手续。

（六）凡求辞职的人员，须首先写出辞职报告，部门主管级以上（含主管级）人员由总经理批准，其他人员由部门负责人签署意见，报办公室批准。无论辞职、解聘及合同期

满等其他原因离开公司的人员，必须在规定的期限内按办公室开出的《调离公司员工交接清单》到有关部门交还证件、公款、证物等，全部交清方可离开公司。部门负责人由于工作失误，该回收的财务没有及时收回而给公司造成损失的，将追究部门负责人的领导责任。

（七）对于不办理任何手续私自离开公司的员工，公司视其为自动离职，办公室不补办手续，不清算工资。给公司造成损失的应赔偿，情节严重、性质恶劣的，移交司法机关追究当事人的责任。

第五篇：人力资源公司制度

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。