第一篇：人力资源处制度建设工作汇报材料20101019
人力资源处制度建设工作汇报材料
局制度建设管理创新领导小组：
按照局综合管理处的工作安排，现将人力资源处在前一阶段制度建设工作中的工作情况进行汇报。
一、工作开展情况
2010年4月至5月，按照综合处的要求，人力资源处上报了本处室的各类规章制度文件，各相关专业人员积极配合咨询公司和专家对我局人力资源各类业务进行调研和讨论分析，为咨询公司确定人力资源管理流程和管理标准提供了参考依据。
2010年6月份，人力资源处组织本处全体人员参加了咨询公司和制度办组织的管理流程编制培训班，并自行组织学习讨论如何编制管理流程图，相关项目流程如何能够逻辑合理，客观、准确的反应工作流程。
2010年7月，综合管理处下发了管理流程编制工作的通知，初步确定人力资源业务共7大类管理内容，17项管理流程。人力资源处与咨询公司和专家对流程进行了探讨，研究了管理流程的可操作性和具体数量，认为下发的流程不足以涵盖人力资源现有的业务，又增加了两类管理内容，23项管理流程。至此，人资处确定流程共13类，40个流程。人资处内部按专业对口对流程编制工作进行了分工，各岗位专工 1
负责起草流程初稿，人资处处长负责把关。全体人员参加流程编制，并且互相学习，互相交流。7月底前完成了管理流程初稿的编制工作。
2010年8月，按照工作安排，人资处全体专工及处领导配合咨询公司和专家，用2天上时间，对人力资源业务管理全部流程初稿进行了汇审，逐个流程进行梳理、分析和讨论，并再次对流程项目及名称进行细致研究审定。按照专家组和咨询公司提出的修改意见和建议，人资处各专工按专业分工对所有流程及流程节点逐一进行梳理性确认，分管处长对关键节点及疑难节点与大家讨论进行确认。使流程能够逻辑合理，客观、准确的反应工作流程。8月底前，顺利完成了人力资源业务流程修订工作。
2010年9月，综合处下发了编写管理标准工作的通知，确定人力资源业务共9大类管理内容，13中类管理标准，40项管理流程，人力资源处人员按照专业分工负责编制各自的管理标准，并认真参加了咨询公司专家对管理标准编写的培训。9月底前，人资处完成了管理标准初稿编制工作。
目前人力资源处共完成40项管理流程、13类管理标准的编制工作，目前这些流程和管理标准基本上能够涵盖人力资源业务的工作内容。
二、存在的问题
1、部分工作流程的具体归属处室需要明确。在管理流程编制过程中，发现部分流程涉及到多个处室或个别流程目前没有具体分管处室，业务归属不明确，流程的编制存在不甚合理的问题。例如二线人员管理目前涉及到组织处和人力资源处；劳务派遣人员管理流程涉及人资和农电处；出差管理需要出台管理办法等，需要明确具体的管理职能和业务归属等等。
2、管理标准的数量应该明确。目前的管理标准是咨询公司确定的，咨询公司和制度建设专家没有与人资处就人力资源业务的管理标准进行探讨，管理标准可能存在不合理或重复设臵的情况，例如人员管理标准应该包括人员调配管理等，这需要咨询公司、专家与人力资源处共同探讨确定或调整。
3、管理标准与管理流程对应需要明确。管理标准确定后，业务流程与管理标准的对应需要咨询公司和专家进行指导，例如人资处的“基层单位岗位调动管理流程”和“基层单位内部人员岗位调整管理流程”是归属到岗位管理标准中还是人员调配管理标准中，需要进行商榷。
4、管理标准初稿编写完成后，应由咨询公司、专家与专业处室对标准的编写工作进行汇审，提出管理标准的修改意见和建议，以便人力资源处进行不断完善。
5、在人资管理流程及管理标准制定工作中，我们考虑当前工作实际，同时尝试考虑了中期工作规划，有的流程能够达到中长期适用，有的能够满足3-5年，因此流程应当随企业发展和企业管理的进步不断完善和修订，建议这方面工作应当给予考虑。同时总结前段工作，编写流程标准的过程，也是不断提高、不断感悟，进一步完善的过程，因此存在对现有流程项目是否完备完善的疑问，例如，发现人资信息系统管理似乎被忽略，但如此发现下去，总会发现不满意，如何解决阶段工作形成果与未来进一步提高，需要咨询公司和专家研究指导，需要分管部门和领导确定。
人力资源处在编写管理流程和标准的过程中，是不断学习和总结工作业务的过程，是需要与制度建设专家和咨询公司共同探讨的过程。制度建设不能一蹴而就，需要根据呼供目前人力资源业务开展的实际情况而制定，同时站在企业发展对人资工作需要的高度，建立流程扩展、延伸、再造机制，建议咨询公司、制度建设专家、人力资源专业人员和相关领导共同交流研讨，不断推进该项工作，使其达到“一册在手，人资资源应用专业化，一册在手，人资职能执行规范化”。
在整个编写、制定的过程中，专家组的老同志给予人资处了极大的帮助，特别是有些并不是配合人资专业的老同志，主动帮助我们审核，提出中肯意见，有时为一个节点的确认争论很久，其敬业精神、极端负责的作风，感染、鼓励
了年轻员工，为我们树立了榜样，也为我们能够顺利完成前阶段工作的提供了动力。在此表示崇高敬意和衷心感谢。
汇报完毕，谢谢！
2010年10月19日
第二篇：人力资源处上半年重点工作汇报
人力资源处上半年重点工作汇报
人力资源处的工作主要有四个方面：劳动关系管理、薪酬绩效管理、员工招聘管理及员工培训管理，现将上半年的主要工作汇报如下：
1、按照公司五年战略规划，分别在1月份、7月份两次出台工资调整方案。
2、按照公司五年战略规划，经过多方征询意见，成立医疗救助基金，现已正常运转。
3、今年6月，顺利通过劳动局对我公司劳动用工年检。
4、今年7月顺利通过社会保险金缴费年审并及时做好缴费基数调整申报工作。
5、今年7月，顺利通过残疾人就业保障中心对我单位残疾人按比例安置就业年检。
6、今年4月，到我省各大院校进行招聘，并于今年5月通过资格审查、结构化面试等程序招聘大学生5人，现已有4人到岗。
7、配合综合办，参与绩效考核方案的制定并及时进行跟进，了解方案执行情况，并形成调研报告报主管领导。
8、7月底，完成公司中层干部半考核工作，并形成档案归档。
9、加强组织培训工作。今年年初制定了我公司的培训管理方案，出台了培训管理制度，建立了自己的培训管理团队及培训师团队。并按照培训管理方案的要求，分层级、分批次对不同层次的领导干部进行了多种形式的培训。具体如下：
（1）、组织高层管理人员到清华大学进行培训，组织6名中层干部到北京大学进行量化管理培训。（2）、组织新员工入职培训两批次。（3）、组织培训师培训两批次。
（4）、每月一次组织中层干部管理能力提升培训。（5）、组织工程管理处工作人员，化验室工作人员、财务处工作人员、污水处理费征收员及山城水厂加氯间工作人员进行业务提升培训。组织两个供水公司相关人员进行优质服务培训，共计70余人次。
汇报完毕！
第三篇：人力资源制度建设标题.doc
人力资源制度建设标题
1、员工招聘管理制度
2、公司岗位职责汇编
3、员工培训管理办法
4、人员调动管理办法
5、劳动纪律及考勤管理规定
6、请假及休假管理规定
7、薪酬管理制度
8、公司各级岗位工作考评标准
9、绩效考核管理办法
10、公司各类补贴规定
11、公司业务提成实施办法
12、员工奖惩办法
13、员工辞职、辞退管理规定
14、员工档案管理规定
15、参加各类学习、考试管理规定
16、加班补休管理
17、劳动用工管理
18、员工职业生涯发展蓝图
19、员工轮岗制度
第四篇：人力资源处主要职责
人力资源部主要工作职责
一、负责公司人力资源管理。根据企业发展目标和生产经营日常需要，制定公司招工计划并负责落实实施，做好招工录用和把关工作，确保企业用工对生产经营稳定性和可持续性的支撑作用。
二、负责对公司招工录用的员工进行背景和无违法记录调查，作为公司招工录用的重要依据。
三、加强用工管理。根据生产经营实际，会同生产部门和相关车间测定各工种劳动定额，核定定额标准，科学合理调整劳动组织，严格控制岗位定员，深入挖掘劳动潜力，不断降低用工成本。
四、加强工资监管。对各车间各部门工资的计算与发放进行监督、检查和审核，发现不符合公司规定和其他违规违纪问题要及时向领导汇报并给予严肃处理。
五、负责劳动管理。严格按国家和公司相关规定及时办理员工养老保险金的扣缴、退休、离厂等手续，按照公司的规定对员工需交接的内容进行确认；如发生工伤等事故要及时报案和处理；认真做好员工档案管理。
六、做好员工岗位培训工作。制定员工岗位技能专业知识培训计划并负责落实实施。认真做好新员工的岗前培训和在职员工转岗培训，严格做到未进行岗前培训不准上岗。
七、负责对各部门提交的关于海关法律法规、信息安全、应急演练和贸易安全意识方面培训进行计划管理，并对各部门开展的相关培训工作进行监督。
八、认真完成领导交办的其他工作。
第五篇：人力资源处2010工作总结（定稿）
人力资源处2010工作总结
自人力资源处成立以来，经过几任前辈领导的努力，工作开展一直非常扎实，很有成效。我来到新的工作岗位后，压力很大，一没经验，二没基础，通过同科室同仁们的深入交流和沟通，我以劳资基础工作作为基点，逐步探索绩效考核工作的方案设计及实施，把员工培训作为工作重点开展2010年的全年工作。现将工作总结回报如下;
1、踏实做好劳资基础工作
劳资作为基础工作，事务繁杂，工作量大，如何让员工从繁杂的工作中脱离出来，充分利用电脑工作，提高效率是劳资工作的突破点。今年我们加强了计算机业务知识的学习，提高了操作技能，将工作同电脑软件的使用结合起来，大大提高了工作效率。分别将职工登记表、人员分布等情况实行了微机管理，做到了根据实际情况随时增改和变动，方便了检索和查询。
按照领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动工作，做到手续齐全、清晰明确。做好工资的编制以及节日福利待遇的发放工作，凡有疑问及时汇报请示，减少了出错率。按公司规定，为符合条件的职工交纳各项社会保险，为员工申请办理慢性病、住院报销、女工生育等各项工作。
2、逐步探索绩效考核的方案设计和实施
绩效考核是一项系统工程，涉及到我公司战略目标体系及目标考核体系等内容，其核心是促进企业提高综合实
力，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，在企业管理中显得尤为重要。但目前我公司此项工作才刚刚开始，没有现成的绩效考核体系可以生搬硬套，需要在工作的开展中逐步探索一套符合我公司实际、行之有效的绩效考核方案，且在我公司现有体制及公司环境氛围下能够顺利实施并能够达到预期效果。
我公司主业目前实行的是三级考核体系即：1级，考核集团公司；2级，集团公司考核部门；3级，部门考核员工。实行到现在，在三个供水分公司的运行状况良好，操作性比较强，达到了预期的效果。但在公司机关及个别职能部门，这样一个三级考核体系效果并不明显，原因是机关科室的工作难以量化，考核标准主观性强，人情面子占主导地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。
在今后的工作中，鉴于我公司目前的实际情况，考核方案设计的改进要从两方面着手，第一，将机关工作时效化，即要求时间和效果。将各科室的工作按部门职责、职能进行时间分解，在特定时间内收到预期效果，据此考核。第二，将三产部门列入绩效考核体系，依据不同产业的特点设计有差别的绩效考核方案，在注重结果的同时，将如何提高员工工作的积极性纳入绩效考核的重点，实行绩效挂钩，不仅能够增加员工收入，还能拓展三产部门的业务，形成个人同企业共同提高的良性循环发展。
3、加强员工培训
企业发展的前提是员工发展，只有员工不断发展，才能满足企业发展的需要。同时企业要为员工提供好的发展平台，创造好的发展机会，员工才能根据企业的现实需求不断提高完善自身各方面的技能，以满足企业发展的需要。那么员工如何发展，因素有很多，其中长期、定期、有效地培训就是发展员工的一种重要手段，把培训当成是一种很好的有效管理方式，积极引导员工行为，把不合格的员工培训成为合格员工，把优秀员工培训发展成为高层次的管理、技术人才，为企业发展提供有力的人才保障，才是培训员工的最终目的。
目前我公司的培训形式是依据不同的培训对象设计不同培训内容。将培训对象分为4个层次：高层管理人员培训，中层管理人员培训，管理及专业技术人员培训和一般员工培训。培训内容一般是从知识培训、技能培训和态度培训着手，依据不同的培训对象设计不同培训内容，采取不同的培训手段，让公司所有层次的员工都能从培训中受益和提高。截止目前，已组织以“小成功靠个人，大成功靠团队”为主题的培训8批，参加人数达600余人次，中层管理人员培训7人次。都达到了预期的效果。
为确保培训效果，建立完善的培训效果评估体系，及时反馈培训信息，不断改进培训方法，以提高培训效果。同时还要建立完善的培训记录，将培训时间、培训内容、培训次数、培训效果等信息完备的记录下来，形成可查档案，为员工今后职位的晋升、工资的涨幅、岗位的调动等用人决策提供可靠的依据。
以上是2010的工作回报，不足之处，敬请批评指正。展望2011年，人力资源处的工作还任重道远，我们将加大工作力度，以工作创新为原则，紧紧围绕公司5年发展规划，继续推动薪酬制度改革，创新培训形式，为打造学习型企业而努力。
2010年12月27日
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