加强人力资源建设★

第一篇：加强人力资源建设

加强人力资源建设

公司要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求我们要把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强公司发展提供强大的人才和组织保障。加强理论知识和业务技能学习，实现理论与实践互动关联人事体制的改革，在公司可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着房公司未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习与时俱进的房地产政策，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在管理人员选拔工作中为房地产中介机构把好关、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素质树立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着整个公司在客户心中的形象。能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，公司必须坚持“对己清正、对人厚道、对内严格、对外平等”的要求，以厚道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从客户的切身利益出发，以客户满意不满意作为衡量工作的准绳。注意换位思考，深入了解店员的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从房地产中介机构长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，房地产中介机构要想成为沟通业主和客户的桥梁和纽带，必须在日常工作中树立可亲、可敬、高效、公正的形象。树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价置业顾问的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。树立廉洁观念。廉洁自律是厚道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到

自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以厚道正派的作风取信于下属。把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平

知人善任，选贤任能，使房地产中介机构的广大员工尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是房地产业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠公开选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为房地产中介机构的任用决策提供科学依据。要以正确的业绩观为指导，把有德行修养、有工作业绩、有创新精神、有领导能力的优秀人才选拔到各个管理工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、业绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为机构发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批业务素质优秀、业务知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以业绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。4 坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕房地产中介机构的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到房地产中介机构改革发展的总体目标中来。

要加强与置业顾问平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解房地产中介机构的发展，赢得置业顾问对房地产中介机构的支持和理解。

其次要关心人。尊重人的另一个方面是要关心员工的利益，把他们在学习、工作、生活上的疾苦时刻放在心上，帮助他们解决困难。在西方企业管理中，广泛实行员工援助方案，通过帮助员工处理包括

婚姻、家庭、工作、情感、经济等问题，为员工提供适当的关怀和支持，提高员工的忠诚度和向心力。

最后要发展人。尊重、理解、鼓励和支持个人发展要求，实现个人发展与房地产中介机构目标的有机结合。引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，通过思想教育不断提高人的综合素质，增强服务意识。重视员工对发展的意向和需求，通过有针对性的培训教育，使置业顾问具有适应社会发展和岗位要求的业务知识与能力，发挥个人特长。要注意对员工进行物质和精神激励，平等地给予每个人成长、发展和晋升的机会，以组织工作为切入点

第二篇：加强农村人力资源建设

党的十七大报告在部署和阐述新农村建设任务时强调，坚持把发展现代农业、繁荣农村经济作为首要任务;培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用，加强农村人力资源建设。十七届三中全会将“农村人人享有接受良好教育的机会”纳入农村改革发展的基本目标和任务之中。农民素质是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要因素，加强农村人力资源建设，全面提高广大农民的科学文化水平，增加农村人力资本存量，是推进农村改革和发展的迫切要求。

加强农村人力资源建设的必要性

从一定意义上说，新农村建设所面临的核心问题是农村人力资源的整合与再造。有经济学家提出，新农村建设就是寻求一种科学合理的办法，有效地启动过剩劳动力，变负担为资源，最后变为社会资本。新农村所探求的“新”，关键就在于资源的再造，在于人口上的“变负担为资源”，在于有限的土地资源最大效用地利用。在发展模式上，依靠最大的内部能动，实现以剩余劳动力有效转移和工业化、城镇化为主要特征的产业与人口协调发展，实现富余劳动力的减负与人力资源再造的合二为一。这要求对农民强大内生力的再次培植与激发。

近几年，我国农民收入增长趋缓，进入了收入增长的盘整期。在人均耕地面积少决定了土地产出率增长有限的情况下，投入土地的要素的边际报酬逐年递减，需要通过提高劳动生产率来弥补边际报酬递减所带来的损失。在农业增加值仅占GDp比重不到15%的背景下，要想使占总劳动力50%的人群提高劳动生产率，使占总人口近60%的农村人口提高收入，必须加强新农村人力资源的整合与再造工程。而且，浙江义乌等地的实践表明，发展经济的关键资源不是物，而是人。农村人力资源整体素质的高低，直接关系到社会主义新农村建设的效果，是决定和衡量新农村建设成效的重要因素。要实现农民收入持续稳定增长，除了政策支持、加大农业投入、挖掘农业内部增收潜力、拓展农业外部增收空间外，根本性的途径是提高农民素质，提高农民自我发展的能力，构建农村人力资本长效投资机制，增加农村人力资本存量，培养造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。

我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。目前，我国农业的科技成果转化率仅为30%左右，真正形成规模的不到20%，而美国是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一项先进农业技术在发达国家全面推广平均只需2年左右，而在我国需要6年左右。我国农业科技对生产的贡献率为45%左右，比发达国家低20-30个百分点。就是说，一种新要素技术特征及其使用方法的教育是复杂的科学教育，其前提是具有较高的知识水平，而当农村劳动力的文化水平低下时，关于农业及农业科技的图书、报刊显然是不能起作用的，他们不仅没有技术创新能力，甚至不能较快地运用新的农业技术。此外，2006年农村住户调查年鉴显示，外出务工劳动力中，小学文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整体素质偏低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，无法在转移性增收上获得较高收入，农民工资性收入增长受到抑制。农村劳动力文化素质较低，也制约了农村劳动力向非农产业和城镇的转移。

我国现有贫困人口主要在农村。若将贫困界定为“能力的剥夺”，那么，贫困同时意味着个体在教育、就业等有关生存和抗风险方面的能力也大为降低，并往往在代际间呈现持续性和难以逆转的弱势特征，管理制度《加强农村人力资源建设》。这进一步凸显了提高农村人口素质的重要性。

农村人力资源建设的路径选择

第一，大力推进农村各项教育事业，增加农村人力资本存量。

在我国劳动力市场上，既有“农民工潮”，又有“农民工荒”。前者反映出来的问题是农民工的数量，后者则反映出农民工的技能与市场选择之间的差距问题。为此，各级政府应不断加大对农村地区的教育投资力度，适当增加对经济发展相对落后的贫困地区的财政转移支付力度，保证全国农村义务教育能够在一定程度上保持相对一致的发展水平。

同时应注意到，目前我国农村人力资本存量不足的一个重要原因，在于在教育体制方面，农村一直充当着向城市输送人才的基地。为适应升学应试的需要，农村学校的学生课程设置、学制以及教材与城市中学基本相似，缺少与农村经济发展相关的课程和必要的农业生产技术训练。其结果是，如果农村学生不能考取大学，在短期内不但不能成为现代农业的建设者，而且也因不具有第一、二产业的知识技能，而成为新的农村过剩劳动力。

所以，要改革职业中学的专业与课程设置，在教学内容上突出实践性和操作性，让职业中学的学生能系统地掌握一两门有利于发展现代化农业和社会急需的实用技术。应大力发展农村职业教育，提高劳动者技能，以适应经济结构调整和产业结构升级的需要。同时，建立农村劳动力培训制度，大力培养农村实用型人才和技能型人才，促使农民掌握必要的基本职业技术技能，解决农村人力资源质的问题，增加农村人力资本存量，促进农村经济社会发展和农村劳动力的转移。

第二，建立和完善农村剩余劳动力合理有序地向城市转移的机制。

随着大量农村剩余劳动力向第二产业、第三产业转移，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。而非农业收入与国家的就业政策和农民的人力资源特征有关。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被 “边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重农民参与工业化、城市化和市场化的工作机会和竞争能力体系建设。

政府要逐步打破“农业人口”和“非农业人口”的户口界限，在户籍制度以及城镇住房、就业、医疗、教育和社会保障制度等方面向农民提供优惠政策，鼓励具有一定居住时间、稳定职业的外来打工者优先留居城镇。

逐步消除包括农村土地制度、户口迁移制度在内的各种限制、阻碍劳动力合理流动的制度，创建城乡劳动力平等竞争的就业环境。建立健全农村劳动力市场和建立规范的、功能齐全的市场中介组织，为农民外出务工提供就业信息、咨询、职业培训、法律及保险等服务，减少进城务工人员因盲目流动而增加就业的成本，保障农村剩余劳动力转移合理有序地进行。还要从立法上维护农民工权益，以保障农民工平等的经济、政治、文化、社会权益。

第三，以工补农，以城带乡，加强农村人才培养。

当前，农村丰富的是人力资源，匮乏的是人才。这其中，农村劳动力外部流动的非均衡性是一个需要高度关注的重要问题。由于我国长期的二元经济结构造成的城乡差别，农村经济发展滞后，高水平的人力资本在农村得不到合理的报酬。为了追求较高的人力资本收益，高素质的农村劳动力自然会流向人力资本收益率高的经济发达地和城镇。

出于同一原因，农村家庭省吃俭用，投资于子女教育的目的是为了让子女离开农村，去城市工作，而不是学成后回到农村，为农村经济发展服务。随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。

这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。积极推进农业科技成果的转化，完善农业科技入户机制，加强对农民的技术指导和服务，不断提高农业科技含量。需要强调的是，一些在市场经济中有着突出表现的农村人才，代表了农村社会的先进生产力，是农村经济发展中最重要的人力资源，而发挥农村本土人才的作用，将政策、教育、资本、财政等外部力量转化为农村社会的内部力量，整合乡村社会资源，不失为改善农村人力资源结构、加快新农村建设的一条捷径。

第三篇：激励机制建设(人力资源)

人力资源管理中激励机制建设的工作重点

近日，由企业管理部牵头，在公司范围内召开了项目激励机制专题研讨会。会上，多位项目经理根据项目实际情况，结合目前公司管理就激励机制存在的问题进行了发言。会后，我们进行了深刻的思考，感触颇多。

首先，我们感到公司各级领导对项目管理给予了很高重视，重视项目激励机制建设工作，更加重视项目部提出的问题和意见，归其原因，就是对人的重视。企业的生存离不开人，企业的发展更离不开人，我们公司的生存发展离不开生产，更离不开生产一线各位员工的努力，因此如何建立有效的激励机制，让生产一线的员工能感受到满足感、荣誉感自然成为我们工作的重点。

其次，通过各位项目经理的发言，我们感到项目部为我们的工作提出了很多问题，有些也提出了很好的意见。这些问题主要集中反应在两个方面：一是物质激励上，希望公司能通过提高员工薪酬水平、建立有效项目承包兑现、制定完善各项奖励政策等手段加强物质激励。二是精神激励上，希望公司能通过给予员工支持、表扬、鼓励、关怀等精神激励，让员工在心理上有一种满足感、成就感。

再次，这次发言的范围虽然限于项目经理部，但是这些问题却能反映公司整体方方面面的问题，更反映出我们以往工作中存在着很多的不足之处。虽然在员工激励机制建设工作中我们曾经制定过一些措施，但是现在看来，仍有很多需要改进的地方。

公司激励机制的建设，需要各级领导，各职能部门共同重视并共

同努力完成。人力资源管理部门是公司非常重要的部门，更是公司激励机制建设的直接责任部门。通过这次讨论会，我们认真思考、认真总结，并就下一步如何在人力资源管理方面的激励机制建设制定了以下几项工作重点：

一、建立更加完善有效的激励机制

1、发言中比较集中的一个问题就是反映在物质激励即员工薪酬水平提升上。的确，提起激励，让人第一个想起的就是待遇的提升，在这个问题上，员工关心的不仅仅是个人收入的高低，更加在乎的是个人的付出是否得到了相应的回报，因此只有建立一套科学合理、公平公正的薪酬管理制度，才能让员工真正感觉到通过个人的努力能有所回报，这样员工才能以更加积极的心态投入到工作中，创造更多业绩。

人力资源管理部门已经着手对现行薪酬管理体系进行调整，在薪酬体系建立和标准制定时充分考虑员工工作业绩和工作成果，并将员工的努力、自我的提升直接和薪酬标准挂钩，从而建立一套更加科学合理、公平公正并让员工满意的薪酬管理体系。

2、在人才培养、员工培训方面上我们已有了初步的考虑：企业文化培训主要集中在新员工入职培训、定期（考虑每季度）年轻员工座谈会、利用每月到项目部考核同员工的交流等主要方面进行。专业技术培训主要集中在帮助各职能部门组织本专业技术培训（每季度最少一次）、联系社会专业技术专家来公司授课、组建“项目经理培训导师”、继续实行“导师带徒”、组织项目管理观摩日等主要方面进行。此外，我们还考虑组织一些有益的活动，如礼仪培训、管理研讨会等等。

3、加强对基层员工的深入了解，对取得显著工作成果、业绩较为突出的优秀员工，及时发现、及时推荐，使员工有机会及时得到提升，让员工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激励。

4、丰富员工集体生活，通过组织“读书月”、演讲比赛、单身青年联谊会、登山比赛、篮球比赛、乒乓球比赛、游泳比赛等各类形式的集体活动，为员工营造一个积极向上、充满活力的公司氛围。

5、充分利用公司网络平台体现公司的人文关怀。通过建立员工信箱及时了解员工各方面意见建议及工作生活中的困难；在劳动节、中秋节、春节等重大节日里向在生产一线的员工致信慰问；建立员工生日的“每月寿星榜”等。通过同事们无微不至的关怀，让员工把同事当成自己的家人、把企业当成自己的家。

6、如无特殊情况，人力资源部门将利用每月一次的项目检查工作，深入项目和员工交流谈心，及时了解员工各类问题和困难，在能力所及的情况下帮助员工解决实际问题并及时反映有关情况。

以上只是近期的一些工作计划和安排，部分工作已经开展，没有设计到的方面我们会尽快完善。人力资源中心是人力资源管理的主责部门，任务艰巨而又长远，总结以往的工作经验，好的方面我们继续努力，尤其要克服的是细致周到和持之以恒的工作态度。总之，我们下定决心，在公司各级领导的带领下，认真做好各项工作，取得更好业绩。

第四篇：人力资源能力建设

人力资源能力建设

近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。例如，我国目前在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题较为突出。据统计，现有技术工人只占全部工人的1/3左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4%。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。我国的制造业生产技术和管理水平与发达国家还有一定的差距。主要问题是产业结构不合理，技术创新能力不强，产品以低端为主、附加值低，资源消耗大，而且安全生产事故也较多，这些都与从业人员技术素质偏低、高技能人才匮乏有很大关系。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。我国人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。

就目前来讲，推进人力资源能力建设，应着重做好以下工作：

一、树立新的理念，加紧人力资源能力建设。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度。

二、优先发展教育，建设学习型社会。教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。加快教育发展，是把我国巨大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。教育为经济社会发展提供了有力的人才支撑和知识贡献。教育的快速发展使我国人力资源开发水平明显提升。较高素质的劳动力已成为我国产业竞争力的比较优势，成为吸引外资的重要因素，有力地支撑了经济社会的持续快速发展。当前，要按照“十一五”规划纲要对优先发展教育的各项工作做出的部署，全面实施素质教育，加快教育结构调整，促进教育全面协调发展。一是要普及和巩固义务教育。二是要大力发展职业教育。发展多种形式的职业技能培训。改革职业教育教学方式，更新教学内容，推行工学结合、校企合作的培养模式，建立弹性学习制度。促进职业教育和普通高中教育协调发展，提高办学水平和质量。三是要提高高等教育质量。把高等教育发展的重点放在提高质量和优化结构上，加强研究与实践，培养学生的创新精神和实践能力。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长幅度明显高于财政经常性收入的增长幅度。强化政府对义务教育的保障责任，加大中央和省级政府对财政困难县义务教育经费的转移支付力度。五是要深化教育体制改革。通过采取积极措施，构建终身教育体系，建设学习型社会，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，提高素质，增长才干。

三、大力弘扬创新精神，培养人们的创新能力。要根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神，开发创新能力，作为人力资源能力建设的重要任务，积极加以推进。自主创新的实现最终要落脚于人的创新活动之中。要造就一大批创造先进生产力的知识分子群体和拔尖创新人才，培养数以亿计的素质优良的劳动者、数以千万计的高级专门人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出的良好局面。要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。

我国人口多，底子薄，资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，客观现实要求我们必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，坚决把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。第三，面对当前激烈的国际人才竞争形势，必须高度重视增强我国人才的国际竞争实力，采取有效措施营造良好的人才环境，大力培养吸引和使用各类人才，不断提高我国的综合国力。为此，我们要积极采取措施，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建设高素质人才队伍。

第五篇：建设人力资源强国

建设人力资源强国

现状：

从内涵看，人力资源指一定社会和区域内具有劳动能力的从事社会劳动人口总数，包括处于劳动年龄的已直接投入建设和未投入建设的人口。人才资源是人力资源中拥有较高层次的体能、技能、知识，能够进行创造性劳动的那部分人的总和，能够在现在和未来为社会创造较高的价值，是一定社会或区域内优质的人力，是人力资源中的少数。两者区别在于人力资本投资质量上的差异性和人力资源社会需求上的稀缺性

一 人力资源规模不断扩大

二 人力资源素质大幅度提升

三 人才队伍建设取得积极进展

1形成一支规模庞大的专业技术人才队伍高层次人才队伍建设得到重视，博士学位获得这在专业技术人员中所占比例提高较快 3 技能劳动者队伍不断发展壮大

4引进国外智力工作取得积极进展

四 人力资源市场配置机制基本形成为适应建立社会主义市场经济体制要求，政府改革社会保障制度、户籍制度、高校毕业生分配制度，不断破除劳动者自由流动的体制障碍，劳动者跨地区、跨部门、跨行业流动日益活跃

五 就业结构持续优化

市场化改革为人力资源流动提供了外部制度条件，地区间、部门间、行业间的劳动生产率、经济效益差异和经济发展水平不平衡以及由此形成的收入差距与比较利益驱动为人力资源流动提供了直接动力。表现为，农村富余劳动力向城镇、向非农产业转移和流动其次表现为在市场化推动下，城镇劳动力由公有制经济向非公有制经济、由第二产业向第三产业以及由城镇公有制企业向乡镇企业转移和流动。人力资源就业结构变化既是经济发展和产业结构演进必然结果，也是经济可持续发展和结构优化的根本动力

六 劳动者权益保障力度加强

1颁布法律法规进一步完善劳动合同制度，明确用人单位和劳动者权利和义务，对劳动合同订立、履行变更解除或者终止以及相应法律责任作出明确规定，同时针对劳动用工形式多样化发展趋势，对劳务派遣和非全日制用工等行为专门进行规范

2充分发挥协调劳动关系三方机制作用。建立由政府、工会和企业方面代表组成协调劳动关系三方机制，围绕劳动关系的重大问题，积极沟通加强合作，消除分歧，在促进劳动关系和谐稳定中发挥了重要作用

七 公共就业服务能力不断提高公共就业服务写入就业促进法，以法律形式要求县以上政府设立公共就业服务机构免费为劳动者提供就业政策法律法规咨询、职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息等方面服务。随着市场经济体制改革深化和劳动力市场培育，已基本形成多层次就业服务网络，就业服务体系发挥了为劳动者求职和企业用人提供指导、咨询与介绍服务，对初次求职者进行就业前训练，对失业人员进行转业训练并提供失业保险，对农村劳动力转移提供培训和组织劳务输出服务，为就业弱势群体提供就业岗位重要作用

八 人才政策和人才成长制度环境优化

从组织和社会角度对科技人才政策体系划分，可以分为人才培养、流动、使用、考核、奖惩、工资福利等人才培养、使用与管理各个环节政策规定。人才工作机制取得突破有

人才管理机制体制有所创新，人才评价和使用机制、人才激励和保障机制逐步完善，人才市

场体系初步建立，人才资源整体开发程度进一步提高，人才工作出现整合力量、全面推进新局面

问题

一人力资源质量总体偏低人才创新能力不高。总体看，中国人力资源质量偏低，科技创新能力不强，已成为制约经济、社会发展及国家核心竞争力增强主要瓶颈劳动者素质结构单一。我国目前教育体系，关注更多是专业知识传授，对能力、人格培养相对比较轻视，对文凭重视，加剧了对综合素质培养轻视

二 人才数量相对不足

人力资源数量大但人才数量低

三 人力结构失衡

人力资源配置得当才能有效发挥张力效应和群力效应，对经济起促进作用目前存在人力资源配置结构失衡、布局不合理年龄结构失衡，人力资源老龄化趋势明显能级结构失衡，初、中级人才多，高级人才少

三 产业及行业分布不合理

从业人员在三次产业间分布规律是321而我国是132，产值却是231，结构偏差大

四 高层次创新型人才匮乏高层次人才严重不足。我国高层次人才数量、结构和素质均不能满足建设创新型国家各项事业发展需要高技能人才严重短缺。由于技能人才政治地位和社会地位还没有从根本上得到提升，受重学历文凭、轻技能手艺传统观念影响，技能人才特别是高技能人才严重短缺。人才自主创新能力亟待提高。人才自主创新能力整体较弱，影响我国科技进步、产业结构升级、经济增长方式转变和可持续发展

五 人次资本投入不足人力资源优先发展地位还没完全确立。重物质投入轻人力资本投入、重资源开发轻人力资源开发、重项目引进轻人才引进、重招商引资轻招才引智现象还普遍存在国家人力资源开发和发展投入不足。各人力资源培训经费严重不足，人力资源开发和发展经费与人力资源工作战略地位极不匹配科研投入强度不足

4社会力量对人力资源投入还需要鼓励和引导。人力资源投入体制单一，政府、用人单位、个人和社会多层次投入体系还未建立，市场对人力资源投入基础性配置作用未发挥，风险投资等社会投入还需要通过税收、贴息等各项优惠政策来进一步引导

六 相关机制不够健全

1人力资源培养机制。人力资源真正成为经济社会发展中基础性、战略性、决定性资源，关键是进行开发，而人力资源开发在很大程度上则是依赖于教育。目前中国教育呈现诸多问题，对中国人力资源全面、有效开发带来制约。

一是教育投入不足。财政性教育经费占国内生产总值比重过低；职业技能教育投入过低 二是教育体系不健全。教育体系在教育观念、基本构成与实际运行上依然保存着传统国民教育体系主要特征，尚未形成适应社会经济发展和满足人民群众多样需求、体现终身学习理念、完善现代国民教育体系。学校教育体系过于强调正规教育，各级各类教育缺乏相互之间沟通和衔接，整个学校教育体系过于封闭；职业教育投入不足，职业培训和终身教育体系不健全，不能满足社会经济发展个人发展需要人力资源发展相关机制

1人力资源体系流动机制不健全。存在制度性障碍如户籍制度、档案制度、人事制度和劳动就业制度等，使人力资源不能自由、合理流动、限制了人力资源价值充分发挥现有人力资源评价机制不健全，评价标准不科学，评价手段单一，评价制度执行不力 3 选拔任用机制科学性有待提高，人力资源退出机制尚待完善

4分配激励机制市场化程度较低，无法体现人才价格市场化，按知识要素分配还未能成为按劳分配重要内容

对策

一 人力资本投资实施人力资本优先积累战略

加大教育、科研等社会公益事业投入力度，建立财政性科技投入稳定增长机制，重点支持基础研究、前沿技术研究等社会公益研究，增加科研项目经费中人员费用比例。围绕经济社会发展重点，设立人才发展资金，重点支持高层次人才培养、引进和奖励建立健全政府、用人地位和个人多元人力资本投入机制

进一步发挥政府投入导向作用。拓宽人力资本投入渠道，通过税收、奖励政策，鼓励和引导社会力量和个人投入人力资源开发事业，实现人力资本可持续发展提高人力资本投资监管水平

强化投资主体责任，加强资金统筹和管理，建立人力资本投入绩效评估、会计制度和风险评估机制，完善投入绩效评估指标，从社会效益、经济效益和预算执行情况等方面对人力资本投资情况进行质量评估。加大人才专项资金使用情况的政府信息公开力度，切实提高资金使用效益，有效控制投资风险

二 人力资源能力提升建设多层次人才培养体系

一是大力进行对企业家、科技人员、管理人员、等人力资源的教育培训及再教育事业，以适应经济社会不断发展的需要

二是配合我国经济社会发展战略和各种产业政策、区域政策、调动各方面力量，进行开发现有人力资源潜力、减少人力资源浪费、改善人力资源质量结构方面的人力投资

三是大力增加提高创业者素质的人力投资

四大力增加农村人力资本以大幅度提高农村人力资源综合素质，促进农村现代化进程和保证未来转移进入城市的人力资源素质努力提高国民教育

一是强化教师选拨、培训和国际交流，以大大提高师资水平

二是改善课程设置，强调教材、教法、教学内容的时代性

三是进一步放宽政策，大力发展社会多种力量办学进一步强化职业教育

一是进一步发展和完善作为就业门槛的职业技能资格鉴定工作和职业资格证书制度 二是搞好对企业转岗人员和进城务工人员职业技能培训

三 制定实施人力资源协调发展

1构建跨区域人力资源良性互动机制

打破地域和行政区划的界限，依靠政府推动、市场驱动、需求带动，加大跨区域间人力资源交流与合作。建立智力输出、合作培训、交流互动、优势互补的区域合作、协调发展共赢局面青年、中年、老年人力资源协调开发

实施青年人才开发计划，进一步完善青年人才培养基金体系，激励和促进青年人才成长。鼓励青年人才到丰富的社会实践中锻炼提高，把优秀青年人才推向经济建设、社会发展和科技创新的主战场。注意发挥中年人才中坚作用。关心重视老专家、老教授、运用市场配置机制，有效发挥退休人才作用.3城乡人力资源协调发展

深入推进大学生村官、高校毕业生三支一扶计划，拓展农村人才发展渠道，完善农村人力资源培养、输送机制。加强农村人力资源服务体系建设力度，培育完善农村人力资源市场，加快实现城乡人力资源基本公共服务均等化市场配置和宏观调控协调发展

建立覆盖城乡服务各类人力资源的统一规范人力资源市场，发挥市场机制在人力资源配置中的基础作用，加强人力资源市场监管，充分发挥供求、价格和竞争机制作用，消除市场发展的体制障碍。促进人力资源服务业发展，不断提高专业化、产业化、信息化、国际化水平。按照推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的要求，努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人力资源市场体系。

四 实施人力资源集聚计划

1打造行业人才集聚平台

按照国家战略需求，根据行业发展布局，建立人力资源预测预报制度，引导人力资源向关系国计民生和国家安全的重要行业和重点领域合理集聚，形成符合国家战略需要的人才聚居区。建立以行业为平台，以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，依托重要骨干企业和科技型企业，在行业发展中培养和凝聚人才打造项目集聚平台

启动和实施一批国家战略项目、重点建设工程、重大攻关项目，坚持以重大项目工程为平台，打造高层次岗位、提供施展才华的舞台和更多机会，吸引、集聚培养高层次人才，促进项目工程与人才工程有机结合。不断加大对自主创新项目的投入，大力加强对具有原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新项目的支持，在关键领域和若干科技发展前沿开展项目研究，集聚一批掌握核心技术和拥有自主知识产权的高层次人才

五实施人才管理创新计划创新人才管理制度和工作机制

一是创新人才评价制度，建立以能力和业绩为导向、社会化人才评价机制。完善人才评价手段，人力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价科学水平。加快推进职业资格证书制度建设，依法设立职业许可，规范发展职业认证。改革职称制度，建立科学的专业技术人才评价机制

二是创新人才选拨制度，以民主、公开、竞争、择优为导向，改革各类人才选拨任用方式方法。结合事业单位人事制度，完善专业技术职务聘任制。营造开放的人才使用环境，形成能者上、庸者下，人尽其才、才尽其用的人才选拨机制

三是创新人才收入分配激励制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配深化重点制度改革