农村信用社人力资源能力建设的探析

第一篇：农村信用社人力资源能力建设的探析

农村信用社人力资源能力建设的探析

论文关键词：人力资源能力建设；人力资本；创新机制；教育机制

论文摘要：文章主要分析了农村信用社人力资源能力建设存在的问题，对整个农村信用社人力资源体系进行了系统的分析，提出了人力资源能力建设是实现农村信用社可持续发展基本方向。

一、农村信用社人力资源能力建设的特征

（一）复合型人才

由于国家政策向农村经济倾斜，农村信用社的发展得到强有力的保障，这时候就需要一批可以把握农村经济发展趋势，并能熟练掌握微机、法律、外语、经济的复合型人才，并拥有现代社会所需的各种经济知识、经营能力和管理能力。在知识经济时代，复合型人才对每个企业的发展都有着举足轻重的作用，不仅要把握农村信用社现在的业务，还要适应时代进步的需求，拓宽业务渠道，实现农村信用社的可持续经营，为农村信用社摆脱困境、赢得主动发展奠定人才基础。

（二）具备创新的理念

创新是每个企业发展的不竭动力，拥有创新思维就可以在现代经济的发展中找到新发展点，为企业的发展注入新动力。作为农村信用社的经营管理人员，应具备金融创新和应用的知识结构和技能，必须掌握开展金融创新活动所需的专业知识和技能，应具有自我发展能力和自我学习能力，根据农村金融创新的需要获取相关的知识。

（三）特定的智能结构

对农村信用社来说，由于不同的工作对象、工作岗位和工作性质具有不同的特点，因而对人才的才识、智能等能力有不同的要求，形成不同的智能群体。

（四）市场的敏锐性和奉献精神

农村信用社在培养选拔人才时应以培养实用技能人才为主，立足于实用和锻炼，坚持以德为本，优先培养一直扎根农村、一心为农，能够为广大群众提供优质服务的基层员工队伍。要选择对农村信用社业务及其宗旨热衷的人才，拥有适应农村信用社现代发展的技能人才，为农村信用社事业前途具有奉献精神的人才。

二、农村信用社人力资源能力建设存在问题分析

（一）内部管理体制流于形式和用人机制僵化

首先是由于内部管理体制不到位，没有形成有效的激励与约束机制。大多干部能上不能下，职员能进不能出，使其严重缺乏责任感、危机感和进取心。内部管理的混乱，规章制度不健全以及执行能力的不足、运作不规范、财会制度不严密等，导致农村信用社整体的运行状况不佳，不能应对时代的竞争。同时，体制的创新能力差，建设落后于业务发展的需要。当今国家政策向农村经济倾斜，促使农村经济迅速发展，农业产业化成为主导，在新的形势下，农村信用社的体制必须有所创新，农村信用社目前僵化的管理机制显然不适应发展需要。农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女，文化水平普遍偏低。

（二）高素质复合性人才严重匮乏致使内部人才结构老化

1、缺乏高素质复合型人才。缺乏既具有一定理论知识，又熟悉金融业务的高素质经营管理人才。对金融业务不熟悉，直接影响工作效率和客源，直接导致信用社业绩下降，使信用社面临着生存的危机。缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才。在知识经济时代，金融信息电子化发展时代，计算机在金融领域中扮演着尤为重要的角色，通过计算机网络可以沟通金融行业间的交流，获得更多更可靠的金融信息，利用计算机进行业务处理可以提高效率。缺乏拥有计算机知识的科技人才，将降低农村信用社的业务效率和金融信息的获取效率，从而使农村信用社在时代竞争中处于不利地位。另外，还缺乏市场营销能力强的市场开发人才。只有时刻关注市场，才能寻找出企业在市场上发展业务的突破口，为企业带来更多利润、更多客户。农村信用社目前缺少这方面的人才来应对市场的发展。

2、内部知识结构老化严重。长期以来，农村信用社很少公开向社会招收吸纳大中专学生，甚至更高级的人才。且大部分信用社干部职工入社后很少参加有组织的系统性学习培训，最终导致农村信用社人员自身素质、业务素质较低。同时缺少一套科学的用人制度，农村信用社在人才队伍建设方面远远落后于国有商业银行等其他金融机构，这与其自身改革和发展的要求不相适应，也与市场经济的快速发展不相适应，大大降低了农村信用社的服务质量，也给信用社的经营带来很大影响。

三、农村信用社人力资源能力建设的培育和提升

（一）人力资源能力建设在农村信用社发展中的作用

新时代、新形势下的经济发展对农村信用社人力资源能力建设提出了更高的要求。随着“三农”经济的发展，农村经济越来越需要现代化的金融管理服务，农村信用社也更需要现代企业的管理理念和先进的人才管理。尤其是在经济一体化、信息全球化的背景下，先进的金融服务方式和先进的人才管理理念已经成为提高每个企业综合竞争力的基本手段。而农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的金融行业。在与金融同行业竞争中明显处于弱势，客户的优良率比较低，服务领域得不到有效的开拓，自身实力和形象与农村金融中的定位也形成明显的反差，源于农村信用社长期缺乏各类优秀的人才，人才队伍建设适应不了市场经济发展的需要。所以，只有充分认识到信用社人才管理建设的重要性，树立科学正确的人才发展观，才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。

（二）强化内部管理体制并完善用人机制

1、强化内部管理体制。首先，要制定系统全面的制度和操作规范，实施分工合理、职责明确的组织结构，明确规定各职能部门的职责权限，规范各项业务操作程序和员工行为标准以及其他规章制度。进一步明确各员工以及干部的工作职责和权力，重大决定必须通过社员代表大会通过，杜绝先前的“以人说了算”的现象发生。其次，要完善业绩目标的考核。在科学的编制预算计划基础上，合理制定各部门的目标责任，把目标责任落实和分解到每个部门、每个岗位和每个人。最后，要加强风险管理，提高防范和化解金融风险的能力，建立相对独立的内部监督部门，强化内部监督检查。对风险进行事前防范、事中控制、事后监督，保障农村信用社安全稳健运行。

2、完善用人机制。（1）坚持以人为本和人才兴社。立足于目前拥有的人才培养，要重视对目前拥有的高层管理人员和员工的培训，对不同部门、不同岗位以及不同层次的员工，采取多种方式分类培训，提高其履职能力，增加其对工作的负责程度，加大人才引进力度，要打破束缚引进人才的各种约束，给基层农村信用社自主选择适应当地信用社发展的人才的机会，抛弃固步自封、内部员工的内部自成体系的落后观念，面向社会，面向市场，真正引进德才兼备、具有丰富金融工作经验的高素质人才进入高管层和业务部门，合理配置人力资源，不仅要精简人员数量，而且还要提高人员质量，发掘人才潜能，做到人尽其才，才尽其

用，把真正有能力、有操守的业务人才充实到各个重点和核心岗位，保证信用社可持续发展。由此可见，面对新时代、新形势下，农村信用社就必须树立科学发展观，坚持以人为本，切实做好人才开发和教育培训工作，全面实施人才兴社战略。（2）创新劳动用工机制并加快实施人才结构调整。实行全员聘用制，要引入“能者上、庸者下、优胜劣汰”的用工机制。根据公平、公开、公正的原则，可以胜任的加大引进力度，不能胜任的撤职淘汰，严格抓好各个岗位的人才选择；各用人单位和应聘人员实行双向选择，不分地域，竞争上岗。实行多劳多得，少劳少得的激励机制。从员工的能力上看，可以低职高聘，也可以高职低聘，这样既有利于人才在本地区间的合理流动，也有利于促进人员分流，做到农村信用社现有人才资源的优化。努力营造管好、用好和吸引人才的良性机制，对新业务发展需要的高学历专业人才和技术人才，要保证“进得来、留得住、干得好”。

3、改善农信社人才结构并培育和引进高素质复合型人才。（1）完善人才培训教育体系。农村信用社关键是要完善教育培训管理制度，加强师资队伍建设，推进教育培训手段的现代化。对员工进行恰如其分的培训教育，结合岗位需要，实施分层次、阶段性培训计划，使多数员工成为岗位能手，这将是一项对农村信用社发展回报率最快的短期投资。构建内部培训体系。结合劳动用工制度，对员工按照岗位规范，严格进行定期培训，加强教育，合格上岗、不合格下岗，以此来提升员工的综合能力；这样就可以有效地提高员工以及干部的积极性，提高他们的综合素质，在人才竞争中优胜劣汰，造就“能者上，庸者下，各尽其职，各施其能”的有利局面。构建外部培训体系。鼓励员工参加自学，加大人力资本的投入，利用各种教育资源，选拔有发展潜力的、年轻的业务骨干到先进的金融企业去学习，到高校去深造，创造一个最佳的人才培训体系，确保农村信用社管理的先进性和决策的科学性，促进信用社健康持续地发展。（2）提高经营管理水平并吸引人才。为了吸引优秀人才，农村信用社就必须提高自身的经营管理水平，按照现代企业的发展要求，对农村信用社进行系统且全面的改革，完善其治理结构、健全其运行机制、明确其业务发展目标，使其成为一个财务状况良好、经营业绩优良的具有较强竞争力的现代金融企业。（3）以科学的发展观来优化人才队伍建设。在选择人才中，要注意人才的适用问题，考虑到农信社工作环境的特殊性，在人才聘用上要分出层次，不要盲目地不合实际地追求高学历。在当前经济发展条件下，农村信用社从适应自身发展的人才方面考虑选人：需要高层次的市场营销人才，农信社当前的营销人员文化素质不高，营销意识淡薄，更谈不上市场研究和营销战略。需要风险管理人才，现行信用社的风险评估主要依靠定性的、人为控制的直接管理方法，这不仅导致了风险管理的专业化程度和效率较低，而且无法对风险做出准确的识别和分析。需要既精通现代计算机网络通讯技术，又精通金融业务的复合型人才，当下信用社这种人才的缺乏导致科技应用率低、结算渠道不畅、金融科技新产品开发乏力。需要金融高级管理者、职业经理人。

四、结论

农村信用社是中国农村经济发展的基础力量，现在国家颁布了相关政策向“三农”问题倾斜，给农村信用社带来了前所未有的发展机遇和挑战，农村信用社必须改变其在各个金融行业中的劣势地位，在金融人才竞争中要重新审视自己的人力资源管理制度，合理利用已经拥有的资源，留住人才，提高效率，还要注重自己的人力资源的能力建设，发挥自己内部人才的能力作用，发展创新，迎接挑战。

农村信用社要在国内金融业中站稳步伐，稳健发展，不仅要高度重视人才，还要审时度势，发展创新，把人力资源能力建设战略放在发展的第一位，及时发现、大胆选拔、正确使用人才，这样才能扭转农村信用社现有的不利局面，使其得到新的发展。总之，做好农村信用社人力资源能力建设，对农村信用社的可持续性发展有着极为重大的意义。

参考文献：

1、谢志忠.农村信用社发展研究[M].南海出版公司,2006.2、任宝明.化解农村信用社经营风险的思考[J].金融理论与实践,2004(12).3、周宁辉.部分农村信用社人力资源现状三问[J].中国农村,2005(6).4、农村信用社体制改革与农业经济发展实务全书[M].国家行政学院音像出版社,2003.5、张元红.关于农村信用社改革的观点综述[J].中国经贸导刊,2005(11).

第二篇：人力资源能力建设

人力资源能力建设

近年来，我国十分重视人才培养，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。例如，我国目前在生产一线的劳动者素质偏低和技能型人才紧缺问题较为突出。据统计，现有技术工人只占全部工人的1/3左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4%。从制造业比较发达的沿海地区看，技术工人短缺，已成为制约产业升级的突出因素。我国的制造业生产技术和管理水平与发达国家还有一定的差距。主要问题是产业结构不合理，技术创新能力不强，产品以低端为主、附加值低，资源消耗大，而且安全生产事故也较多，这些都与从业人员技术素质偏低、高技能人才匮乏有很大关系。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题。我国人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。

就目前来讲，推进人力资源能力建设，应着重做好以下工作：

一、树立新的理念，加紧人力资源能力建设。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。当前我们要抓住新科技革命带来的机遇，认真规划，精心组织，动员各方面的力量，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度。

二、优先发展教育，建设学习型社会。教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。加快教育发展，是把我国巨大人口压力转化为人力资源优势的根本途径。教育为经济社会发展提供了有力的人才支撑和知识贡献。教育的快速发展使我国人力资源开发水平明显提升。较高素质的劳动力已成为我国产业竞争力的比较优势，成为吸引外资的重要因素，有力地支撑了经济社会的持续快速发展。当前，要按照“十一五”规划纲要对优先发展教育的各项工作做出的部署，全面实施素质教育，加快教育结构调整，促进教育全面协调发展。一是要普及和巩固义务教育。二是要大力发展职业教育。发展多种形式的职业技能培训。改革职业教育教学方式，更新教学内容，推行工学结合、校企合作的培养模式，建立弹性学习制度。促进职业教育和普通高中教育协调发展，提高办学水平和质量。三是要提高高等教育质量。把高等教育发展的重点放在提高质量和优化结构上，加强研究与实践，培养学生的创新精神和实践能力。四是要加大教育投入。保证财政性教育经费的增长幅度明显高于财政经常性收入的增长幅度。强化政府对义务教育的保障责任，加大中央和省级政府对财政困难县义务教育经费的转移支付力度。五是要深化教育体制改革。通过采取积极措施，构建终身教育体系，建设学习型社会，鼓励人们通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，提高素质，增长才干。

三、大力弘扬创新精神，培养人们的创新能力。要根据经济发展、社会进步和科技进步的发展要求，把培养创新精神，开发创新能力，作为人力资源能力建设的重要任务，积极加以推进。自主创新的实现最终要落脚于人的创新活动之中。要造就一大批创造先进生产力的知识分子群体和拔尖创新人才，培养数以亿计的素质优良的劳动者、数以千万计的高级专门人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出的良好局面。要下大力气做好人才的培养、吸引和使用工作，建立有效的激励机制和公正公平的竞争秩序，为人才的成长创造良好环境。努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，形成人力资源优势，为改革开放和现代化建设提供强大支持。

我国人口多，底子薄，资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，客观现实要求我们必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，坚决把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来。第三，面对当前激烈的国际人才竞争形势，必须高度重视增强我国人才的国际竞争实力，采取有效措施营造良好的人才环境，大力培养吸引和使用各类人才，不断提高我国的综合国力。为此，我们要积极采取措施，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，加快推进人才强国战略，努力建设高素质人才队伍。

第三篇：加强人力资源建设

加强人力资源建设

公司要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求我们要把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强公司发展提供强大的人才和组织保障。加强理论知识和业务技能学习，实现理论与实践互动关联人事体制的改革，在公司可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着房公司未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习与时俱进的房地产政策，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在管理人员选拔工作中为房地产中介机构把好关、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素质树立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着整个公司在客户心中的形象。能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，公司必须坚持“对己清正、对人厚道、对内严格、对外平等”的要求，以厚道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从客户的切身利益出发，以客户满意不满意作为衡量工作的准绳。注意换位思考，深入了解店员的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从房地产中介机构长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，房地产中介机构要想成为沟通业主和客户的桥梁和纽带，必须在日常工作中树立可亲、可敬、高效、公正的形象。树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价置业顾问的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。树立廉洁观念。廉洁自律是厚道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到

自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以厚道正派的作风取信于下属。把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平

知人善任，选贤任能，使房地产中介机构的广大员工尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是房地产业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠公开选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为房地产中介机构的任用决策提供科学依据。要以正确的业绩观为指导，把有德行修养、有工作业绩、有创新精神、有领导能力的优秀人才选拔到各个管理工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、业绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为机构发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批业务素质优秀、业务知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以业绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。4 坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕房地产中介机构的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到房地产中介机构改革发展的总体目标中来。

要加强与置业顾问平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解房地产中介机构的发展，赢得置业顾问对房地产中介机构的支持和理解。

其次要关心人。尊重人的另一个方面是要关心员工的利益，把他们在学习、工作、生活上的疾苦时刻放在心上，帮助他们解决困难。在西方企业管理中，广泛实行员工援助方案，通过帮助员工处理包括

婚姻、家庭、工作、情感、经济等问题，为员工提供适当的关怀和支持，提高员工的忠诚度和向心力。

最后要发展人。尊重、理解、鼓励和支持个人发展要求，实现个人发展与房地产中介机构目标的有机结合。引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，通过思想教育不断提高人的综合素质，增强服务意识。重视员工对发展的意向和需求，通过有针对性的培训教育，使置业顾问具有适应社会发展和岗位要求的业务知识与能力，发挥个人特长。要注意对员工进行物质和精神激励，平等地给予每个人成长、发展和晋升的机会，以组织工作为切入点

第四篇：农村信用社人力资源状况问题及对策

农村信用社人力资源状况问题及对策

发布时间： 2007-6-14 17:20:55 被阅览数： 831 次 来源： 《农业科技与信息》杂志

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摘要 随着农村金融改革的不断深入，农村信用社的业务有了较大发展，经营状况大为改善，改革取得了一定成效。但是，农村信用社人力资源的问题比较严重，已不适应建立现代金融企业的目标。本文在对农信社人力资源状况进行分析的基础上，提出了相应对策。

关键词 农村信用社 改革 人力资源

随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社把管理和风险责任移交省级政府，在产权制度和经营机制上迈出了积极步伐，各项业务有了较快发展，经营状况有所改善，改革取得了重要进展和阶段性成果。在改革的过程中，农村信用社的人力资源管理不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，它严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。

１ 农村信用社人力资源的现状及特点

1.1 人员大龄化严重 以张家口地区为例，截止2006年6月底，全市辖区农村信用社职工人数3 944人，其中35岁以下占总人数的43%，35～45岁占总人数的37%，46岁以上人员768人，占到职工总数的19.5０%，员工形不成梯次结构，年龄结构不合理，且老龄化严重。即使与改革相对滞后的农业银行比较，也存在着较大的差距。以辖区内某县为例，信用社职工人数为153人，46岁以上人员34人，占比22.22%，而该县农业银行职工总数33人，46岁以上人员仅1人，占比仅3.03%。

1.2 队伍文化素质整体偏低 农村信用社的招工渠道单一，人为设置因素较多。近年进入农村信用社的新职工几乎全是信用社子弟或亲戚。这些关系户文化水平比较低，也影响了农村信用社人员素质的提高。据调查，张家口地区信用社职工中，大专以上文化的有1 144人，占比29%，由于地处落后地区，全日制毕业生更是少之又少，中专文化(含高中)有2 306人，占比59%，而且中专学历大多数为后续学历，初中及以下学历人员509人，占比为12%，人员在文化素质上与国有银行差距明显。近年来虽然大学毕业生面临着巨大的就业压力，但是自愿到农村信用社来工作的高学历毕业生越来越少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏。由于员工缺乏相关金融法律、计算机知识，在业务工作中让别有用心的人钻了空子。

1.3 专业技术人员的缺乏和高级管理人才短缺制约农村信用社经营发展 张家口地区农村信用社已获得高级职称的仅有1人，中级职称的仅有166人，占比为4.2０%，初级职称的752人，占比19.07%，高中级专业人才严重短缺，出现了专业技能人才断层和高中级专业人才青黄不接的现象。仍以该县为例，农村信用社中中级职称人员仅5人，占比3.27%，初级职称人员23人，占比15.03%，125名员工无职称，而县农行中级职称人员7人，初级职称人员20人，两项合计占比达81.82%。随着改革的不断深入，农村信用社在经营状况、外围环境等方面有了明显的改善，在形势比较有利的情况下，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在或是年龄偏大、学历偏低、知识老化，或是市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，束手无策，“上级要求怎么干就怎么干”，工作被动应付。

1.4 分配机制不合理，激励机制不健全 目前农村信用社“大锅饭”现象依然较为严重，原因就在于缺

乏科学有效的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核；没有建立一个以能定岗，以岗定责，以责定酬的分配机制。虽然为打破“大锅饭”，农村信用社也出台了岗位技能等级工资制，但岗位工资相差不多，不能真正体现按技能分配。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价；而一般劳动岗位人员收入该低又低不下去，这种分配在本质上还是搞平均主义，吃“大锅饭”。2 农村信用社人力资源结构改革的重要性和有利时机

企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略也必须与企业的总体经营战略相协调，才能发挥最大效用。

首先，农村信用社要适应新形势，为“三农”经济服务，就必须调整自身的人力资源战略。从农村信用社自身的发展来看，农村信用社作为由广大农民群众自愿入股组成的金融组织，根在农村，在农民。50多年来，农村信用社对农村经济的发展作出了突出的贡献，而今，农村信用社已经成为农民、农业和农村经济发展不可或缺的重要支持力量，在保障“三农”资金供给发挥着重要作用，可以说在较多地区已经成为农村金融的主力军。人力资源是组织的战略性资源，是组织发展的最关键因素，作为农村金融的中坚力量，农村信用社要进一步发挥好和农民联系最好的金融纽带作用，就必须与自身的人力资源战略相结合，才能更好的适应构建社会主义和谐社会的新形势的要求，从而发挥自身优势，找准支农着力点，以创造农村经济发展的支撑点。

其次，从国内形势看，人力资源战略的优化对农信社的改革与发展有着重要的推动作用。目前，我国正在对农信社进行改革，银监会提出5～10年将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代金融企业的目标。人力资源是企业生存的关键资源，现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。因此说实现建立现代金融企业目标，人力资源是关键因素。而建立现代金融企业又迫切需要一大批懂经营、会管理、能创新的专业人才，尤其需要高层次的复合型人才，而目前农村信用社的绝大部分员工都只限于传统业务的操作，这远远满足不了现代金融企业对于员工素质的基本要求。农村信用社人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题严重影响了建立现代金融企业的进程，这就给农村信用社从人力资源战略的角度上提出了新的课题。目前正值农信社改革的大好时机，一方面可以说当前是给农村信用社人力资源整合提供了有利条件，另一方面农村信用社的人力资源优化也将对农信社的改革成败和未来的发展壮大起着举足轻重的作用。

最后，从国际环境来看，优化人力资源结构有利于农村信用社提高竞争能力和可持续发展水平。目前，很多农村信用社经营管理方式落后，在当地独家提供信贷服务，独占卖方市场，竞争意识、市场化经营意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。根据WTO的协议，2006年以后我国将取消所有对外资银行的所有权、经营权的设立形式，包括所有制的限制，允许外资银行向中国客户提供人民币业务服务，给予外资银行国民待遇。面对我国金融业即将全面开放，中国银行业将面临新的考验。农村信用社如何完善自身管理体制，应对入世后激烈的市场竞争，已成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。农村信用社要经受得起入世后金融开放带来的市场冲击，就必需从根本上克服自身的弊端，要确立以人为本的经营观念，不断深化用人机制的改革。

３ 农村信用社人力资源优化配置的对策及建议

人力资源结构和配置上的不合理，对业务的发展形成制约是不可置疑的。要建立适应现代金融企业的人力资源管理机制，必须在人力资源管理上狠下工夫，农村信用社可根据其业务特点，结合自身具体情况，从调整结构、系统培训、人力资源规划、健全竞争和激励机制等方面对农村信用社的人力资源进行优化配置。

3.1 不断充实调整职工队伍结构，增强员工整体素质

农村信用社当务之急一方面要高度重视现有人才，充分开发他们的潜能作用，为员工开辟晋升的通道和发展的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，使内部人才看到希望，受到鼓舞。同时采取有力措施，对不能胜任工作的员工进行裁减和分流，建立员工待岗、内退等制度，加快淘汰不称职员工的速度，为招聘人才留出岗位，以保证队伍质量。另一方面要广开门路，严把进人关，克服迁就照顾，坚持凡进必考，凭能力、凭业绩和思想道德水准的原则，根据需要有目的、有计划地向社会招收目前急需的高学历专业人才，尤其是计算机、法律、财经等紧缺人才，为农村信用社的发展注入新鲜的血液。只有这样，才能建设一支高素质的经营管理人才队伍。

3.2 建立体系化的培训开发制度，加强对现有职工的培训与教育

传统的人事管理最显著的特点就是重使用而轻培育，现代人力资源管理则将人视为组织的第一资源，更注重对其开发。因此农村信用社要端正思想，树立要把加强全员教育培训作为改革与发展的龙头工程的宗旨，常抓不懈，加大投入，加强现有员工教育培训力度，不断提高员工素质。要把对员工的教育培训列为重要工作，本着学以致用的原则，并结合农信社自身特点制定切实可行的员工培训计划，长期对员工进行新知识、新业务、新技能培训，提高员工素质，增强他们应对新形势的能力。在具体实施培训方案过程中，一方面，针对老职工业务素质较低的情况，必须组织老龄职工参加新知识培训，让他们了解目前的新形势、掌握新理论，提高其业务水平。并对其实行定岗定责，不搞特殊化，同样给予严格的考核，使之能够适应本职工作。同时，要切实加强对年轻职工的培养和训练，把对他们的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富社会经验，以便在工作上有高水平的提升。要通过人才整合，不断完善、健全机制，更好地培养人才，更好地发挥年轻人的作用。通过培训和教育，增强了员工掌握专业知识和背景性的广度知识的水平，从而为提高企业核心竞争力提供智力支持和人才保障。

3.3 结合自身实际特点，制定相应的人力资源规划

农村信用社及信用社管理部门要定期调查同行业动态，了解同业人才市场的整体需求和供给，来确定农村信用社未来需求的人才数量和专业，以及企业内部所能供给的人才情况，建立人员数据库及人才供需系统，以求人力资源的供需平衡。

对现有人员进行盘点，进行组织内部的人力资源供给预测，做好现有人才内部开发。根据员工的实际情况、工作能力，并结合运用科学预测方法（人员替代法和马尔可夫分析法）建立人员储备表，通过它判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。要发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，使其能力提升，能担负一岗多职的责任，使其有资质和能力担当业务精英，成为今后管理部门的中坚力量。对流动性较大的岗位及早做好补充计划，建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给信用社带来的不利影响。

３.４ 建立健全有效的竞争和激励机制

要通过公开、平等、竞争、择优的程序运作，完善考核评价体系，强化岗位的激励约束作用；建立“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征的激励约束机制、绩效考评体系和薪酬制度。要使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，不断优化队伍结构，建立企业内部的竞争机制，只有这样才能激发员工潜能，提高其工作积极性，这也是农村信用社持久发展的制度保障。原有的分配制度中管理人员和一般员工之间的报酬差距很小，业务骨干与非业务骨干工资相差无几，甚至还有“倒挂”现象。这就使得在农村信用社干好干坏一个样，干多干少一个样，导致农村信用社内部管理无生机，职工工作无积极性。因此，建立全新的农村信用社人事与激励约束机制体系尤为迫切，要适应建立农村金融体制的总体要求，贯彻按劳分配的原则，有效解决工资分配中的各种矛盾，理顺工

资关系，克服平均主义，逐步使员工的报酬与符合信用社特点的工资制度相适应，改变过去高度集体中统一、保护低效落后的工资管理体制，提高企业经营管理水平和员工工作积极性，为进一步解决工资分配中的问题提供制度保证。

总之，农村信用社当务之急，就是要以农信社的大改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜，缺乏活力的人力资源机制，只有这样，才能充分调动起全体信用社员工的工作积极性和创造性，使农村信用社能在金融机构林立且竞争激烈的环境下站稳脚跟，成为名副其实的农村金融主力军。

第五篇：对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

论文关键词：人力资源；管理者队伍；能力建设

论文摘要：人力资源能力建设在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身能力素质”这一条尤应引起重视。事实上，由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任，组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。

人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。

一、人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设 组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。[

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管

理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[3]刘尔琦．切实加强人力资源能力建设的讲话[J]．管理