大学生兼职风险及风险防范

第一篇：大学生兼职风险及风险防范

大学生兼职风险及风险防范

摘要:当前大学生兼职现象日益普遍,但是由于法律、社会、企业、学校以及兼职者自身等各方面的原因,大学生兼职存在巨大显性风险和隐性风险。为正确的认识大学生兼职风险的类型以及产生兼职风险的原因,我们对在校兼职大学生进行了深入调查,并且结合社会、学校、企业、政府以及大学生自身等方面深入分析了大学生兼职风险产生的原因,对切实保障大学生合法权益具有一定指导意义。

关键词:大学生兼职风险风险类型

随着大学生兼职现象的日益普遍,兼职风险对越来越多的大学生的生活和学习产生影响。因此,大学生兼职风险作为一个新兴的社会问题,受到社会各界的广泛关注。分析大学生兼职现状、大学生兼职风险的类型、表现形式以及产生的原因,不仅能够正确的认识大学生兼职风险,还能切实的保护大学生兼职的合法权益。

1.大学生兼职现状调查

1.1 大学生参加兼职现状

针对大学生兼职现状与风险防控,我们采取随机抽样的方式对500 名在校大学生进行了问卷调查并对部分兼职学生进行了深度访谈,调查样本覆盖全校十三个学院,回收问卷465份,其中有效问卷448 份,有效回收率89.6%。

在被调查对象中,共有189 位同学曾参加过兼职活动,占总体的42.2%。大学生兼职职业的排名依次是家教、发放传单、勤工助学、促销、业务代理、餐饮服务、调研、导游,其中有87.1%的受调查者表示他们兼职的职业与其所学专业基本没有联系;在兼职时间选择方面,接受调查的189位从事过兼职的调查者中,在兼职和学习相互冲突的情况下,有58.5%的同学表示会放弃学习机会参加兼职,23.8%的同学表示会依据当时的具体情况而定,仅17.7%的同学表示会放弃兼职选择学习,并且绝大多数的兼职学生对兼职收入不满意。最后我们的研究表明,在接受调查的448 位同学中,有23.13%的同学认为参加兼职活动对兼职学生的学业有非常大的影响,51.7%的同学认为兼职会或多少的影响到兼职学生的学业。

1.2 大学生兼职风险的类型

1.2.1 显性风险

兼职的显性风险是指在兼职活动的过程中,兼职者面临的、具有外在表现并容易识别的对兼职者的权益造成损害的行为或事件。显性风险主要包括兼职者人身安全受到威胁、合法权益受到侵犯等方面,具体表现为成本风险、安全风险两个方面。

成本风险:在兼职中介市场上,由于目前中介行业混乱,常常出现中介公司在收取中介费后敷衍、搪塞,没能提供相应的工作信息以及中介抽取佣金过高,收取中介费后人去楼空等情况。

收益风险:一些用人单位经常拖欠工资,存在严重克扣工资的现象,或者等到大学生工作一段时间后将兼职大学生辞退,滥用试用期;更有甚者,用人单位收取培训费、服装费甚至押金等费用后,却不聘用大学生,借此牟利。

安全风险:在兼职工作中存在着各种各样的隐患危害兼职者的人身安全。用人单位安排兼职人员从事高危工作,但是由于想要节约成本,而不做相关的保护措施;工作环境标准不达标,在高温、高噪音、高湿度等环境下工作等。对于女大学生兼职,还可能存在性骚扰以及性侵犯等危害人身安全的风险。

1.2.2 隐性风险

兼职的隐性风险是指在兼职活动的过程中,兼职者面临的、不能直接表现、对兼职者的现在或将来会带来一定影响的行为或事件。大学生兼职的隐性风险主要表现为兼职的机会成本风险和心理成本风险两个方面。

机会成本:机会成本的高低很大程度上取决于兼职学生的观念和态度等一系列的主观因素。学习态度端正的,认为兼职只是能力提升的一种补充手段,而对学习丧失学习兴趣的同学而言,学习的目的只是应付考试;另一方面学生的观念也受到一些外在因素的影响,比如就业难度加大,使学生觉得求学的价值不大,为了兼职而放弃学习的机会成本不高,因此他们愿意在学业方面承受损失,把更多时间、精力用在兼职上,以牟取短暂的物质利益。

心理成本:心理成本是只为了满足雇主和自己的需要而付出的成本,比如为了符合用人单位的工作要求而购置的服装等;其次,大学生在兼职过程中因为工作所必须承受的各种生活或学习上的压力和困难,会给兼职大学生带来消极的影响。

2.大学生兼职风险产生的原因

2.1 法律方面的原因

大学生兼职的相关法律法规还很不完善。根据有关规定,在校学生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,当大学生的合法权益受到侵害时,没有明确具体的法条法规可以依循。

2.2 社会方面的原因

国家相关机构的不作为。劳动部门的职能被局限在保护劳动法调整范围内的正式职工上,缺乏足够的精力对大学生兼职的合法权益加以保护。其次,工商部门职权对企业违法、违规现象的监督不力,滋长了不法企业侵害兼职学生权益的气焰。

社会媒体的局限性。社会媒体承担着向社会传递信息并对不良行为进行曝光的责任,但是社会媒体的作用更多是一种警示, 以提醒更多的人免受同样的侵害,不法企业受到舆论的谴责。对于大学生兼职合法权益的维护不能提供实质性的帮助。

社会主义诚信体系和伦理体系的缺失。我国现在正处于社会主义初级阶段,从属于价值体系的社会主义诚信体系和伦理体系尚未建立起来,给一些不法商人可乘之机。

2.3 企业方面的原因

企业社会责任的缺失。社会责任是指企业公司在利用其资源获取经济利益的同时,应保护其员工的合法权益。一些企业在经济利益的诱使下,随意拖欠兼职大学生的劳动报酬、无故辞退等,严重侵犯了他们的合法权益。

中介机构的不法行为。中介机构是大学生获得兼职信息的重要途径,一些中介结构为了获取暂时的经济利益,为在校大学生提供虚假信息并收取大量的中介费用,或者通过大学生进行欺诈行为。这严重损害了兼职学生的合法权益,加剧了兼职风险。

2.4 学校方面的原因

学校的兼职岗位不足。高校勤工助学只能解决一部分学生的兼职问题,难以满足广大同学的兼职需求,这使得更多的学生需要到校外寻找兼职机会,兼职风险增加。

学校兼职培训和维权帮助的缺失。学校将大学生校外兼职作为学生的一种自主行为,没有加以管理和引导,当兼职学生的合法权益受到侵害后也没有及时的进行调查,协助学生进行维权工作。

学校对兼职广告的管理力度不够。校园的兼职广告中隐含着许多的虚假信息,学校作为管理者有权利也有义务对这些兼职信心进行筛选和过滤,通过事前控制保障兼职学生的权益。但是高校这部分管理职责的缺失,使得虚假的兼职广告大行其道,大学生隐含巨大风险。

2.5 大学生兼职者自身的原因

大学生自我保护意识和维权意识的缺乏。大学生在寻找兼职工作的时候缺少辨别虚假广告能力,对中介公司是否合法也不加调查盲目相信;在工作前,不对就职的企业的基本情况、业务活动和信誉进行了解调查,也不与就职企业签订劳动协议书,导致兼职学生的权益受到损害时无据可依,无法维护自己的合法权益。当兼职学生的合法权益受到损害时,多数的兼职者选择忍气吞声,放弃维权,这助长了企业的嚣张气焰。

大学生的责任意识不足。企业是以营利为目的进行各项业务活动的,他追求的是经济利益的最大化。有些兼职学生工作责任心不足,做出损害公司利益的行为。这使得用人单位不得不采取措施约束兼职学生的行为。

3.总结

大学生作为新一代的社会生力军,在未来的社会建设和发展中起着举足轻重的作用。适当的兼职是大学生必要的实践学习途径,有利于大学生能力素质的全面提升。但是在大学生兼职的过程中存在着各种各样的兼职风险,正确认识大学生兼职风险就显得特别重要。我们从兼职风险的类型(显性风险、隐性风险)、风险产生的原因等方面进行了分析,为保护大学生的合法权益建立大学生兼职风险防控模型奠定了基础。

参考文献:

[1] 杨东明.宋华.论当代大学生兼职[J].石油教育, 2007.(3)

[2] 陈宇海.浅析大学生非正规就业[J].广西社会科学, 2004,(10)

[3] 杨东明.宋华.论当代大学生兼职[J].石油教育, 2007.(3)

[4] 李立清等著.企业社会责任研究[M].北京: 人民出版社, 2005

以下是劳动法摘录，供参考：

《劳动合同法》第39 条：劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其它用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或竞业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。〈劳动合同法〉最大的不同在于，用人单位有权

决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在论“兼职”的法律问题

[内容提要]：本文从“兼职”现象的广泛存在谈起，分析了目前的“兼职”中存在的一些不容忽视的问题，然后初步探讨了解决这些问题的一些法律对策，并建议通过劳动立法的确认，使“兼职”能规范发展。

关键词：兼职，劳动关系，劳动法律关系，社会保险

所谓“兼职”，是指一个劳动者在某一时期内，兼受两个或两个以上用人单位的雇佣，从事双重或多重职业，从而形成了双重或多重劳动关系的一种劳动佣工形式。

一、目前我国“兼职”劳动的现象、衔接形式及成因。

1、目前在我国，“兼职”现象是广泛存在、而又不规范的。一人兼数职，同时打几份工的情况，人们现已是见多不怪、思空见惯了，“兼职”或许就发生在自己身边、自己身上。笔者认识的一位推销员就身兼

三职，分别受雇于一保险公司、一化妆品公司、一药物公司，同时推销保险、化妆品、药物。在一些地方的劳动力市场中还开辟了“兼职”专栏。在某些行业中，也公然有专职人员、兼职人员之分，如律师就分专职的和兼职的。但是，“兼职”的有关法律问题并未受到人们应有的关注，反而受到了社会和立法的冷漠。长期以来，“兼职”只能半公开、半秘密的进行，好似一句歌词所唱的：“羞答答的?玫瑰?静悄悄的开。”对“兼职”劳动是否符合法律规定，人们认识不一：“兼职”劳动合同缺乏强制性规范：“兼职”劳动者缺乏法律保护，一些基本的劳动条件、安全卫生、最低工资、社会保障、休息权利等没有保障；国家对“兼职”管理困难。

2、“兼职”劳动，按兼职劳动者所兼各职业之间的衔接形式，大致可以分为三种：第一，并列衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业都同等重要，各职业间相互是并列的。第二，主从衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业中，有主业和从业之分的一种衔接形式，我国的“兼职”者多采用这一形式，即劳动者主要从事某一份工作，将其大部份时间、劳动力用于主业上，而用剩余时间、劳力从事从业，“挣外快”。第三，虚实衔接形式。这一衔接形式是有中国特色的，主要指一些“下岗”工人，“停薪留职”人员的隐性就业，形成了其与原用人单位及新用人单位之间的一虚一实的衔接形式。笔者认为，随着我国社会主义市场经济体制改革的深化、随着我国失业社会保障制度的完善，“下岗”、“停新留职”等特定环境下的过度性现象会逐渐消失，因此本文也不必过多涉及虚实衔接的“兼职”劳动问题。

3、“兼职”的出现，是有其一定的法律原因及深层的经济原因的。

目前在我国，“兼职”是缺乏明确的法律规范调整的，“兼职”至多只能算是一种可由法律推知的劳动形式。在我国的宪法、劳动法中，只有一些原则性规定，如“公民享有劳动的权利和义务”，“我国实行以按劳分配为主的分配原则”等，未具体涉及随社会经济发展而新出现的“兼职”问题。于是，一些人就认为：法律不禁止的就是可为的，而且劳动是一种权利，因而是否“兼职”当然是劳动者的一项自由选择权利，从而“兼职”就孕育而生了。另外，从我国现行的公司法的规定来看，该法规定了公司的董事、经理等高级管理人员不得兼任同类企业的职务。透过该规定，人们不难领会其言外之意，即非公司高级管理

人员是可以兼职的，这使得兼职者理直气壮起来。所以，法律的未加限制及隐含默许对“兼职”的产生有一定影响。

另外，“兼职”的产生最终是由社会经济因素决定的，即由各方面利益引导所致。首先，“兼职”多是劳动者出于物质、精神利益的需要而为的，或是为了增加经济收入、提高生活水平，或是为了充实生活、不浪费时间等。其次，“兼职”也是出于用人单位实行新型佣工制度的需要而产生的。因为用人单位合理使用“兼职”人员，可促使劳动的更细化分工，促进劳动力成本的降低，有时还可招聘到一些兼职的有专业特长的稀缺人才为单位效劳，在一定程度上实现“人才资源共享”。再有，从社会角度看，在市场经济中，要合理、优化配置劳动力资源也要求“兼职”的存在、发展。社会发展需要充分利用资源，而“兼职”制度的施行可促进“人尽其才，物尽其用”。“兼职”的出现还促使了劳动力质量的更广泛竞争，从长远上可促进劳动力素质的提高。

二、目前我国的“兼职”存在的一些问题。

笔者认为，我国现行法律制度对“兼职”的态度从总体上说是：原则上不禁止，细节上无规范，制度上不配套。“兼职”问题实际处于缺乏法律规范调整的“法律真空区”。在这一环境中，“兼职”劳动的发展虽起了一定的积极作用，但是也表现出了一些不容忽视的亟待解决的弊端：

1、“兼职”劳动易使劳动者权益受到损害。目前，我国的劳动者一般只能有单一的劳动法律关系，能够受到劳动法律法规及相映的配套制度的保护。但，当兼职出现时，劳动者从事了两重或多重职业形成了两重或多重劳动关系，而其中只有一重劳动关系受到法律规范的调整、保护形成劳动法律关系，其第二重，第三重劳动关系由于缺乏法律制度的规定，就难以有劳动法律关系的外壳，这就使得兼职劳动者在兼职劳动过程中的许多权益得不到法律的有力保护，从而致使自身权益受损。笔者认为，至少在以下几方面兼职者权益是缺乏保障的：第一，在合同制度方面的问题。由于兼职本身的不规范，对于兼职劳动是否必须签订书面合同也就更加无从谈起了，但是，兼职劳动一般涉及多方面的问题，如不签订书面合同，兼职劳动者的权利和义务难以明确且在发生纠纷后易造成寻求司法救济过程中的举证困难。第二，在兼职劳动条件的基准保护方面的空缺。兼职劳动中，综合工作

时间缺乏必要限制，常有综合工作时间过长的情况，兼职劳动者的身心健康权利得不到保障；兼职劳动者的休假、休息权利难以实现；兼职劳动者没有兼职劳动最低工资标准的保障，获取劳动报酬的权利极易受损；兼职劳动者在受招聘、被辞退过程中，缺乏必要的条件限制及程序制度的保证；兼职劳动者的劳动工伤医疗、安全卫生、职业培训方面的权利也难以得到保障。第三，在保障制度方面的不完善。现行劳动者的养老、医疗、住房、失业等社会保障费用，一般只由与劳动者形成劳动法律关系的一个用人单位为其缴纳，而在兼职劳动中，兼职劳动者虽从事多重职业，但是，仍然只有一个用人单位为其缴纳社会保障费用，而其余的用人单位不予以缴纳，而兼职劳动者的社会保障水平并为因兼职而有所增加，这就使得兼职劳动者多劳未必能够多得。

2、“兼职”的不规范扰乱了市场秩序。一方面，它扰乱了市场竞争秩序。由于我国现行的社会保障制度中规定了，与劳动者签定了劳动合同、形成劳动法律关系的用人单位应为劳动者交纳一定的社会保险费用，并未许可可由多个用人单位为同一劳动者交纳社会保险费用。因此，当出现“兼职”时，即一劳动者在同时接受多家用人单位雇佣、分别与其形成劳动关系时，一般只有一家用人单位为其缴纳社会保险费用，而其他用人单位则不负担其社会保险费用。这样就势必造成雇佣“兼职”人员的各用人单位之间负担不一，非公平的竞争，从而扰乱了市场竞争秩序。另一方面，由于“兼职”的不规范也势必扰乱劳动力市场的正常秩序。

3、“兼职”的不规范给国家监管带来困难。由于“兼职”的不规范，给政府的劳动管理部门的工作带来了混乱，使劳动部门无法全面地统计和判断就业现状和形式。而且“兼职”的产生对传统的一人一职的人事管理模式也带来了相当的冲击，各用人单位对“兼职”人员的管理也就五花八门、各行其是了。另外，“兼职”的不规范也造成了其他一些政府部门的执法困难，如造成税务部门对个人所得税的征管困难等。

三、对“兼职”问题之法律对策。

笔者认为：法律只应是在充分、科学的“表述”客观社会经济基础发展的要求，对于兼职，我们的法律不应禁止，既无必要，也难以实

现，法律的合理态度应为：确立并规范“兼职”，使之朝着有利于社会经济发展的方向健康、有序的发展。

（一）现阶段，对保护兼职劳动者权益的法律对策。

目前在我国的“兼职”中，一个突出的问题就是兼职劳动者的一些权益得不到充分的保障。笔者认为，在我国现行法律制度下，“兼职”虽得不到劳动法的确认和保护，但至少可以通过劳务合同的补充调整，使兼职劳动者的权益得到一些间接保障。

从法理上讲，兼职劳动者所从事的多重职业都具有出让劳动力的支配使用权给用人单位，并一定程度上隶属于用人单位的特征，形成的兼职劳动者与各用人单位之间的相互关系，理应都是劳动关系。但是，由于我国劳动法未对兼职进行明确的规定，使得只有一重劳动关系可以上升为劳动法律关系，得到劳动法的保护，而对其它第二重，第三重的劳动关系就难以得到劳动法的保护了。但是对于这些第二重，第三重不能受到劳动法调整的劳动关系来说，他们毕竟也是一种合同关系，出于对弱势劳动者群体的保护原则和对当事人意思自治原则的尊重，这种合同理应可以适用有关合同制度的一般规则，在合同中，双方约定的权利和义务应受到法律的保护和认可，起到约束双方当事人遵照执行的作用。我国现行法律中的劳务合同制度与之最相类似，因此可用劳务合同的有关规定来间接调整兼职劳动。

对想要从事兼职的劳动者来说，值得注意的是：首先，要签定书面合同，以便保护自身权益；其次，在所签合同中，应尽量明确双方权利义务，使工作时间、休息休假、工伤医疗、劳动安全、职业培训、辞退条件程序等内容有比较明确的约定，尤其是在工资待遇的确定上，应意识到是否包含一定的社会保障，如不包含则可以用增加工资的办法予以弥补。

（二）确立、完善兼职制度的法律对策。

从长远来看，由于“兼职”在客观上有其存在的合理性及一定的社会价值，所以兼职现象仍可能在很长一个时期内存在、发展。然而，“兼职”的健康、有序发展是需要国家通过一定法律形式的干预、调控

予以保障的；任其自生自灭，不予理睬的后果只能是造成社会经济秩序的混乱。国家对“兼职”的肯定与规范，应该是利大于弊的。

笔者建议：首先应在我国劳动法及相关配套制度中明确肯定“兼职”也是一种符合法律规定的劳动形式之一，使“兼职”溶入到劳动法的调整范围之中、并有相应配套制度的保证；其次是在遵循我国劳动法原则及充分考虑与现行劳动法律制度的协调性的前提下，针对“兼职”作出一些补充性的具体规范。

笔者认为这些具体规范主要应有以下内容：

1、合同制度规范。“兼职”劳动亦应签定书面劳动合同，这样可与劳动法的规定协调一致，有利于对劳动关系的统一规范。

2、劳动条件基准化规范。建立兼职劳动综合工作时间限制制度，保障兼职劳动者身心健康。建立兼职劳动最低工资保障标准，保护兼职劳动者最起码的获取兼职劳动报酬的公平待遇权利。进一步规范兼职中的工伤医疗制度及对患职业病职工的保护制度，协调好兼职者因工受伤及患职业病后与各用人单位之间的权利义务关系。

3、保障制度规范。建立“一人一户，一人可多保”的社会保险资金管理体制，即一个劳动者只能开设一个社会保险资金帐户，但是可以由多个用人单位为其投保社会保险。这样做，第一，是体现“多劳多得”、“权利与义务相一致”之宪法原则的要求。第二，有利于企业间公平负担、平等竞争。第三，这一制度将有利于国家对兼职情况的了解、统计和管理。

4、限制制度规范。规定禁止劳动者兼职的一些情形，如：禁止国家公务员进行某些兼职；禁止公司、企业的董事、经理等高级管理人员兼任同类企业的职务；某些用人单位与劳动者约定劳动者不得进行兼职的，等等。

5、兼职劳动者的义务规范。明确兼职劳动者的应尽义务，如认真履行劳动合同不因兼职受影响义务、遵守各用人单位纪律制度义务、为各用人单位保守秘密义务等。

6、各用人单位亦应加强对兼职者的管理，明确兼职者的职务职权范围，依法享有各自的雇主权利和承担各自的雇主责任，另外还应对兼职者的双方代理行为加以严格限制。

7、建立新型人事管理制度，以适应对兼职者的管理。

劳动者兼职法律规定

兼职是指劳动者在某一时期内，同时受雇于两个以上用人单位而从事双重或者多重的有报酬的职业劳动。随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，这给兼职劳动这一新型劳动关系的产生建立了条件与可能。

一、兼职劳动关系性质界定

对兼职劳动的认识和立场，传统学术观点上存在否定说和肯定说两种。否定说是中国劳动法学传统的主流观点，持否定说的人主张：应当禁止兼职。他们的理由主要基于以下几点：一是兼职劳动易使兼职劳动者权益受到损害，目前，对于兼职形成的两重或多重劳动关系，只有第一重劳动关系才能完整地受到劳动法的调整、保护，其第二重、第三重劳动关系由于缺乏法律制度的规定，难以得到法律的有力保护；二是兼职劳动的不规范影响了市场竞争秩序，按照现行有关保险政策，“一人一保，一票征缴”，只由一个用人单位为员工缴纳社会保险费。而双重或多重劳动关系的建立，势必导致劳动者无法多劳多得以及用人单位之间负担不公，形成企业之间不公平竞争；三是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，兼职的出现必然引起劳动行政管理的混乱。此外，兼职劳动还有可能造成与知识产权有关的冲突，产生专利权滥用、商业秘密得不到保护、竞业禁止原则的违背、职务发明、财产归属等问题。

肯定说认为兼职劳动符合劳动关系的主体、从属性和劳动性质要求，亦属于劳动关系，是社会劳动关系的有益补充。否定说的以上理由不足以成为否定兼职劳动的有力证据，这可以通过促进立法、改革保险政策、变革劳动行政管理制度等措施来解决。此外，肯定说还主要着眼于兼职劳动对社会所创造的价值上，认为其有力地促进了经济、社会的发展：用人单位若合理地使用兼职人员，可以提高企业的科技水平，提高劳动生产率，提高企业的竞争力；对于劳动者，可以增加经济收入、提高生活水平，同时优胜劣汰的就业机制可大大促进劳动者的素质；从社会角度看，一定程度上可以优化配置劳动力资源，实现人才资源共享，有利于为社会创造更多的物质财富。笔者同意此观点。

二、我国现有法律关于“兼职劳动”的规定

我国《

宪法》作为国家的根本大法，确认了公民享有的劳动权。《宪法》规定了“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。兼职是劳动者的自由选择权，基于兼职劳动在实践中的大量存在，我国《劳动合同法》第三十九条、第九十一条等条文涉及到了兼职现象，具体分析如下：

首先，《劳动合同法》

第三十九条第二款第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。这条规定可以理解为：用人单位虽然招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，但并没有给其他用人单位造成损失的，法律是不加于干涉的，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。因此，是否允许兼职的存在，《劳动合同法》把决定权让渡给了用人单位，即用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，当然也可以不予追究。

其次，劳动合同法第九十一规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，可以看出，法律虽然不禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，但是也不提倡和支持。

再次，根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下，非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。

综上所述，笔者认为，《劳动合同法》虽然承认了兼职劳动关系的客观存在，但对兼职劳动关系是一种不提倡也不禁止的暧昧态度。

三、完善兼职劳动关系的相关对策

随着改革开放向纵深发展，经济建设速度的加快，兼职劳动这一新型劳动关系在现实中越来越普遍，然而，立法上的缺失、匮乏，导致这一问题得不到该有的重视，劳动者的合法权益也得不到有效的保护。因此，中国未来的劳动立法应积极规范兼职劳动关系，对其作出法律限制、补充和调整，使其融入到劳动法的调整范围之中。

第一，应强调依法签订兼职劳动合同。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同，有助于保障劳动者合法权益，提高双方履行合同的自觉性，减少劳动争议的发生。因此，在兼职的未来劳动立法中，应强调签定书面劳动合同。用人单位与兼职劳动者都需按照劳动合同的规定，履行义务、享受权利，一旦发生劳动争议，尤其涉及专利权、商业秘密、竞业禁止等领域，要明确相应的违约责任，以此来公平保障单位和员工的利益。

第二，保障单位合法利益，对兼职劳动加以限制。

我国《劳动合同法》

第三十九条第二款第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。可见，兼职劳动的存在必须以不侵犯原用人单位的利益为前提，劳动者从事兼职劳动必须受到以下几个方面的限制：

（一）“劳动义务”和“忠实义务”，这是劳动者最基本的两项义务，是劳动法律关系建立目的的必然要求。因此，劳动者必须根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，并衷心维护用人单位的合法权益，否则为违法兼职。《劳动法》应具体明确用人单位在劳动者因为从事兼职劳

动而违背劳动义务和忠实义务时，可采取的具体措施，如：停止支付工资、要求其停止兼职活动、承担损害赔偿责任直至解除劳动合同等。

（二）限制某些类型的兼职。目前，我国《国家公务员法》、《公司法》中规定了禁止劳动者兼职的一些情形，如，禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务；用人单位与劳动者在双方自愿的基础上，可对竞业禁止加以约定，违反该约定就应承担违约责任。我们应严格执行这些限制性制度条款，依法对兼职劳动加以约束和规范，以保证公平竞争。

第三，保护劳动者合法权益，建立兼职的基本劳动基准。

兼职劳动关系属于劳动法律关系，因此，也应当受劳动基准法的调整和约束。在未来的劳动立法中，笔者建议应作出以下规定：兼职劳动的最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度；最低工资制度的保障制度；兼职劳动者在被解雇时要求用人单位支付经济补偿金的制度；劳动者向用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资的制度等。

第四，加快社会保险制度改革，明确兼职劳动关系各方的社会保险义务和权利。

【备注】 www.xiexiebang.com

www.robotstrade.net 参考 《劳动法》为了保障劳动者的合法权益，规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，享受社会保险是劳动者的一项基本权利。兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，理应要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用。但是，按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行“一票征缴”。因此，双重或多重劳动关系的存在使得劳动者多劳未必多得，同时也可能造成用人单位之间负担不公，形成企业之间不公平竞争。这就需要改革现有的社会保险制度，明确兼职劳动关系各方的社会保险义务和权利。为每个劳动者建立独立的社会保险资金账户，所有与其建立劳动关系的用人单位按照一定的比例为其投保社会保险。只有这样，才可以公平保障劳动者和各个用人单位的合法权益。

为了协调处理好科技人员本职工作与业余兼职两者之间的关系，1988 年1 月18 日由国务院批准的国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》对科技人员业余兼职问题做了系统而且具体的规定。《意见》第1 条指出，科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，从事技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务等利用科学技术为经济建设服务的工作。《意见》第2 条也同时规定，有下列情况之一的，科技人员所在单位可以决定科技人员暂不兼职：(1)不认真做好本职工作或者不积极承担本单位分配的任务的;(2)担负的工作涉及国家机密，从事兼职可能泄露国家机密的;(3)承担国家科技攻关或本单位重要任务，在此期间兼职可能影响完成国家计划和单位任务的;(4)因与兼职单位存在利害关系或者其他可能影响公正办事的情形，应当回避在该单位兼职的。

第二篇：大学生求职法律风险及其防范（定稿）

大学生求职法律风险及其防范

10386022 刘昊林信息管理与信息系统A班

摘要:几年来，我国的高教事业不断发展。随着高校毕业生的就业方式己经由“国家统一分配”向着“双向选择、自主择业、逐步走向市场”的方向转化。但是社会的改变必然会带来一些矛盾与问题，当代大学生对于就业求职其中的法律问题意识的薄弱，对其解决方法的缺乏。致使大学生会面对很多求职问题，但往往只是忍气吞声，不敢更不会用法律的武器去保护自己应有的权利。面对这个问题，文将从大学生面对求职会出现的法律问题与解决办法进行谈论。摘要：大学生求职就业法律风险防范

几年来，我国的高教事业不断发展。随着高校毕业生的就业方式己经由“国家统一分配”向着“双向选择、自主择业、逐步走向市场”的方向转化。当然，从其意义上看，这对大学生的竞争意识，进取精神都是有好处的。但是社会的改变必然会带来一些矛盾与问题，当代大学生对于就业求职其中的法律问题意识的薄弱，对其解决方法的缺乏。致使大学生会面对很多求职问题，但往往只是忍气吞声，不敢更不会用法律的武器去保护自己应有的权利。中国的大学生因国务院的扩招政策，增长速度已达到前所未有的快速，2011年的大学毕业生据估计将达到650万的前所未有的人数。这么多人数所带来的就业问题不能被忽视，本文将从大学生面对求职会出现的法律问题与解决办法进行谈论。

一． 大学生面临的几种常见就业法律问题

1.关于就业协议和劳动合同的问题

其一，毕业生不能按约定履行就业协议。就业协议实质上是一种就业合同或用人合同，是供需双方录用与被录用关系的法律依据，双方必须严格遵守协议内容，履行合同义务。但是在实际就业过程中，违约现象却屡屡发生，如，毕业生同时与多家用人单位签约，最终只能履行一份协议而造成违约;因出国、考取研究生、公务员或参军、选干等造成就业协议不能履行而构成违约。其根本原因是毕业生对于其法律方面了解的不深入。其二，就业单位拒绝签署劳动合同甚至是就业协议。毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳合同。依据劳动法规定，劳动合同应当具备的条款有:合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同中止条件、违约责任等。合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。

还有的公司会利用大学生求职心切的心理，签订“一边倒劳动合同”，即合同中主要规定劳动者的义务和用人单位的权利，很少规定用人单位的义务和劳动者的权利。例如与求职者约定诸如“工伤概不负责”的条款或要求求职者写下“保证书”逃避责任。剥夺劳动者的休息休假权，甚至有侮辱、体罚等侵犯人身权的“卖身合同”，等等。但在现实之中，毕业生毕竟供大于求，就业单位会以职位为要挟或以高工资去诱惑。一些大学生或是因为法律意识淡薄，或是害怕失去职位，往往就范。

2.大学生求职时面临的用人单位的歧视现象

其一是性别歧视。性别歧视往往发生在女性身上，因为一些就有的观念，或是因为女性先天的因素。就业单位往往会重男轻女，不招生女性或是待遇很低，这在一定的程度上剥夺了女大学生工作的权利。其二是对地域对学校的歧视。某

些就业单位不招收某某地方某某大学的毕业生。在这种情况下，当事人往往会自认倒霉，没有意识到自己的就业权利被剥夺，更不会用法律的武器去保护自己。

3.利用试用期来骗取劳动力

有一些用人单位会利用大学生分不清试用期与见习期，使大学生工作很长的试用期，在这段时间内，付很少的工资。但在试用期快到到了的时候，找种种理由解雇大学生。有很多大学生被骗，浪费时间，浪费精力。当然，用人单位的做法是明显违反劳动法的。试用期包括在劳动合同期限中。《劳动法》中关于试用期的长短是这样规定的:劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日;劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，4.理由大学求职心切骗取金钱或诱人犯罪

一些非法用人单位以招聘录用之名，向求职者索要“风险金”、“保证金”、“培训费”、“押金”等，利用求职者急于求职的心理骗取钱财。最新的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定用人单位不得向应聘者收取任何费用(包括押金或保证金)。所以，那些任职初期需要先缴各种名目费用的公司是不合法的。

如果招聘者夸夸其谈，反复强调招聘职位轻轻松松赚大钱，很有可能是在引诱你加入传销、色情等及其他非法机构。大学生要明白，世上没有免费的午餐。一旦误入陷阱可能就无法自拔了。

5.招聘时言不符实

一些公司为了吸引求职者，常常粉饰职位信息:比如说招聘经理助理、部门经理、业务代表、商务代表等，其实就是业务员、保险代理人等。这些公司经常以高薪为诱饵，迫使应聘者立刻签订合同，并以约定高额违约金的方式，千方百计套牢求职者。

偶比如有一些企业以声称实行“低工资高奖金”的制度，然后利用各种理由，使求职者永远也拿不到高奖金，只能拿那可怜的低工资。求职者过了很长一段时间才发现自己被骗了。应聘者应当放下面子，不清楚的地方要问明白、谈清楚。比方说，一年是发十二个月薪还是发十三个月薪?试用期待遇如何?试用时间多长?加班时间费用如何计算?其次最好能将上述内容写进劳动合同。

8.利用简历骗取资料或创意

通过收取求职简历，形成大量的个人信息，出售给企业作为销售信息。大学生要注意当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要多想想，不要向根本不知底细的“招聘单位”透露任何个人隐私信息，一旦发现侵权迹象应当立即报案。还有的招聘单位会要求大学生提交一个某某的创意，其实是为了减少开支，剽窃创意。所以，大学生要跟招聘公司提前确定后版权问题。

二． 面对这些问题应当采取的措施

1.高校应加强对大学毕业生进行就业指导教育。

要进一步健全大学生就业指导机构。切实改变教用脱节的现状，加强教学的针对性。高校和教师应当想方设法与实践相结合，要经常考虑这样一些问题:我们所传授的知识到底有何用?如何与市场接轨?哪些单位或职位有用?社会需求怎样?用人单位需要什么样的毕业生?我们培养的学生与用人单位需要的是否相符，差距在哪里?怎样去改进?即根据用人单位对人才要求，建立校企合作的订单式培养模式，这样既可以有效防止大学生在求职过程中落入各种陷阱，又可以从根本

上改变教用脱节的现象。

最终要的是，要不断提高大学生的法律意识和自我保护意识。高校要进一步重视对大学生进行求职教育，可行的办法有:针对毕业生开设《劳动法》、《合同法》等选修课;选派包括法律、人力资源管理在内的专业人才充实到高校就业指导机构，以确保对大学生进行针对性的教育。同时，学校就业指导机构要选编一些相关资料供大学生阅读，如《劳动法》、《合同法》、常见的就业陷阱案例等，使违法企业的伎俩被学生所知。

2.大学生自己要有法律意思，时刻保持清醒的头脑，保护自己的权益。

毕业生应该增强法律意识。如果遭遇用人单位违反劳动法规定，要勇于说不。遭遇骗子时，不要怕，要保持清醒的头脑，有勇有谋，无法对付时，及时报案，及时将违法分子绳之以法。对招聘单位的实际情况要了解清楚，做到知己知彼，可以通过熟人去打听招聘单位的情况，或者通过工商部门、学校就业指导中心等途径核实单位的真实性。此外，高校要通过各种渠道对单位进行实地考察，以摸清招聘单位的发展前景。

签订劳动合同的时候一定不能怕麻烦，要仔细观察，一条条的看。哪里不懂就要方向面子去问

3.社会各界应为大学毕业生就业创造良好的社会环境。

社会针对大学生就业市场存在的问题，政府各有关部门应进一步完善相关的法规和政策，规范就业市场，做到有法可依。同时，注意发挥由各级政府部门的就业场所和人才交流中心的主体作用，对进入招聘场所和人才交流中心的用人单位进行必要的事前资格审核，防患于未然。建立奖惩制度，对那些诚实守信、遵章守纪的用人单位给予奖励;对行为不轨、设置招聘陷阱的用人单位，给予必要惩戒。要注意发挥新闻媒体正面宣传和监督作用，为大学生就业提供良好的舆论氛围。

大学生是社会的希望，是社会新鲜的血液。大学生就业的问题不单是简单的一份工作，其更代表了社会的发展。现在的环境等等都远还没有要求，需要政府，社会，学校更有大学生自己的努力。

参考文献：

[1]左永强;高强;付昊;大学毕业生就业中的法律问题探析河北农业大学学报2010.9

[2]李丹.论大学生就业中的法律问题及对策

[3]徐均秀.大学生求职就业的法律保障分析.就业指导

第三篇：大学生求职法律风险及其防范

大学生求职法律风险及其防范

——网络求职的法律风险及其防范

摘要：

作为信息时代的产物，网络求职受到了很多大学生求职者得青睐，但是网络求职在给求职者带来极大便利的同时，也存在着不可忽略的法律风险，由于我国的网络相关的法律法规尚不完善，很多网络骗子钻了法律的空子，其行为主要表现在：盗用个人信息、发布虚假职位信息、收取保证金等形式，大学生在选择网络求职的同时应该采取一定的措施防范侵权行为的发生。

关键词：

网络求职、《中国网络招聘行业科学发展规约》、网络黑手

随着信息科技的发展，利用计算机科技来协助正和资源的概念已经逐渐渗透到企业发展的个层面，近年来网络招聘与求职也开始兴起。在美国，网络求职的方式已然升入人心的成为大学生求职的首选方式了。而在我国，偶遇收到网络发展和普及程度的影响，网络求职与招聘刚刚处于起步阶段。网上求职基本上仅仅集中于北京、上海、深圳、广州等沿海一线城市。网络求职对于大学生来说，可谓是机遇与挑战并存。

何为网络求职？

网络求职是广大求职者找工作的一种重要途径；由于科技的发展现，在信息的网络化日益显著；网络已经成为我们工作、生活、招聘、求职必不可少的帮手；所以在网上找工作也已经成为广大求职者必选途径。

网络求职之优势

在求职招聘高峰期，现场招聘会、校园招聘会、网络招聘成为大学生求职者的主要求职渠道。但有过经历的人都知道，以上求职方式无不是在人山人海中挤来挤去，所有人拼劲全身力气去引起企业的注意，然而更的人在如此折腾掉半条命之后，依然求不到合适的职位。

相反的是，作为信息时代的产物，网络求职可以让求职者避免去招聘线程打人挤人的大战，只是呆在家里，写好电子稿简历，通过互联网就可轻松的完成简历的投递。网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。广泛得任何媒体都无可比拟的覆盖面、极其迅猛的时效性、方便快捷的操作、电子文件极低的成本、搜索引擎所带来的较强的针对性，这些都使网络求职为求职者带来了极大的便利。因此也不难解释为何愈来愈多的人开始青睐网络求职这条途径。

网络求职之法律风险

由于上文提到的网络发展和普及程度的影响，在我国，关于互联网的相关法律并不完善，于是更不用说有细致到网上招聘的相关法律法规。

在2006年11月，中国网络招聘业部分巨头首次在京聚首，在中国电子商务协会主办，中华英才网承办的——“首届中国网络招聘行业高峰论坛”上，共同签署了《中国网络招聘行业科学发展规约》（以下简称《规约》），作为中国网络招聘行业“井喷期”前夕业内有序竞争、合作共赢的“游戏规则”。但《规约》也仅仅是这些大企业之间为了和谐发展而制定的运营规则，并不拥有法律约束性，同时其覆盖范围也只局限于签署了《规约》的几大企业，并不能对整个中国招聘人才市场起到约束作用。

所以对于一些黑中介和骗子公司来说，中国的网络人才招聘市场中，有着不少可趁之机。由于网上选聘硬件设施并不完善，大部分网络求职平台没有配备音频、视频设备，无法实现学生和用人单位真正的网上“面对面”，因此一些别有用心的人在网上张贴虚假、过期的招聘信息，或公布一些薪酬诱人的“招聘信息”来诱惑求职者，让求职者汇款到指定的银行账号，钱一到账立刻就被取走，公安部门难以追查。更有甚者，一些网站收集和盗取个人信息后，有选择地张贴在色情交友网站上，使得求职者不但没有找到工作，还因此赔上时间、精力和金钱。

虽然一些人事部门在加紧规范网络招聘工作，但是，现在网络招聘制度仍不完善。根据人事部的有关规定，网上举办人才招聘洽谈会的主办单位必须持有《许可证》；招聘单位无法查找时，应聘个人可以向主办单位要求赔偿。但是，登载招聘启事的网站却不需要《许可证》，普通的网站可以将招聘启事按广告处理。若出现应聘个人的合法权益受到损害、招聘单位无法查找的情况，网站并没有法定的连带责任。

目前，不少登载招聘启事的网站并没贴上许可证，还有一些不具备资格的网站也在发布招聘启事。

如何在网络求职防范杯具的发生？

现下各大人才网站在发布招聘信息的同时，也十分周到的发布了很多关于网络求职的注意事项，还请了很多专家提供求职的建议等信息。在浏览各大网站提供的求职建议以及针对相应的法律风险，有如下几条防范方法：

1.选择正规的招聘网站。

求职者应选择登陆正规招聘网站，从根源上防止网络诈骗。一般的正规招聘网站都会仔细验证招聘单位的真实性，要求招聘方提供单位营业执照、办理职员的身份证件以及加盖公章的单位证明等，以防止虚假信息的发布。

在登记电子简历的时候，要有选择的提供个人信息。虽然要保证资料的真实性，但要注意对某些资料的保密，比如家庭电话与手机尽量不要同时出现在简历中。再如不要随意将自己的生活照、艺术照发到网上，照片最好选用标准证件照，因为正规的照片不易引起别人的盗用。

2.核实招聘公司信息

当收到企业的面试通知时，应该首先查询企业的真实性，问清公司的名称、网站、地址、电话等信息，然后再查证是否属实。可拨打114查询电话查询该公司是否有电信注册，还可以登陆当地的工商局网站查询企业的注册情况。

骗子公司多用商贸公司、贸易公司、化妆品公司、房地产经纪公司等名义，一般没有独立的网站。

3.私人卡/账号勿泄露

在任何情况下，都不要向任何公司透露自己的社会保险账号、信用卡号及银行账号。不会有哪个正规的招聘公司会需要你的这些信息，如果对方索要这些信息，就应该引起求职者的高度警觉，不要轻易提供，以免上当。

4.了解一些识别骗子公司的方法

面试地点有问题。若所选招聘方非正规的骗子公司的面试地点一般选在酒店、居民楼或一些偏僻的地方。

没有固定的电话，没有网站。就算是有也要尽量核实这些信息是不是骗子“借用”其他公司的信息。

待遇好，要求低。对求职者没有任何学历、能力方面的要求，但是工资通常都不低，每月3000 ~5000，而且还是“急聘”。

骗子公司在面试时，会让求职者交所谓的面试费、档案管理费、服装费等等。按照国家相关规定，求职者面试时，企业（除合法中介外）不得以任何名义收取任何费用，当求职遇到这种情况时要三思。

小结

虽然网民数量每年都在海量增加，但作为新兴的招聘方式，网络招聘相关的法律法规并不完善，且暂时还未有针对该方面的法律出台。而对于初出茅庐的大学生来说，若选择网络求职，则一定要提起万分的警惕，以防在急于找工作的情况下被网络黑手所利用，从而在自己的工作史上抹上一笔灰色。

相对于人山人海的招聘会来讲，网络求职确实提供了不少便利，但是我个人认为，还是面对面的招聘会中更能找到向企业展示自己优势的机会。互联网中每日都充斥着成千上万的虚假信息，在网上投递的简历不是很容易取得招聘单位的信任。

所以归根结底，想要在工作后有一个好的发展，不论采用什么样的方式，有何风险，我们首先要做的都是不断地完善自己，提高自己的能力，这样才能更多的在求职竞争中脱颖而出，从而免去浪费心神去寻求其他就业途径，也为自己的美好将来打下坚实的基础。

参考文献：

[1] 《浅谈网络招聘诈骗案件的侦查》作者：王启兵

[2] 《中国网络招聘行业科学发展规约》，北京，2006

[3] 网络招聘:毕业生就业的一把双刃剑[EB/OL].[5] 网络求职 百度百科 http://baike.baidu.com/view/138904.htm

[6] 《网络信息隐私权与知情权：冲突、协调与平衡》作者：吴育珊、万小艳

[7] 《毕业生就业时应注意的法律问题》作者：林培清

第四篇：防范企业风险

1建立财务评价体系

财务支付能力是衡量企业财务状况的一项重要指标，建立一个以现金支付能力为标准的建筑企业评价体系十分必要。该体系可以包括付现能力分析、变现能力分析、现金流量预测分析等关键指标。付现能力分析通过对建筑企业现金流动负债比、现金债务总额比的分析，结合企业的实际确定现金支付比率范围，以现金支付率来动态控制企业现金持有决策。变现能力分析对速动资产真正能在一年内变现的资产进行分析，分析应收账款的账龄，对其中拖欠时间长，回收无望的账款作特别处理。在编制近期现金流量预测表的基础上，现金流量预测分析以列表的方式对近期应支付债务进行排队，以进一步确定支付的缓急程度。

2建立资金管理体系

资金是企业的血液。提高建筑企业资金运行效益，保证建筑资金合理、安全使用是增强建筑企业抵御财务风险能力必要措施。对于跨度大、层次较多、流动分散的建筑企业，从传统的分散型资金管理模式向现代的集中型资金管理模式转变更有意义。建筑企业需要成立内部资金结算中心，改变目前资金结算和收付分散的局面，变零星的资金沉淀为整体积集。通过规模运作，加强资金调度，降低建筑企业整体资金成本。在资金管理上，建筑企业必须明确总会计师、委派的财会主管的职责权限，保障其能有效地发挥作用，同时建立资金预算管理、资金划拨管理、借还款管理和资金管理评价制度，规范资金业务流程，实现资金的预算控制、日常业务管理控制和资金支付风险控制。

3盘活现有存量资产

建筑企业的大量的资金积压和沉淀是以存量资产的形态存在的。因此合理利用现有资源，是实现建筑企业资产经营，防范财务风险的关键。建筑企业需要定时进行大规模的清产核资工作，切实摸清现有存量资产的真实状况和了解各种资产的变现性能和变现价值。同时根据建筑企业生产情况，对企业施工设备进行清理，报废陈旧无使用价值的设备，变卖技术落后、无修复价值的设备，以集中资金投入急需的关键设备，减少对流动资金的占用。此外，建筑企业要充分行使企业法人财产权利，对效益低下且资金支出时间较长的项目进行清理，该作损失的作损失处理，能变现的按变现处理，以求盘活积压沉淀资金。最后，建筑企业内部可以成立存量资产管理小组，负责领导和加强监管盘活行为，防止盘活过程中发生不当行为。

4加强成本控制管理

企业应建立有效的内部成本控制管理体系，制定科学的目标利润管理指标，生产过程实行严格的成本核算和监控制度。在项目施工过程中，首先要根据设计图纸和技术资料，考虑合同工期、施工现场条件、目标责任成本等因素，制订出科学先进、经济合理的施工方案，达到缩短工期、提高质量、降低成本的目的。同时要拟定经济可行的技术组织措施计划，列入施工组织设计。其次，企业要大力推行责任成本管理，加强对施工项目成本中材料费、人工费、机械费、等重点项目的监控，及时开展调价索赔工作，把成本费用控制在责任成本范围内。再次，施工过程中要尽可能采用新设备新技术，以降低工程成本，缩短工期

第五篇：风险防范基本知识

第一部分基础篇

一、基本概念

1、权力概念有广义和狭义之分，狭义的权力概念仅指国家权力，广义的权力概念是指特定

主体将其意志强加于他物即其他个体群体，国家机构或社会，使之产生压力继而服从的能力。

2、腐败在现代社会中，腐败一般是指权力腐败，也即指权力职能的蜕变。在这个意义上，腐败就是指行为主体为其特殊利益而滥而滥砍滥伐用权力或偏离公共职责的权力变异现象。行为主体既包括国家公职人员又包括非国家公职人员，一般指的是国家公职人员。

3、廉政现代意义上的廉政就是指国家政务活动洁净，国家公职人员公务活动规范端正，不

被污染的政治状况。

4、廉政建设是塑造国家机关活动及其公职人员公务行为清廉的制度建设。廉政建设的内容

主要包括廉政教育，廉政立法，廉政制度建设和廉政监督。

5、风险是指在某一个特定的时期和条件下，某一事件其预期结果断与实际结果的不一致或

偏离，及其可能引起的损失。

6、风险管理是对风险进行识别，衡量和控制，以最小的成本使风险损失达到最低的管理活

动。在税务系统，风险管理的实质是要以现代同志管理理念来处理税收业务，管理，廉政建设等各方面问题，实现税务系统资源最优配置的理念，方法，工具的总和，是一个有机的体系。

7、廉政风险防范就是运用现代管理学中的风险管理理念，最大限度地控制政府及其部门行

政管理中各个环节中的廉政风险，消除潜在隐患，减少腐败机会的管理过程。

8、税收风险是指在征税过程中，由于制度方面的缺陷，政策，管理方面的失误，以及种种

不可预知和控制的因素所引起的税源状况恶化，税收调节功能减弱，税收增长乏力，最终导致税收入不能满足政府实现职能需要的一种可能性。

9、税收行政风险就是税收行政部门及行政人员在行政管理工作过程中，未按照或未完全按

照国家法律，行政法规和管理制度要求的行为执法或履行职责，侵犯，损害国家和人民群众的利益，给国家和人民群众造成损失所应当承担的责任。

10、执法风险是指具有执法资格的国家公务人员在执行法律，法规所赋予的权力或履行

职责贩过程中，存在有未按照或未完全按照法律，行政法规，规章要求的行为执法或履行职责侵犯，损害了国家和人民群众的利益。经国家或人民群众造成一定的物质或精神上的损失，以及应履行而未履行职现，所应承担的责任的潜在危险。

11、税收执法风险就是具备执法资格的税收执法人员在执行国家法律，法规所赋予的权

力，或履行工作职责过程中，未按照或未完全按照国家法律，行政法规要求的行为执法或履阡职责，侵犯，损害国家和人民群众的利益，给国家和人民群众造成损失所应当承担的责任。