劳动法实践课堂---法院劳动争议案件旁听有感

第一篇：劳动法实践课堂---法院劳动争议案件旁听有感

劳动法实践课堂

--------大兴法院劳动合同争议案件旁听之感想

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进入大三，作为人力资源管理专业的学生，我终于全面系统的开始了专业课的学习，而最感兴趣的就数：劳动法 这门课程了!在课堂上，老师全面系统的讲解了劳动法的知识要点和学习技巧，并且结合了很多现实中的案例进行说明，让我们不仅学习了劳动法知识，而且能很好的运用到现实中去！

再此基础上，老师为了增长我们对劳动法的认识，联系了北京市大兴法院的相关负责人，让我们有机会对一场有关劳动合同争议案件的审理进行旁听，收获很大。

劳动合同争议案件一般的程序是一裁二审，我们旁听的是二审中的一审，我了解到合同纠纷诉讼的解决一般途径有以下三种

1、协商或调解。合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。合同纠纷当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。

2、仲裁。合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。

3、诉讼。如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。

旁听中我了解到原告是一家科技有限公司，被告则是一名农民工，就解除劳动合同关系后的工资结算及其他问题有争议，未调节好而进行的第二次官司。

从互联网上学习到关于合同纠纷的诉讼的参与人，诉讼当事人的知识。当事人是指因民事上的权利义务关系发生纠纷，以自己的名义进行诉讼，并受人民法院裁判约束，与案件审理结果有直接利害关系的人。

当事人的诉讼权利有以下内容：①请求司法保护权。②委托代理人。③申请回避。④收集、提供证据。⑤进行辩论。⑥请求调解。⑦原告可以放弃或者变更诉讼请求。⑨双方当事人可以自行和解。⑩提起上诉。⑾申请执行有权向人民法院申请强制执行，以实现自己的合法权益。⑿可以查问本案有关材料，并可以复制本案有关材料和法律文书，但复制费应由当事人自行负担。

当事人在诉讼中还必须承担以下义务：①依法行使诉讼权利。②遵守诉讼秩序。③履行发生法律效力的判决书、裁定书和调解书。

旁听中感受最深的就是原被告的代理律师的表现，缺乏一些基本的职业道德素养，两者在举证过程中出现了很多问题，导致审判的进度减慢，做一些无用功！老师也告诫我们要学好专业知识，出去要有专业素养才能表现出自己。

现在回想起来感触还是很深的，还是要努力把劳动法学好。希望以后还能有这样的机会出去学习。

第二篇：法院旁听有感

法院旁听有感

班级：法学1002班姓名：苏昊学号：1103100207 5月6 日，我们来到南长区人民法院进行法院旁听，今天的旁听的案件是一起民间借贷纠纷案，案件大致情况是这样的。

原告吴女某，借给被告张某10万元，双方签订了一份借据，一份说明书，借据内容是：张某以亚城餐饮有限公司法人身份于2010年11月5日借吴某10万元，借期15天，逾期不还，违约金按每天200元计算，利息是每月2%。声明书的内容是：这个钱确实张某所借，到期后钱定会归还。原告的辩护律师还向法院主张了律师风险代理费

2.5万元，被告的辩护律师因新接到了这个要求，申请一个答辩期来对律师代理费与被告进行商议。被告律师同时向法院提交了一份与原告公司的借款协议，声明已向原告还借款3万元，所以被告主张的10万元应减为7万元，同时原告的10万元并不是张某以个人身份借的，而是以亚城法人的身份借的，所以并不应该由张某个人来承担。原告的证据上明确写着，被告是以亚城法人的身份借的这笔款项，所以这笔款项应有亚城餐饮公司偿还。被告的那份借据不是复印件，不能具有法律效力，法院不予主张。利息问题与违约金问题是本案争议比较大的部分，原告律师主张的违约金计算方法是在这样的，从违约第一天开始计算，到法院判决之日结束，他预计应该到2011年4月5 日，就已5个月先行计算，超出部分由法院计算，也就是200元乘以5个月等于3万元，但在原告律师的劝说下，原告同意减少一半，也就是主张1.5万元，利息为5个月乘以10万元乘以2%等于一

万元，总计2.5万元。但被告律师主张不应该利息和违约同时赔付，二者只能选一个。

接下来的法庭辩论比较激烈，原告律师主张借据是最好的证据，所以理应获得法院支持，违约金与利息按照银行借款的惯例来看，可以同时获得赔偿，并且对于这个法律没有明确规定，而且公民私权利按照法律无明文规定则推定为有的情况，也理应可以同时获赔。法院对于原告主张的律师风险代理费，以在法院受理期内没有接到为理由，不予支持，但原告律师说原告在3月分就将这个申请提教了法院，法院已经接受了申请，可能是处在转院期间，法院没有注意到，请求法院查清事实。

最终双方都同意法院进行调解，调解结果是原告同意让违约金5000元，律师风险代理费5000元。但对于本金问题双方没有再进行争论，但由于双方争议仍然很大，法院只能宣布休庭。

通过这次案件我了解到了许多法律知识，比如复印件不能作为证据使用，合同的签订人一定要写清楚，不然会造成很大的纠纷，也知道了一些惯例情况，银行对于利息和违约金是分开收取的，同时法院对于双方的证据采纳要凭着公平公正的原则。这次的民事案件纠纷也让我更深刻的了解到我们需要一步完整的民法典，我们的法律体系还不是很健全，我们的法律工作者还是有必要加强自己的法律素养的，法治的理念还是没能深入人心，即使大家都知道我们在有利益纠纷时要用到法律，但是我们没能提前去做好预防工作，没有事先对于自己的利益尽可能的多给与些法律保护。所以通过这种法院旁听还是可以

学到很多必要的法律知识的，特别是司法实际工作中的，以后还是希望可以多参加几次。

多参加几次这种活动，可以更好的让我们把书本上的知识与实际情况相结合，在今后的法律道路上可以更好的依法办案，依法维权，运用好法律这个武器来为更多的人公平办事。

第三篇：劳动争议案件复习材料

一、劳动争议案件处理流程

劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：

⑴ 双方(劳动者和用人单位)自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。

⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。

⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。

⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。

受理的范围和条件 劳动争议仲裁委员会受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的下列劳动争议：

（1）、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议

（2）、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（3）、因履行劳动合同发生的争议；

（4）、法律、法规规定应当依照《条例》处理的其他劳动争议；提出仲裁要求的一方，应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁过程：（1）、双方当事人预交仲裁处理费；（2）、仲裁庭人员认真审阅申诉、答辩材料、调查收集证据、查明争议事实

（3）、开庭四日前，将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人 调解：（1）、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解；

（2）、在协商一致的前提下，制作调解书；

（3）、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。（4）、当事人一方或双方如对裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起，十五日内向人民法院起诉，超过规定时效，裁决书即发生法律效力；

结案（1）、双方当事人领取裁决书，并结算仲裁费；

（2）、仲裁庭处理劳动争议，应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂可延长，但最多不超过三十天；

（3）、仲裁庭填写结案审批表；

（4）、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字，仲裁庭可采用直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。

二、劳动争议案件处理原则及常用规则

1.在查清事实的基础上，依法处理劳动争议的原则 2.当事人在法律面前一律平等（依照劳动合同）3.着重调解劳动争议原则 4.及时处理劳动争议原则

“孕期、产期、哺乳期”

三、竞业禁止

1、具有滞后性，只有劳动关系终止才生效

2、补偿具体金额可以双方协商

《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定，即：负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果劳动者违反了该义务，就要依照约定承担违约金责任。

竞业限制的主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限：竞业限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年

竞业限制的经济补偿计算标准：对于竞业限制的经济补偿金数额，法律法规并没有强制规定，一般尊重双方的约定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

公式：每月平均工资*30%*（12~24具体禁止的月份数）竞业限制协议的解除

1、协商解除

用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。

2、用人单位解除

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。

3、劳动者要求解除

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第四篇：关于法院劳动争议案件增加的调研报告

关于法院劳动争议案件增加的调研

报告

关于法院劳动争议案件增加的调研报告

近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。

一、劳动争议案件的特点。

1、政策性强，影响大。由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。因企业破

产引发的此类案件占总数42%。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。

2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。

3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件原告三人以上的占总数 的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。

二、解决劳动争议案件的四点建议。

寓教于审，做好诉讼引导

劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。实践中，我们在审理劳动争议案件时，除了常规的提示诉讼风险外，还向当事人双方提供涉案法律法规索引，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。如王某诉某企业解除劳动合同一案，原告要求被告支付工

资报酬与经济补偿金两项总和的六倍赔偿金，主要是因为该项请求源于原劳动部颁发的《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条规定，而本案属民事诉讼案件，不应适用该办法规定的赔偿标准，我们遂向原告详细解释了法律适用的条件，并告知其可依法向劳动行政执法机关主张权利，使之主动放弃了过高的诉求，为调解此案创造了条件。

分类梳理，把握争议焦点

劳动争议案件虽然法律关系相对单一，但争议事项繁杂，当事人的诉讼请求和答辩主张往往有几项、十几项，而这些事项对应的法条、政策可能各不相联；有的当事人诉讼技巧有限，提出的请求超越管辖范围，甚至出现相互矛盾、诉辩不对应、缺乏内在逻辑关系等现象。法官应善于删繁就简，分类梳理，抓住主要矛盾，把握关键，整理归纳争议焦点，引导双方围绕关键点举证、质证、辩论。一般来说，劳动争议案件应确定

以下争点：

1.因履行劳动合同发生的争议，焦点是劳动合同的效力和违约责任的归属； 2.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、离职发生的争议，焦点是决定的程序和辞、离的缘由；

3.因工资、保险、福利、统筹等发生的争议，焦点是标准的确定和国家劳动政策的适用；

4.因确认事实劳动关系发生的争议，焦点是劳资双方的从属性、依附性和时间性等等。如在审理某信用社诉苗某劳动争议一案中，仅被告提出的诉讼请求就有九项，包括确认解除合同决定无效，安排工作岗位，补发工资、资金，支付补偿金、赔偿金，补缴社会保险金，补调工资级别，原告请求撤销仲裁裁决等，而且涉及送达的方式和效力认定、仲裁裁决的时效争执。但经仔细研究发现，该案争执焦点一是原告解除劳动合同决定的合法性，二是仲裁时效的起算点。明确了纠纷的关键点，就能恰当调整审

理思路，提高阅卷、庭审、评议的效率，及时、公正地作出裁判。

掌握平衡，合理分配举证责任。

劳动争议案件的举证责任分配问题，历来有两种意见：一种认为劳动争议产生于企业内部，企业的举证能力明显优于职工，应由企业承担举证责任；一种认为应坚持“谁主张、谁举证”的一般原则。我们认为，在审理劳动争议案件时，法官应保持理性，抛弃情绪化的影响，依利益平衡理论，合理分配举证责任，平等保护当事人双方的合法权益，实现劳动法保护劳动者、促进劳动力资源优化配置的立法目的，同时也应避免追求形式上的平等，导致实质上的不平等。具体地讲，在审理劳动争议案件时，要按照劳动争议的类型、发生劳动争议的时间、当事人占有证据的情况、收集证据的能力等困素，合理确定举证责任的分担。例如，因解除劳动合同、企业开除、辞退、除名职工等发生的争议，应由企业方负举证责任，提供劳动合同、处理

决定文本及送达回证、考勤记录等材料；因劳动者辞职、自动离职发生的争议，应由劳动者承担举证责任，证明其辞职、离职理由的正当性；因工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任，证明其行为符合《工伤保险条例》的规定；因企业拖欠职工工资和福利待遇等发生的争议，用人单位应承担举证责任，提供工资册或待遇发放记录、规费缴纳台账、调档晋档文件等材料。鉴于劳动者处于被管理的地位，在确定证据的证明力时，达到一般证明标准即可，而用人单位一方必须达到充足的标准。笔者认为，劳动者与用人单位之间具有实际上的不平等性，劳动者作为个体与组织严密的用人单位相比明显处于弱势，因此，在用人单位单方依法解除劳动合同时，劳动法及其相关行政规章作出了比较严格的规定。根据劳动法理论，单方依法或依约解除劳动合同的采送达生效主义，不送达或者不按规定送达均对他方无拘束力。

注重调解，及时化解劳资纠纷。

劳动争议案件的双方由于利益分歧，对抗性强，矛盾激烈，而且多为群体性纠纷，如企业改制、结构性调整引发的劳动争议，涉及众多劳动者的利益，处理不当，极易诱发上访、闹访、群访等不稳定因素。从审判实践看，多数劳动争议案件被判恢复劳动关系。劳动者和用人单位之间的关系具有延续性，单纯判决结案可能激发新的矛盾，也容易造成判决难以执行。因此，审理劳动争议案件必须注重调解，把调解作为审理劳动争议案件的首选，从庭前、庭审、庭后三个阶段多做当事人的劝和疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取其互谅互让，妥善解决纠纷。一旦调解失败，应当及时判决，维护劳动者和用人单位的合法权益，引导劳资双方依法建立和解除劳动关系，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。

二0一0年十月十一日

第五篇：全国各地法院审理劳动争议案件指导意见

全国各地法院审理劳动争议案件指导意见

字体大小：大 | 中 | 小 2007-03-08 18:05评论：6

以下是王荣律师收集到的最高人民法院和大部分省、自治区、直辖市高级人民法院及部分中级人民法院关于审理劳动争议案件或人事争议案件的司法解释和指导意见，供大家参考学习。点击标题可查阅具体内容。但是，各位在办理具体案件时，请以正式的文件为准。－－－－－－－－－－最高人民法院司法解释或者答复意见－－－－－--－－－－－

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）（2006）

2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001）

3、最高人民法院就《劳动争议案件解释(二)》答记者问（2006）

4、最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复（2004）

5、最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复（2004）

6、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释（2003）

7、最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定(2003)

8、最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复（2000）

9、最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释(2000)

10、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复（1998）

11、最高人民法院关于实行社会保险的企业破产后各种社会保险统筹费用应缴纳至何时的批复（1996）

12、最高人民法院关于劳动争议仲裁委员会的复议仲裁决定书可否作为执行依据问题的批复（1996）

13、最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函（1994）

14、最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1993）

15、最高人民法院全国民事审判工作座谈会纪要(劳动争议部分)（1993）

16、最高人民法院关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函（1993）

17、最高人民法院关于青海进出口商品检验局与傅元宗劳动争议案人民法院是否受理的复函（1991）

18、最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复（1989）

19、最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复(1988)

20、最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（1988）

21、最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复（1988）

22、最高人民法院关于执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的有关问题的批复(1986)

－－－－－－－－－－各省、自治区、直辖市地方法院的指导意见－－－－－－－－－－－－

1、安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2003）

2、北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见（2001）

3、北京市高级人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知（1996）

4、福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2001）

5、广东省深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要（2006）

6、广东省佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见（2005）

7、广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见（2005）

8、广东省高级人民法院关于劳动者要求用人单位为其补缴社会保险费应否受理的批复（2004）

9、广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2002）

10、广东省高级人民法院关于大力支持追收社会保险基金工作的通知（2001）

11、广东省广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见综述（2001）

12、河南省高级人民法院关于当前民事审判若干问题的指导意见（劳动争议）（2003）

13、黑龙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件有关问题的指导意见（2005）

14、湖北省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)（2004）

15、江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2006）

16、江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（2005）

17、江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2004）

18、江苏省高级人民法院关于审理商业秘密案件有关问题的意见（2004）

19、江苏省高级人民法院审判委员会关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见（2004）

20、江西省法院民事审判工作座谈会纪要（劳动争议部分）（2004）

21、内蒙古自治区全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要（2003）

22、山东省高级人民法院关于邮政电信部门和与之形成事实劳动关系劳动者签定的委托代办协议性质认定问题的答复（2005）

23、山东省济南全市法院劳动争议案件法律适用座谈会会议纪要（2005）

24、山东省高级人民法院民事审判工作座谈会纪要（劳动争议的部分）（2005）

25、山东省高级人民法院、山东省劳动厅关于审理劳动争议案件若干问题的规定（1998）

26、山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998）

27、上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（1998）

28、上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见（1996）

29、四川省高级人民法院关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见（2004）

30、四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见（2004）

31、云南省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件的指导意见（2004）

32、浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要（2001）

33、重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定（2005）

34、重庆市高级人民法院关于适用《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的指导意见（2004）

35、重庆市高级人民法院、重庆市劳动局关于劳动争议案件有关问题处理的座谈纪要（1999）

36、江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2007）