加大竞争性选拔力度

第一篇：加大竞争性选拔力度

加大竞争性选拔力度 培养造就高素质干部队伍

河南商专党委

2009年以来,按照党的十七大和十七届四中全会精神要求，我校党委坚持把推进干部人事制度改革作为化解制约学校发展突出问题的突破口，加大竞争性选拔干部力度，先后3次采取公开选拔、竞争上岗方式选拔任用47名处科级干部，在干部人事制度改革方面迈出了坚实的步伐，取得了明显的效果。

一、科学制定方案，确保优秀干部脱颖而出

由于种种原因，前几年我校中层干部交流较少，在新校区建设搬迁过程中也出现了一些矛盾和问题，干部群众中对干部人事工作存有负面情绪，一定程度上影响了学校的发展。2008年新班子成立后，经过摸底调研、认真分析，针对干部队伍存在的年龄老化、素质不高、流动不足等问题，把公开选拔、竞争上岗作为解决学校干部工作存在问题的有效途径，作为实现工作目标的重要举措。党委坚持把公选当做一种导向，通过宣传引导，让每位干部懂得应该想什么、学什么、干什么、怎么干，让广大师生明白学校要选什么样的干部、怎样选干部、大家应当如何行使自己的权利,让大家知道这不是走过场，就是要通过公开选拔、竞争上岗，切实把那些政治坚定、人品和能力经得起实践考验、广大师生认 可的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。在此基础上，科学制定竞岗方案，每次干部公选之前，学校党委都要召开专门会议，根据不同岗位性质研究制定有针对性的实施方案，力求借鉴现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。2009年7月和11月份的教学和党政部门管理岗位干部的公选中，我们在笔试和面试环节中做文章，突出了对政治理论素养和全面管理知识的要求。2010年6月的后勤服务岗位干部公选中，着重干部服务意识和服务水平的要求，加强民主测评和考察环节设计，在评委设臵上做文章，安排大量的教学部门负责人做面试评委，让服务对象为服务人员打分，把现场表现同平时工作结合，提高了面试效果。科学设计笔试和面试题，坚持少出知识性的题目，多出联系学校实际、岗位实际的题目，引导竞岗干部关心学校工作，加强业务学习，这样既选出了关心学校、关心集体的好同志、有心人，又突出了不同人员的对比性和不同岗位的专业指向性，提高了甄别效果。

二、坚持公开透明，提高选人用人公信度

公选的前提是“公”字，必须在公开、公正的前提下来选人用人。我们坚持把干部公选工作臵于“阳光”下，做到“四公两严”。“四公”一是公开选拔目标与标准。每次公选干部前，党委主要领导都要亲自召开动员会，将公选的背景、目的、程序、岗位职数、计分办法等，向各党总支、直属党 支部书记进行说明，并要求层层广泛传达；组织部门提前下发文件，并公开挂到网页上，做到了人人皆知。二是公平设臵评委。为提高公选效果，我们根据竞聘岗位的不同，抽调不同的面试评委，并特别注意评委人选的保密，均是在面试前一小时内才确定人数与人选。三是公开出题范围。明确发布出题指导性范围。我们设计的面试题目紧贴学校实际、形式多样，考题内容大多是刚刚发生在学校内部需要人们关注、思考和解决的事情，甚至有些是人们司空见惯的现象，既增强了对考生实际工作能力的考察，又让考生有话可说、大家感觉亲近，结果严肃紧张的考试选拔过程变成了全体在场人员轻松愉快、喜闻乐见的参与过程和学习提高过程。连一些面试评委都说，几个小时的面试感觉过得很快，总是等待着知道下一位考生会抽到什么样有趣的题目。四是及时公布结果。始终坚持评委现场打分、现场公布评分结果及得分名次。有不少人说，原来以为不会当场公布结果，以为领导会幕后操作，结果却是很公开、很透明。两严是严肃严谨，在公选过程上下功夫，对每个环节都精心设计，每个细节都细致对待。主要领导对公选的每一个步骤都要监督指导，避免疏忽和失误。2009年7月公选中层副职时，省委组织部和省高校工委的几位处级领导亲临指导并担任评委，更提升了我们公选工作的严肃性和严谨性。

通过组织几次干部公选活动，彻底扭转了广大干部师生 对校领导和组工干部的评价，学校的集体凝聚力进一步增强，精神面貌焕然一新。在2009年度干部考核中，学校主要领导获得的优秀票率达90%以上，党委组织部在学校职能部门量化考评中，得分名列第一，中层干部量化考核中，组织部领导名列前茅，这是过去多年没有过的现象。

三、合理使用干部，优化班子结构

选人的目的是用人,公选选出了群众信任的干部，解决的是“竞争”的问题，如何科学合理使用当选干部解决的是“上岗”问题,对公选出来的干部如何使用直接影响公选工作的效果。我们在使用公选干部的时候做到“三个结合”：一是结合学校干部情况的全局，原则上进行移位任职，尽量做到岗位交流，特别是6月份的后勤服务岗位干部选拔活动，一次从教学和其它行政部门交流过来6名干部，占这次调整人数的三分之一，大大改善了后勤干部队伍人员素质结构；二是结合空岗小环境，全面考虑需调整班子的新旧、成员的年龄、专业、性别、性格、经历等方面的合理搭配，做到立足现实、着眼长远，保证了各级班子的稳定与和谐。三是结合个人情况与岗位需求，用其所长避其所短，力求既调动干部个人的工作积极性，又促进部门工作的开展。如我们有几个干部在原岗位工作平平，但是通过换岗调整后就成了不可或缺的骨干力量，表现相当出色，个人满意，部门领导满意，成为我校干部管理科学用人“化朽木为神奇”的典范。一年多来，我校3次开展公开选拔、竞争上岗工作，完全打破了以往存在的论资排辈现象、一岗不变的现象，使一批70后、80后干部脱颖而出，中层以下干部平均年龄下降了近6岁，高学历、高职称、具有多岗位经历的干部比例明显提高，干部队伍结构进一步优化，各级班子执行力、创新力进一步增强。

下一步，我们将以这次会议为契机，继续把完善竞争性选拔干部方式作为干部人事制度改革的一个重点，探索上下结合、多部门联动等公选方式，做到中层以下领导职位以竞争上岗为主要选拔形式，真正把那些品德好、有真才实学、能力突出的干部选拔出来，为促进学校的科学发展提供坚实的组织保证。

第二篇：加大竞争性选拔力度 建设一流干部队伍

加大竞争性选拔力度

建设一流干部队伍

政以才治，业以才兴。自2009年8月以来，新区根据中央、省市干部人事制度改革要求以及市委组织部工作部署，大力开展竞争性选拔干部工作，一大批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部脱颖而出，为新区跨越发展提供了坚强的组织保证。

一、总体情况

“率先现代化、跻身二十强”，干部是关键。新区党工委高度重视干部竞争性选拔工作，坚持规范竞争、系统竞争、有序竞争，变选马为赛马、赛品德、赛思路，通过几年努力，成效已逐步显现。据统计，自2009年开展新一轮机构和干部人事制度改革以来累计开展竞争性选拔干部工作10余次，从乡镇街道、机关部门及直属单位中选拔科级干部百余名。其中采取“竞争上岗”方式5次，选拔科级领导干部82人、机关中层干部94人；采取“公推公选”选拔团工委副书记1名；采取“公推差选”方式2次，选拔正科级干部2名、副科级干部6名；采取“市县联动、公开选拔”方式选拔副科级干部6名；采取“实名推荐、差额票决”方式选拔正科级干部5名。

二、基本做法

近年来，新区坚持以科学发展观为指导，在干部选拔中加大竞争力度，完善竞争机制，创新竞争方式，强化跟踪培养，形成了独具特色的竞争性选拔工作机制。

一是完善机制。把制度建设作为开展竞争性选拔干部工作的基础来抓，形成了规范有序的竞争性选拔干部机制。部门领导干部3年一竞争、机关中层及下属事业单位主要负责人2年一竞争。党政领导干部采取公推公选、公开选拔的方式，机关中层干部推行竞争上岗，镇街道领导干部则通过公推差选的方式产生。在竞争的过程中，上下结合、多部门联动，注重把考试与考察更好地结合起来，加入民主测评、撰写施政报告等措施，全面了解和把握干部德才表现和工作实绩，努力做到人岗相适。

二是创新方式。着眼于“顶层设计”，从竞争选拔的职位职数的设定到竞争方案的制订，都经过系统筹划，精细设计，力求在选贤任能中做到优中选优。程序公开，即公开竞争职位、公开竞争条件、公开竞争办法、公开拟聘任人选；民主推荐，从少数人推荐少人数，到多数人推荐少数人，探索从“无责推荐”的无记名投票到“带责推荐”的实名投票；差额选拔，充分做到差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决。同时，我们坚持把严明纪律、强化监督作为搞好竞争性选拔工作的前提与保证，确保风清气正。

三是跟踪培养。干部通过竞争选拔出来后怎么办？我们从培训、考核、管理三方面入手，积极搭建平台，健全跟踪培养机制。一是做好上岗培训。通过开展任前谈话，提出希望和要求，及时召开新任干部培训班，为开展工作扎实知识储备；二是坚持跟踪考核。印发《新区精细化管理重点目标与创新服务工作要点》，任职满半年时、一年时分别进行一次跟踪考察和民主测评及评议，跟踪了解履职情况（尤其是在重点工作、重点工程和重点项目中的现实表现）进行跟踪考核；三是做到动态管理。对考核、测评不理想的，采取延长试用期、诫勉谈话等方式予以警示，对无法胜任现职的，及时组织调整。

三、工作成效

好机制树起好导向，好导向催生新气象。竞争性选拔干部已深入人心，成效显著，主要体现在以下三个“关键词”：

一是“机会”。开展竞争性选拔干部工作，为真正想干事创业、能干事创业的人搭建了舞台。在干部选拔使用上，进一步拓宽了选人用人的视野，一大批年轻干部脱颖而出。自2009年以来，累计选拔35岁以下的科级干部51名，3名“85”后的年轻同志走上了科职领导干部岗位，机关中层干部中35岁以下超过一半，通过竞争，建立了百名年轻后备干部库，为新区加快建设“三宽四有”型干部队伍奠定了坚实基础。

二是“激情”。开展竞争性选拔干部工作，点燃了新区广大干部干事创业的激情。全区各级干部秉持“勇当第一”的信念，坚持把提振精气神作为第一动力，分秒必争去“抢”、千方百计去“拼”、有胆有识去“争”。2011年地区生产总值305亿元，实现三年翻一番；公共财政预算收入31亿元，是2008年的三倍，年均增长45.1%，占全市比重由11.86%提升至17.05%，提升了5.19个百分点；三年实际到位外资累计24亿美元，是2008年的6倍；人均GDP达2.1万美元，实现三年翻一番，超过基本现代化目标值。

三是“导向”。开展竞争性选拔干部工作，充分树立了凭实绩用干部的良好导向。通过竞争性选拔，进一步激发了广大干部不进则退的危机意识，达到了“选拔一个、影响一批；淘汰一个、警示一批”的效果。近年来，在竞争性选拔干部工作中，对全体拟提拔科级领导干部进行了实绩考评，100余名干部经考评实绩突出、群众公认度高而走上领导岗位，4名干部经考评实绩较差，受到组织告诫谈话，17名干部因未能完成当年重点目标工作或推进工作不力受到效能问责。

开展竞争性选拔干部工作是深化干部人事制度改革的重要举措。下一步，我们将在现有工作的基础上，牢固树立“慢进则退，停滞则衰，倒退则亡”的危机感和紧迫感，继续保持科学的态度、创新的理念，建设一流队伍，争创一流业绩，奋力跻身国家级开发区二十强！

第三篇：深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

炎陵县地处湖南省东南边陲、井冈山西麓，是一个“老、边、穷”山区县。2009年以来，炎陵县不断深化干部人事制度改革，加大了竞争性选拔干部的力度，促进一大批优秀人才脱颖而出，为县域经济社会“又好又快、进位争先”打下了良好的人才基础。

一、缘 起

近年来，中央一再就坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央颁发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中明确指出，要继续“加大竞争性选拔干部力度”。竞争性选拔干部成为干部人事制度改革的方向和趋势。炎陵县是老、边、穷、山区县。前些年因财政困难、交通不便、信息闭塞，人才引进少，且流失严重等问题一度成为阻碍我县经济社会发展的重要瓶颈。一是领导干部队伍年龄整体老化。截止2008年底，县直机关单位没有一个“70后”的一把手，全县没有一个35周岁以下的党政正职，党政平均年龄48.2岁，持“天花板”，心态的干部大有人在。二是学历整体偏低。在公务员队伍中，全日制第一学历为中专及以下的占到了87.1%。三是人才结构不合理。严重缺乏建设规划、旅游营销、金融管理、项目包装等专业人才。四是部分干部思想保守、观念相对落后，缺乏开放意识、竞争意识、创新意识、忧患意识，缺乏争先的勇气和激情，缺乏干事创业的状态。因此，积极引入竞争机制，用竞争的手段选好人、选准人、选能人，着力改变现有干部队伍特别是领导干部难以适应县域经济社会发展需求的现状，成为当务之急。

二、实 施

2009年来，炎陵县按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持省委“三个不吃亏”和市委“三个有”的用人导向，推出了一套干部人事制度改革的“组合拳”。

一是科学谋划。在充分调研，广泛征求意见的基础上，县委开展了公开选拔、乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任、竞争选拔乡镇副职等四个批次的竞争性选拔干部工作。2009年，县委拿出20个县直单位职位（4个正科级）分别面向省、市、县实行公开选拔，对6个乡党委书记、2个乡长职位拟任人选，通过笔试、面试、测评、考察等程序实行竞争上岗。2010年，县委对县直单位空缺的24个职位（6个正科级）实行“四公开六差额”选任，面向全省、市、县公开选拔科（局）级领导干部7名。2011年，结合乡镇党委换届，县委在全面掌握乡镇中层干部、优秀年轻干部信息的基础上，在全县范围内以竞争上岗的方式选拔了10名乡镇副职。四个批次的竞争性选拔共吸引了近2000名干部参与竞争，大部分职位竞争比例达到30：1以上，其中县农办副主任等职位竞争比例达到70：1。根据职位的需求和特点，既把人才引进的范围扩大到全省、全市，又让全县符合条件的干部特别是基层干部都有机会参与竞争，充分调动了本地干部干事创业的积极性。在乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任干部和竞争性选拔乡镇副职中，凡符合任职条件和竞职资格的，均可作为提名推荐对象，并综合运用个人自荐、领导举荐、组织推荐三种方式进行提名，进一步规范了干部初始提名权。职位设置上，既有一般副职岗位，又有重要部门副职岗位，还有乡镇和县直机关党政正职岗位，进一步增强了吸引力。

二是有序实施。在竞争性选拔干部中，体现民主，量化分析，同时坚持党管干部原则，做到人岗相适。一是精心组织面试。在公开选拔面试环节，我们从外地邀请专家担任评委。在乡镇党政正职竞争上岗和“四公开六差额”选任中，采取“大评委制”。面试评委由县委常委、副县长、人大主任、政协主席和随机抽取的“两代表一委员”、社会人士等担任。在竞争选拔乡镇副职中，邀请市委组织部、区委组织部、市直机关领导担任评委。二是实行量化计分。乡镇正职竞争上岗按照3：5：2的比例，将笔试、面试和民主测评综合计分。全程差额选任的提名、推荐、竞职、考察、酝酿、决定六个环节实行全程差额，形成了“X进5”、“5进3”、“3进2”、“2进1”的竞争局面。三是注重人岗相适。在选拔过程中，通过笔试“竞知”、“竞智”，面试“竞性”、“竞技”，考察和民主测评“竞德”、“竞绩”，综合各项数据后，适当按照人岗相适的原则进行调配。

三是强化监督。一是全过程进行监督。在公开选拔、竞争上岗、差额选任、竞争选拔乡镇副职过程中，县纪委、监察局及新闻媒体全程进行监督。对干部群众关注的方案、程序、环节、结果、人选，准时“亮相”，在互联网和电视上进行公示、公开，广泛接受社会监督。特别是差额选任中做到了“四公开”，即公开选任职位、选任条件、选任程序和选任结果，使干部群众明白“哪里要选人”、“以什么标准选人”、“怎样选人”、“选了什么样的人”。二是多方式进行监督。在竞争上岗和差额选任中，我们邀请选人单位主要领导带队组团旁听，公开选拔面试中邀请选人单位领导和“两代表一委员”担任全程观察员，在公开选拔、差额选任考察环节中，要求用人单位主要负责人一起参与人选考察，以确保公平、公正、阳光、透明。三是结合实际出台相关规定。出台《干部交流调整“七不准”》，以严肃的组织纪律，坚决遏制干部在提拔升迁中搞请客送礼、迎来送往、突击花钱、挥霍集体财物等不正之风。出台《关于进一步提高干部人事工作“两个满意度”的规定》，对实名推荐干部、民主推荐干部等方面作出了明确的要求和规定。

三、启 示

炎陵县四个批次的竞争性选拔干部相互衔接、各有侧重，通过积极探索，积累了经验，为建立竞争性选拔干部工作长效机制奠定了基础。

一是尊重主体才有源动力。传统的选人用人只是组织上的事，干部个人是“局外人”。而竞争性选拔则把干部本人作为主体，在保障个体知情权、参与权、选择权、监督权的同时，可以通过参加笔试、面试或演讲答辩等环节，充分展示平时不易为群众了解和组织掌握的才华、能力与水平，用个人活生生的形象去赢得群众的认可和组织的认可。实践证明，这是竞争选拔最吸引人、打动人、提高人的关键所在。

二是充分竞争才有生命力。传统的用人方式是“伯乐相马”，竞争性选拔则是“赛场选马”，是综合素质的较量，有利于优秀人才特别是年轻人才的脱颖而出。炎陵县对在竞争性选拔工作中脱颖而出但未被任用的优秀差额人选，采取“直接任用一批、择优储备一批、向上级部门推荐一批”的办法，有效防止了人才资源的浪费和流失。实践证明，通过竞争性选拔，一大批想干事、会干事、能干成事的干部脱颖而出，“散、懒、玩、浮”等不良作风得到了有效整治，“学习、实干、团结、拼搏”的氛围日益浓厚。

三是阳光操作才有公信力。传统的选人用人，群众都不知情，属于保密范畴。竞争性选拔则通过主动借势于媒体，能公开的程序及时公开，该发布的消息及时发布，需承诺的事项及时承诺，让广大党员、干部和群众增进了解，减少猜疑，主动参与，才能有效防止不当炒作，形成推进改革的良好舆论氛围。同时，还要从机制上体现和保障群众的知情权、参与权、选择权、监督权。

四是党管干部才有保障力。要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。在具体操作过程中，要毫不动摇地贯彻落实党的组织路线和干部路线，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，认真负责地把好资格关、考试关、考察关等，特别要加强对竞争过程的组织监督，严厉遏制和惩处请客送礼拉票贿选等不正之风，确保让那些靠得住、有本事、过得硬，忠诚党的事业，真正让广大党员群众信得过的干部走上各级领导岗位。

炎陵的竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功实践。但是，改革向来不是一蹴而就、毕其功于一役的，它需要长期坚持并不断加以完善。特别是如何正确处理坚持党管干部原则与充分发扬民主的关系、积极推进改革与稳妥组织实施的关系，如何进一步完善操作细节，降低干部选拔成本，避免人才无序竞争和浪费等问题，都需要在实践中妥善研究解决，才能真正让竞争性选拔干部不致流于形式、成为空谈。（中共炎陵县委组织部）

新时期加强组工干部能力建设的几点思考

组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部能力素质的高低，不仅决定着组织工作的水平，而且关系到党的形象，关系到党的执政能力建设的成效和经济建设、社会发展各项事业的成效。最近，党中央在全国基层党组织和广大共产党员中间发出深入开展“创先争优”活动的号召，益阳市组织系统 “创建先进组织部门，争当优秀组工干部”主题活动也全面开展，新形势下加强组工干部能力建设，意义尤显重要。结合南县近年来的一些主要做法，就加强组工干部能力建设浅探如下。

一、我县加强组工干部能力建设的主要特点和做法

近年来，县委组织部以“两个满意”为目标，坚持把能力建设放在重要位置，持之以恒地加强自身建设，取得了较为明显的成效。

1、理念创新，搭建组工干部成长平台

县委组织部创造性地提出 “政治上有盼头、事业上有干头、待遇上有想头”的“三有”理念，让组工干部“有为有位”。一是让组工干部在政治上有盼头。在提倡“甘为人梯”奉献精神的同时，更多地让组工干部切实感受到自己的进步和成长，自觉把繁重的工作变为实现自身价值、展示自身才华的舞台。去年来，部机关先后有1人提任副县长，1人提任乡镇党委书记，2名“80后”女干部分别提任县纪委常委、文化广播电视旅游局副局长，还有1人进入部务会，3人在组室长的位置上压担子锻炼，组织部门抓组工干部队伍建设的成果得到了组织和广大干部群众充分认可。二是让组工干部在事业上有干头。“组织部不是休闲所，更不是养老院”，每一位组工干部都应当是想干事、能干事、干得成事的干部，都应当在组织部准确找到自己的位置，多方位得到锻炼。通过实行定岗定责制度，明确了每位组工干部负责的具体工作，增加工作责任；建立每周工作小结和下周工作安排汇报制，明确工作思路和打算，做到条理清晰、忙而不乱；完善考核办法，科学合理地设置组工干部考核目标，开动每一位组工干部头脑，不断更新工作思路和方法。三是让组工干部在待遇上有想头。积极创造条件，为组工干部争取符合政策的待遇。同时，部领导高度重视人文氛围建设，营造了一个严肃活泼、团结紧张的工作、生活环境，在组工干部婚礼生日等喜庆日子，一束鲜花、一条短信，让大家感受到组织的关怀和温暖，在繁忙的工作中体会到大家庭的温馨舒畅，愉快地工作、生活。

2、载体创新，提升组工干部能力素质

为适应新时期加强党的执政能力建设和党的十七届四中、五中全会对组织工作和组工干部提出的新要求，县委组织部注重寻找有效载体，努力提高组工干部各方面的能力和水平。一是注重加强班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。部务会成员把加强学习作为加强班子建设、推进组织工作、树立组工干部形象的头等大事来抓，健全完善了集体领导和个人分工负责相结合的工作制度。完善了部内议事、决策机制，健全了部务会议、情况通报、征求意见和班子成员之间谈心等制度，增进了班子的团结，切实提高了班子凝聚力和战斗力。同时，带头发扬求真务实的精神，紧紧抓住组织建设和干部工作的热点、难点，经常深入一线认真开展调查研究，及时发现和解决基层工作中存在的问题。二是注重学习教育，努力提高组工干部队伍的综合素质。有计划地组织学习王彦生、尹中强等先进典型的同时，组织到湖南省第一监狱接受警示教育，通过正面和反面相对比，引导组工干部思考讨论深层次的问题，做到防微杜渐；采用聘请专家教授作报告、撰写心得体会文章、鼓励干部自学进修等灵活多样的形式，切实提升学习效果，今年7月邀请省委党校常务副校长、博士生导师徐晨光教授作了专题讲座；部机关开展了“你荐书，我买单”活动，为每位组工干部购买了7本读物，丰富了组工干部视野。这些贴近时势、贴近生活、贴近工作实际的学习形式，受到了大家的欢迎，今年来，共举办专题讲座2期，组工干部讲课11次，撰写心得体会、读书笔记等文章58篇，发放书籍140余本。三是注重硬件建设，改善组工干部办公环境。今年，投资5万余元添置了电脑、打印机、传真机、扫描仪等办公设备；对“南县党务网 ”进行了改版维护，提高了业务工作的办理效率和质量；对现有的桌椅、档案柜等办公设施进行了整修和更新，使部机关的办公条件有了较大改观。四是注重信息调研，提高组工干部总结提炼能力。建立了信息工作五项制度，即目标责任制度、上稿奖励制度、重要专报信息约稿制度、信息工作联系相关部门制度和定期通报制度，强化信息队伍建设，整合信息资源，提高组工干部总结能力与写作水平。今年来，向上级部门报送信息近300条，省级以上采用12条，省级采用60多条，市级采用150多条。其中《深入开展创先争优活动要坚持“五抓”》等8篇文章被中国共产党新闻网采用，《坚持科学发展 加速后发赶超》、《真情走在民心路上》被《湘组研究》刊载，《组织部门坚持科学发展应做到“三破三立”》等文章被益阳日报刊登，《关于我县村级组织建设的调研报告》被市组部评为组织工作优秀调研成果二等奖，《关于南县干部教育培训工作的调查与思考》被评为三等奖。五是注重组工文化建设，提高组工干部拒腐防变能力。先后举办了羽毛球、乒乓球、篮球、演讲和卡拉OK等丰富多彩的文体活动，在今年益阳市组织系统举行的演讲和羽毛球比赛中，部机关参赛选手分别捧回了演讲比赛一等奖、二等奖，羽毛球男子单打第一名和团体第二名的荣誉。同时，重视和讲求组工干部个人修养建设，结合“创先争优”契机，开展了“五讲五比，争做表率”活动，巩固提升了学习实践活动和“讲党性、重品行、作表率”活动成果，组工干部自觉抵制外面不良风气的侵蚀，积极参加健康向上的组工文化活动，坚定政治信念，做一个心胸坦荡、谦虚谨慎、诚实守信的人。

3、机制创新，激发组工干部潜在动力

为使管理更加科学，县委组织部从创新机制着手，制定出台了一系列的规章制度，确保了各项工作落到实处。一是创新管理机制，进一步完善机关内部管理。近年来，部机关先后建立健全了一系列制度，包括《部务会工作职责》、《组室工作职责》、《会议制度》、《财务管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《党支部组织生活制度》等。同时，还相继出台《部长接待日制度》、《承诺制度》、《首问负责制度》、《过错责任追究制度》等规章制度，使组工干部队伍素质和组织工作水平得到不断提高。二是创新联系机制，进一步加强相互协调沟通。建立信息沟通交流机制，积极做好对上汇报、对下指导，畅通信息沟通渠道，采用各种有效的沟通方式，使信息反馈做到及时、准确；建立组工干部轮流领学制度，每月由各组室轮流安排人员授课，机关干部将自己认为对组织工作有促进、有参考价值的东西同大家一起交流，取长补短、互促互进；建立了调研信息报告相互“借脑”机制，遇到重大紧要的文稿材料，办公室、研究室人员共同探讨研究，进一步整合了人力资源和信息资源，实现工作效益的最大化。三是创新奖惩机制，进一步激发组工干部活力。制定和出台了创新工作、信息调研、宣传报道等一系列具体激励政策，鼓励组工干部结合工作实际，将一些新思维、新举措、新理念及时应用于实践当中，大胆开拓创新，及时总结提炼，充分展现自身才华，调动组工干部活力。2009年仅信息调研奖励一项就发放奖金 6千多元，进一步激发了组工干部工作的热情和活力。

总的来看，我县组工干部队伍主流是好的。特别是近年来，我县组织部门采取有力措施抓自身建设，使组工干部队伍政治业务素质得到明显提高。一是思想政治素质比较高，有大局意识和全局观念，执行政策比较坚决；二是文化素质相对较高，人员比较整齐，具备一定的组工专业基础知识和技能；三是上进心和创新意识比较强，有甘于奉献和自我牺牲的精神，工作作风比较扎实；四是纪律性和原则性比较强，能够坚持公道正派，有较高的职业情操和职业道德，在社会上具有较好的公众形象；五是工作创新的力度比较大，能够较好地结合实际，既坚持推动工作不断深化又注意协调各方面关系、保护好各方面的积极性。

二、组工干部能力素质方面存在的主要问题及原因分析

近年来，虽然县委组织部在加强组工干部能力建设方面做了大量工作，取得了明显成效，但与新形势、新任务、新要求相比，有的组工干部在能力素质方面还存在一些差距和不足。尽管这些差距和不足仅仅是反映在个别组工干部的身上，但也会影响到组工干部队伍的整体形象、影响到组工业务的深化创新、影响到组织工作服务中心效能的充分发挥。

1、创新意识不强。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则，并且部分工作保密度高、程序性强，客观上造成了一些组工干部按部就班、循规蹈矩的心理，面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，习惯于用旧观念、旧框框指导工作，创新意识不够，新思路不多，不敢大胆地提出改革的措施和办法，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”。

2、理论素养提升不够。组织部门工作任务繁重，组工干部想多学些理论业务知识，但往往身不由己，工学矛盾突出。并且，现阶段组工干部的业务培训也没有一套系统、规范和科学的培训机制，重用轻培，导致部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，理论素养无法随着形势发展得到提升。

3、服务经济发展的能力不高。长期以来，组织部门基于“来了就能干”的思维，习惯直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸等部门进人相对较少，导致组工干部对经济工作不熟悉，服务经济发展的能力不强、质量不高。

4、工作激情不足。组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降，工作激情缺失。

三、加强组工干部能力建设的主要对策与措施

1、加强思想道德建设，夯实组工干部能力建设软环境

“德才兼备，以德为先”，要结合当前的“讲党性、重品行、作表率”和“创先争优”活动，切实加强组工干部思想道德建设。一是加强思想修养教育。深入开展“进组织部为了什么？到组织部干了什么？在组织部和人家比什么？”的大讨论，教育引导组工干部自觉培养高尚的思想政治品格。继续开展向王彦生、尹中强、杜洪英等先进典型学习活动，教育组工干部以先进模范为榜样，不断改造世界观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，更好地造福人民。二是加强革命传统教育。利用周立波故居、德昌公园、厂窖惨案纪念馆等红色资源，经常性组织组工干部接受革命传统教育，认真学习革命先烈的英雄事迹和道德情操，使组工干部在思想上接受深刻的“洗礼”，提升党性修养，三是加强廉洁从政教育。认真学习贯彻“两个条例”和《四项监督制度》，经常开展反面典型的警示教育，教育广大组工干部筑牢拒腐防变的思想防线，增强政治敏锐性、政治鉴别力。

2、加强业务水平建设，打造组工干部能力建设宽平台

一是注重教育培训。要组织组工干部学习党的建设和组织人事工作等业务知识，广泛涉猎市场经济、公共管理、国际贸易、法律、现代科技、计算机、外语等知识，当前重点学习好创先争优活动及《四项制度》的相关精神，做到业务 “专”、知识面 “博”。同时，要改进创新教育培训方法，通过邀请高校专家学者、上级部门领导、组织部门老同志专题讲座，安排组工干部考察取经、学习培训、跟班锻炼，鼓励以“5+1”、“8+2”方法自学等方式，以丰富知识、开阔眼界、增长才干。二是注重实践锻炼。一方面要完善干部到基层挂职锻炼制度，选派优秀年轻干部到乡镇、企业挂职，让干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经风雨、见世面，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。另一方面要积极鼓励干部特别是优秀年轻干部到基层一线，磨练成长。对在基层积累了丰富的实践经验、工作成绩突出、得到群众公认的年轻组工干部要大胆提拔到重要岗位，担当重任。三是注重综合培养。聘请法律、财税、管理、科技等方面的专家学者定期进部讲学，建立和实行组工干部轮流讲课、撰写调研文章、创新奖项等制度，切实提高组工干部的学习、思考、语言文字表达和经济管理等综合能力。实行部内组室间轮岗交流、内部多岗位锻炼等制度，进一步加大交流、轮岗力度，大力开展岗位练兵，使组工干部全面了解熟悉组织部门工作业务，提高驾驭全局的本领和能力。

3、加强规章制度建设，构筑组工干部能力建设新机制

加强组工干部自身能力建设是一项常抓不懈的工作，是“创建先进组织部门、争当优秀组工干部”的内在需要，为此必须建立健全组工干部能力建设的科学长效机制。一是建立组工干部能力建设测评机制。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的依据，可以探索建设能力测评机制，包括推行组工干部政治理论水平任职资格考试，经常性测评组工干部政治理论水平；推行能力结构测试，了解知人善任能力、调查研究能力、沟通协调能力、信息意识能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。二是建立组工干部竞争机制。要完善能力测评和民主测评制度，通过评议，对不能胜任现职的干部调离现工作岗位，另行安排适当工作，对能力突出、表现优秀的要破除论资排辈思想，大担提拔使用，激发干事创业活力。要建立干部轮岗交流制度，特别是在同一岗位上从事干部工作时间比较长的同志，要适时进行交流，避免长期在同一岗位工作引起惰性，因老眼光、长期接触与工作对象建立“私交”，影响对干部公正评价，影响到干部的正确使用。三是制定组工干部能力建设的监督制约制度。八小时之内建立健全学习、工作、作风等内部监督制约机制，加强对组工干部的管理考评。八小时之外要加强对组工干部生活圈、社交圈的监督管理，了解组工干部八小时以外的表现，发现不良的行为、作风苗头，及时制止，把问题解决在萌芽状态。

（中共南县县委组织部 曾小强）

良马捕鼠 何如跛猫--选人用人怪相探析

古书中记载着这样一个历史故事：西汉名将霍去病，曾先后六次出击匈奴，战功显赫，官至骠骑将军，封冠军侯。他有一个缺点，就是看不起朝中的文官博士。与霍去病同期为官的东方朔，时任太中大夫，是个名副其实的文官。他很不赞同霍去病对文官博士的看法。本想直截了当地把自己的意见告诉霍去病，又恐怕霍大人难以接受，反而自讨没趣。于是，他便发挥自己善于辞令、诙谐幽默的特长，旁敲侧击地对霍去病说：“干将英邪，天下之利器也，水断蛟龙，陆断马牛，将以补屩（音juē，草鞋），曾不如一钱之锥；骐骥騄駬，天下之良马也，将以捕鼠于深堂，曾不如跛猫！”东方朔这番话的大意是：干将莫邪那样有名的宝剑，是天下非常锐利的一种武器，使用它在深水中可以杀死蚊龙，在陆地上可以杀死牛马，但如果用它来补草鞋，竟然连一文钱买的锥子都不如；毛色青绿、日行千里的各种骏马，都是闻名天下的宝贵之马，但如果让它们到深宅大院里去捉老鼠，竟然连瘸腿猫也不如。

近年来，随着经济社会地不断发展，人才问题越来越受到重视，从中央到地方、从各级党委政府到各类企业，都将人才问题摆在了更加突出的位置。我国的人才事业迎来了一个更加充满生机的春天。然而，我们在选才用才、成长成才的道路上也出现了“良马捕鼠”的怪象，没有做到择人任事，体现人尽其才。比如：英语专业的大学毕业生争相当“村官”，硕士、博士忙着考公务员，机械制造厂招工必须持有国家承认学历的大学本科以上文凭等等。我们不否认，在市场经济的大背景下，就业形势还很严峻，多元化的市场需求导致了多元化的就业，但是，良马捕鼠何如跛猫？人各有能，善用人者无弃人，不善用人者栋梁之材不如炊饼武大。因此，选才用才和人才本身必须以高度负责的态度，精心择人任事，务使人尽其才，千万不可错位。否则，“良马捕鼠”的怪象就很难绝迹；人才无用的怪事就很难避免；有人没事做，有事没人做的怪圈就很难跳出。那么我们该如何避免这种怪相的发生呢？

量体裁衣。“量体裁衣”理论蕴含的道理非常简单，简而言之就是“只有适合的才是最好的”。百业有分工，人才各不同。我们在选人用人方面应该根据岗位特点、工作性质等细化选材标准和要求，不能一刀切。机关也好，企业也罢，在选用人才方面都应多一点辩证思维，少一点形而上学。事实已经证明，并将更加雄辩地证明，高学历并不一定代表高水平、超能力，党政领导干部未必都需要具备博士学位，即使是资深博士也未必都适合当党政领导干部；文官未必都能当武将，武将也不一定都能当文官；适合中专、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么岗位就用什么样的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一个只适合做基础财务工作的人，让他担任财务总监，必定是漏洞百出。一个具有全面管控能力的人，却让他做一般事务性工作，就造成了人才浪费，甚至是人才流失。“量体裁衣”理论蕴含的另一个道理就是“用人不能盲目追高”，企业发展到什么程度，才需要什么样的人才，而不是只要觉得是人才就引进，也不管适合与否。因此，解决“怎么用人”的问题关键是要量体裁衣，量才录用，方能体现人尽其才，实现“双赢”。

良禽择木而栖。各行各业都需要人才资源。因此，只要找好真正适合自己的就是最好的。所谓“识时务者为俊杰”。优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位，好岗位，应看清在哪才能使自己的聪明才智得到最大程度的发挥。比如，大学毕业生不能因为就业压力大，社会竞争激烈，就“饥不择食、慌不择路”，“曲线就业”。别人当村官你也跃跃欲试，别人报公务员也趋之若鹜，应该冷静分析自身特点，兴趣爱好，实事求是，适则取，不适则舍，从长远设计自己的职业生涯规划。人力是放错位置的人才。所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是人力的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，解决“我为谁用”的问题一定要坚持良禽择木而栖。

天生我材必有用。三百六十行，行行出状元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，这都是属于自己的本领。人无完人，也不存在绝无用处之人。重要的是如何展现自我，如何在机会来临时候，毫不迟疑，鼓起勇气抓住它，一步步向成功靠近。“人之有学也，犹木之有枝叶也”。只要不荒弃所拥有的特长，努力学习它，将它融化为自己的一部份，你就算有一技之长。只要用你特有的处世方法去展现自己，用你的能力让人对你“另眼相看”，何愁“英雄无用武之地”？笼统地说“大学本科以上”的毕业生均为“良马”，也许难免“拔高”之嫌。但说其中大多数相当于“良马”大概不算为过。眼下，社会各方面都特别关心青年人才的成长成才，环境很好，氛围很浓，所以，广大青年朋友应该铭记“立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志”，抓住这个大好时机，大胆创造、勇于创新，不要害怕创造中的失误，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，换一个角度去寻找自己的人生焦点，展现自我，合理规划好自己的职业生涯，默默坚守，为之奋斗，终将成功。请相信，天生我材必有用。

中共常德市直属机关工作委员会 王建喜

从民调结果看深化干部人事制度改革

日前，中组部新闻发言人发布了2010年组织工作满意度民意调查结果：对组织工作总体评价的满意度为75.17分，比上年提高1.34分；对组工干部评价的满意度为75.54分，比上年提高1.13分；对干部选拔任用情况的满意度为72.92分，比上年提高1.63分；对防止和纠正用人不正之风工作的满意度为71.81分，比上年提高1.46分。这是在2009年比2008年提高的基础上，满意度各项主要指标又一次全面提高。

“历览古今兴衰事，成败得失在用人。”如何选人用人一直是社会关注的热点、干部群众议论的焦点。选好人用好人更是组织部门树立自身良好形象的要点，社会进步、人民幸福、国家富强的关键点。不断深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，提高选人用人公信度是组织部门必须常抓不懈的一项重要任务。结合到具体的干部人事工作，笔者认为应该在以下三个方面下功夫：

公开是提高选人用人公信度的前提条件。要坚持“适时、适度”的原则，推进干部工作信息公开。要倡导“阳光责任操作”，确保干部选拔任用的初始提名权阳光化、责任化。要不断扩大民主推荐和民主测评的群众参与范围，将人民群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，切实以民主的广度来提高选人的公开度，以民主的深度来提高用人的准确度。

公平是提高选人用人公信度的关键所在。这次的民调结果显示，受调查者对“从基层一线选拔干部”成效的认可度对比去年提高了27.4个百分点，对“竞争性选拔干部”成效的认可度比去年提高了8.9个百分点。因此，要针对干部群众对从基层一线选拔干部、公开选拔竞争上岗等改革措施认可度比较高的实际，进一步加大从基层和生产一线遴选干部力度，把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链；进一步加大竞争性选拔干部工作力度，规范公开选拔和竞争上岗，完善差额选拔方式，坚持“干什么考什么”，切实做到不单靠考试取人、不单凭演讲取人、不单以票数取人，真正实现多中选好、好中选优、优中拔尖。

公正是提高选人用人公信度的重要保证。在认真抓好中央下发的干部任用“四项监督制度”贯彻落实的同时，继续加大对跑官要官、买官卖官、拉票贿选等行为的打击力度，真正以咬住不放、锲而不舍的韧劲，以踏石留印、抓铁有痕的狠劲，以最无畏的勇气、最坚决的态度、最有力的措施，同用人上不正之风进行不懈地战斗。（天天牙齿晒太阳）

第四篇：加大竞争性选拔干部力度_调查问卷

《加大竞争性选拔干部力度》 课题调查问卷

填写说明：

⑴本问卷所列的竞争性选拔主要指公开选拔、竞争上岗及公推公选等。

⑵选择性问题请将所选答案的序号填写在题目后的括号内（也可直接在相关选项的序号上打“√”），开放性问题请直接在横线上填写。

1、您在单位的身份是（）。

A、领导班子成员B、中层干部

C、一般工作人员D、“两代表一委员”

2、从我县实际情况看，您认为竞争性选拔产生的干部（主要指公开选拔、竞争上岗）应该占全年提拔领导干部总数的多大比例为宜（）。

A、15%以下B、30%左右

C、50%左右D、50%以上

3、您认为竞争性选拔干部应该多长时间一次（）

A、一年两次B、一年一次

C、两年一次D、三年一次

4、您认为竞争性选拔干部范围应该在（）进行

A、本单位本系统本行业符合条件的人选

B、本单位本系统本行业以外符合条件的人选

C、范围越广越好

5、您认为竞争性选拔干部对象应该扩大到（）

A、股级干部B、科室、站所负责人

C、副科级干部D、正科级干部

6、您认为参加竞争性选拔干部的条件是什么？（可多选）

A、具有基层工作经历B、考核结果为称职以上

C、大专以上文化程度D、其他（请注明）

7、从实际看，您认为应该更多地开展下列哪种竞争性选拔干部方式（）。

A、公开选拔B、竞争上岗C、公推公选

D、其他（请注明）

8、您认为竞争性选拔干部应该经过哪些选拔程序（）

A、笔试B、面试C、先笔试后面试D、先面试后笔试

9、您认为竞争性选拔干部笔试应该考哪些内容？（）

A、行政能力测试B、所要竞争岗位的业务知识C、其他

（请注明）

10、您认为竞争性选拔干部面试应该怎么更科学？（）

A、演讲面试B、现场答题C、结构化面谈D、无领导小组讨论E、其他（请注明）

11、您认为哪些人担任竞争性选拔干部面试的评委更合适？

A、县四大班子领导B、省市面试专家C、各单位推荐产生的评委D、其他（请注明）

12、您认为如何提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性？（可多选）

A、会前公开干部信息B、会议无记名投票推荐C、当场计票公布推荐结果D、其他（请注明）

13、您认为如何提高面试的科学性和真实性？（可多选）

A、严格实行回避制B、当场打分亮分C、应结合考核结果打分D、其他（请注明）

14、你认为推进竞争性选拔干部工作重点应是

A、使竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

B、按照“干什么、考什么”原则，改进笔试、面试方法

C、建立和推行差额选拔干部制度

D、放开竞争性选拔的条件，让更多的人参与竞争

E、其他（请注明）

15、您对推行差额选拔的看法？（可多选）

A、全面推行差额推荐、差额考察、差额酝酿

B加大差额票决的探索力度

C适当扩大差额比例

D差额比例不能过大

E、推行差额选拔应慎重，可能带来新的矛盾

F、推行差额选拔成效一般，实际意义不大

G、其他

16、您认为哪种情况适合采取竞争性选拔办法？（可多选）

A、选拔所有岗位人选

B、选拔党政正职人选或拟任人选

C、选拔党政领导班子副职人选或拟任人选

D、选拔配备年轻干部、女干部、党外干部、少数民族干部 E、从大学生村官中定向选拔乡镇领导班子成员

F、其他

17、你认为提高竞争性选拔干部公信度和群众满意度最需要解决的是

A、扩大民主，特别是要注重提高竞争性选拔干部的质量和效率

B、加大竞争性选拔干部工作信息的公开化和透明度

C、加大竞争性选拔工作的宣传，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权

D、加大竞争性选拔干部的监督，形成风清气正的用人环境E、其他（请注明）

18、您认为，竞争性选拔干部工作的成效主要是（）。（可多选）

A、体现了民主、公开、竞争、择优的原则

B、扩大了选人用人视野，促进了优秀人才脱颖而出

C、提高了干部选拔工作的科学化水平

D、推进了干部交流，盘活了干部人才资源

E、树立了正确的选人用人导向，激发了广大队伍生机与活力 F、有效落实了群众在干部工作中的“四权”，防止选人用人上的不正之风

G、扩大了群众参与度，提高了选人用人的公信度

H、其他：

19、您认为，目前竞争性选拔干部工作存在的主要不足是（）。（可多选）

A、思想认识不到位

B、选拔程序不够规范

C、考试测评内容及方法手段不够科学

D、考试与考察缺乏有效结合E、群众参与度不高

F、公开选拔随意性大，没有实现常态化

G、有份量的重要职位公开选拔少

H、报考资格条件设定不够科学

I、公开选拔面向的范围不够合理

J、其他：

20、您认为，进一步完善竞争性选拔干部工作，需要采取的主要措施是（）。（可多选）

A、加大公开选拔力度，扩大公开选拔范围

B、加强对考试测评工作的宏观指导

C、加大领导干部考试测评题库的建设力度

D、认真开展职位分析，合理确定报名人员的资格条件

E、坚持“干什么考什么”，提高考试测评的针对性和科学性 F、坚持组织考察与考试测评并重，加强和改进考察工作 G、坚持综合比较、择优任用，不简单以考分取人

H、推进省、市、县联合公开选拔，提高效率，降低成本 I、竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化

J、其他：

21、您对完善竞争性选拔干部工作还有哪些意见和建议？（如内容较多，可另附纸。）

A、竞争性选拔方式方面：

B、参与竞争的资格条件方面：

C、考试测评内容方面：

D、方法技术方面：

E、选拔效率与成本方面：

F、考试与考察相结合方面：

G、公开选拔工作常态化方面：

H、其他方面：

第五篇：昭苏县加大年轻干部培养选拔力度

昭苏县教育锻炼使用并重加强年轻干部培养选拔

创先争优活动开展以来，昭苏县坚持教育、锻炼、使用并重，把基层一线作为培养锻炼年轻干部的有效平台，积极探索培养选拔年轻干部的有效方法和途径，取得了较好效果。

一是重教育，树品行。按照大规模培训要求，充分发挥党校干部培训机构主阵地作用，办好中青年干部培训班，把理想信念教育与国情、区情、县情教育结合起来，帮助年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，密切与人民群众的感情。坚持每年从科级干部中选送一批35岁以下的干部参加州县党校集中培训，同时在各乡镇、县直单位选拔一批30岁以下有潜力、能力强的优秀年轻干部参加县委举办的年轻后备干部培训。近两年先后举办了优秀年轻培训班7期，培训年轻干部338人次，在南通市委和泰州市委党校为昭苏县84名中青年后备干部专门开设了3期培训班，有效提高了年轻干部的整体素质。

二是重锻炼，强能力。坚持在信访、社区、农村一线培养锻炼干部，制定了《昭苏县年轻后备干部到信访部门轮岗锻炼实施办法》、《昭苏县年轻后备干部到社区、农村挂职锻炼实施办法》等制度，积极选派年轻后备干部到信访部门、乡镇帮助工作，丰富年轻干部基层工作经验，增强年轻干部处理复杂问题的能力。同时，积极选派优秀年轻干部到乡镇挂职科技副乡镇长、乡镇长助理等岗位接受锻炼，使优秀年轻干部通过挂职锻炼磨练意志，经受考验，增长才干，提高处理农村工作的能力。选派了26名年轻干部任乡镇长助理

和科技副职，18名年轻干部到信访部门挂职锻炼，97名新分配公务员到村（居）挂职锻炼，为年轻干部成长提供了平台。

三是重使用，施关爱。县委认真落实“三个不吃亏”和“干部从基层来、干部到基层去”的用人导向，在充实基层力量的同时，打破论资排辈，注重面向基层一线选拔干部，使那些经过艰苦复杂环境磨炼和考验的优秀干部得到提拔重用。今年结合乡镇党委、政府换届和领导班子配备要求，将6名年轻干部提拔充实到基层，对长期在基层工作的12名干部提拔到县直单位任职，就地提拔4名任职，对19名长期在基层一线锻炼的年轻干部给予副科级待遇，极大提高了基层年轻干部的积极性。