“尊严”文化助推和谐发展 发展依靠员工 发展为了员工 成果员工共享

第一篇：“尊严”文化助推和谐发展 发展依靠员工 发展为了员工 成果员工共享

龙矿集团积极践行“发展依靠员工、发展为了员工、发展成果员工共享”的理念，始终把尊重员工放在首位，让每一位员工有尊严地工作在“平等、尊重、快乐、幸福”的环境里，实现企业与员工和谐共赢。

以安全生产的长治久安为目标，维护员工生命健康尊严。该公司正确认识安全与“尊严”之间的关系，将安全生产作为实现员工快乐工作、体面生活的前提和保障。通过定期开展安全理念专题研讨、讲座、交流活动，完善“班组长论坛”等教育方式，加强安全理念的灌输，提高员工对各种安全理念的认识程度；加大安全文化建设力度，把安全理念培育、安全行为养成等文化实践活动与安全生产实践紧密结合起来，在企业内部形成浓厚的安全文化氛围。以新《煤矿安全规程》的全员学习和现场落实为重点，理论结合实践，现场结合案例，提高员工的安全操作技能和自我保护能力，促进员工安全素质提升；加大劳动法律监督活动，定期组织抢险避灾演练，扎实开展安全质量标准化达标竞赛、安康杯劳动竞赛等活动，确保员工劳动安全。强化安全环境的“硬件”建设，坚持“多用设备少用人、能用设备不用人”的原则，加大“技术减人”、“装备换人”力度，减少现场作业人员，减轻员工劳动强度，改善现场劳动环境，实现精干高效、无人则安的目标。

以“快乐工作、快乐生活、快乐学习”为目标，维护员工人本尊严。该公司围绕“五送五尊重”，不断强化员工认同感、归属感、责任感，增强企业的凝聚力、向心力、创新力。在企业深化改革的特殊时期，充分尊重员工群众的知情权，坚持以公开促公正、以公开促公平。公司各级工会组织积极参与职工安置方案等涉及职工切身利益的政策制定，通过落实职代会职权和厂务公开工作，加大相关政策及改革举措宣传力度，及时、准确地做好政策解读和解释工作，消除员工疑虑，保证改革过程和谐稳定。以提高员工整体素质为抓手，大力培养技术创新人才，广泛开展劳模（高技能人才）工作室创建活动，组成专家团队开展技术创新、科研攻关和员工技术培训工作。目前，已开展创新项目21项，获得国家实用型专利13项，5个劳模创新工作室被烟台市总、能源集团工会命名。把培训作为最好的“福利”，将员工学习培训活动与绩效考核、薪酬分配、职务职级晋升等结合起来，完善员工个人成长机制，为各类人才创造成长进步条件。广泛开展“家”文化创建活动。大力宣传企业的战略目标和当前应对危机的措施，让广大员工充分认清“企兴我荣、企衰我耻”，深化员工的认同感，让员工在为“家”贡献出力量。针对对外开发员工远离父母、家庭的实际，开展了“关爱空巢老人志愿服务活动”，定期走访慰问解决空巢老人生活困难，切实帮助对外开发人员解决后顾之忧。以助困、助学、助病、助孤为着力点，加大帮扶救助力度，及时解决职工的后顾之忧，共走访慰问特困、困难职工832户，发放救助金及生活用品共计61.9万元。积极做好员工体检、特殊工种职业病检查，举办心理健知识讲座等；推行健康娱乐方式，挤出“空闲地”、腾出“杂物间”，增建活动室，配备文体器材、健身设施，让员工锻炼有场地、休闲有去处；成立球类、文学、书画、摄影、曲艺、音乐等协会，丰富员工的业余文化活动，让职工感受到“家”的轻松和欢乐。

第二篇：人人共享发展成果

人人共享发展成果

‚共享是中国特色社会主义的本质要求。必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，使全体人民在共建共享发展中有更多获得感，增强发展动力，增进人民团结，朝着共同富裕方向稳步前进。

让全体人民共享社会保障，就要努力做到社会保障全覆盖。社会保障制度是现代国家重要的社会经济制度之一，也是社会文明进步的重要标准之一。我国在国民经济快速发展的同时，社会保障制度正在日趋完善、走向全民共享。《‚十三五‛规划建议》指出：‚建立更加公平更可持续的社会保障制度，实施全民参保计划，实现职工基础养老金全国统筹，划转部分国有资本充实社保基金，全面实施城乡居民大病保险制度。‛习近平指出：‚我们还要建立更加公平可持续的社会保障制度，完善城镇职工基本养老、城乡居民养老、城镇基本医疗、失业、工伤、生育等保险，加强社会救助，提高社会福利水平。‛习近平强调：‚促进公平正义、增进人民福祉，是我国改革发展的出发点和落脚点。要真正做到，并不容易。从底线思维出发，很关键的一条就是必须使社会政策起到托底作用。一是托住普遍的基本保障的底，在义务教育、医疗、养老等方面提供基本保障，满足人们基本生存和发展需求;二是托住特殊困难人群的底，对他们进行特殊救助和扶持，‘守住他们生活的底线’;三是托住急需救助人群的底，帮助他们渡过生活中不期而遇的各种难关。‛

‚没有全民小康，就没有全面小康。‛

‚十三五‛期间，我们要让人民共享基本医疗卫生服务，大力推进健康中国建设步伐。《‚十三五‛规划建议》指出：‚推进健康中国建设，深化医药卫生体制改革，理顺药品价格，实行医疗、医保、医药联动，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度。‛

实现“十三五”规划目标，让全体人民共享小康生活，首先必须消除贫困。我国目前还有7017万人生活在贫苦线以下，未来五年之内，必须将他们全部脱贫，共享小康，任务光荣而艰巨。所以《“十三五”规划建议》提出：“农村贫困人口脱贫是全面建成小康社会最艰巨的任务。必须充分发挥政治优势和制度优势，坚决打赢脱贫攻坚战。”习近平对扶贫工作高度重视并开创性地提出精准扶贫方略，他说：“采取超常举措,拿出过硬办法,按照精准扶贫、精准脱贫要求,用一套政策组合拳,确保在既定时间节点打赢扶贫开发攻坚战。”他强调：“让广大农民平等参与改革发展进程、共同享受改革发展成果。”

我们要让人民共享公平优质的教育。教育是人的基本权利之一，仅次于生存权。教育也是立国之本，强国之基。《礼记》有云：“建国君民,教学为先。”邓小平说：“我们要千方百计，在别的方面忍耐一些，甚至牺牲一点速度，把教育问题解决好。”习近平说：“中国将坚定实施科教兴国战略，始终把教育摆在优先发展的战略位置，不断扩大投入，努力发展全民教育、终身教育，建设学习型社会，努力让每个孩子享有受教育的机会，努力让13亿人民享有更好更公平的教育，获得发展自身、奉献社会、造福人民的能力。”所以，《“十三五”规划建议》将教育公平、教育共享提到很高的位置，《建议》提出：“提高教育质量，推动义务教育均衡发展，普及高中阶段教育，逐步分类推进中等职业教育免除学杂费，率先从建档立卡的家庭经济困难学生实施普通高中免除学杂费，实现家庭经济困难学生资助全覆盖。”

我们要人民共享平等就业创业的权利。就业是民生之本，稳定之基，安居乐业是人民的普遍向往，所以，“十三五”将实行就业优先战略。《“十三五”规划建议》提出：“促进就业创业，坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，完善创业扶持政策，加强对灵活就业、新就业形态的支持，提高技术工人待遇。”习近平指出：“要通过稳定经济增长和调整经济结构，特别是扶持小微企业和服务业发展，努力增加就业岗位。抓好高校毕业生就业工作，加大自主创业支持力度，对就业困难毕业生进行帮扶，增强学生就业创业和职业转换能力。”我们要创造公平、共享的就业机会和就业环境。习近平指出：“要加快推进户籍制度改革，完善城乡劳动者平等就业制度，维护好农民工合法权益，保障城乡劳动者平等就业权利。”

我们要让人民共享合理有序的收入分配机制，避免两极分化，充分体现社会主义制度的优越性。同时，我们也充分尊重劳动，鼓励多劳多得，鼓励人民为社会发展多作贡献。《“十三五”规划建议》指出：“缩小收入差距，坚持居民收入增长和经济增长同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高同步，健全科学的工资水平决定机制、正常增长机制、支付保障机制，完善最低工资增长机制，完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制。”习近平强调，要“使收入分配更合理、更有序。收入分配是民生之源，是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”

我们要让全体人民共享社会保障，努力做到社会保障全覆盖。社会保障制度是现代国家重要的社会经济制度之一，也是社会文明进步的重要标准之一。我国在国民经济快速发展的同时，社会保障制度正在日趋完善、走向全民共享。《“十三五”规划建议》指出：“建立更加公平更可持续的社会保障制度，实施全民参保计划，实现职工基础养老金全国统筹，划转部分国有资本充实社保基金，全面实施城乡居民大病保险制度。”习近平指出：“我们还要建立更加公平可持续的社会保障制度，完善城镇职工基本养老、城乡居民养老、城镇基本医疗、失业、工伤、生育等保险，加强社会救助，提高社会福利水平。”习近平强调：“促进公平正义、增进人民福祉，是我国改革发展的出发点和落脚点。要真正做到，并不容易。从底线思维出发，很关键的一条就是必须使社会政策起到托底作用。一是托住普遍的基本保障的底，在义务教育、医疗、养老等方面提供基本保障，满足人们基本生存和发展需求;二是托住特殊困难人群的底，对他们进行特殊救助和扶持，‘守住他们生活的底线’;三是托住急需救助人群的底，帮助他们渡过生活中不期而遇的各种难关。”

习近平指出：“没有全民健康，就没有全面小康。”“十三五”期间，我们要让人民共享基本医疗卫生服务，大力推进健康中国建设步伐。《“十三五”规划建议》指出：“推进健康中国建设，深化医药卫生体制改革，理顺药品价格，实行医疗、医保、医药联动，建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度和现代医院管理制度。”

共享发展是广东率先全面建成小康社会的内在要求。广东确立2018年为率先全面建成小康社会目标年。正如胡春华书记所指出的，全面建成小康社会，关键是补短板。广东突出短板在粤东西北地区、民生社会事业和贫困人口。省长朱小丹说，今后三年，要把共享水平作为全面建成小康社会的重要标志。补短板的过程，也即共享发展的过程。全面建成小康社会，内在地包含共享发展元素，也必须依靠共享发展来实现‚全面‛。共享发展不仅体现在率先全面建成小康社会过程中，也必然体现在今后的发展中。

共享发展是广东再塑发展竞争新优势的动力。胡春华书记指出，我们要深刻领会五大发展理念的丰富内涵，学深悟透，融会贯通，用以引领和指导我省经济社会发展，再塑广东发展竞争新优势。五大发展理念中，共享发展起到的是动力作用。改革开放以来，广东经济社会发展走在全国前列，至关重要的因素是，依靠自身的优势，吸引了国际、国内的优质资源集聚到广东。比如政策优势、地理位置优势、时机优势等。全国大量人才在广东创业、创新，成就广东的发展传奇，共享广东的发展成果。未来，广东的发展，要更加突出共享理念，在所有的优势中，把共享作为显著的优势，用共享激励发展。

共享发展是广东发展的目的所在。改革开放以来，广东发展所取得的成就有目共睹，广东促进发展的实力举世瞩目，广东改革开放排头兵的地位毋庸置疑。如今，五大发展理念中，广东也需要在共享发展上有所作为，有所创新，有所突破。一方面，是因为广东的经济实力决定了广东能够在共享发展上取得成就；另一方面，因为共享是中国特色社会主义的本质要求，使全体人民在共建共享发展中有更多获得感，是发展的目的所在。比如，按照广东省现行扶贫标准，还有180万左右贫困人口，仍有1个市、11个县的农民人均收入低于全国平均水平。此外，城乡二元化结构一直是制约广东长远发展的重要障碍。这些都是需要依靠共享发展理念解决的难题。

第三篇：酒店员工的发展

浅谈酒店员工在酒店的发展

一、酒店与员工个人的发展

（一）酒店的发展

作为全球十大热门行业之一，酒店管理专业在国际上一直属于就业热点。随着2008北京奥运会，2010上海世博会和越来越多的国际大型活动将在中国举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大，高级酒店管理人才将成为职场上炙手可热的高薪阶层。目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。

酒店行业起薪虽然不高，但是一但你有机会坐上高星级酒店的部门经理以上的位置，保守估计年薪也在六位数以上。国内酒店从业人员，以高薪阶层为多。酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中排名第六。

（二）个人发展

个人发展的定义：指以下相关活动：提高自我意识，实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等等。个人发展并不局限于自我发展或自我帮助；它也有帮助其他人进行个人发展的内涵，包括向他人推荐个人发展方面的方法论、相关项目、工具、技术和评估系统。

酒店员工的发展一般从基层开始，逐级上升，直至总经理职位。

二、我国酒店对员工的需求及员工的发展前景

（一）员工的流失

随着旅游业的迅速发展，酒店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰着酒店管理着的难题。在其他行业正常的呀流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的酒店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。

（二）酒店对员工的需求

近几年，来自全球各个知名品牌的酒店集团纷纷瞄准了中国市场，并大力投

资和加盟，导致行业内的高级专业人才形成了供不应求的局势。据国家旅游局统计，世界上每一分钟都有一个旅游酒店业的职位产生。且酒店人一直在流失；更使得酒店对员工需求日益严重。

（三）员工的发展机会

酒店行业需求旺盛，但人才流失严重，酒店业尤其需要那些专业度高、综合能力强的中高级人才，特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。虽然酒店工作辛苦，但只要能坚持下来，度过基层阶段，发展前景是一片光明。

三、酒店从业人员在酒店发展中遇到的困难

（一）对酒店失去憧憬与热情

酒店业是服务行业，面对的是形形色色的客人，受委屈是酒店业从业人员家常便饭。大专生都有通病，认为自己是高才生，在酒店基层工作是大才小用。且现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段，既然是谋生，就不得不考虑收入问题。大学生对薪资福利的要求，仍处于偏高状态，但酒店基层的工资不高，一千都不到，当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配，又因长期从事单调的技能性体力劳动，对自身从事的工作逐渐失去兴趣，他们就会对工作失去热情。

酒店工作一般要从基层做起，然后逐级上升，但在有些外企酒店,员工晋升总监级职位会遭遇职业天花板，集团会从总部调派人员，员工的发展就限制在中层管理者，员工对于自己未来的发展前景感到迷茫，从而对在酒店发展失去了憧憬。

对酒店失去热情与憧憬是员工在酒店发展的阻碍，甚至导致员工离开酒店，终止在酒店的发展。

（二）在酒店的发展速度缓慢

在一家星级酒店从基层员工做起,如果凭自己的实力上升到经理级至少要五年以上甚至更长时间，因此许多人在不耐烦的等待中选择了换行业。

四、酒店员工在酒店获得良好发展的对策

（一）成为一名出色的酒店从业人员

要成为出色的酒店从业人员，应该做到以下几点：

1．树立职业自豪感，培养良好职业性格

只有对职业有了正确的认识，产生了职业自豪感，才能热爱自己的本职工作，才能主动调适自己不适应职业要求的性格特征。由于各种原因，人们大多对酒店职业持有偏见，酒店从业人员的社会地位偏低。在传统的意识里, 酒店服务职业是没有技术含量的工种，属低级工作；同时，在我国，“黄、赌、毒”等违法活动又常常很容易跟酒店扯上关系，更加深了人们对饭店职业的偏见，使得饭店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。

事实上，酒店业既不是低技术含量的工种，也不再是 “青春饭”。酒店业中高层管理人员的收入也不象人们认为的“低收入”岗位。因此，应该通过入职培训让员工尽快了解酒店业，了解职业生涯发展，并创造机会让员工体会到酒店服务工作给自己带来的成就感，从而树立职业自豪感。

2．培养良好的企业文化与严格规范组织纪律

不同的企业有不同的企业文化，不同的企业文化会“潜移默化”地影响着员工的日常表现和行为。山东中豪大酒店的企业文化提出“对宾客永远不能说不，即使宾客要雨，我们也要造云”，倡导酒店全体员工养成尽自己最大努力满足宾客需求的价值导向，即使由于酒店资源有限，无法满足宾客的需求，也会通过员工和酒店的努力换得宾客的谅解。在这种企业文化的倡导下，酒店员工的心态与一些酒店员工的心态截然不同，时时刻刻提醒自己“不是无所不能，但要竭尽所能”。

只有良好的企业文化还不够，严格规范的纪律才是职业性格形成的保证。职业习惯是职业性格的外在表现形式，良好的职业习惯离不开铁的组织纪律。曾经一位管理专家说过，遵守习惯是不痛苦的，养成习惯的过程才是痛苦的。良好的职业习惯和职业性格形成需要经历强化—同化—内化—外化的过程。尤其是强化过程，更是需要制度和纪律的筛选和强制。

3．不断的磨练，在实际工作中不断强化。

任何职业性格的培养都离不开实践活动，人的职业性格是在职业活动中造就的，特殊的职业造就特殊的性格。比如，高空作业工人的大胆、勇敢，是在实践中反复锻炼的结果。酒店从业人员职业性格也需要在实际工作中不断磨练和强化。比如，刚刚参加工作的员工当遇到宾客因不满而辱骂自己时，可能会感觉委屈和羞辱，留下泪水。在实际工作中遇到此类事情多了，就会正确对待，更多地站在宾客角度上，理解宾客的过错，主动查找工作中的不足，积极采取措施，避

免出现类似的投诉。

（二）明确自己的发展方向并坚持到底

既然已经选择了酒店业，就要有长期的思想准备。要是工作内容没有大的变化，变的一定是自己。厌倦，说明你已轻车熟路，从一份新上手的工作中成长了不少，对自己能驾驭的东西，难免乏味。不过另一方面，无趣说明工作里还有更多的东西，等待你发掘，那是下一步成长要解决的东西。这一点，激情不起作用，把工作当成实现自己价值的途径，才是正道。

每年都会有无数风华正茂、才智优秀的毕业生进入酒店，但在在很短的时间中，又很快从这一行业离开。酒店是劳动密集型的行业，高速发展中必然带来人力资源的瓶颈，而一个特定的酒店，人员结构往往鱼龙混杂，在不规范的酒店中，许多满怀热忱的年轻人被这样的酒店消消扼杀，另外许多优秀的人也无法承受相互比较带来的痛苦，选择了离开，在向着酒店金字塔顶的过程中，不断会有人被自己或环境淘汰。留下的不一定是最优秀的，而是他们适应了环境。所以有勇气去承受五年或更长时间的阵痛，不仅仅是一次承诺和一次坚持，而是坚持到底。

（三）进行自我的职业生涯规划

职业生涯管理包括组织职业生涯管理和自我职业生涯管理。自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。酒店员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。所以，要认识到生涯规划的重要意义。作为一名酒店员工，应该要知道：职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。职业生涯规划具有特别重要的意义：职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力；职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会；职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

职业生涯管理作为解决个人职业困惑和促进个人职业发展的一种系统有效的方法，因此，进行职业生涯规划将是员工在酒店发展的一个必要因素。

（四）选择一个良好的发展环境

一个健康的就业环境，对于员工个人的发展、企业的发展，乃至社会的发展都关系重大。有些酒店，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重。在这样的工作环境，许多刚从事这个行业的人因此而

转行，结束在酒店的发展。还有一些酒店，特别是国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，人与人的竞争不再单纯，不再孤立。这都是对员工发展的阻碍。因此选择一个良好的环境对员工的发展是至关重要的。

五、结束语

总之，酒店是一个欣欣向荣的行业，这个行业在世界上提供了最多的工作机会，工种也是最多。在这个国际化的行业中，未来中国提供的管理层就业机会将会非常多，即使在全球范围内，高级酒店管理人才也是很紧缺的。只要你是个人才，在酒店将会拥有无限的发展前景。

第四篇：培训发展：一份员工培训调查报告

培训发展：一份员工培训调查报告

一、调查的目的企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积

极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1．调查时间：1月

2、调查地点：某国有企业

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析

（一）目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二）人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

（三）团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为

第五篇：员工职业生涯发展管理制度

员工职业生涯发展管理制度

第一条为了保持公司员工的可持续性发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。

第三条员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。

第四条各部门经理负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助人事部开展公司员工职业规划评审的执行。

第五条人事部培训人员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。

第六条人事部负责员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各部门和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。

第七条人事部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

第八条员工调查

1、员工新进公司时，由人事部培训人员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。人事部培训人员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。

2、员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。“员工能力开发需求表”需经部门、人事部签署意见并提供相关依据。

第九条员工职业发展规划

1、人事部培训人员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的培训计划。

2、人事部培训人员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工工作绩效考核的依据之一。

3、公司根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升。对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级或辞退处理。

第十条晋升与奖励

1、公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。

2、根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表。

3、个人填立职务晋升申报后，需经部门确认，主管领导评审，行政部审核，总经理或其授权人批准，选择出最合适的人选。

4、个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续。

5、个人申报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理制度》中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一中加强对申报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。

第十一条降级与处罚

1、公司绩效考核完成，对不能胜任本职工作管理能力低、绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。

2、公司人事部将降级处理通知发至被降级处理员工手中，被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。同时，人事部应对降级者做劳动合同的变更处理。

3、降级者到新的岗位上岗。