第一篇：案例4：应行久校长激励基金案例
凝心聚力谋发展，不待扬鞭自奋蹄
——镇海应行久外语实验学校“校长激励基金”实施案例
学校尝试用这种无形的人文关怀和有形的激励机制，让每一位教师想做事、能做事、做好事，在激励中成长，在成长中发现自身的价值，从而不断提升职业幸福感，促进学校可持续发展。
【缘起】关于‚校长激励基金‛的由来
‚我们一定要让优秀的教师愿意留在镇海这片土地上，要努力把外面优秀的教师吸引到镇海这片土地上……‛2012年9月12日，镇海区区长魏祖民、副区长张颖一行莅临我校调研工作，在座谈会上，魏区长深情地对一线教师这样说。他一再强调：教育是立国之本，教师是教育之本，区委、区政府高度重视镇海教育事业的发展，将一如既往地关心教师的成长，支持学校的发展建设。
正是在镇海区委、区政府的直接关心下，在区教育局、财政局等部门的多方努力下，2014年‚校长激励基金‛在区内所有公立中、小学中全部到位，并投入实施。
【慎思】《校长激励基金实施方案》的产生
怎样用好这笔‚基金‛，让其发挥最大的激励价值？校长周薇娓对此进行了深度思考：平均分？这样全校教师吃‚大锅饭‛，干好、干坏一个样，对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平，不利于调动教师工作的积极性，不利于促进教师的专业成长，也不利于促进学校的可持续发展，根本达不到激励的目的；重奖优秀？这样大手笔的‚奖优‛，无形之中就是在‚罚懒‛，势必会挫伤大部分普通教师的积极性。权衡 之下，学校慎重决定：既然是‚激励基金‛，‚奖优‛是导向，在‚奖优‛的同时适当兼顾全体，故采用四、六分成的方式，40%用于基础性考核奖励，60%用于特色（自主）项目奖励。同时，基金的发放以遵守师德师风、信访条例等相关规定为前提，如有搞有偿家教，体罚、变相体罚学生，违规收受礼品礼金，严重损害教师形象等行为之一者，经查实一票否决，一律不予发放。
一、兼顾全体的‚基础性考核奖励‛
主要包括五个项目：一是安全工作奖，约占总量的10%，用于奖励安全教育到位，安全管理落实，无安全责任事故的教师；二是考勤奖，约占总量的4%，用于奖励工作出全勤的教师，从人性化的角度考虑，一学年内请假在4天及以内的视作全勤；三是教育教学行为规范奖，约占总量的10%，用于奖励认真执行教育教学常规，在教育、教学、安全、后勤等方面无有效投诉的教师；四是学年度考核奖，约占总量的6%，根据每学年度第三方对学校评估的结果及《绩效方案》中学年度考核等第为基础，对全体教师予以奖励；五是机动考核奖，约占总量的10%，用于奖励在教育、教学、安全、后勤等各项工作中有突出贡献的教师。
以上五个项目涵盖教育、教学、安全、后勤等各项工作，旨在奖励爱岗敬业、勤奋工作的一线教师。我们始终坚信，教师是珍视个人荣誉、懂得自律的专业群体，这40%的份额用于激励每位教师认真做事，尽心履职，保质保量完成学校交给的各项工作。
二、争优创先的‚特色（自主）项目奖励‛
主要包括十个项目：一是代课达人奖，约占总量的2%，用于奖励乐意代课，并能稳定有效完成任务的‚代课达人‛；二是值日值周尽职奖，约占总量的3%，用于奖励认真履职的‚值周标兵‛；三是正、副班主任工作激励奖，约占总量的10%，用于奖励关心学 生身心健康，积极组织文体、心辅活动，重素质轻应试，家校关系和谐的‚标杆正（副）班主任‛；四是名优教师荣誉获得奖，约占总量的5%，用于奖励当年度新评上的各级各类名优教师，及已评上且充分发挥示范、引领、辐射作用的‚精优教师‛；五是通讯报道宣传奖，约占总量的1%，用于奖励通讯报道先进个人和先进集体；六是教科研参与奖，约占总量的7%，用于奖励积极参与课题研究的个人和研究氛围浓厚、组内分工明确、研究例会正常、档案记录完整的‚先进课题组‛；七是优秀社团辅导奖，约占总量的2%，用于奖励认真开展学校安排的社团活动，有计划、有过程、有成效的‚社团优秀辅导员‛；八是争优创先奖，约占总量的10%，用于奖励积极参与学校各类创建评先活动，过程认真、结果受到肯定的科室、个人；九是特色创建奖，约占总量的15%，用于奖励积极参与学校特色创建的教师，按贡献大小予以奖励；十是机动奖，约占总量的5%。
以上十个项目，用于奖优、奖先，既关注在日常工作中勤勤恳恳，能出色完成任务的优秀教师，又关注在教学业务、教育科研中脱颖而出、追求卓越的精英教师，同时着眼于学校的未来发展，奖励那些为学校发展敢于冒尖、勇于创新，在某一方面起着领军作用的功勋教师。其奖励项目的设置与原有的《绩效工资实施方案》中的奖励项目，互补、共促。多元的激励机制，引领的教师不断挖掘自身潜力，努力超越自我、成就自我；激励教师团队凝心聚力，与学校未来的发展同呼吸，共命运，向着一个个新的目标不断攀登。
几经磋商，数易其稿，最后经校级班子会议讨论通过，《镇海应行久外语实验学校校长激励基金实施方案》正式出台并付诸实施。在大会上，周校长逐条向全体教师予以解释，老师们听后精 神为之振奋。
【笃行】《校长激励基金实施方案》的实施
科学、有效的考核方法对于引导教师全面发展、提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。在《方案》的实施过程中，我们始终坚持多劳多得、优质优酬，激励先进、促进发展，随机考核、动态管理，客观公正、科学易行的原则，做到实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐，大力提倡爱岗敬业、无私奉献、团结协作、锐意进取的精神。
一、用阳光透明的考核办法传递正能量
‚校长激励基金‛的到位是一件提高教师待遇，调动教师工作积极性，促进学校发展的好事，因而我们更要把这件好事做好，做实、做细，努力做到公正、公平、公开，让考核真正发挥其引领教师专业成长的导向作用，规范教师的教育教学行为的督促作用，以及动员教师投身学校发展敢于实践创新的激励作用。
1．重目标引领，充分发挥‚校长激励基金‛的导向作用 以‚特色（自主）项目奖励‛中的第四项‚名优教师荣誉获得奖‛为例。为提高教师业务素养和课堂教学能力，促进优秀中青年教师专业发展，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，学校给每位教师分发了一份《镇海区名优教师评比条件》，将区名师、区学科带头人、区骨干教师（班主任）等评比条件以表格的形式一一罗列，让老师们对照条件，确定自己的发展定位，积极创造条件，实现自己的发展目标。这张表格或压在玻璃板下，或贴在办公桌边，或放在案头，时时看到，日日鞭策，激励教师在业务上不断精进，不断成长。
2．重过程管理，充分发挥‚校长激励基金‛的督促作用 以‚特色（自主）项目奖励‛中的第四项‚标杆班主任‛评 比为例。德育部门把‚标杆班主任‛的评比与班级的德育工作管理有机的结合起来。在考核评比的过程中，一改以前重结果轻过程，重人情轻实绩的做法，采用关注过程管理，及时记录反馈，期末公开量化的考核办法。例如每日对班级的卫生保洁情况进行检查，将检查结果以校讯通短信形式及时反馈，每周对班主任的班会课执行情况进行抽查，将检查结果以小纸条的形式给予温馨提示；每月对班级文化墙更新情况进行普查，将检查结果面对面进行交流……同时将一个月来，班级基础建设、特色活动开展、文体比赛的情况在每月一次的班主任工作例会上进行反馈，及时推广在班级管理中好的做法、措施，对检查中发现的倾向性问题提出整改的意见与建议。学期末，在最后一次正副班主任工作例会上，将一学期来班级的考核情况以年级组为单位进行量化，作为评选‚标杆班主任‛的重要依据，这样班主任信服、心服。德育部门这种关注过程、关注细节、及时反馈、提出策略、落实整改的考核方式，提升了班主任的工作能力，提高了学校德育工作的实效，促进了学生的全面发展。
3．重结果反馈，充分发挥‚校长激励基金‛的激励作用 以‚特色（自主）项目奖励‛中的第一项‚代课达人奖‛的评比为例。学校现有105位教师，因为参加培训、会议，外出活动、研讨，教师病假、事假等多种原因，几乎每天都有教师进进出出，最多的时候有40余位教师因公外出。为鼓励教师在完成自己工作任务的同时，能积极承担教导处安排的其他工作，为外出教师排忧解难，学校设立了‚代课达人奖‛，专门用于奖励一学期来主动承担额外工作的达人教师。学期末的时候，全校教师将一学期来自己累积的‚代课证‛上交教导处。教导处逐个统计、汇总，按代课节数的多少，评选出若干名‚代课达人‛，在校园网、公告栏中予以公示。
上学期期末，学校将所有‚校长激励基金‛分配情况予以公示，每位教师可以清晰地看到自己一学期来付出后的成果，同时可以找到自己今后努力的方向。公开透明的操作流程受到了教师们的欢迎。
二、对于盘活‚校长激励基金‛的再思考
在实施《校长激励基金实施方案》的过程中，我们又有了新的思考，一是在‚基金‛运行了几年之后，我们可以根据教师的接受度，进一步合理调整基金的设置比例，把‚基础性考核奖励‛所占的份额不断压缩，逐渐做大‚特色（自主）项目奖励‛，更好地发挥基金的激励作用。二是我们可以根据学校发展的需要动态设置‚特色（自主）项目‛，比如这一学期我们设置了十个小项，下学期我们可以根据需要设置十二个项目，或是更换部分项目。例如：现在人人参与教育科研的氛围还不够浓厚，我们把‚教科研参与奖‛，放宽到只要参与了课题研究，不管是校级，还是区级、市级，都能得到相应的奖励。随着科研氛围的浓厚，教师参与意识的增强，科研能力的提高，我们可以提高这一奖项的要求，甚至可以晋级为‚教育科研成果奖‛，有成果方有奖励。
当然在实施过程中，我们还存在着许多细节问题，如何正确面对、科学解决这些问题，把好事办好，切实体现激励导向作用，是一项值得我们长期思考、不断改进的工作。在实施中，我们要积极探索，不断地规范考核程序、完善考核内容，不断提高考核的科学性、完善激励项目的设置，充分调动教师的工作积极性和主动性，激发教师教书育人的热情，充分发挥‚激励基金‛在加强师资队伍建设，促进教育教学改革，全面推进素质教育中的重要作用，切实办好人民满意的教育。
【成效】踏花归来马蹄香
虽然‚校长激励基金‛从方案制定到付诸实施才短短一年不到，但是我们非常乐观地看到了它的成效。‚激励基金‛充分调动了青年教师的工作热情，有效地克服了中老年教师的职业倦怠感，学校已悄然开启了教育教学工作新的篇章：教师的个人发展规划迅速启动，各级各类课题申报工作如火如荼，学生社团建设有序推进，课堂教学改革、校本课程开发蹄疾步稳……
正像我校一位教师在看到自己的量化考核成果时说的那样：‚原先根本没想过会有这样丰厚的回报，会有这样意外的惊喜！看到自己的一学期来的默默付出得到了认可，感到特别的高兴。比比和我一起进校的优秀教师，我觉得自己还有很大的努力空间，特别是在业务能力和班主任工作这一块还要向‘骨干’、‘标杆’看齐。我还年轻，我很有自信！‛看着老师们一脸的幸福，听着自信满满的话语，我们相信‚激励基金‛在今后一定会发挥其更大的功效。
今年是我校全面启动学校新三年发展规划的起始之年，全体外实人将以‚基金‛为激励，以海纳百川的胸襟，乘风破浪的勇气，在追求学校特色发展的新征程上昂扬奋进！
镇海应行久外语实验学校
2015年4月24日
第二篇：激励案例
小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，在企业里有一种追求，要用他在学校里的所学结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，发明创造出最好的分流技术。这种抱负和追求激励他在6年时间里，在研究小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，发明BSLD—95工艺技术，取得了突破性的进展，获得了专家的鉴定和九十年代国际先进水平的评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。我是这样想和这样做的。一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，是很难的。象我们这个项目就是这样，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为厂处于低谷的特殊情况，一个是人们不理解，消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都是不特别具备。在这种情况下，李总来了，他是技术出身，当他了解到这个情况，又了解了分流的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来说觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，这只是走完了第一步，今后还有推广和一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖给我的一套房子，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以又奖给了这套住房，有90多平方米，对我来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房是对我工作的一种承认。房子的格局是最好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析提示：此案例是要用小组讨论的形式进行，同学们要先写出自己的观点，然后记录小组中有代表性的发言，再由组长归纳总结。
用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是把内激励和外激励有机地结合起来。不能只考虑成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。大家也可以运用已经学过的激励理论进行分析，探讨
如何调动人的积极性。
1、本人分析的观点：
从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言
A同学发言
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
3、 B同学发言
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
4、 C同学发言
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
5、 D同学发言
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
6、 E同学发言
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
第三篇：激励案例
Motivation at Norsk Petroleum
Norsk Petroleum是一个在奥斯陆挪威地区处于龙头地位的燃气和燃料勘探公司。他有 2564 个雇员，而且它的业务运作包含了勘探、生产和原油市场、天然气和液化天然气。在 2007时，尽管它对西非、澳大利亚、墨西哥湾和委内瑞拉的尝试很感兴趣，但是它的生意多数还是在挪威和加拿大。
当 Usa Bohm，Norsk Petroleum的人事（HR）主管收到了一封来自 Elizabeth Pedersen的电子邮件后，她知道了她在那周有了另一个不同的安排。Elizabeth Pedersen是一位当地质勘探学家发现了石油以后就能够决定如何抽取石油的石油工程师和提取已经被公司的地球物理学家团队评估可行的石油。Elizabeth 希望在几天内和 Usa会面，但是她没有说是为了什么事。
Usa在Norsk Petroleum遇到的不是一个新的或是独特的问题。在过去五年里，那些主要的石油公司比如Amoco，Bp，Exxon and Shell加快了它们的原油勘探和抽取工作。随着勘探的扩张和在伊拉克的抽取，随之而来的是美国和英国的军事干预，许多中立的燃气和燃油公司也加入了市场或者进一步加快了他们的运作。
大学毕业后，工业的“工人知识”-地质学者s, 地球物理学者 和石油工程师 –需要至少3年的野外工作经验才能成为有足够资格和受尊重的专业人员。目前急切需要有足够资质的专业人员，许多小公司采取行政招聘机构或者“猎头”公司。过去的12个月里 18个(15％)Norsk Petroleum的科学家被竞争对手挖走。
正当Usa考虑她该如何处理石油工程师的这种流失，特别是她该与Elizabeth Pedersen说些什么时，有人敲开了她办公室的门。
Gottfred Eng, 计算机服务部经理走进她的办公室要求她签署一张招聘广告为Ola Rennemo一个计算机工程师提出招聘一名替代者
“他为什么离开？”Usa 问到
“他的新公司离他的家更近，这样能缩短他花在上班路上的时间”, Gottfred回答。
“请他在离开前的星期五来我这里，我想和他进行一次离职前会谈”。.和Elizabeth Pedersen 的会面安排在第二天。他们从天气开始聊起，她的女儿最近结婚了, 并大致讨论了上一次演练计划后的进步。这时Elizabeth 作出了一个清楚的陈述：“Usa，我非常感激公司给我的全部支持，这项工作很具挑战性，但是我将离开Norsk 并接受 Petrowest的一个新的职位”。预计下一个问题，她接着说，“'它是一个已经获得了勘探加拿大纽芬兰海面的主要合同的小的、中立的公司。对于这份工作我很兴奋，并且我将全权负责一个两三人的石油工程师团队并和供应商洽谈合同”。
Usa深思这些话 “小型的、中立的公司 ~不像Norsk Petroleum这样的大公司，where 石油工程师专注于涉及他们专业知识的专科任务, 小型勘探公司需要他们的工程师负债更宽大的计划和管理责任、和客户与供应商洽谈、并为投资项目工作。
Usa从劳动力市场调查中已经知道Elizabeth的薪水很不错, 但她提出了5％的工资增长要求, 外加股票和公司汽车。她也指出公司分享的价值稳定增长，尽管股票市场很萧条。Elizabeth 说她愿意考虑新的综合工资, 说她需要第二天再考虑。
“让我这样问你, Elizabeth”Usa说，“'你是不是对你的上司不满意？或者你和你的同事之间有问题？”Elizabeth回答，她的上司和同事很好.会谈结束时Elizabeth希望考虑改善补偿包
那周5早上Usa 和技术员Ola Rennemo进行了一次离职前会谈，当询问了他的妻子已经怀孕和他的新家的情况后，她问, “为什么你打算离开公司? 你的表现评估一直非常出色，而且我相信你如果留在Norsk Petroleum将非常有前途”。“我希望更接近我的家庭。” Rennemo 回答。
Usa明白在这个国家里有数以千计的大型的、中型的和小型的技术生意试图补充和挽留类似Ola这样的高科技技术人才。她也知道按照公司政策上是一个“学习性组织”，她需要同意向地方高校支付他的技术升级课程和一个团队领导能力课程，她知道她必须停止或者减缓公司流失这些人才。她同样从 Ola最后的评估报告中得知他很有雄心壮志，所以她尝试考虑一个针对问题的创新: 专业人员发展
“如果公司为你支付一个经理人资格文凭的培训，你会愿意留下来吗?”“谢谢，但是这已经太迟了，我已经接受了新的工作。”Ola回答。
下午4点, Usa收到了Elizabeth Pedersen的辞职信。星期一上午她将应邀参加一个部门经理级的会议，旨在获得一些关于补充和挽留他们的石油工程师和他们的高科技技术支持人员的建议。
任务:
1.用你所理解的动机知识，来解释 Elizabeth Pedersen's 和Ola Rennemo's 辞职的动机
2.写一份简短的报告给Usa Bohm，总结并建议如何处理目前的情况? 建议要具体.
第四篇：激励案例
案例二：晋升停滞的骨干员工，留得住吗？
辉阳是一家小的民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。
就在这个时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在辞职信上说，很感激公司的栽培．但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司．利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。
王先生的离去让辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗?然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境!然而，最让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更好的激励办法?
事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。
思考题：
1．随着经济的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工的特点，采用多样的激励方法。请用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？能用什么样的激励方法来留住他呢?
2．针对这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么?
3．如何化解由于员工离去带走客户或技术这一风险？
第五篇：激励教育案例
激励教育案例
日期：2006-12-04 16:01 点击：
我要投稿
案例一 把赞美送给学生
哲学家詹姆士精辟地指出：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”热情、向上的学生更是如此。教师的赞美是一座桥，能沟通教师与学生的心灵之河；教师的赞美是阳光、空气和水，是学生成长不可缺少的养料；教师的赞美是一种无形的催化剂，能增强学生的自尊、自信、自强。教师的赞美越多，学生就越显得活泼可爱，学习的劲头就越足。
作为教师都有这样一种感觉，每班总有几个学生长得不是很招人喜爱，学习成绩也不是很好的，看上去也没什么特长，一般情况下，既得不到老师的表扬，也得不到老师的批评，是一些容易被老师忽视“遗忘”的学生。
我班的任财方同学就是这样一个似乎没有什么特色的学生。很长时间，我几乎没注意到他的存在。直到有一天，一件微不足道的小事改变了我对他的看法，好象也改变了他自己。那是一个中午，我站在班级门口，看着走廊里来回走动的学生，无意中发现走廊里的一只垃圾筒倒了，果皮、垃圾撒了一地，旁边还横着一把扫帚，许多同学说着笑着绕着而过，好象没有注意到地上的垃圾。这时，任财方同学走了过来，看到地上横着的扫把，立刻弯腰把它扶起来，然后急忙跑回教室拿来清扫工具，将垃圾扫净，又用拖把拖了一遍。我被这一幕感动了，回教室后，立刻在班级表扬了他，并尽力赞美了他关心集体，为他人着想的好行为。
此后，我又从几件小事里发现任财方性格中闪光的地方，并及时给予表扬，使真善美的精神得以激发和升华。渐渐地我发现他变了，上课特别认真，作业完成得尤其好，学习成绩也有了很大的提高，还被同学们选班级卫生委员。这件事给我启示颇深，在班主任工作中，我开始注重以人为本，面向全体，细心观察，捕捉他们身上的每一个闪光点，及时把赞美送给每一个学生，使之发扬光大。使每个学生都感到“我能行”，“我会成功”。
案例二 把关爱送给学生
记得教育学家苏霍姆林斯基说过:“你是孩子的老师,请记住,每一位孩子都是带着想好好学习的愿望来上学的.这种愿望像一颗耀眼的火星照亮了孩子们所关心、操心的情感世界.他的无比信任的心情把这颗火星转交了我们------作教师的人,这颗火星很容易被尖刻的、粗暴的、冷淡的、不信任的态度所熄灭.要是我们,作教师的人,在心里也像儿童对待我们那样,把无限的信任也同样给予他们,就好了.那将是一种高于人性的,相互尊重的,美妙的和谐.”所以,做好教育的关键在于对学生的关心,鼓励宽容大度,在于师生间的情感交融，这就是爱的力量。
我在与学生交往的过程中，时刻感受到老师对学生的体贴入微、关怀备至是必要的，在学生的成长过程中，教师适当的指点会让迷途中的学生感受到亲人一样的爱。在我的班上有这样一名学生，她叫桢婷，这位小朋友各方面都很优秀，不但人长得漂亮而且能歌善舞，多才多艺，但是，她上课爱做小动作，思想容易分散，考试成绩不是很理想。于是，我紧紧抓住她的优点，使她认识到她本身的优势，另一方面，提醒她学习的重要性，告诉她现在是打基础的时期。作为学生，不仅要善于发挥自己的长处，同时，还要使自己全面发展。因此，我就鼓励她在学习方面也要向前发展，提高自己的学习成绩。有不懂的问题，随时都可以来问老师。课后，我也经常找她聊天、谈心。此后，这位学生上课能集中精神学习了，而且举手也比以前积极多了，我就趁机鼓励她，课堂上时常投以关爱、鼓励的眼神，当她回答问题很精彩的时候，我就让全班同学给她以掌声。课后，她遇到不懂的地方就会主动来向我请教，让我为她讲解题目中不明的地方，平时她还主动和同学讨论问题，并以别人为榜样，努力学习，现在学习成绩也有了很大提高。
通过这次对她的提醒和教育，同时也让我领悟到作为老师在学生心中的份量。如果我对她所存在的欠缺置之不理的话，那么，她只能维持以前的状态，在学习方面没有提高，而进行正确的引导，对她来说就像衣服不整齐，通过镜子的显现，让她明白她本身所存在的问题，从而加以改正。而我，也不仅要关注她的各方面，还要关注每一个学生的发展情况，做到不偏心。因为，只有把雨露均衡地洒向大地，才能使每一棵树苗都能得到充分的滋养和灌溉。
实践使我懂得，教师一句激励的话语，一个赞美的手势，一个关爱的眼神，„„往往能给我们带来意想不到的收获。教师对学生小小的成功，点滴的优点给予赞美，可以强化其获得成功的情绪体验，满足其成就感，进而激发学习动力，培养自信心，促进良好心理品质的形成和发展，有助于建立和谐的师生关系，营造一个奋发向上的班集体氛围。请多给学生一点关爱和赞美吧，因为他明天的成功就蕴藏在你的关爱和赞美之中。
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